Cómo crear una estrategia de formación y desarrollo que impulse el crecimiento y el rendimiento

En el vertiginoso entorno empresarial actual, el aprendizaje y el desarrollo continuos son las piedras angulares del éxito organizativo. 

El sueño de la mayoría de las organizaciones es crear una plantilla resistente y preparada para el futuro. Una plantilla que pueda mantener la productividad a pesar de cualquier cambio perturbador en el sector. Una plantilla que pueda pensar de forma crítica y encontrar soluciones innovadoras a los retos.

Y esto es lo que hace por usted una estrategia eficaz de aprendizaje y desarrollo.

Pero para que el aprendizaje y el desarrollo impulsen realmente el rendimiento y el crecimiento, necesitan una estrategia sólida.

Este artículo lo hará: 

• Le guiará a través del proceso de creación de una estrategia de I+D impulsora del crecimiento. 
• Analizaremos los componentes clave, exploraremos las mejores prácticas y le ofreceremos ideas prácticas para ayudarle a diseñar una estrategia que impulse a su equipo a nuevas cotas.

👩‍🎓 ¿Qué es una estrategia de aprendizaje y desarrollo?

Una estrategia de aprendizaje y desarrollo (L&D) es un plan creado por las organizaciones para alinear las iniciativas de formación de sus empleados con sus objetivos empresariales generales.

Una estrategia de L&D tiene como objetivo 

• Mejorar las habilidades, conocimientos y competencias de los empleados. 
• Mejorar el rendimiento y la satisfacción en el trabajo.
• Facilitar el aprendizaje continuo y la progresión profesional dentro de la organización.

¿Cuál es el papel estratégico del aprendizaje y el desarrollo en las organizaciones?

Una estrategia de formación y desarrollo desempeña un papel clave en el impulso de los objetivos generales de una organización. Da forma a la dirección estratégica a largo plazo de la empresa.

Esto se debe a que los aspectos clave de la I+D tienen un efecto positivo en varias áreas críticas:

• Mejorar el valor del capital humano mediante programas pertinentes de mejora y reciclaje de las cualificaciones.
• Promover una cultura del aprendizaje que cultive el entorno adecuado para la innovación en el lugar de trabajo.
• Desarrollar habilidades de liderazgo.
• Dotar a los empleados de las actitudes, aptitudes y conocimientos adecuados para responder positivamente a los grandes cambios organizativos y a las iniciativas empresariales.

🖇️ Descubra 6 razones de peso por las que debe vincular la gestión del rendimiento y el aprendizaje.

🪜 Guía en 10 pasos para crear una estrategia de aprendizaje y desarrollo ganadora

Paso 1: Comprender las necesidades, prioridades y objetivos de su organización

Empiece por responder a estas preguntas: 

¿Cuáles son sus objetivos estratégicos y metas generales? 

Qué conocimientos, destrezas y habilidades (KSA) necesita su personal para contribuir eficazmente a la consecución de estos objetivos y metas?

He aquí un ejemplo.

Supongamos que su objetivo es aumentar la fidelidad de los clientes. En ese caso, la mejora de la gestión de las relaciones con los clientes será probablemente una prioridad de la organización.

En tal caso, la comunicación efectiva y las habilidades para resolver problemas son algunos de los KSA en los que debe centrarse su estrategia de L&D.

Por qué es importante este paso: Le ayudará a establecer la conexión entre la dirección que está tomando la organización y sus programas de L&D.

Paso 2: Identificar las carencias de competencias

A continuación, realiza un análisis de la brecha de competencias. Evalúa la brecha entre las capacidades de los empleados y los KSA identificados en el paso uno.

Una vez identificada la escasez de competencias, sabrá cuáles son sus prioridades a la hora de diseñar sus programas de aprendizaje y desarrollo.

Por qué es importante este paso: le ayudará a realizar una formación más específica.

