Jak zmienić kulturę organizacyjną w 12 łatwych do powielenia krokach

Zmiana. Często się jej boimy. Opieramy się jej. Ale w sferze biznesowej? To tlen. Zwłaszcza, gdy mówimy o kulturze. Żadna organizacja nie chce utknąć w cyklu "jak zawsze to robiliśmy".

Ale zmiana kultury organizacyjnej? To nie jest przedsięwzięcie na jedną noc. To ruch, a nie mandat. 

Wyobraź sobie, jak trudno jest zmienić zachowanie jednej osoby. Nie mówiąc już o zmianie zachowania setek lub tysięcy pracowników. Tak więc interesariusze i pracownicy potrzebują strategicznych celów, planowania i akceptacji ze strony zespołów kierowniczych.

Ten artykuł jest Twoim planem: Plan 12 kroków. Wypróbowany. Przetestowany. Stworzony do powielania.

Co oznacza zmiana kultury organizacyjnej?

Zmiana kultury organizacyjnej odnosi się do celowego procesu zmiany wspólnych wartości, przekonań, praktyk i norm, które definiują zachowanie członków organizacji. Obejmuje to przekształcanie podstawowych założeń, postaw i zachowań, których pracownicy używają do interakcji między sobą i dostosowywania się do środowiska zewnętrznego.

Kultura organizacyjna może kształtować wszystko, od procesów decyzyjnych po morale pracowników:

• przywództwo; 
• historia organizacyjna; 
• polityki; 
• naciski zewnętrzne.

Obecnie coraz więcej pracowników przywiązuje większą wagę do kultury organizacyjnej niż do innych benefitów w miejscu pracy, nawet takich jak wynagrodzenie. Badanie przeprowadzone przez Workplace Insight wykazało, że ponad dwie trzecie millenialsów wymienia kulturę organizacyjną jako czynnik mający większy wpływ niż wynagrodzenie. 

Rodzaje kultury organizacyjnej

Istnieją cztery rodzaje kultury organizacyjnej. Kultura społeczna, niezawodna, przedsiębiorcza i hierarchiczna.

Zmiana kultury może oznaczać przejście z jednej z tych kultur do innej. Aby zmienić swoją kulturę, musisz najpierw zidentyfikować tę, którą posiadasz.

🧭 4 modele, które pomogą w zmianie kultury korporacyjnej

8-etapowy proces Kottera dotyczący wprowadzania zmian

Model ten, opracowany przez profesora Harvard Business School Johna Kottera, kładzie nacisk na sekwencję kroków niezbędnych do udanej zmiany organizacyjnej:

1. Stwórz poczucie pilności: Skoncentruj się na podkreśleniu istotnych powodów, dla których zmiana powinna nastąpić.
2. Zbuduj koalicję przewodnią: Zidentyfikuj kluczowych liderów i wpływowe osoby w organizacji, zbierz ich razem i pracuj jako zjednoczony front. 
3. Sformułowanie wizji strategicznej: Stwórz wizję zmiany i opracuj strategie jej osiągnięcia. Gdy wizja jest już jasna, opracuj strategię, jak ją zrealizować w realistycznych, namacalnych krokach.
4. Zbierz armię ochotników: Upewnij się, że jak najwięcej osób rozumie i akceptuje wizję i strategię. Regularnie komunikuj wizję zmian za pomocą każdego dostępnego kanału. Mogą to być spotkania, biuletyny, intranety lub ratusze.
5. Umożliwienie działania poprzez usuwanie barier: Usunięcie barier dla zmian oraz wzmocnienie pozycji pracowników i zachęcenie ich do działania zgodnie z wizją.
6. Generowanie krótkoterminowych zwycięstw: Wyznacz osiągalne cele krótkoterminowe, które będą zgodne z wizją zmian. Gdy cele te zostaną osiągnięte, publicznie wyróżnij i nagródź zaangażowanych członków zespołu, aby utrzymać morale i rozpęd.
7. Utrzymanie przyspieszenia: Wzmocnienie zmian poprzez podkreślenie przejściowych sukcesów i doprowadzenie do bardziej znaczących zmian. Konsolidacja zysków i wprowadzanie dalszych zmian.
8. Wprowadzanie zmian: Zakotwiczenie nowego podejścia w kulturze. Wyraź powiązania między nowymi zachowaniami a sukcesem organizacyjnym, zapewniając ich kontynuację, aż staną się wystarczająco silne, aby zastąpić stare nawyki.

