Jak pisać znaczące opisy ról jako podstawę jasności ról i rozwoju pracowników?
Zuletzt aktualisiert:
28.2.2024
Lesezeit:
14 minut
Ostatnia aktualizacja
28.2.2024
czas wykładu
14 minut
Ostatnia aktualizacja:
28 lutego 2024 r.
Czas na lekturę:
14 minut
Twój zespół jest pełen supergwiazd i początkujących profesjonalistów z dużym potencjałem i zapałem do działania. Mimo to, terminy nie są dotrzymywane.
Ważny projekt upadł, ponieważ nikt nie chciał wziąć za niego odpowiedzialności.
Ludzie nieustannie debatują nad tym, kto jest odpowiedzialny za wykonanie tego czy innego zadania. Tak więc każdego dnia musisz osobiście przydzielać obowiązki pracownikom, zanim będą mogli zacząć działać.
Masz już dość organizowania spotkań poświęconych tej sytuacji i zastanawiania się, co robić dalej.
Mamy odpowiedź na Twoje trudności: jasne opisy ról dla każdego stanowiska w Twojej firmie.
Ale z pewnością łatwiej to powiedzieć niż zrobić.
Dowiedz się, jak tworzyć szczegółowe opisy ról dla każdego stanowiska i przekazywać je swojemu zespołowi.
Czym jest opis roli?
To, co przychodzi na myśl, gdy wiele osób myśli o opisach ról, to tekst napisany w ogłoszeniach o pracę, aby wyjaśnić potencjalnym kandydatom, z czym wiąże się dane stanowisko.
Ale opis roli to coś więcej niż coś, co tworzy się na potrzeby rekrutacji i o czym zapomina się po obsadzeniu stanowiska.
Jest to żywy, oddychający dokument, który dostarcza jasnych informacji na temat obowiązków, jakie pracownik musi wykonywać, zajmując określone stanowisko.
Opisy ról pomagają pracodawcom określić najlepszych kandydatów na dane stanowisko i zidentyfikować, kiedy członek zespołu osiąga lepsze wyniki lub nie spełnia oczekiwań związanych z pracą.
Umiejętności i wiedza wymagane do wykonania tych zadań.
W jaki sposób ich stanowisko i działania przyczyniają się do realizacji ogólnych celów i sukcesu firmy.
Z kim będą współpracować, aby wypełniać swoje obowiązki.
Komu będą podlegać.
🎁 5 Korzyści z definiowania obowiązków w ramach roli
Jasne zdefiniowanie ról i obowiązków każdego członka zespołu może pozytywnie wpłynąć na działalność firmy na wiele sposobów.
1. Eliminacja pomyłek
Gdy każdy pracownik rozumie dokładne oczekiwania dotyczące codziennego zakresu pracy, mniej czynników rozpraszających będzie odciągać go od wykonywania swoich zadań.
Zamiast zastanawiać się, co jest na liście rzeczy do zrobienia na dany dzień lub czekać, aż menedżer przydzieli im zadania, mogą budzić się każdego dnia i przejmować kontrolę nad swoją pracą.
Mogą stworzyć plan, aby osiągnąć swoje cele bez mikrozarządzania.
Mogą mądrze wykorzystywać swój czas i skupiać się na konkretnych zadaniach, co przekłada się na lepszą wydajność i produktywność.
2. Większa satysfakcja z pracy i niższa rotacja
Pracownicy, którzy dokładnie wiedzą, czego oczekuje się od nich w ich pracy, częściej doświadczają niskiego poziomu stresu i napięcia.
Są też bardziej pewni swoich umiejętności. Powodem jest to, że wiedzą, czego potrzebują do wykonywania podstawowych zadań, za które są odpowiedzialni, nawet jeśli oznacza to zdobywanie nowych umiejętności lub wiedzy.
A kiedy pracownicy czują się pewnie w swojej pracy i na ścieżce rozwoju kariery na swoim stanowisku, będą mniej zmotywowani, aby zacząć szukać nowej pracy gdzie indziej.
3. Spójność i sukces zespołu
Niejasności dotyczące ról i obowiązków mogą ograniczać zdolność jednostek i zespołów do efektywnego funkcjonowania, utrudniając lub nawet uniemożliwiając im osiągnięcie wspólnych celów.
