Jak wdrożyć skuteczne wdrożenie dla inżynierów/deweloperów, aby zwiększyć produktywność?

‍

Zatrudnienie najlepszych inżynierów i deweloperów do swojej organizacji to tylko połowa sukcesu - chcesz, aby nowi pracownicy pozostali produktywni i zadowoleni, aby zbudować efektywny, dobrze prosperujący zespół.

Łatwiej jednak powiedzieć niż zrobić.

Wiele firm traci 25% swoich pracowników w ciągu pierwszego roku, a ci, którzy zostają, nie są w pełni produktywni przez pierwsze osiem miesięcy zatrudnienia. Jeśli nie chcesz być częścią tej statystyki, potrzebujesz skutecznego systemu wdrażania programistów/inżynierów.

Dlaczego skuteczne wdrażanie deweloperów i inżynierów ma dziś kluczowe znaczenie?

Wdrażanie programistów i inżynierów polega na doprowadzeniu nowych pracowników do punktu, w którym pracują na pełnych obrotach i są w pełni zintegrowani z organizacją.

Dzięki skutecznemu procesowi wdrażania możesz:

• Jasno określ oczekiwania wobec nowego inżyniera oprogramowania.
• Określ oczekiwania, jakich nowy inżynier oprogramowania może oczekiwać od firmy.
• Określenie tempa, w jakim nowy inżynier oprogramowania zacznie zwiększać swój wkład w osiąganie celów organizacyjnych.
  

Z drugiej strony, nieodpowiednie wdrożenie prowadzi do niedoszkolenia i dezorientacji nowych pracowników. Ciągłe zadawanie przez nich pytań spowalnia (i denerwuje) bardziej doświadczonych członków zespołu, prowadząc do łącznego spadku produktywności i wydajności zespołu.

Pomimo konsekwencji, 22% firm nadal nie posiada formalnego procesu onboardingu. A jeśli tak, to ponad 49% z nich nie było w stanie go pomyślnie wdrożyć.

Onboarding to tak naprawdę pierwsza okazja, aby przygotować nowych pracowników na długoterminowy sukces.

Podczas gdy programiści i inżynierowie mają głęboką wiedzę techniczną, rozpoczęcie nowej pracy może być dla nich wyzwaniem. Poznanie nazwisk i twarzy, rozwikłanie góry kodu, zrozumienie nowych procesów pracy i systemów technicznych... jest tak wiele oprogramowania, które muszą zrobić.

Wdrażanie zdalnych inżynierów stało się trudniejsze po pandemii. Przez cały 2020 rok firmy zmagały się ze zdalnym zatrudnianiem i wdrażaniem, głównie dlatego, że nie miały siły do zdalnej komunikacji.

Na szczęście precedens ten szybko się zmienia, a organizacje wykorzystują nowe technologie do zatrudniania, wdrażania i modeli szkoleniowych.

Inne korzyści to zatrzymanie talentów i rozwijanie owocnych relacji zawodowych. 69% pracowników jest bardziej skłonnych pozostać w firmie przez trzy lata, jeśli doświadczyli świetnego wdrożenia. Fakt, że zastąpienie programisty może kosztować od 30 do 50% wynagrodzenia pracownika, sprawia, że inwestowanie czasu i wysiłku w tworzenie skutecznego procesu wdrażania jest również opłacalne.

Czym różni się wdrażanie inżynierów i programistów od wdrażania innych pracowników?

Status quo zatrudnienia w korporacji wygląda następująco: stos formularzy do wypełnienia, krótkie podsumowanie historii i zasad firmy, zapoznanie się z kilkoma współpracownikami i szybka sesja z działem IT w celu skonfigurowania poczty e-mail i innych kont użytkowników. 

W przypadku inżynierów i programistów dodawany jest dodatkowy krok, w którym otrzymują listę kontrolną linków do przeczytania wraz z instrukcjami, jak przez nią przejść. 

Jest to wciąż zawodne podejście do wdrażania deweloperów.

Wdrażanie programistów to praktyka przekazywania oczekiwań organizacji - technicznych, procesowych, produktowych i zawodowych - w sposób, który sprawia, że wszystkie informacje są użyteczne i możliwe do wykorzystania przez nowo zatrudnioną osobę. 