Paso 3: Analice sus datos de rendimiento y retención

Los programas de aprendizaje y desarrollo tienen un gran impacto en la retención y el rendimiento de los empleados.

Analice sus datos de rendimiento y retención antes de implementar su estrategia de L&D. Proporcionará métricas de referencia para analizar el impacto de sus programas de L&D.

Por qué es importante este paso: Facilitará la cuantificación del cambio en el rendimiento y la retención resultante de los programas de aprendizaje y desarrollo.

Paso 4: Establecer metas y objetivos empresariales

Establezca los objetivos empresariales que quiere conseguir con su estrategia de I+D.

Por supuesto, estas metas deben estar en consonancia con las prioridades y objetivos empresariales más amplios.

Recuerde definir las métricas clave y los indicadores clave de rendimiento (KPI) que controlará para mantener el rumbo de sus programas de formación y desarrollo.

Por qué es importante este paso: Alinea sus actividades de formación con sus actividades empresariales.

Paso 5: Definir la visión de su estrategia de L&D

Tenga claro cómo debería ser su organización una vez que haya alcanzado los objetivos de la estrategia de L&D.

He aquí algunos ejemplos de visiones de L&D:

• Establezca una sólida cultura de aprendizaje y cree una plantilla que adopte un pensamiento innovador.
• Desarrollar una mano de obra de alto rendimiento mediante el dominio de las competencias.
• Promover una mentalidad de crecimiento entre los empleados a través del aprendizaje continuo.

Por qué es importante este paso: Proporciona una imagen clara del éxito a largo plazo de su estrategia de I+D.

Paso 6: Establecer objetivos de aprendizaje claros

Este paso consiste en definir los resultados de aprendizaje previstos. Ayuda a los empleados a comprender qué obtendrán de la formación.

Defina sus objetivos de aprendizaje en función de:

1. sus objetivos empresariales; 
2. las deficiencias detectadas en el análisis de las carencias de cualificaciones.

Por qué es importante este paso: Los objetivos de aprendizaje son la brújula de sus programas de formación y desarrollo. Orientan el diseño, la impartición y la evaluación de las actividades de formación.

Paso 7: Elegir los métodos de aprendizaje adecuados

Determine qué métodos y herramientas de aprendizaje abordarán con mayor eficacia las carencias de competencias de los empleados y perfeccionarán sus conocimientos actuales.

Consejo: Una mezcla de métodos de aprendizaje es la mejor opción. Servirá para más estilos de aprendizaje y será una gran estrategia de participación del alumno. 

Utilizar métodos de formación formales e informales que incorporen enfoques activos, pasivos y experienciales.

Considere también la posibilidad de recurrir a expertos en la materia, tanto internos como externos.

Ofrece una gran variedad de experiencias de aprendizaje y se adapta a las distintas preferencias de aprendizaje de sus empleados.

Por qué es importante este paso: los métodos adecuados optimizarán el uso de los recursos de aprendizaje disponibles y maximizarán la eficacia del aprendizaje.

Paso 8: Incorporar oportunidades de desarrollo profesional

No se centre únicamente en ofrecer cursos para las carencias de competencias que identifique. 

Cree oportunidades de desarrollo profesional que los empleados puedan aprovechar voluntariamente en función de sus objetivos profesionales.

Puede ser:

• programas de orientación y tutoría;
• programas de liderazgo;
• certificaciones;
• programas de formación.

Por qué es importante este paso: El acceso a oportunidades de desarrollo profesional mejora el compromiso, el rendimiento y la productividad de los empleados. También crea una plantilla flexible y fomenta una cultura del aprendizaje.

Paso 9: Fijar un presupuesto

Su presupuesto de formación debe tener en cuenta todos los costes directos e indirectos relacionados con las actividades de formación y desarrollo.

Al asignar los recursos, priorice las actividades de L&D en función de su importancia estratégica y su alineación con los objetivos de la organización.

