Mais de metade dos trabalhadores norte-americanos estão atualmente a pensar em deixar o seu emprego.
O quebra-cabeças do desgaste dos trabalhadores não se resume ao trabalhador que parte, mas sim às consequências que deixa para trás. Compreender estas razões é meio caminho andado. Abordá-las? É aí que reside o verdadeiro desafio.
Este artigo abordará:
O desgaste dos empregados ocorre quando os empregados deixam a sua organização por várias razões, voluntária ou involuntariamente - incluindo demissão, rescisão, morte ou reforma.
É essencial notar que a saída atempada de um trabalhador que contribuiu durante vários anos é um momento de celebração. No entanto, a saída de um trabalhador produtivo e que contribuiu para a organização cria um clima de medo e de dúvida para a direção.
"Os nossos activos saem de casa todas as noites. Temos de nos certificar de que regressam na manhã seguinte." Narayana Murthy, mentor principal da Infosys.
As empresas devem medir e analisar a taxa de desgaste para compreenderem o número de pessoas que saíram da empresa num determinado período e a razão subjacente.
O desgaste dos trabalhadores e a rotação dos trabalhadores são duas palavras que muitas vezes entram em conflito uma com a outra. Embora os termos sejam frequentemente utilizados como sinónimos, existe uma diferença fundamental entre desgaste e rotatividade.
O atrito inclui as saídas voluntárias e involuntárias (demissão, rescisão, morte, reforma e automatização), enquanto o volume de negócios apenas inclui as saídas voluntárias. A rotação é também conhecida como rotatividade dos trabalhadores.
O desgaste voluntário significa que os trabalhadores optam por abandonar voluntariamente os seus cargos. Quando os empregados abandonam voluntariamente a sua empresa, isso indica ou um problema na empresa ou razões pessoais não relacionadas com a empresa.
Os seus empregados podem partir para um emprego melhor, mudar-se para um novo país ou cidade com a família, ou para uma nova área que dificulte as deslocações para o seu escritório, problemas de gestão, insatisfação no trabalho, cultura organizacional tóxica ou falta de oportunidades de aprendizagem.
O desgaste involuntário ocorre quando uma organização decide separar-se do trabalhador. As razões típicas para o desgaste involuntário são os despedimentos, as violações de políticas, as fusões e as aquisições.
O desgaste voluntário também pode ocorrer quando os trabalhadores se reformam - também designado por desgaste natural.
A reforma é típica dos adultos mais velhos que dedicaram anos da sua vida às suas carreiras. Não deve ser motivo de preocupação para a direção, a menos que a empresa registe uma taxa invulgarmente elevada de reformas antecipadas.
A equipa de investigação da McKinsey analisou dados de vários países e identificou os relaxantes - uma personalidade de trabalhador.
São reformados precoces ou simplesmente não procuram emprego ativamente. Os Relaxers querem um trabalho orientado para um objetivo e são menos motivados pelo dinheiro, porque provavelmente já têm o suficiente para viver confortavelmente.
Os relaxados precisam de flexibilidade. Trabalhar com amigos ou num local de trabalho amigável, autónomo, tranquilo e apelativo é essencial para eles.
As elevadas taxas de desgaste dos trabalhadores são uma preocupação significativa para as empresas de todas as dimensões, resultando num aumento dos custos, numa diminuição da produtividade e numa redução do moral dos restantes trabalhadores.
Eis as dez principais razões pelas quais os seus empregados consideram mudar de emprego.
A principal razão pela qual as pessoas abandonam os seus empregos é a falta de oportunidades de crescimento e desenvolvimento na carreira.
Longe vão os tempos em que um salário chorudo e um horário de trabalho flexível eram suficientes para manter os trabalhadores satisfeitos.
Os trabalhadores de hoje procuram algo mais profundo: uma oportunidade de aprender, crescer e progredir no seu trabalho.
E se as organizações não oferecerem estas oportunidades, arriscam-se a perder os seus melhores activos.
Mas enganar-se-ia se acreditasse que uma política de promoções é tudo o que é necessário para fazer os seus colaboradores felizes.
Riva Jeane May CaburogGestora de contas na Nadrich & Cohen, partilha a sua perspetiva sobre a progressão tradicional das carreiras nas empresas:
"Muitas empresas acreditam que oferecer promoções e subir na escada corporativa é suficiente. No entanto, esquecem-se de que nem toda a gente quer mover-se verticalmente. Alguns empregados preferem uma carreira em redeo que significa crescer em diferentes direcções e não apenas para cima. A estrutura de carreiras reconhece que o crescimento na carreira pode acontecer horizontalmente, permitindo que os funcionários explorem diferentes funções e alarguem os seus conhecimentos dentro da organização. Proporcionando oportunidades para mudanças lateraisprojectos multifuncionais e desenvolvimento de competências cria um ambiente que apoia o crescimento multifacetado dos empregados".