Zadania nie będą wykonywane, ponieważ nie będzie wiadomo, do kogo należą. Ale jasne zdefiniowanie ról i przydzielenie ich członkom zespołu poprawi ogólną wydajność zespołu.
Czy wydajność zespołu jest czymś, z czym się zmagasz?
Nowi pracownicy są już zdenerwowani tym, że nie radzą sobie dobrze w swoich nowych rolach. Dlaczego więc nie ułatwić im tego przejścia? Jak?
Możesz tworzyć szczegółowe karty ról, które określają dokładne oczekiwania dotyczące roli i tego, jak wyglądałby w niej sukces.
W rezultacie pomożesz nie tylko początkującym, ale całemu zespołowi. Wszyscy zrozumieją role i obowiązki nowicjuszy oraz kto powinien im pomagać, jeśli potrzebują pomocy w różnych zadaniach.
5. Mniejsze zużycie zasobów firmy
Załóżmy, że nikt nie jest pewien, co powinien robić. W takim przypadku różni pracownicy mogą marnować czas i pieniądze firmy, pracując nad tymi samymi zadaniami. Lub, co gorsza, ludzie pracują nad zadaniami, które są już ukończone.
Nie wspominając już o konfliktach interpersonalnych, które mogą wynikać z nakładających się na siebie obowiązków.
Dobrze zdefiniowane opisy ról pomagają wyeliminować te nieefektywności operacyjne i lepiej zarządzać zasobami ludzkimi.
🕵️ Gdzie używać opisów ról
Opisy ról nie są sprawą jednorazową.
Istnieje wiele instancji i przypadków użycia, do których można je zastosować po ich utworzeniu, np:
Identyfikowanie luk w wiedzy i opracowywanie planów szkoleniowych i rozwojowych dla określonych ról.
Planowanie rozwoju kariery i ścieżek awansu dla stanowisk w organizacji.
Standardy oceny potencjalnych pracowników i określania wewnętrznej mobilności obecnych pracowników.
✍️ Jak napisać zakres obowiązków w opisie stanowiska pracy w 8 prostych krokach
Postępuj zgodnie z poniższymi najlepszymi praktykami, aby opisać obowiązki na stanowisku, które zapewnią przejrzystość potencjalnym kandydatom, nowym pracownikom oraz wewnętrznym zespołom i menedżerom.
1. Zaangażowanie kierowników i członków zespołu
W zależności od doświadczenia, możesz nie być w stanie w pełni zdefiniować, na czym polega dana rola.
Niewielu menedżerów People Ops lub menedżerów nietechnicznych potrafi szczegółowo opisać, czym zajmuje się inżynier full-stack lub specjalista ds. marketingu produktu. I to jest całkowicie w porządku.
Dlatego też potrzebne są wszystkie ręce na pokładzie, aby opisy ról były znaczące i trafiały we wszystkie właściwe punkty.
Poproś więc kierowników, liderów zespołów i inne osoby pełniące role istotne dla stanowiska, o którym piszesz, aby się wypowiedzieli. Mogą oni lepiej wyjaśnić, dlaczego dana rola istnieje i jaką wartość zapewnia każdego dnia.
2. Dodaj nazwę stanowiska i przegląd roli
Twoja firma może mieć unikalne tytuły dla określonych ról - np. Chief Happiness Manager zamiast Head of Human Resources.
Jednak opisując to stanowisko w zewnętrznym ogłoszeniu o pracę, warto pominąć firmowy żargon i zdecydować się na prosty tytuł, który da zainteresowanym kandydatom poczucie, na czym polega praca.
Po podaniu nazwy stanowiska, warto dodać od trzech do pięciu zdań podsumowania, w którym podkreślony zostanie główny cel danej roli.
Podsumowanie może również zawierać główne cechy, które będzie posiadał odpowiedni kandydat, co sprawia, że dana rola jest ważna i dlaczego warto aplikować właśnie do Twojej firmy.
3. Określenie, za co dana rola będzie odpowiedzialna
Wymień zadania i obowiązki ról w formie punktorów i uporządkuj je według ważności, aby można je było łatwo zeskanować.
Sekcja obowiązków powinna dokładnie obejmować:
Codzienne oczekiwania dotyczące stanowiska,
Narzędzia, z których będzie korzystał pracownik,
Z kim będą współpracować.