W tym artykule zatytułowanym Słabe doświadczenie w zakresie wdrażania deweloperów może zabić Twój startupShawn Reisner nazywa wdrażanie deweloperów "socjalizacją organizacyjną", ponieważ jest to o wiele więcej niż tylko nauka stosu technologicznego. Podkreśla on, że nowi pracownicy powinni czuć się doceniani i bezpiecznie zadawać pytania.

Jak to zrobić?

Skuteczny program wdrażania inżynierów i programistów powinien obejmować cztery kluczowe obszary:

1. Produkt 
2. Proces
3. Oprzyrządowanie
4. Oczekiwania zawodowe
   

Jeśli program nie obejmuje wszystkich czterech obszarów, nowo zatrudniona osoba może potrzebować wielu miesięcy, aby wdrożyć się w organizację.

Musisz właściwie zrozumieć potrzeby swoich inżynierów oprogramowania i ułatwić cały proces wdrażania wokół wyzwań, przed którymi stoją. Pamiętaj, że zestawy umiejętności są tutaj zupełnie inne, dlatego też wyeliminowanie wahań przed poproszeniem o pomoc i usunięcie barier komunikacyjnych jest równie ważne.

W porównaniu z innymi pracownikami korporacyjnymi, inżynierowie oprogramowania i programiści pragną bardziej usprawnionej wydajności i automatyzacji, a także przejrzystej dokumentacji, która może pomóc im szybciej przyspieszyć pracę i przejąć odpowiedzialność za swoją część.

Trzy etapy wdrażania inżyniera oprogramowania 

Skuteczny onboarding ma kluczowe znaczenie dla uczynienia nowych inżynierów oprogramowania i programistów produktywnymi, lojalnymi i zaangażowanymi pracownikami. Obejmuje on trzy kompleksowe etapy, które omówiliśmy szczegółowo poniżej:

Etap 1: Wysokie ustawienie poprzeczki

Po pierwsze, inżynier powinien znać firmę i rozumieć produkt oraz swoją rolę.

• Zapoznanie pracowników z firmą: Opowiedz im o kulturze i wartościach firmy, dynamice i systemach.
• Zapoznanie pracowników z produktem: Pozwól im używać go dokładnie tak, jak robiłby to docelowy klient. To zbuduje empatię klientów i sprawi, że będą bardziej biegli w kodowaniu.
• Aby pomóc pracownikom zrozumieć ich rolę w firmie: Pozwól im uczestniczyć i komunikować się z rówieśnikami, interesariuszami i współpracownikami.
  

Etap ten będzie trwał kilka dni lub miesięcy, w zależności od wielkości firmy. Oto kilka wskazówek:

1. Kiedy powiedzieć inżynierowi oprogramowania o firmie, jej kulturze i wartościach?

Pierwszego dnia w przypadku małych i średnich firm oraz w ciągu pierwszych trzech dni w przypadku dużych przedsiębiorstw.

2. Kiedy powiedzieć inżynierowi oprogramowania o produkcie i jego cechach, grupie docelowej i propozycji wartości?

W ciągu pierwszych dwóch dni w przypadku małych i średnich firm oraz pierwszych pięciu dni w przypadku dużych przedsiębiorstw.

3. Kiedy powiedzieć inżynierowi oprogramowania o jego roli i oczekiwaniach?

W ciągu pierwszych trzech dni w przypadku małych i średnich firm oraz w ciągu pierwszego tygodnia w przypadku dużych przedsiębiorstw.

Etap 2: Przyspieszenie procesu

Nowi inżynierowie oprogramowania muszą nauczyć się, jak dostarczać kod do klientów, wykorzystywać obecne systemy i technologie istniejące w firmie oraz stać się graczami zespołowymi. Nie chcesz również, aby tracili czas na rzeczy, które zostały już zrobione lub zdefiniowane w przeszłości.

Ponownie, ramy czasowe przyspieszenia kodowania będą się różnić w zależności od wielkości firmy. Rzućmy okiem na to, jak postępować na tym etapie.