Por qué es importante este paso: Garantiza el gasto estratégico sin gastar en exceso en cosas que no son prioritarias. También ayuda a los directivos de I+D a tomar decisiones basadas en cifras y no en corazonadas.

Paso 10: Supervisar y evaluar el impacto de la estrategia en la empresa

Por último, mida la eficacia de sus programas de aprendizaje y desarrollo. Evalúe el impacto global de las actividades de aprendizaje y desarrollo en el rendimiento empresarial.

Asegúrate de comprobarlo:

• el impacto de las actividades de L&D en los objetivos y prioridades de la organización;
• la eficacia de las actividades de formación para subsanar las carencias de competencias;
• la mejora del rendimiento y la retención;
• ROI de la formación.

Si utiliza un LMS fiable, debe proporcionar datos e informes precisos para evaluar los resultados de su estrategia de aprendizaje y desarrollo. 

También puede utilizar encuestas para recabar la opinión de los empleados sobre la eficacia del programa de aprendizaje y desarrollo.

He aquí una plantilla de formulario de evaluación de la formación para preguntarles qué les ha gustado, qué hay que mejorar y su opinión general sobre la formación.

Las partes interesadas, como los directores de RRHH, los ejecutivos de liderazgo y los ejecutivos de I+D, también pueden proporcionar información sobre la relevancia y los resultados empresariales de los programas.

Por qué es importante este paso: Le ayudará a demostrar el valor de la estrategia de L&D.

💡 Consejo: Siga revisando y ajustando la estrategia de L&D en función de los cambios en las prioridades de la organización.

💡 9 Buenas prácticas para desarrollar tu estrategia de I+D+i

1. Lo primero y más importante es conseguir el apoyo de los líderes

Empiece por conseguir que la alta dirección se implique en su estrategia de aprendizaje y desarrollo.

El nivel de apoyo del liderazgo que obtenga determinará los recursos a los que puede acceder para apoyar su estrategia de L&D.

Consejo: Presenta tu estrategia de L&D como una inversión hacia los objetivos estratégicos de la organización en lugar de un coste.

El apoyo de los líderes también es fundamental para establecer las políticas organizativas que permitirán el florecimiento de los programas de formación y desarrollo.

Además, Garavan et al. destacan que conseguir la implicación de los líderes fomentará la percepción de la importancia de los programas de formación y desarrollo.

Añade credibilidad a estos programas, lo que fomenta la participación y el compromiso de los empleados.

Además de conseguir su apoyo general, haga que los dirigentes participen en las actividades de formación.

Su participación desempeñará un papel vital a la hora de modelar una mentalidad de crecimiento en la organización.

Johanna Bolin Tingvall, Directora Global de I+D, Crecimiento del Talento y Community Experience en Spotify, ofrece este valioso consejo a los responsables de RRHH que desarrollan una estrategia de aprendizaje:

"Hablemosde esto con los altos cargos, con el director general, con el equipo directivo, porque tiene que empezar por ahí. No creo que pueda haber un responsable de RR.HH. que sea el dueño del aprendizaje. Tiene que serpropiedad de todos, incluido el equipo directivo".

🎶 Spotify invierte mucho en estrategias de I+D que impulsan el crecimiento de su plantilla. Este es el caso práctico de desarrollo de los empleados en Spotify.

2. Implicar a los empleados en el proceso de planificación

Deje que el empleado se haga cargo de su aprendizaje y desarrollo. Deles espacio para que den forma a su experiencia de aprendizaje.

Crea un sentimiento de propiedad sobre las iniciativas de formación y refuerza su compromiso.

He aquí algunas ideas:

• Realice una evaluación de las necesidades de formación. Utilízala para recabar la opinión de los empleados sobre las carencias de competencias y los métodos de aprendizaje. 

🔎 Tenemos una práctica plantilla de encuesta de evaluación de las necesidades de formación para empezar.