Celem jest pomoc pracownikowi w zrozumieniu:
Co będą robić.
Jak ich pozycja wpływa na firmę.
Jak będą funkcjonować jako część działalności firmy.
4. Określenie niezbędnych umiejętności w porównaniu z umiejętnościami, które warto posiadać na danym stanowisku.
Kuszące może być wymaganie, aby idealna osoba na dane stanowisko miała dziesięciolecia doświadczenia, wiele stopni naukowych i biegłość we wszystkich istotnych technologiach, w tym tych, które dopiero zostaną wynalezione.
Jednak wymaganie zbyt wielu kwalifikacji może znacznie ograniczyć pulę talentów, a nawet sprawić, że pracownicy obecnie zajmujący dane stanowisko poczują się jak szarlatani.
Bądź realistą, pisząc kryteria dla danego stanowiska i jasno określaj umiejętności niezbędne na danym stanowisku oraz umiejętności, które są pożądane, ale nie niezbędne od razu.
Możesz opracować pięć do siedmiu wypunktowanych umiejętności, które musisz posiadać:
poziom wykształcenia;
lat doświadczenia w branży;
certyfikaty i licencje;
umiejętności techniczne;
znajomość platform technologicznych wymaganych na tym stanowisku.
5. Opisz, jak będzie wyglądał sukces w tej roli
Co to będzie oznaczać, jeśli osoba na tym stanowisku spełni i przekroczy oczekiwania biznesowe?
Pomyśl o rezultatach, które chcesz zobaczyć w wyniku pracy na danym stanowisku, a następnie wymień je wszystkie.
Zdefiniowanie tego, jak wygląda sukces, może pomóc tobie i właścicielowi roli zmierzyć wydajność i stworzyć plan działania, aby dotrzeć do wyobrażonej przyszłości.
6. Określenie, komu będzie podlegać stanowisko
Chociaż łańcuch dowodzenia może nie mieć znaczenia w przypadku zewnętrznych ogłoszeń o pracę, może przynieść korzyści obecnym pracownikom, którzy chcą aplikować na wewnętrzne ogłoszenia.
Określając hierarchię ról, każdy będzie wiedział, kto będzie mu podlegał i komu będzie podlegał.
Będziesz także pomagać ludziom zobaczyć, jak może wyglądać ich rozwój kariery, aby mogli zacząć planować, jak awansować.
7. Dołącz informacje o wynagrodzeniu, świadczeniach i lokalizacji
Jeśli piszesz o obowiązkach związanych z rolą w opisie stanowiska, pomocne może być uwzględnienie szczegółów dotyczących
zakres wynagrodzenia;
korzyści dla firmy;
gdzie znajduje się stanowisko lub gdzie pracownicy mogą pracować.
Dodaj tę informację, jeśli ogłaszasz stanowiska niewykonawcze zewnętrznym kandydatom. Zaoszczędzi to wszystkim czasu i pozwoli przyciągnąć więcej wykwalifikowanych kandydatów, którzy będą zadowoleni z Twojej oferty.
8. Prawidłowo je komunikować
Po napisaniu opisów stanowisk dla ról w firmie, nie zapomnij podzielić się nimi z zespołami i poszczególnymi osobami.
Właściwa komunikacja zapewni brak rozdźwięku między tym, co People Ops lub menedżerowie uważają, że rola lub zespół powinien robić, a tym, co rola lub zespół faktycznie robi.
Aby zapewnić łatwy dostęp, warto rozważyć opublikowanie opisu ról i obowiązków w miejscu, w którym każdy może go znaleźć w dowolnym momencie.
🪜 6 kroków do tworzenia opisów ról ukierunkowanych na rozwój, które zapewniają jasność dla wszystkich
Będąc startupem na wczesnym etapie rozwoju, mogłeś uciec od posiadania płaskiej struktury zespołu, w której każdy robi po trochu wszystkiego i pomaga w dowolnym zakresie każdego dnia.
Jednak w miarę rozwoju firmy brak struktury przyniesie firmie i pracownikom więcej szkody niż pożytku.
Istnieje więc potrzeba przyjęcia przejrzystości i stworzenia prawdziwej strategii definiowania opisów ról i budowania ram kariery, które są jasne i zoptymalizowane pod kątem rozwoju.