1. Kiedy zatrudnić nowego inżyniera oprogramowania?

Jeśli jesteś małym lub średnim przedsiębiorstwem, możesz zacząć wystawiać nowego inżyniera na wezwanie w ciągu pierwszego miesiąca, zwłaszcza jeśli Twoja firma stosuje model You Built It You Release It (YBIYRI). 

Z drugiej strony, okres oczekiwania jest dłuższy w przypadku dużych przedsiębiorstw. Zaleca się umieszczanie nowych deweloperów na dyżurze po tym, jak przejdą rotację na dyżurze, co może trwać miesiące.

2. Kiedy zezwolić nowemu inżynierowi oprogramowania na prowadzenie wymarzonej działalności? 

Nowy inżynier oprogramowania może kierować działaniami zespołu po tym, jak zobaczy, jak są one wykonywane co najmniej dwa razy. Dotyczy to zarówno małych i średnich firm, jak i dużych przedsiębiorstw.

3. Kiedy nowy inżynier oprogramowania może zatwierdzić pull request innej osoby?

W ciągu pierwszych 15 dni w przypadku małych i średnich firm oraz w ciągu dwóch miesięcy w przypadku dużych przedsiębiorstw.

4. Kiedy powiedzieć nowemu inżynierowi oprogramowania o procesie kompilacji i wydania?

W ciągu pierwszego tygodnia w przypadku startupów i w ciągu pierwszych trzech tygodni w przypadku dużych przedsiębiorstw.

5. Kiedy nowy inżynier oprogramowania może zacząć brać udział w dyskusjach technicznych?

W ciągu około trzech miesięcy w przypadku małych i średnich firm oraz sześciu miesięcy w przypadku dużych przedsiębiorstw.

6. Kiedy nowy inżynier oprogramowania może aktywnie uczestniczyć w gildiach i stowarzyszeniach?

Nowi pracownicy startupów mogą uczestniczyć w gildiach i kartach, takich jak Frontend Guild i Technical Architecture Guild w ciągu miesiąca, podczas gdy pracownicy dużych przedsiębiorstw mogą uczestniczyć w nich w ciągu około trzech miesięcy.

Etap 3: Pozwolenie na kodowanie

Ten etap wdrażania to strefa komfortu każdego nowego inżyniera oprogramowania i programisty, w której robią to, co robią najlepiej: kodują. Fakt, że ich zatrudniłeś, oznacza, że jesteś pewny ich możliwości technicznych do tej roli, więc możesz usiąść i zrelaksować się (cóż, w pewnym sensie).

Oto jak możesz to zrobić:

1. Kiedy pozwolić nowemu inżynierowi oprogramowania skonfigurować instancję programistyczną na swoim komputerze?

Pierwszego dnia w przypadku małych i średnich firm oraz w ciągu pierwszych dwóch tygodni w przypadku dużych przedsiębiorstw.

2. Kiedy inżynier oprogramowania powinien dokonać pierwszego zatwierdzenia?

W ciągu pierwszych trzech dni w przypadku małych i średnich firm oraz w ciągu pierwszych dwóch tygodni w przypadku dużych przedsiębiorstw?

3. Kiedy nowy inżynier oprogramowania może spodziewać się, że jego praca zostanie wdrożona w środowisku produkcyjnym?

Podczas gdy inżynierowie oprogramowania pracujący w małych i średnich firmach mogą spodziewać się, że ich praca zostanie uruchomiona w ciągu pierwszych dziesięciu dni, cykl wydawniczy dla dużych przedsiębiorstw jest zwykle po pierwszym miesiącu.

4. Kiedy nowy inżynier oprogramowania powinien zrozumieć architekturę systemu, który będzie kodował?

W pierwszym tygodniu dla małych i średnich firm oraz w pierwszym miesiącu dla dużych przedsiębiorstw.

5. Kiedy nowy inżynier oprogramowania może zacząć brać udział w szacowaniu historii?

Po pierwszym sprincie dla małych i średnich firm (dwa tygodnie) i po dwóch sprintach dla dużych przedsiębiorstw (cztery tygodnie). 