Model Kottera podkreśla znaczenie każdego kroku opartego na poprzednim. Pominięcie kroku lub nieprzestrzeganie kolejności może wykoleić inicjatywę zmiany.

Model zarządzania zmianą Lewina

Model ten składa się z trzech etapów:

• Odmrożenie: Rozpoznanie potrzeby zmiany i przygotowanie organizacji do jej zaakceptowania. W kontekście zmian kulturowych faza ta ma na celu demontaż obecnej kultury organizacyjnej, zakwestionowanie status quo i stworzenie postrzeganej potrzeby nowego sposobu działania.
• Zmiana: Realizacja strategii zmian. W tym miejscu następuje faktyczna zmiana kultury organizacyjnej. Nowe zachowania, wartości i postawy są wprowadzane i wzmacniane. Niektóre przykładowe działania na tym etapie obejmują przywództwo dające przykład pożądanych zmian kulturowych i ustanowienie programów mentorskich lub grup wsparcia, aby pomóc pracownikom w poruszaniu się po transformacji kulturowej.
• Ponowne zamrożenie: Utrwalenie zmiany, aby zapewnić, że stanie się ona trwała. Po wprowadzeniu pożądanych zmian kulturowych, celem jest ich utrwalenie i zinstytucjonalizowanie, aby zapewnić ich trwałość, a nie tylko tymczasowe zmiany. Należy zaktualizować zasady, procedury i wytyczne organizacyjne, aby odzwierciedlały nowe normy kulturowe.

Mckinsey 7S Framework

Mckinsey 7S wierzy, że efektywność organizacji zależy od zrozumienia siedmiu kluczowych czynników: 

• strategia; 
• struktura; 
• system; 
• personel; 
• styl; 
• umiejętności;
• wspólne wartości. 

Każdy element wpływa na kulturę organizacji. Jej integralność polega również na osiągnięciu równowagi między nimi. 

Skuteczna zmiana kulturowa wymaga zajęcia się wszystkimi tymi elementami jednocześnie.

Podejście odgórne a oddolne

"Jeśli zmiana jest odgórna, nigdy nie dotrze na sam dół". Michael Ward, Dlaczego zmiana kultury korporacyjnej nie działa i co z tym zrobić?.

Zmiana kulturowa musi być zarówno odgórna, jak i oddolna. W przeciwnym razie nie powiedzie się. Liderzy muszą się zaangażować i poprowadzić zmianę (odgórnie). Pracownicy również muszą być gotowi i zmotywowani do wprowadzenia zmian. 

Przy podejściu odgórnym liderzy dokonują przeglądu istniejącej kultury, zmieniają niektóre wartości i przekazują instrukcje innym pracownikom. 

Takie podejście jest nieodpowiednie, ponieważ zmiana może nie spodobać się pracownikom. Poza tym, można zmienić wartości organizacji, ale trudniej jest zmienić działania każdego pracownika. 

W oddolnym podejściu do zmian pracownicy zgadzają się co do rzeczy, które wymagają zmiany, a następnie wprowadzają je w życie. W tym modelu pracownicy sprzedają swoje pomysły menedżerom, współpracownikom i członkom zespołu. Wyzwanie polega na tym, że najwyższe kierownictwo może nie mieć pełnego wsparcia. Bez nich wprowadzenie tych zmian może być trudne. 

➡️ Aby zapoznać się z bardziej ogólnymi modelami zmian, zapoznaj się z naszym osobnym zasobem, w którym dowiesz się, czym jest zarządzanie zmianą, a czym przywództwo.

Zmiana kultury organizacyjnej w 12 krokach

Sprawdź, co działa i zidentyfikuj luki

Jeśli chcesz się zmienić, pierwszym krokiem jest weryfikacja obecnej kultury. 