Te opisy ról oparte na strukturze są dogłębne, jeśli chodzi o pojedyncze kompetencje. Podejście to różni się od opisów ról w ogłoszeniach o pracę, które zawierają krótki przegląd tego, co, jak i dlaczego na danym stanowisku.
Powiązanie opisów ról z ramami kariery pomoże pracownikom dowiedzieć się, w jaki sposób mogą się rozwijać, nawet jeśli nie są zainteresowani ścieżką menedżerską.
Jak więc opracować strategię opisu ról, która poprawi klaryfikację ról, zdefiniuje kompetencje i wesprze rozwój pracowników?
Zacznij od tych kroków.
1. Zapisz swoje cele organizacyjne
Korzystanie z ram odpowiedzialności za role wyeliminuje nieporozumienia związane z rolami, ograniczy zatrudnianie i stronniczość, rozwinie talenty zespołu i stworzy środowisko pracy oparte na zasługach.
Zapisanie tego, co chcesz osiągnąć za pomocą swojego frameworka, może pomóc ci zdecydować, jak go ustrukturyzować, aby osiągnąć ten cel.
2. Wymień wszystkie role lub poziomy w każdym zespole
Zapisz wszystkie role, które tworzą każdy zespół w rosnącej hierarchii.
Wskazówka: Dodaj każdą rolę raz, nawet jeśli na danym stanowisku pracuje wiele osób.
Na przykład, jeśli masz pięciu młodszych autorów treści, nie musisz uwzględniać tej roli pięć razy, wystarczy raz.
Alternatywnie można użyć systemu warstwowego:
Podziel każdą rolę na różne poziomy.
Pokaż konkretne oczekiwania dla każdego poziomu.
Pokaż, w jaki sposób pracownicy mogą awansować z jednego poziomu na drugi w oparciu o doświadczenie, wiedzę i wyniki.
Na przykład zespół inżynierów Buffer wykorzystuje sześciopoziomową strukturę do opisywania i oceny ról i obowiązków twórców (osób niebędących menedżerami).
3. Utwórz odpowiednie kolumny w oparciu o istniejącą strukturę lub klimat, który chcesz odzwierciedlić.
Kolumny, które utworzysz, będą określać sposób układania i strukturyzowania informacji w opisach ról.
Na przykład Zavvy oferuje gotowe szablony ram kariery z opisami ról. Zawierają one stanowisko i poziom na jednej osi oraz modele kompetencji(kompetencjepodstawowe, funkcjonalne i techniczne) na drugiej osi.
Jak widać, przykładowy opis roli dla zespołu Customer Success zawiera kolumny i wiersze dla:
poziomy ról;
podstawowe kompetencje, takie jak: rozwiązywanie problemów i metodyczne myślenie;
kompetencje funkcjonalne: takie jak bycie zaufanym doradcą i ekspertem produktowym.
Tworząc własną, możesz zdecydować się na użycie:
role;
zakres prac;
wartości;
złożoność;
współpraca;
nadzór i raportowanie.
Wszystko zależy od rodzaju informacji, które chcesz zawrzeć.
Im więcej szczegółów na temat danej roli zapiszesz, tym większą jasność uzyskasz.
Wskazówka: Zamiast spędzać tygodnie, a nawet miesiące na tworzeniu opisów ról od podstaw, możesz skorzystać z istniejących szablonów, które są już z powodzeniem wykorzystywane przez inne firmy.
Wszystko, co musisz zrobić, to edytować i zastosować je do sytuacji swojej firmy i zespołu.
4. Określenie obowiązków każdej roli w zespole
Niezależnie od tego, czy nazwiesz to kompetencjami, zakresem pracy czy obowiązkami, ważne jest, aby zapisać, co uważasz za podstawowe obowiązki dla każdej roli.
Jeśli nie masz pewności, co należy uwzględnić, zapoznaj się ze stanowiskiem i wymień swoje kluczowe obowiązki.
Zawsze dobrym pomysłem jest włączenie liderów i członków zespołu w to ćwiczenie, aby upewnić się, że obowiązki każdej roli są odpowiednio i dokładnie uwzględnione.
Możesz na przykład zorganizować osobiste lub wirtualne spotkanie, aby omówić każdą rolę i odpowiedzialność.
Możesz nawet utworzyć udostępniony dokument, aby zbierać spostrzeżenia.