6. Kiedy nowy inżynier oprogramowania powinien samodzielnie podjąć i wykonać zadanie z listy zaległości?

W ciągu pierwszego sprintu, co oznacza dwa tygodnie dla małych i średnich firm oraz w ciągu pierwszego miesiąca dla dużych przedsiębiorstw.

Uwaga: Wszystkie powyższe ramy czasowe są jedynie szacunkowe. Każda siła robocza ma unikalnych pracowników, posiadających własne procesy i możliwości uczenia się.

Jak zatrudniać (zdalnych) deweloperów?

Wdrażanie inżynierów oprogramowania nie musi być skomplikowane - wszystko, czego potrzebujesz, to odpowiednie wskazówki. Ostatecznym celem wdrażania programistów i inżynierów jest pomoc im w jak najszybszym osiągnięciu produktywności. 

Oto podsumowanie krok po kroku udanego procesu wdrażania inżynierów, które pomoże uniknąć błędów:

Krok 1: Wprowadzenie

Pierwszym krokiem jest zapoznanie nowego inżyniera oprogramowania z firmą, w tym z jej kulturą organizacyjną, współpracownikami i narzędziami, z których będzie korzystał. 

Znajomość firmy i projektu

Nowi pracownicy powinni wiedzieć, nad jakim projektem będą pracować i dokąd on zmierza. Udziel im odpowiedzi na poniższe pytania, aby mogli szybko rozpocząć pracę:

• Czym zajmuje się Twoja firma? 
• Do jakiego projektu ich zatrudniłeś i jaki jest cel tego projektu?
• Jakie są cele długoterminowe i krótkoterminowe?
• Jakie zadania są najbardziej krytyczne dla projektu?
• Czy podczas poszukiwania pojawiły się jakieś problemy? Jeśli tak, jak je rozwiązałeś?
• Z jakimi problemami projekt boryka się obecnie lub będzie borykał się w przyszłości?
  

Znajomość powyższego sprawi, że deweloperzy i inżynierowie będą bardziej pewni projektu.

Znajomość z nowymi współpracownikami 

Przedstaw nowych pracowników reszcie zespołu. Nie musi to być zbyt formalne - niech będzie proste i osobiste. 

Oto jak to zrobić:

• Przedstaw deweloperów ich przyszłemu liderowi zespołu podczas negocjacji. Zachęcaj obie strony do zadawania sobie nawzajem pytań.
• Przedstaw deweloperów reszcie zespołu pierwszego dnia. Jeśli zdecydujesz się przypisać mentora lub kumpla, pamiętaj, aby przedstawić ich konkretnie.
• Zapewnij deweloperom wirtualną wycieczkę po swoim biurze.

Krok 2: Konfiguracja

Następnie chcesz, aby nowi programiści i inżynierowie z łatwością wdrożyli się w rzeczywisty przepływ pracy i zaczęli zwiększać produkcję. Aby zrobić to dobrze, musisz upewnić się, że mają wszystko, czego potrzebują, aby rozpocząć pracę, np:

• Cała niezbędna dokumentacja, wytyczne, podręczniki i plan spotkań
• Dostęp do systemu zarządzania projektami z uprawnieniami do edycji
• Dostęp do środowiska testowego i kluczy API
• Hasła do korzystania z wewnętrznych usług i narzędzi
• Dostęp do czatu firmowego i prywatnych pokojów rozmów
  

Oczywiście powyższe czynności należy wykonywać tylko wtedy, gdy zajdzie taka potrzeba. Lepiej jest poświęcić trochę więcej czasu na zapewnienie pracownikom dostępu później, niż ryzykować, że od razu zostaną przytłoczeni.

Krok 3: Dokumentacja

Tutaj sprawy stają się bardziej szczegółowe.

Nowi deweloperzy potrzebują dokumentacji technicznej, aby określić najlepsze praktyki i wyeliminować bolączki związane z projektem. W przeciwnym razie nie będą mieli ram odniesienia, aby skutecznie go ocenić. 