• Disponga de una biblioteca de formación donde los empleados puedan autoinscribirse en diversos cursos.
• Crear un espacio para que los empleados den su opinión sobre las iniciativas de formación y desarrollo e iniciar conversaciones de desarrollo con los directivos.

3. Crear itinerarios de aprendizaje personalizados

Es fácil centrarse en los objetivos de la organización y olvidar las necesidades específicas de los empleados. Sin embargo, la formación personalizada es crucial para que sea más significativa para los empleados.

Personalice los itinerarios de aprendizaje en función del plan de desarrollo de cada empleado. 

Adaptará las actividades de I+D a los intereses individuales, las trayectorias profesionales, las necesidades de desarrollo y los objetivos personales.

Otra idea es segmentar a sus empleados en función de sus estilos de aprendizaje, funciones y experiencia. A continuación, adapte sus materiales de formación en consecuencia.

Considere también la posibilidad de segmentar a sus alumnos por edades. Implementar la diversidad y la inclusión en la formación y el desarrollo es una de las tendencias que recomendamos adoptar.  

"Si la diversidad y la inclusión se consideran factores clave, cualquier estrategia que se desarrolle deberá recoger esos elementos para garantizar que todo el mundo tenga la oportunidad de crecer y progresar profesionalmente, independientemente de su edad." Angela Mulvie, Aprendizaje y desarrollo para una plantilla multigeneracional: Growing Talent Amongst Age Diverse Employees.

Piense en la diversidad de edades de su plantilla. Estamos en un momento en el que la Generación X y los Millennials trabajan juntos. Y la Generación Z ya se está incorporando a la plantilla.

4. Integrar el aprendizaje en el trabajo diario

En lugar de considerar el aprendizaje como una actividad separada, intégrelo en el trabajo diario.

Fomenta una cultura de aprendizaje continuo. También crea oportunidades para que los empleados apliquen los conocimientos y habilidades que adquieren.

Los cursos whisper de Google son una excelente estrategia de aprendizaje y desarrollo para integrar la formación en el trabajo diario.

Los especialistas en aprendizaje y desarrollo del gigante tecnológico crearon cursos susurrados para impartir microaprendizaje en el puesto de trabajo a sus directivos. El objetivo era ayudar a los directivos a crear seguridad psicológica dentro de la organización.

Los cursos susurrados consistían en lecciones del tamaño de un bocado (susurros) enviadas por correo electrónico. Cada lección contenía una sugerencia para que el directivo la pusiera en práctica durante una reunión de equipo o una sesión individual.

Este planteamiento tiene dos ventajas:

• Proporcionar a los directivos ideas prácticas mientras trabajan crea relevancia contextual. Aumenta la retención de conocimientos.
• Impartir las lecciones en microunidades digeribles es eficaz para impulsar el cambio de comportamiento.

🤖 Obtén toda la información sobre el desarrollo de los empleados en Google.

5. Actualizar continuamente la estrategia en función de las reacciones y los resultados.

Crear un bucle de retroalimentación que anime a los empleados, directivos y partes interesadas a compartir sus puntos de vista sobre la eficacia del programa de L&D.

Concédales espacio para que hagan recomendaciones sobre aspectos mejorables.

A continuación, convierta estas recomendaciones en planes de acción que ofrezcan una hoja de ruta clara para mejorar la estrategia de aprendizaje y desarrollo.

6. Garantizar la copropiedad entre Recursos Humanos y otras unidades de negocio.

Como dijo Johanna Bolin Tingvall, de Spotify, RRHH no debería ser el único responsable de la formación. 

Su estrategia se beneficiará más cuando haya copropiedad con otras unidades de negocio.

¿Por qué? Los líderes de estas unidades de negocio conocen de primera mano las necesidades y retos operativos de sus divisiones.

Tienen un conocimiento más profundo de las competencias que su equipo necesita para sobresalir en sus funciones.

Por tanto, colaborar con estas unidades le ayuda a centrarse en las competencias más relevantes para el éxito de la organización.