Na przykład, czy pracownicy mają tendencję do współpracy, dzielenia się informacjami i wspólnego podejmowania decyzji? 

A może Twoja firma jest bardziej konkurencyjna, gdzie ludzie rywalizują o wynagrodzenie i uznanie?

Należy również zidentyfikować luki w obecnej kulturze organizacyjnej. 

Na przykład, jeśli podstawową wartością jest wzajemny szacunek, ale lider zespołu lekceważy swoich członków, jest to luka, którą należy wypełnić. 

Przegląd kultury organizacyjnej i identyfikacja luk: 

• Omawiaj swoje podstawowe wartości na spotkaniach i doceniaj (nagradzaj) pracowników, którzy je praktykują. 
• Wysyłanie miesięcznych lub kwartalnych anonimowych ankiet. Pozwoli to dowiedzieć się, jak pracownicy oceniają obecną kulturę organizacji. 
• Skorzystaj z wirtualnej skrzynki sugestii, aby znaleźć pomysły na poprawę kultury. Poproś ich, aby wspomnieli o tym, co im się podoba i co chcieliby poprawić.
• Zdiagnozowanie istniejących przekonań i przyczyn leżących u podstaw toksycznej kultury pracy. Identyfikacja zachowań, które doprowadziły do powstania toksycznych nawyków.

Wizja nowej kultury i określenie pożądanych wyników

Zmiana kultury pracy wymaga zmiany wartości zarówno liderów, jak i pracowników. Nie jest to łatwe zadanie. Co gorsza, każdy dział może mieć nawet własną kulturę, co utrudnia naprawienie istniejącej kultury. Najlepszym rozwiązaniem jest zmiana kultury, zaczynająca się od określenia pożądanych wyników. 

Omów pożądane wyniki podczas spotkań indywidualnych i grupowych. Może to obejmować zwiększoną produktywność, lepszy system wsparcia pracowników lub szacunek dla innych. 

Liderzy i kadra kierownicza powinni być wzorem do naśladowania dla pożądanej kultury, aby zachęcić pracowników do jej przyjęcia.

Szczegółowo informuj pracowników o tych pożądanych rezultatach.  

Wskazówka: Zmiana jest stopniowa. Nowa kultura może początkowo nie przylgnąć, więc ważne jest, aby być cierpliwym wobec wszystkich. 

Utwórz nową deklarację wartości i przekonań

Deklaracje wartości opisują, kim jesteś, co reprezentujesz jako firma i czego wszyscy mogą oczekiwać. To doskonały sposób na pokazanie pracownikom i nowym pracownikom, czego od nich oczekujesz. Ponadto, pomaga to utrzymać kulturę organizacyjną w firmie. check. 

Pisemna deklaracja wartości wypełnia lukę między postrzeganymi a rzeczywistymi wartościami firmy. 

Oto przykłady misji i deklaracji wartości. 

Misja: "Dostarczamy menedżerom i właścicielom firm najlepsze doświadczenia komputerowe na całym świecie. Dzięki innowacyjnej i praktycznej technologii".

Stwierdzenia dotyczące przekonań/wartości:

• Jesteśmy na tej planecie, aby dokonać zmian w informatyce. 
• Dokładamy wszelkich starań, aby zadowolić naszych docelowych klientów ponad standard rynkowy.
• Szanujemy się nawzajem i doceniamy wysiłek każdego, nieważne jak niewielki. 

Musi to być coś więcej niż tylko zapisanie tych wartości. Należy je praktykować codziennie. 

Znajdź wskaźniki do śledzenia 

Gromadzenie danych zapewnia praktyczny wgląd w obecną kulturę. Co działa, a co nie działa? 

Powinieneś: 

• Sprawdź recenzje Glassdoor i Indeed. Dzięki temu dowiesz się, jak dobrze Twoja firma poprawia swoją kulturę.
• Zbieranie opinii pracowników od bezpośrednich i pośrednich podwładnych w celu zrozumienia kultury grupy. 
• Przyjrzyj się ankietom dotyczącym odejść z pracy, aby uchwycić to, czego wciąż brakuje w Twojej kulturze organizacyjnej.
• Porównaj poprzednie wskaźniki i informacje zwrotne z bieżącymi. 