Współpracując z firmami z dużymi zespołami inżynierów oprogramowania, stwierdziliśmy, że następujące dane są najważniejsze dla udanego wdrożenia programistów/inżynierów:

• Kod źródłowy i baza danych (w tym instrukcja konfiguracji)
• Zależności projektu
• Klucze API i dane uwierzytelniające dla narzędzi wymaganych do rozpoczęcia pracy
• Przykładowe dane wraz z instrukcją ich wprowadzania i zestawami testów
• Poświadczenia wdrożenia dla serwerów przejściowych i produkcyjnych
  

Wdrażanie jest procesem opartym na skryptach, a deweloperzy powinni znać każdy krok, aby zapobiec zepsuciu istniejących funkcji. Przekazuj notatki deweloperskie nowym deweloperom i inżynierom zajmującym się bieżącymi projektami, aby byli na bieżąco z dziwactwami projektu i wcześniejszymi błędami.

5 najlepszych praktyk dotyczących wdrażania programistów/inżynierów

Onboarding dla inżynierów oprogramowania można zoptymalizować jeszcze bardziej - wystarczy zadać sobie kilka pytań przed pierwszym dniem wdrożenia:

• Jakich informacji, sprzętu i oprogramowania będzie potrzebował inżynier przed rozpoczęciem pracy?
• Jak długo trwa onboarding?
• Jakie wrażenie chcesz wywrzeć na swoich nowych pracownikach pod koniec pierwszego dnia?
• W jaki sposób będziesz wyznaczać cele nowym pracownikom, aby sprawdzać ich postępy?
• Co inżynier powinien wiedzieć o kulturze firmy i środowisku pracy?
• Co można zrobić, aby uniknąć najczęstszych błędów w procesie wdrażania, takich jak niejasne oczekiwania dotyczące stanowiska, brak organizacji i utrudniona komunikacja?
  

Jeśli znasz odpowiedzi na wszystkie powyższe pytania, jesteś już na dobrej drodze do pomyślnego wdrożenia nowego członka zespołu. Możesz jednak usprawnić ten proces, wdrażając następujące najlepsze praktyki onboardingu:

Przygotowanie do wdrożenia 

Preboarding polega na zapewnieniu nowym pracownikom wszystkiego, czego potrzebują - dostępu do systemów, wprowadzenia i ustalenia oczekiwań firmy - aby czuli się komfortowo pierwszego dnia pracy.

Przede wszystkim chcesz, aby deweloper zrozumiał kulturę Twojej firmy. Udostępnij swój cyfrowy podręcznik pracownika i pokaż mu prezentacje i filmy, które podkreślają wartości, misję i wizję firmy.

Chociaż jest to opcjonalne, pakiet powitalny będzie dobrym dodatkiem do listy kontrolnej wdrożenia inżyniera. Może on obejmować:

• List powitalny od dyrektora generalnego lub zespołu
• Markowe towary, takie jak kubki do kawy, koszulki, notatniki i artykuły papiernicze.
• Kilka spersonalizowanych prezentów, takich jak książki, karty podarunkowe i inteligentne urządzenia domowe
  

Następnie pomóż im z papierkową robotą HR i opracuj logistykę. Upewnij się, że wcześniej załatwisz sprawy techniczne, zapewniając im dostęp do firmowych systemów zarządzania projektami, aplikacji do czatowania, poczty e-mail i systemów zarządzania nauczaniem.

Zapewnienie odpowiednich narzędzi

Do zdalnego wdrażania deweloperów można wykorzystać szereg narzędzi do komunikacji i zarządzania projektami. 

Na przykład, Slack i Basecamp ułatwiają współpracę i zapewniają płynną komunikację. Innym narzędziem, które gorąco polecamy zdalnym programistom, jest Codeshare i GitLab. Członkowie zespołu mogą za ich pomocą udostępniać kod w czasie rzeczywistym.

Zainwestuj we wszystkie niezbędne narzędzia, które pozwolą zdalnym programistom prowadzić dyskusje na takim samym poziomie, jak gdyby byli na miejscu. Daj im również wystarczająco dużo czasu, aby nauczyli się korzystać z narzędzi i oprogramowania. Bądź cierpliwy i przychylny.

Automatyzacja wdrażania

Automatyzacja wdrażania pozwala poprowadzić nowych inżynierów oprogramowania i programistów przez cały proces wdrażania bez żadnego ręcznego wysiłku.