7. Vincular L&D a otros procesos clave de personal

Vincular su estrategia de L&D a los procesos clave de RRHH crea un enfoque global e integrado de los programas de formación de los empleados. Crea un sistema integrado que apoya todo el ciclo de vida del empleado.

Esto reduce la confusión cuando:

• Identificar las competencias clave que deben tener los nuevos contratados.
• Establecimiento de planes de mejora del rendimiento (PIP).
• Creación de programas de reciclaje, perfeccionamiento y formación de directivos para la contratación interna y la planificación de la sucesión.

8. Añada diversidad a su oferta de aprendizaje y desarrollo

Las mejores estrategias de formación y desarrollo utilizan diversos métodos para dotar a los empleados de conocimientos. Esta diversidad genera compromiso.

Ofrece distintos enfoques de los temas que refuerzan la comprensión.

Para añadir diversidad a sus programas de formación y desarrollo, pruebe el modelo 70-20-10. Aquí tienes un desglose de cómo puedes impartir tu formación utilizando este método:

• 70% mediante formación en el puesto de trabajo.
• 20% a través del aprendizaje social. Esto implica observar el comportamiento de los compañeros, por ejemplo, mediante el coaching, la tutoría y los foros de debate. Aquí hay mucho más, echa un vistazo a este recurso sobre aprendizaje social en el lugar de trabajo.
• 10% a través de programas formales de formación. Puede tratarse de tutorías, seminarios y otras sesiones de formación impartidas en un entorno similar a un aula.

📖 Consulta esta completa guía sobre el modelo 70-20-10.

💡 Consejo: Mantente al día de las últimas tendencias en aprendizaje y desarrollo. Asegúrate de que utilizas los métodos de formación más eficaces y modernos.

9. Invertir en la mejor tecnología

Una plataforma de experiencia de aprendizaje puede llevar sus esfuerzos de formación al siguiente nivel.

Busque plataformas que permitan la personalización, que permitan a los empleados seguir un aprendizaje autodirigido y que le faciliten el seguimiento de los progresos.   

Mejor aún si puede utilizar el LXP elegido junto con un potente LMS dentro de una interfaz compartida.

Como hace Zavvy. 

Ofrece una potente plataforma de experiencia de aprendizaje. La plataforma te permite crear una biblioteca de recursos de aprendizaje propios y externos de categoría mundial.

Zavvy ofrece un LMS mejorado con IA que incluye:

• La opción de combinar varios enfoques modernos de formación, como el microaprendizaje y las actividades en grupo.
• Conocimientos profundos que le permiten crear programas basados en el rendimiento y los datos.
• Capacidad para incorporar el aprendizaje al flujo de trabajo mediante microlecciones prácticas.
• Capacidad para integrar el LMS con sus herramientas de gestión de RRHH.

🏆 7 Ventajas de implantar una estrategia de aprendizaje y desarrollo

Los beneficios que aporta una gran estrategia de I+D la convierten en un elemento clave para tener una estrategia de personal ganadora.

Permitir esfuerzos de formación más específicos

El objetivo principal de una estrategia de aprendizaje y desarrollo es crear programas de formación que apoyen la consecución de los objetivos de su organización.

Para lograrlo, tiene que identificar las competencias que sus empleados necesitan para desempeñar su papel. A continuación, evalúe las áreas de las que carecen.

Esto le ayuda a crear contenidos de formación que abordan directamente las carencias de competencias existentes.

Mejorar la gestión del rendimiento

Los programas de formación y desarrollo crean oportunidades para la retroalimentación continua entre directivos y empleados.

Conduce a intervenciones de gestión del rendimiento oportunas y específicas. Y esto mantiene el rendimiento de los empleados en línea con los objetivos de la organización.

Puede vincular aún más el aprendizaje y la gestión del rendimiento añadiendo objetivos de rendimiento específicos a los programas de formación. De este modo, los empleados tendrán más clara la relevancia de la formación para su rendimiento.