O Spotify é um excelente exemplo de uma organização em crescimento que oferece aos funcionários várias oportunidades para melhorar as suas competências e moldar os seus percursos profissionais(alguns deles alimentados por IA 🤖).
Saiba como o Spotify permite a aprendizagem e o desenvolvimento dos funcionários no nosso estudo de caso.
Embora o foco no desenvolvimento dos funcionários seja predominante, a remuneração inadequada é o segundo fator importante para deixar um emprego, de acordo com o relatório da McKinsey sobre como o grande desgaste torna a contratação mais difícil.
De acordo com um estudo sobre a previsão do desgaste dos trabalhadores utilizando técnicas de aprendizagem automática, com salários mais elevados, verifica-se uma diminuição das demissões. A taxa de desgaste mais elevada é de 40% no intervalo "$2001-$3000" e verifica-se nas faixas salariais mais baixas.
Além disso, a maior percentagem de desgaste no seu grupo de empregados é de 54,5%, no intervalo de $1000-$2000.
Vale a pena mencionar que os trabalhadores do grupo etário dos 18-23 anos abandonam a empresa com mais frequência - com uma taxa de desgaste de 44%. No entanto, as percentagens de desgaste do pessoal diminuem com a idade.
➡️ Saiba como gerir um processo de revisão da remuneração para manter uma estrutura de remuneração competitiva e reter os seus melhores talentos.
Quando um ambiente de trabalho é tóxico, torna-se difícil para os trabalhadores continuarem a trabalhar, apesar dos benefícios atractivos.
Para Riley Beamadvogado-gerente da Douglas R. Beam, P.A., uma má cultura no local de trabalho é uma forte razão para o desgaste dos trabalhadores, mesmo quando o salário e o cargo são impressionantes.
Um inquérito revela que a má liderança foi diretamente responsável pelo desenvolvimento de uma má cultura no local de trabalho. Mais chocante ainda é o facto de os maus chefes terem sido promovidos ou recompensados. Uma empresa que não toma medidas contra gestores tóxicos muito provavelmente continua a ter um impacto negativo na organização e no seu pessoal.
É chocante o facto de muitas empresas manterem ou promoverem péssimos gestores, aumentando o desgaste dos trabalhadores e os problemas de saúde mental.
💡 Dica: Estabeleça competências claras para a função do seu gestor para o ajudar a compreender onde está e onde deve melhorar.
Quando os seus empregados estão totalmente envolvidos nas actividades do local de trabalho, têm um sentimento de pertença ao ambiente de trabalho - um contributo essencial para a sua saúde e bem-estar.
Para Jonas PrasannaParceiro Comercial Global de Recursos Humanos da Boeing, o bem-estar mental e emocional é a mais recente métrica que as empresas devem utilizar para compreender os seus colaboradores.
Ser um líder forte não significa decidir tudo sozinho. Por isso, ao definir objectivos e estratégias, dê aos seus empregados a oportunidade de partilharem as suas ideias.
Dica: Peça a cada membro da equipa para preparar dados e conclusões relevantes para apresentar ao resto da equipa e agendar tempo para debater estratégias e planos em conjunto como um grupo.
Um estudo recente do Workforce Institute revelou que 74% dos empregados se sentem mais eficazes no seu trabalho quando se sentem ouvidos. É por isso que dar aos seus empregados a oportunidade de participar na definição de objectivos é uma excelente forma de unir a equipa e avançar de forma positiva.
Os líderes devem adotar uma abordagem mais humana e resiliente que veja os empregados como pessoas e não apenas como trabalhadores que vão ao escritório - isto cria um maior sentimento de pertença.
Num mercado de trabalho com muitos despedimentos, também se registaram muitas demissões.
Mas será que os baixos salários são a razão pela qual as pessoas se despedem? A resposta é sim. No entanto, pode não ser a principal razão para a maioria dos trabalhadores, porque as pessoas não se despedem do seu emprego por pouco dinheiro, a menos que queiram ir embora. Embora os trabalhadores citem a falta de remuneração nas entrevistas de despedimento como motivo para se despedirem, a maior parte deles abandona o emprego por se sentirem desrespeitados.