Niektóre wskaźniki do zmierzenia obejmują:

• Polecenia: Zapytaj odchodzących i obecnych pracowników:"Jak bardzo prawdopodobne jest, że polecisz nas jako pracodawcę z wyboru swojej rodzinie, przyjaciołom i sieci kontaktów?". Wyniki będą reprezentować wynik eNPS. Wyniki niższe niż 20 mogą wywołać alarm. 
• Wskaźnik rotacji: jeśli firma doświadcza corocznej wysokiej rotacji, może to wskazywać na toksyczną kulturę. 
• Produktywność: Szczęśliwi pracownicy z czasem stają się zaangażowani i bardziej produktywni.

Zapoznaj się z naszym przewodnikiem na temat tego, jak poprawić wyniki eNPS. Zebraliśmy 15 skutecznych strategii zwiększania zaangażowania pracowników i wprowadzania pozytywnych zmian.

Zapewnienie akceptacji i wsparcia ze strony kierownictwa 

Większość liderów przedkłada produktywność nad kulturę organizacyjną. A to może prowadzić do toksycznego miejsca pracy. Dlatego też interesariusze muszą zaangażować się w zmianę kultury, aby zapewnić jej sukces. 

Pokaż liderom, w jaki sposób inicjatywa kulturowa jest kluczem do osiągnięcia potrzeb biznesowych. 

Załóżmy na przykład, że Twoja organizacja dąży do poprawy świadomości marki. Pokaż, w jaki sposób pozytywna kultura skoncentrowana na pracownikach poprawiłaby świadomość marki. Szczęśliwi pracownicy są zaangażowani, produktywni i wspierają markę. Tym samym poprawiając świadomość marki.

➡️ Zapoznaj się z naszą dyskusją na temat tego, dlaczego programy wsparcia pracowników są przyszłością rekrutacji.

Zidentyfikuj liderów zmian i stwórz zespół ds. zmian organizacyjnych.

Liderzy zmian muszą inspirować do działania i wzbudzać zaufanie pracowników. Ponadto liderzy zmian wykazują się kilkoma umiejętnościami, takimi jak komunikacja, współpraca i ciekawość. 

Na przykład, jeśli organizacja zgodzi się na otwarte rozwiązywanie konfliktów, kadra kierownicza powinna wspierać ten ruch, aby zachęcić innych pracowników. 

Ponadto, zamiast polegać na liderach, którzy napędzają zmiany, zidentyfikuj mistrzów zespołu, którzy mogą pomóc w ich wprowadzeniu. 

Przykładowo, liderzy zmian mogą być liderami rówieśniczymi lub wyróżniającymi się pracownikami o cechach przywódczych. 

Definiowanie komunikatów wewnątrz i na zewnątrz organizacji 

Uwzględnij zmianę wizji w employer brandingu, aby wszyscy wiedzieli, dokąd zmierza firma. Wewnętrznie i zewnętrznie. 

Niezbędne jest również uzyskanie akceptacji pracowników (upewnienie się, że wszyscy wiedzą, co jest dla nich korzystne).

Łatwiej jest 5000 osobom przekonać pięć osób, niż pięciu osobom kontrolować 5000 osób. 

Pokaż im "dlaczego" - dlaczego to robimy? 

Co z tego będą mieli? 

Na przykład, czy dobra kultura sprzyja zaangażowaniu pracowników, rozwojowi kariery i większym przychodom?

Wzmacnianie pozytywnych zachowań i zniechęcanie do negatywnych. 

Zmiana kultury to maraton, a nie sprint. To ciągły proces, który wymaga powtarzania. 

Przyjrzyj się wartościom, które chcesz wspierać, wyszczególnij je i komunikuj. Następnie upewnij się, że te zachowania przyczyniają się do kultury Twojej firmy. 

Na przykład, pokaż pracownikom, co to oznacza w praktyce, jeśli mówisz, że cenisz uczciwość. 