Satisfacer las necesidades de formación de la organización

Uno de los puntos fuertes de una estrategia eficaz de formación y desarrollo es su ejecución sistemática.

Proporciona un marco estructurado que ayuda a las organizaciones:

• Aclare la dirección que deben tomar las actividades de formación y el resultado esperado.
• Asignar recursos suficientes para apoyar los programas de I+D.
• Encuentre los métodos de formación más eficaces.
• Evaluar y mejorar continuamente los resultados de los programas de I+D.

Esto ayuda a la organización a satisfacer plenamente sus necesidades de formación.

Colmar las lagunas de cualificación

Garavan et al. describen algunas contribuciones cruciales de una estrategia eficaz de L&D:

• Desarrollo de habilidades: Su estrategia de L&D describe cómo dotar a los empleados de habilidades duras y blandas.
• Mejora de las competencias: Su estrategia permite a los empleados aplicar conocimientos y habilidades a situaciones aplicables en el lugar de trabajo y tomar las medidas más lógicas.
• Desarrollo de conocimientos técnicos: Su estrategia proporciona a los empleados conocimientos formales sobre cómo realizar las tareas. Obtienen estos conocimientos a través de instrucciones.
• Desarrollo del conocimiento tácito: Los empleados adquieren conocimientos que no se enseñan explícitamente. Más bien, los empleados los adquieren a través de la experiencia de realizar tareas, como las actividades de formación en el puesto de trabajo. 

Estas contribuciones cubren las carencias de competencias identificadas y no identificadas en la organización.

Estar al día de los cambios del sector

Una gran estrategia de aprendizaje y desarrollo incorpora recursos de aprendizaje tanto internos como externos.

Los recursos de formación externos son una fuente excelente para que los empleados conozcan los últimos avances, tendencias y tecnologías del sector.

Facilitar una mayor atracción y retención

Las estadísticas de desarrollo de los empleados muestran que el 94% de los empleados están dispuestos a permanecer más tiempo en una organización que ofrece oportunidades de L&D. Otro 70% estaría dispuesto a dejar su organización actual por una que invierte en L&D. Otro 70% estaría dispuesto a dejar su organización actual por una que invirtiera en I+D.   

Si tiene una gran estrategia de I+D, atraerá a los mejores talentos e inspirará un compromiso a largo plazo.

Mejor planificación de la mano de obra

Una estrategia de L&D implica la evaluación de los KSA de la fuerza de trabajo actual frente a lo que se necesita para las funciones actuales y futuras en la organización.

Permite a Recursos Humanos crear estrategias de gestión del talento basadas en datos para cubrir las carencias existentes. Obtienen información precisa para garantizar que las personas con las competencias adecuadas ocupan los puestos adecuados en el momento oportuno.

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Su estrategia de formación y desarrollo puede influir enormemente en la experiencia de los empleados de su empresa y en el rendimiento de su personal. 

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❓ Preguntas frecuentes

¿Qué papel desempeña una estrategia de I+D en una organización?

Una estrategia de I+D:

• Mejora el valor del capital humano
• Fomenta una cultura de aprendizaje
• Desarrolla la capacidad de liderazgo
• Prepara a los empleados para los principales cambios organizativos e iniciativas empresariales.

¿Cuáles son las 5 etapas del desarrollo de una estrategia?

Básicamente, la construcción de una estrategia empresarial eficaz sigue estas etapas:

1. Visión y misión. Aclare los objetivos y metas que desea alcanzar.
2. Evaluación de las necesidades. Identifique los requisitos necesarios para alcanzar sus objetivos
3. Formulación de estrategias. Elaborar un plan para colmar las lagunas detectadas durante la evaluación de las necesidades.
4. Aplicación y ejecución. Poner el plan en marcha.
5. Evaluación y mejora. Mida los resultados de la aplicación de su estrategia y haga los cambios necesarios.