De acordo com um estudo do MIT Sloan, as empresas de gestão que afirmam ter culturas saudáveis podem ter bolsas de toxicidade devido aos seus gestores abusivos ou a normas sociais disfuncionais, como a concorrência excessiva, a falta de confiança ou uma cultura de culpa e medo no seio de equipas específicas.
A melhor forma de manter os seus empregados satisfeitos é ter uma conversa aberta e honesta com eles. Os líderes devem realizar entrevistas de permanência em vez de entrevistas de saída, uma vez que os programas de tamanho único falham. Seria útil se tivesse uma forma envolvente de saber o que é essencial para os empregados tomarem medidas específicas para aumentar o seu envolvimento e retenção.
A motivação desempenha um papel vital no aumento do desempenho de um trabalhador numa organização. É provável que os trabalhadores que não têm satisfação e motivação no trabalho não entrem na sua lista de melhores desempenhos. Poderão também fazer parte da lista de "atitude no trabalho".
Podem existir vários factores para a baixa motivação, tais como
Um estudo sobre a perceção de favoritismo no trabalho realizado pela Fisher School of Business do Estado de Ohio revelou que quase metade dos trabalhadores acreditava que os seus supervisores tinham favoritos, o que os levava a considerar o seu local de trabalho injusto e a sentirem-se menos leais, menos satisfeitos, menos motivados e mais propensos a procurar trabalho noutro local.
Embora seja normal estabelecer ligações mais fortes com membros específicos da equipa, os gestores devem evitar comportamentos que pareçam exclusivos ou preferenciais. Tais percepções de favoritismo podem fazer com que os membros da equipa desenvolvam sentimentos negativos em relação ao gestor ou ao colaborador favorecido, o que pode levar a uma baixa motivação no local de trabalho.
Uma coisa é evidente no meio da vasta incerteza da era pandémica: as pessoas procuram, acima de tudo, um equilíbrio saudável entre a vida profissional e a vida privada.
Um inquérito realizado pela FlexJobs a 4.000 inquiridos nos EUA afirma que estes escolheriam o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal em vez de um melhor salário.
A definição de equilíbrio entre a vida profissional e a vida pessoal mudou drasticamente com o fim do horário rígido das 9 às 5 e o aumento do trabalho remoto. É claro que um horário flexível é uma parte significativa da definição de equilíbrio entre a vida profissional e pessoal dos trabalhadores; no entanto, isso é apenas o começo.
O que os trabalhadores consideram ser o equilíbrio entre a vida profissional e a vida privada alargou-se.
Cada vez mais trabalhadores procuram um ambiente de trabalho holisticamente saudável que permita um diálogo aberto entre trabalhadores e empregadores - permitindo-lhes abordar as suas vidas pessoais no contexto das suas carreiras e criar a vida que desejam.
A pandemia de COVID-19 demonstrou que a flexibilidade funciona tanto para os empregadores como para os trabalhadores. A cultura tradicional dos escritórios mudou. Embora nem todas as empresas
não abraçaram a flexibilidade; no entanto, as organizações que o fizeram destacam-se para os candidatos a emprego.
Os trabalhadores ficam satisfeitos quando podem escolher o local e a hora do trabalho - porque têm tempo para fazer exercício intermitente ao longo do dia, maior controlo sobre as escolhas alimentares e as horas das refeições e melhor equilíbrio entre a vida profissional e a vida pessoal.
Após a pandemia, a procura de trabalho remoto continua a ser forte, sem sinais de abrandamento. A EY concluiu que mais de metade dos trabalhadores a nível mundial deixariam os seus empregos se estes não oferecessem flexibilidade pós-pandemia.
"Não se pode parar a maré com uma vassoura. As empresas que obrigam os seus empregados a regressar ao escritório arriscam-se desnecessariamente a perder talentos...[...] Se é contra, se não acertou à primeira, ou se quer apenas fingir que as coisas vão voltar magicamente ao que eram, obrigando as pessoas a não terem opção, então não espere que os seus melhores trabalhadores fiquem por cá." Adam Wespecialista em trabalho remoto e implementação.
Longe vão os tempos em que as pessoas entravam no mercado de trabalho como jovens adultos, trabalhavam até cerca de 50 anos e depois passavam graciosamente para a reforma, passando o testemunho à geração seguinte.
O conceito de fidelidade a uma única empresa ou de permanência num emprego durante 15 a 20 anos, outrora considerado como uma caraterística de uma carreira estável, é cada vez mais visto como limitador pelas gerações mais jovens.
Eis por que razão esta mudança está a ocorrer:
85% dos profissionais querem ouvir "obrigado" nas suas interacções diárias - por isso, os gestores devem felicitar regularmente o seu pessoal e explicar como os seus esforços beneficiam a empresa.