Nazywaj destrukcyjne zachowania i zniechęcaj do nich.

➡️ Nie wiesz, jak konstruktywnie odnieść się do tych uwag? Zapoznaj się z naszymi ponad 30 przykładami konstruktywnej informacji zwrotnej i praktycznymi wskazówkami dla menedżerów. 

Liderzy wyższego szczebla powinni oferować zachęty do wzmacniania tych pożądanych zachowań. 

Zastanów się, w jaki sposób możesz promować określone zachowania w procesach takich jak rekrutacja, ocena i zarządzanie wynikami. Zapewni to, że pracownicy praktykują te pożądane wartości. 

Zapewnienie szkoleń dotyczących zidentyfikowanych luk

Identyfikacja luk to pierwszy krok; szkolenie pracowników w zakresie kolejnych kroków ma kluczowe znaczenie. Aby oczekiwać zmian od pracowników, należy ich odpowiednio wyposażyć. 

Coaching może stymulować postawy menedżerów, pomagając im osiągać cele kulturowe:

• Opracowanie programów szkoleniowych w celu budowania i wspierania nowej kultury. 
• Szkolenie pracowników w zakresie zdobywania konkretnych umiejętności, które pomogą wzmocnić kulturę firmy. 

Na przykład, jeśli jedną z wartości jest podejście zorientowane na klienta, zaangażuj pracowników w szkolenie z obsługi klienta. Jeśli jest to współpraca, zapisz ich na szkolenie ze współpracy. 

Zapisz liderów zespołów na szkolenie w celu budowania pożądanych wartości. Następnie przekaż je członkom ich zespołów.

Zacznij śledzić postępy i zbierać opinie pracowników

Badania pokazują, że liderzy często myślą, że zrobili więcej niż zrobili. 

• Zastanów się nad zmianą. Jakie są dotychczasowe pozytywy? Jak wynik wpłynął na wyniki Twojej firmy?
• Doceniaj i nagradzaj pracowników za praktykowanie pożądanych działań na rzecz zmian.
• Zapewnienie pracownikom bezpieczeństwa psychologicznego: Zapewnij anonimowość informacji zwrotnych. Dzięki temu pracownicy będą mogli swobodnie dzielić się swoimi szczerymi opiniami i wyzwaniami. 

Oto kilka metod zbierania informacji zwrotnych: 

• Ankiety pulsacyjne: wysyłanie krótkich ankiet z kilkoma otwartymi pytaniami na temat kultury do członków zespołu. 
• Rozmowy indywidualne: komunikacja z pracownikami podczas spotkań 1:1. Zbieraj informacje zwrotne na temat zadowolenia z pracy i opinii o nowej kulturze.
• Sprawdź opinie w serwisie Glassdoor: Glassdoor dostarcza danych na temat wyników firmy.

Nie poprzestawaj na zbieraniu informacji zwrotnych. Opracuj plan działania w oparciu o informacje zwrotne. Kiedy działasz w oparciu o informacje zwrotne, zachęcasz pracowników do przekazywania kolejnych.

Wplatanie nowych wartości kulturowych w inicjatywy rekrutacyjne 

• Skoncentruj się na zatrudnianiu osób, które idealnie pasują do nowej kultury.
• Ustanowienie standardów dotyczących zatrudniania pracowników. 
• Podczas zatrudniania nowych kandydatów stosuj zasadę 3C. Szukaj ludzi pewnych siebie, z charakterem i dopasowanych kulturowo. Osoby posiadające te trzy cechy mogą być również potencjalnymi liderami zmian.

Śledzenie i powtarzanie w razie potrzeby 

Regularnie mierz i oceniaj postępy w realizacji inicjatyw związanych ze zmianami kulturowymi. 

Rozumiejąc, gdzie jesteś, możesz to zrobić: 

• Określ, jak daleko zaszedłeś. 
• Zidentyfikuj obszary, które wymagają dostosowania. 

Ważne jest, aby pozostać elastycznym, iterując strategie, które nie przynoszą pożądanych rezultatów.