Poniżej znajduje się kilka pomysłów na wykorzystanie automatyzacji w procesach wdrażania inżynierów, zgodnie z zaleceniami SHRM:

• Zgodność z przepisami: Uczenie nowych inżynierów zasad i regulacji prawnych i politycznych
• Wyjaśnienie: Pomaganie nowym inżynierom w zrozumieniu ich nowych ról i oczekiwań związanych ze stanowiskiem.
• Kultura: Zapoznanie nowych inżynierów z kulturą firmy - formalną i nieformalną. 
• Połączenie: Umożliwienie nowym inżynierom nawiązania relacji interpersonalnych i sieci informacyjnych.
  

Dzięki prostej jednorazowej konfiguracji typowych procesów, takich jak szkolenie nowych pracowników, łączenie ich z mentorami i współpracownikami oraz wysyłanie przypomnień, możesz pomóc swojemu działowi HR zaoszczędzić czas i zapewnić rekrutowanym spersonalizowane powitanie. Automatyzacja usprawnia również proces wdrażania, zmniejszając koszty i zwiększając produktywność. 

Na przykład, gdy wdrażasz programistów za pomocą szablonów Zavvy, możesz to zautomatyzować:

• Składanie i aktualizacja dokumentów
• Dodawanie nowych pracowników do przepływów pracy onboardingu
• Szkolenie pracowników na autopilocie 
• Planowanie automatycznych przypomnień o nowych inżynierach
• Możliwe jest również śledzenie indywidualnych postępów

Przydziel mentora lub kumpla

Ponad 87% organizacji uważa, że przydzielenie mentora lub programu koleżeńskiego podczas procesu wdrażania pomaga przyspieszyć biegłość nowych pracowników. Ma to sens, ponieważ każdy nowo zatrudniony ma gwarancję, że ma kogoś, do kogo może zwrócić się z pytaniami lub poprosić o pomoc, jeśli nie czuje się komfortowo rozmawiając o tym ze swoim przełożonym.

Jak wdrożyć program kumpelski? Wybierz doświadczonego pracownika, aby powitał i zorientował nowego dewelopera i sprawdzał go co tydzień przez pierwszy miesiąc, a następnie jeden lub dwa razy później. Aby upewnić się, że nowy pracownik skutecznie zaaklimatyzuje się w nowym miejscu pracy, możesz poprosić przydzielonego "kumpla" o:

• Opisz szczegóły trwających projektów 
• Odpowiadanie na pytania dotyczące konkretnych projektów oraz na pytania dotyczące standardów rozwoju i testowania firmy.
• Przedstawienie nowego dewelopera pozostałym członkom zespołu
• Udzielanie szczerych informacji zwrotnych i proszenie o nie
• Sprawdzenie, czy nowy deweloper ma wszystko, czego potrzebuje do rozpoczęcia pracy.
  

Głównym obowiązkiem kumpla lub mentora jest sprawienie, by nowi pracownicy od razu poczuli się komfortowo. To z kolei zachęci ich do szybkiego włączenia się w bieżące projekty. 

ZapierPrzykładowo, firma posiada program "Zap Pal", w ramach którego każdemu nowo zatrudnionemu pracownikowi przydzielany jest Zap Pal:

• dociera do nich w pierwszym tygodniu
• nawiązuje z nimi co najmniej jedno połączenie Zoom, oraz 
• planuje powtarzające się kontrole przez pierwszy miesiąc.
  

Ta relacja 1:1 ułatwia płynniejsze wdrożenie i wzbudza zaufanie do nowego pracownika.

Zezwól na programowanie w parach dla kilku pierwszych zadań.

Programowanie w parach to popularna praktyka tworzenia oprogramowania, w której dwóch programistów pracuje razem - jeden pisze rzeczywisty kod, podczas gdy drugi sprawdza każdą linię podczas pisania.

Nowo zatrudnieni programiści mogą wspólnie pracować nad tym samym kodem w czasie rzeczywistym, co daje im szansę na omówienie decyzji i podzielenie się opiniami. Można to zrobić za pomocą połączenia wideo poprzez udostępnianie ekranu lub na miejscu, w zależności od sposobu działania zespołu.