Por exemplo, a Dominos Pizza agradece publicamente ao especialista em entregas Luis Godinez, o Especialista Nacional em Entregas do Ano: "Estou muito grato por ter um membro da equipa como o Luis a fazer entregas aos nossos clientes. Os clientes adoram-no e eu sei que ele tem orgulho no que faz. Ele merece muito este prémio e só mostra que o seu trabalho árduo e dedicação são reconhecidos." Dan Hosseini, proprietário da Domino em Canoga Park.
Para Neil Platt, diretor da Emerald Home Improvements, "a falta de reconhecimento influencia diretamente o desgaste dos empregados. E o pior é que muitas vezes os líderes não conseguem identificar esse sinal".
Will YangDiretor de Crescimento e Sucesso do Cliente da Instrumental, acredita que o desgaste dos funcionários nem sempre é negativo e nem sempre significa um problema. Ele também pode representar mudança e evolução para os funcionários que estão saindo e para a empresa. As organizações devem aproveitar todas as oportunidades para analisar os seus padrões de desgaste, recolher dados e informações e ajustar as suas estratégias em conformidade.
Veja a nossa análise aprofundada sobre como reduzir o desgaste dos trabalhadores. Procuramos ajudá-lo a implementar estratégias eficazes e melhores práticas para melhorar a retenção e a estabilidade da força de trabalho.
Embora seja difícil prever o desgaste dos trabalhadores com certeza absoluta, as organizações podem utilizar as informações da análise de pessoas para identificar potenciais riscos de desgaste.
➡️ Saiba mais sobre a análise de pessoas para tomar decisões informadas sobre a força de trabalho de uma organização.
"Quando se conhece a força de trabalho, é fácil prever o desgaste dos trabalhadores. O sinal mais evidente é quando os seus empregados estão desmotivados e não se envolvem nas actividades do local de trabalho como antes." Tony AngeleriVice-presidente de desenvolvimento comercial da Lone Wolf Paintball.
Eis três formas de prever o desgaste de talentos na sua organização.
Os inquéritos sobre o envolvimento dos trabalhadores são uma ferramenta altamente eficaz para obter informações e definir prioridades para as acções que abordam o feedback dos trabalhadores.
Deve analisar cuidadosamente os dados e compará-los com os das empresas do seu sector.
A realização de inquéritos de envolvimento é o primeiro passo.
O acompanhamento é ainda mais importante.
Analise os seus dados e partilhe os resultados com os seus empregados.
Defina as principais prioridades para o próximo período e crie um plano de ação. Ao fazê-lo, mostrará aos seus colaboradores que leva a sério as suas reacções e problemas.
O Employee Net Promoter Score (eNPS) é uma métrica de inquérito concebida para medir a satisfação, o empenho e a lealdade dos empregados através de perguntas simples, como "Numa escala de 0 a 10, qual a probabilidade de recomendar esta empresa como local de trabalho?"
Normalmente, as pontuações do eNPS para a maioria das empresas situam-se entre zero e 30, sendo as pontuações acima de 40 consideradas excelentes.
Numerosos estudos revelaram uma correlação direta entre trabalhadores altamente empenhados e melhores resultados empresariais, o que faz do empenho dos trabalhadores uma métrica crucial para as empresas de elevado desempenho.
A realização destes inquéritos ajuda-o a identificar os empregados mais propensos a abandonar a organização (pontuações eNPS baixas).
"Um pequeno inquérito que faz perguntas básicas sobre a pontuação do promotor líquido dos funcionários permite-me ver as tendências à medida que se desenvolvem. Fazer estes inquéritos torna MUITO mais fácil fazer micro-ajustes na cultura, em vez de grandes mudanças à medida que a empresa cresce." Adam Lawrence, cofundador e diretor executivo da Boom & Bucket.
As entrevistas de permanência são uma ferramenta subutilizada para reter os funcionários. No entanto, é uma das estratégias simples que pode implementar, que inclui falar com os seus empregados sobre o que é mais importante e depois trabalhar em conjunto para que isso aconteça.
As entrevistas de permanência permitem que os trabalhadores dêem feedback sobre a sua satisfação profissional, ambiente de trabalho e outros factores que influenciam a sua decisão de ficar ou sair.
"A entrevista de permanência é uma tentativa de evitar a entrevista de saída." Emily Beckespecialista em recursos humanos.
➡️ Tem dúvidas sobre o que perguntar durante as entrevistas de estada? Saiba o que deve perguntar e evitar numa entrevista de estada.