Dobrze przeprowadzona zmiana kulturowa: 3 przykłady z życia wzięte

Starbucks

Po wycofaniu się CEO Howarda Schultza kultura Starbucksa ucierpiała. W rezultacie w 2007 roku firma zamknęła 900 sklepów i zwolniła setki pracowników, a jej akcje spadły o 40%.

Powrócił więc w 2008 roku, by to naprawić:

• Zidentyfikował błędy i złe decyzje wpływające na firmę.
• Odkrył, że trening zszedł na dalszy plan. 
• Zamknął sklepy osiągające słabe wyniki, dokonał przeglądu przywództwa i przeszkolił pracowników i kadrę kierowniczą w zakresie misji i podstawowych wartości. 
• Wysłał 10 000 kierowników sklepów, aby na nowo odkryli swoje poczucie misji i celu.
• Wykorzystuje programy lojalnościowe i zachęty, aby zwiększyć ogólne zaangażowanie i produktywność pracowników. 

Uber

Przez lata Uber znajdował się na pierwszych stronach gazet ze względu na swoją toksyczną kulturę i był nieustannie atakowany z zewnątrz. Nie było programów wsparcia dla pracowników, programów relacji pracowniczych, a kierownictwo wyższego szczebla było podzielone.

Aby to naprawić:

• Uber zapisał ponad 6000 pracowników (w tym kadrę kierowniczą) na szkolenia z zakresu przywództwa i strategii.
• Firma Uber powróciła do podstaw, aby zidentyfikować swoje normy kulturowe i podstawowe wartości. 
• Na nowo opracowali swój system zarządzania wydajnością.
• Zbudowali standardowy zespół HR.
• Zaangażowano pracowników w transformację kultury, prosząc o informacje zwrotne na temat tego, co należy zmienić i ich sugestie. 

Microsoft

Zanim Satya Nadella został dyrektorem generalnym Microsoftu w 2014 roku, ludzie byli karani za błędy na podstawie recenzji pracowników. Ponadto menedżerowie byli zmuszani do nadawania rang członkom zespołu, przez co produktywni pracownicy zajmowali niższe pozycje. Takie podejście zniechęca do innowacyjności, powoduje wzrost wypalenia i sprawia, że strach rozprzestrzenia się w całej organizacji. 

Aby to naprawić: 

• Dał jasno do zrozumienia, że agresywne zachowanie nie jest już mile widziane.
• Pokazał pracownikowi, jak to działa. Przepraszał w notatkach, gdy wypowiadał się niesprawiedliwie lub wydawał oświadczenia bez uwzględnienia perspektywy innych. Ten pokaz przywództwa doprowadził do emocjonalnego zaangażowania i zwiększył zaangażowanie pracowników.
• Kierował kulturą ciekawości i uczenia się, zachęcając pracowników do przyjęcia postawy "naucz się wszystkiego", a nie tego, co publicznie nazywano "wiedzą Microsoftu".

🕵️‍♀️ Dlaczego i kiedy należy zmienić kulturę organizacyjną?

Niezaangażowani pracownicy

Ludzie pracują lepiej w organizacjach, w których czują się doceniani. Organizacja, która się temu sprzeciwia, może mieć więcej niezaangażowanych pracowników.

Na przykład pracownica Cisco, Mollie Pickney, mówi, że z dumą mówi znajomym, gdzie pracuje, ponieważ "Cisco nie tylko mówi. Oni słuchają, uczą się i wprowadzają innowacje". 

Ten rodzaj kultury jest jednym z powodów, dla których Cisco znajduje się obecnie wśród 100 miejsc pracy Fortune. 

Wysoki wskaźnik rotacji

Słaba kultura organizacyjna utrudnia zatrzymanie pracowników. Badanie przeprowadzone przez MIT Sloan School of Management wykazało związek między kulturą organizacyjną a rezygnacją z pracy. Oczywiście inne czynniki nadal wpływają na rezygnację.

Badania potwierdzają jednak, że firmy o zdrowej kulturze mają niższe wskaźniki rotacji i lepsze doświadczenia pracowników.