Na przykład, poproś osoby w każdej roli, aby zapisały swoje zrozumienie tego, za co są odpowiedzialne i jakie są ich zdaniem obowiązki innych ról w ich zespole.
5. Ocena zakresu odpowiedzialności
Po tym, jak ty i wszyscy inni zapiszecie swoje przemyślenia, poświęćcie czas na omówienie różnych perspektyw.
Jeśli zauważysz, że dany obszar odpowiedzialności należy do więcej niż jednej roli, zdecyduj, kto będzie jego właścicielem w przyszłości. Dzięki temu nie będą się one na siebie nakładać.
Dowiedz się, czy każdy właściciel roli zgadza się lub nie zgadza z pomysłami innych osób na temat swojej roli.
Wskazówka: Jeśli ktoś w danej roli nie akceptuje, że określone obowiązki należą do niego, utwórz nieprzypisaną sekcję i przenieś tam te obowiązki. Następnie poproś członków zespołu o przedyskutowanie, dlaczego określone role mogą lub nie mogą przejąć nieprzypisanych obowiązków.
Ostatecznie może być konieczne przedefiniowanie niektórych ról, aby uwzględnić te nieodebrane obowiązki lub utworzenie nowej roli odpowiedzialnej za nie.
6. Użyj tych informacji, aby wypełnić kolumny opisu roli
Nadszedł czas, aby wprowadzić wszystkie zebrane szczegóły dotyczące różnych ról do odpowiednich kolumn i uzyskać akceptację kierownictwa wyższego szczebla.
Po uzyskaniu ich zgody możesz udostępnić nowo utworzone opisy ról wszystkim odpowiednim interesariuszom.
Darmowe szablony opisów ról, których możesz użyć
Chcesz utworzyć ogłoszenie o pracę na stanowisko, na które prowadzisz rekrutację?
Albo myślisz o zaprojektowaniu kompleksowych kart ról, które określają, czym zajmuje się każda rola w zespole.
Zapoznaj się z gotowymi do użycia szablonami opisów ról, które możesz wypełnić, gdy tylko zajdzie taka potrzeba.
Szablon opisu roli dla ogłoszeń o pracę
[Tytuł stanowiska]
Projektant UX
Opis stanowiska:
Cracker Inc jest jedną z najszybciej rozwijających się platform sponsorowania newsletterów na rynku. Pomagamy czołowym markom, takim jak Apple, Spotify i Netflix, dotrzeć do zróżnicowanych i zaangażowanych odbiorców poprzez sponsorowane biuletyny e-mailowe w wiodących publikacjach.
Poszukujemy wszechstronnego projektanta UI/UX do projektowania i dostarczania doskonałych doświadczeń klientów oraz poprawy użyteczności naszych produktów. W tej roli będziesz ściśle współpracować z projektantem produktu i menedżerem produktu, aby kierować każdym aspektem procesu rozwoju naszego produktu od wczesnej koncepcji do uruchomienia.
Obowiązki:
Projektowanie, prototypowanie i iteracja nowych funkcji oraz odświeżanie UI/UX istniejących funkcji.
Opracowywanie rozwiązań projektowych za pomocą szkieletów, map witryn, makiet, scenorysów, przepływów ekranu i interaktywnych prototypów.
Wykorzystaj dane użytkowników, testy i opinie interesariuszy, aby lepiej zrozumieć potrzeby użytkowników, przepływy pracy i punkty bólu.
Samodzielna i ścisła współpraca z wieloma zespołami w celu znalezienia eleganckich, ale praktycznych rozwiązań dla wyzwań związanych z projektowaniem i użytecznością.
Prezentowanie i popieranie potrzeb i strategii projektowych deweloperom, zespołowi produktowemu i innym interesariuszom.
Wymagania: Wymagane umiejętności
Minimum 3 lata doświadczenia w projektowaniu UI/UX dla produktów B2B i SaaS.
Kompetencje w zakresie projektowania przepływów użytkowników, makiet, szkieletów oraz generowania zasobów i specyfikacji w celu integracji produktów cyfrowych z urządzeniami mobilnymi i internetowymi.
Umiejętność pozyskiwania opinii użytkowników bezpośrednio od klientów i pośrednio poprzez śledzenie użytkowania przez klientów i wpływu na sprzedaż za pomocą narzędzi analitycznych, takich jak Google Analytics, Mixpanel i Salesforce / Copper, jest dodatkowym atutem.