O desgaste dos trabalhadores é um problema sério e constitui o desafio mais dispendioso que muitos empregadores enfrentam.
Eis três razões pelas quais o desgaste deve ser importante para si:
A sua empresa perde conhecimentos institucionais quando um funcionário qualificado ou de longa data sai.
Perder um empregado não é apenas perder um membro da equipa, mas também o conhecimento da formação no local de trabalho que levam consigo. Este conhecimento tácito pode muitas vezes ser a fonte de vantagem competitiva para a sua empresa.
De acordo com um inquérito realizado pelo HR Daily Advisor, 60% dos inquiridos têm dificuldade em obter informações essenciais relacionadas com o emprego junto de antigos colegas de trabalho.
Muitos empregados passam 5 horas por semana a tentar contactar os seus ex-colegas com os conhecimentos especializados necessários para as suas tarefas.
Estes atrasos no trabalho resultam em frustrações para os trabalhadores e diminuem a produtividade.
Quando as empresas procedem a despedimentos em massa, não afectam apenas os que perderam o emprego, mas também os restantes trabalhadores que "sobrevivem" aos despedimentos.
É de esperar uma diminuição da confiança, do empenho e do compromisso.
Alguns dos seus colaboradores podem recear ser os próximos na fila. Como resultado, decidirão procurar novos empregos antes que isso aconteça.
Assim, quando um empregado deixa a sua organização, os restantes empregados tornam-se menos confiantes, menos empenhados e menos satisfeitos com o seu trabalho.
A contratação e a integração constantes de novos funcionários para preencher o lugar vago implicam despesas de formação adicionais e os desafios de os alinhar com a cultura da empresa, só para citar alguns.
De acordo com a Gallup, o custo de substituição de um trabalhador individual pode variar entre metade e o dobro do seu salário anual.
Ariav Cohen, vice-presidente de marketing evendas da Proprep, salienta que uma taxa de desgaste elevada aumenta os custos de recrutamento, integração e formação de uma empresa.
Quando os empregados continuam a sair em grande número, a única opção que uma empresa tem é contratar novos empregados. Isto resulta em despesas de recrutamento elevadas. Após o recrutamento de um novo lote de trabalhadores, os custos de integração e formação são consideravelmente elevados. Assim, o elevado desgaste dos trabalhadores esgota os recursos de uma empresa, especialmente tendo em conta que as novas contratações não atingirão 100% de produtividade logo à partida. Dependendo da complexidade da função, pode demorar até um ano inteiro para que os novos contratados sejam totalmente produtivos.
💡 Descubra 6 estratégias para reduzir o tempo de produtividade dos novos contratados na sua organização.
Na Zavvy, entendemos que os funcionários são o seu maior ativo. Há muito a fazer para criar um local de trabalho onde os seus empregados adorem trabalhar, tenham confiança e se empenhem a todos os níveis. A nossa abrangente Plataforma de Capacitação de Pessoas é a sua chave para reduzir a rotatividade e reter os melhores talentos:
Não deixe que o desgaste esgote a reserva de talentos da sua organização. Escolha Zavvy para capacitar seu pessoal e construir uma força de trabalho leal e engajada. Descubra como Zavvy pode contribuir para este objetivo através de uma demonstração gratuita.
Steve Jobs disse: "A única maneira de fazer um ótimo trabalho é amar o que se faz." Esta citação realça a importância do envolvimento dos trabalhadores no local de trabalho.
De acordo com um estudo realizado pela Gallup, as equipas altamente empenhadas têm menos 59% de rotatividade do que os seus colegas não empenhados. Sem dúvida, o empenhamento dos trabalhadores é o molho secreto que mantém o desgaste à distância.
A rotatividade e o desgaste dos trabalhadores são dois termos frequentemente utilizados como sinónimos, mas têm significados distintos. O desgaste dos empregados refere-se ao número de empregados que deixam uma organização durante um determinado período, geralmente um ano. Inclui todos os motivos de separação, como a demissão, a rescisão ou a reforma.
Por outro lado, a rotatividade dos trabalhadores refere-se aos números combinados da taxa de desgaste e de rotação dos trabalhadores de uma organização. A rotatividade dos trabalhadores é um termo genérico que inclui a taxa de desgaste e a rotatividade de uma empresa. O desgaste dos trabalhadores é um subconjunto da rotatividade dos trabalhadores. Firme, forte, a navegar suavemente. Depois, lentamente, um a um, a tripulação começa a abandonar o navio. Pânico! Porquê? Porque é que se vão embora?
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