Programowanie w parach jest szczególnie przydatne podczas procesu wdrażania nowych inżynierów. Nie tylko pomaga im łatwo zaaklimatyzować się w procesach firmy, ale także prowadzi do bardziej wydajnego kodu. Ponadto służy jako szkolenie przekrojowe, które uwalnia wiedzę od silosów doświadczenia, które zwykle istnieją w zespole.

Studium przypadku: Jak Google wdraża inżynierów w swój własny sposób uczenia się przez praktykę

Onboarding

Proces wdrażania w Google jest tak wzorowy, jak sama firma. Kierując się chęcią pomocy nowym inżynierom w osiągnięciu ich pełnego potencjału, stworzyli NEHEN, czyli "Noogler Engineers Helping Engineering Nooglers".

Ten dwutygodniowy program, oparty na spostrzeżeniu, że nowicjusze boją się zadawać "głupie pytania", prowadzi inżynierów przez strukturę organizacyjną, podstawowe technologie i praktyki programistyczne. Starsi inżynierowie prowadzą wykłady na żywo na temat praktyk i kultury Google, podczas których dzielą się "perspektywą inżynierską" i odpowiadają na pytania każdego nowicjusza.

Wprowadzenie do kultury firmy 

Inżynierowie Google są zwykle zorganizowani w małych zespołach, które stwarzają możliwości współpracy i nawiązywania kontaktów między nowymi pracownikami a członkami zespołu o ugruntowanej pozycji. Wewnętrzne narzędzie o nazwie "MOMA" służy do dzielenia się informacjami o tym, jak być produktywnym inżynierem w Google.

Materiał wiedzy

W przypadku inżynierów duża część procesu orientacji obejmuje zapoznanie się z bazą wiedzy stworzoną przez dział inżynieryjny. Składa się ona z sekcji poświęconych poszczególnym inżynierom, wirtualnym instytucjom i kursom specyficznym dla danego stanowiska.

Codelabs

Aby pomóc nowym inżynierom zaaklimatyzować się z nową technologią, Nooglers uczestniczą w praktycznych samouczkach zwanych Codelabs. Nie ogranicza się to jednak tylko do nowicjuszy. Doświadczeni inżynierowie również mogą skorzystać z tych samouczków, aby być na bieżąco z najnowszymi technologiami i oprogramowaniem.

Po wdrożeniu

‍Po ukończeniu programu Noogler pracownicy wysyłają cotygodniowe informacje o swoich postępach i projektach, nad którymi pracowali. Pod koniec każdego kwartału biorą udział w samoocenie zwanej Celami i Kluczowymi Wynikami.

Każdy Noogler jest zachęcany do wyznaczania mierzalnych celów podczas tego okresu orientacyjnego. Choć może się to wydawać zniechęcające, celem jest osiągnięcie 70% założonego celu.

⬇️ Skuteczne wdrażanie deweloperów/inżynierów = udane relacje i lepsze wyniki

Doskonały onboarding pozwala w pełni wykorzystać posiadane zasoby. Wreszcie zobaczysz pełne możliwości swoich nowych pracowników, jednocześnie zmniejszając rotację i zwiększając produktywność. 

Chociaż nie ma systemu onboardingu, który można zastosować od razu, mamy nadzieję, że nasze wytyczne i najlepsze praktyki pomogą Ci stworzyć własny, dostosowany do dokładnych wymagań Twojej organizacji. 

Chcesz ułatwić wdrożenie?

‍Skorzystaj z naszego oprogramowania aby zautomatyzować pracę i umożliwić nowym pracownikom szybsze i bardziej efektywne rozpoczęcie pracy. Dzięki Zavvy możesz wyeliminować tarcia związane z wdrażaniem programistów i pomóc zespołom inżynieryjnym w tworzeniu najlepszych produktów.

Ma również TONY ciekawych integracji, a już wiesz, jak bardzo inżynierowie to uwielbiają. Skontaktuj się z naszymi ekspertami, aby uzyskać bezpłatną konsultację!