Doświadczenie w pracy z zespołem w celu generowania pomysłów, krytycznego i kreatywnego myślenia o projektach, wysyłania projektów i sprawdzania wyników.
Przykłady wysokiej jakości wizualnych i interaktywnych prac projektowych w portfolio projektowym.
Raporty do: UX Designer będzie raportował do Chief Product Officer.
Wynagrodzenie, świadczenia i lokalizacja:
Wynagrodzenie wynosi od 90 000 do 110 000 USD, współmiernie do doświadczenia.
Świadczenia obejmują 100% ubezpieczenie zdrowotne, dentystyczne i wzrokowe, 401K, udział w zyskach, świadczenia na dojazdy do pracy, urlopy firmowe, płatny czas wolny (PTO), premię opartą na wynikach i wiele innych.
Jest to stanowisko zdalne, dostępne wyłącznie dla kandydatów zamieszkałych i uprawnionych do pracy w USA.
Profil kompetencji i karty ról
Oto łatwy w użyciu szablon ram kariery dla firmy zatrudniającej 50-200 pracowników.
Wszyscy klienci Zavvy automatycznie uzyskują dostęp do wszystkich naszych szablonów.
Możesz użyć tego szablonu, aby podzielić i ustrukturyzować oczekiwania dotyczące ról dla różnych stanowisk i zespołów.
4Przykłady opisu ról
Według roli
Nie ma nic złego w tradycyjnych opisach ról, które koncentrują się na wyjaśnianiu poszczególnych ról w zespole i wyjaśnianiu, w jaki sposób jedna rola przechodzi w drugą. Oto kilka przykładów:
Podział podstawowych obowiązków na danym stanowisku.
Wyjaśnienie sposobu prowadzenia prac.
W jaki sposób pracownik będzie współpracował i komunikował się z innymi.
Opis roli Product Managera
Ten opis roli stworzony przez Liefery szczegółowo obejmuje podstawowe wymagania, obowiązki, oczekiwania i wskaźniki wydajności dla menedżera produktu poziomu pierwszego. Nie pozostawia on miejsca na dwuznaczność lub niejasność co do tego, co powinno zostać osiągnięte na tym stanowisku.
Przez firmę
Niektóre firmy mają unikalne systemy opisywania swoich ról, ponieważ tradycyjne opisy ról mogą czasami być nieadekwatne do ich potrzeb.
Oto kilka świetnych przykładów firm, które mają niestandardowe strategie opisywania ról i ramy rozwoju kariery:
Kickstarter
Kickstarter wykorzystuje system drabinkowy do opisywania ról w różnych zespołach. Podstawowe obowiązki dla każdej roli w zespole, aż do ostatniego stanowiska kierowniczego, są dobrze zdefiniowane i opisane jasną i wciągającą prozą.
Mądry
Ramy opisu ról w firmie fintech grupują różne role i stanowiska w działach na sześciu poziomach.
Następnie Wise zapewnia szczegółowe specyfikacje ról dla każdego poziomu oraz kontekst dotyczący kluczowych wskaźników wydajności, obowiązków przywódczych i niezbędnych osiągnięć, zanim pracownik będzie mógł przejść na kolejny poziom.
Stwórz przejrzystość ról i rozpocznij bardziej znaczące procesy rozwoju pracowników. Dzięki Zavvy
Jasność ról nie pojawia się z dnia na dzień.
Stworzenie środowiska pracy, w którym członkowie zespołu rozumieją, czego się od nich oczekuje i za co są odpowiedzialni, wymaga intencji i praktyki.
Daj swoim pracownikom odpowiedzialność za konkretne role i obowiązki. Następnie obserwuj, jak wykonują swoją pracę z większą pewnością siebie, wydajnością i terminowością.
W rezultacie osiągną większy sukces niż kiedykolwiek wcześniej.
Gotowy do stworzenia kultury odpowiedzialności i wysokiej wydajności?
Precious Arinze jest content marketerem w MediaBerry, który pisze o marketingu, technologii, automatyzacji i rozwoju pracowników dla firm SaaS i B2B. Kiedy nie opracowuje strategii i nie wdraża pomysłów na rozwój marki za pomocą treści jako narzędzia promocji, można ją znaleźć pracującą nad wierszami i esejami.