Brak zaufania do przywództwa 

Jeśli pracownicy nie mają zaufania do kierownictwa, zmiana kultury firmy może być właściwym posunięciem. Niestety, pracodawcy, którzy nie "traktują pracowników po macoszemu" mogą ponieść tego konsekwencje. 

Traktowanie wszystkich tak samo, bez brania pod uwagę ich sytuacji, niszczy szacunek pracowników do kierownictwa i zabija produktywność. Ponadto firma, której kultura nie wspiera rozwoju kariery pracowników, prawdopodobnie będzie miała wysoki poziom nieufności do kierownictwa.

Spadek lub zmniejszenie przychodów

Ponieważ kultura wpływa na całe funkcjonowanie organizacji, niezmieniona lub sztywna kultura może znacząco negatywnie wpłynąć na zdolność organizacji do osiągania celów, a ostatecznie na miesięczne przychody.

Toksyczna kultura zniechęca talenty do dołączenia do organizacji. Doskonałe umiejętności biorą pod uwagę kulturę organizacji przed podpisaniem umowy o pracę. Robią to, aby upewnić się, że ich wysiłki zostaną docenione, a ich kariera nie będzie zagrożona podczas pracy w Twojej firmie. 

Kwestie fuzji lub przejęć

Fuzje i przejęcia są obarczone kwestiami kulturowymi. Badania pokazują, że większość fuzji kończy się niepowodzeniem z powodu kwestii kulturowych. I odwrotnie, firmy o lepszej kulturze są bardziej skłonne do fuzji lub przejęcia. 

⏳ Jak długo zazwyczaj trwa wprowadzenie znaczących zmian kulturowych?

Nie ma standardowych ram czasowych dla znaczących zmian kulturowych. Istnieje kilka czynników, które wpływają na czas potrzebny do zaobserwowania znaczących zmian kulturowych: 

• wielkość organizacji; 
• głębokość istniejącej kultury; 
• charakter pożądanych zmian;
• strategie wykorzystane do wdrożenia tych zmian.

Jednakże, jako ogólna wytyczna, możesz spodziewać się następujących rzeczy:

6 do 12 miesięcy w przypadku zmian krótkoterminowych

Początkowe oznaki zmian kulturowych można zaobserwować, gdy pracownicy stają się świadomi, rozumieją i angażują się w inicjatywy zmian. Zazwyczaj zmiany te będą widoczne w powierzchownych zachowaniach i procesach.

1-3 lata dla zmian średnioterminowych 

Do tego czasu więcej pracowników zinternalizowało nowe wartości i zachowania, a Ty zaczniesz dostrzegać zmiany w dynamice grupy, podejmowaniu decyzji i wzorcach współpracy.

Dowody nowej kultury można znaleźć w niektórych działach lub zespołach bardziej niż w innych.

3-5 lat w przypadku zmian długoterminowych

Znacząca i trwała transformacja kulturowa często zajmuje kilka lat.

Na tym etapie nowe sposoby myślenia, zachowania i pracy są już głęboko zakorzenione w strukturze organizacji. Wpływają one na decyzje o zatrudnieniu, oceny wyników i sposób wykonywania codziennej pracy.

⚠️ Jak nie zmieniać kultury organizacyjnej: 5 błędów, których należy unikać

Zmiana kultury organizacyjnej to delikatne przedsięwzięcie, które wymaga starannego planowania i realizacji. 

Oto 5 najważniejszych błędów, które organizacje często popełniają, próbując zmienić swoją kulturę organizacyjną.

Brak jasnej wizji i komunikacji

Brak jasnego zdefiniowania tego, jak powinna wyglądać nowa pożądana kultura organizacyjna lub nieprzekazanie powodów zmiany może oznaczać, że inicjatywa zmiany nie ma szans na powodzenie. Pracownicy mogą stać się zdezorientowani, oporni lub niezaangażowani bez jasnej wizji.

Rozwiązanie: Upewnienie się, że przywództwo jest zgodne z celami kulturowymi i komunikuje je w sposób spójny i przejrzysty. Regularne informowanie pracowników o postępach i uzasadnieniu każdego kroku.

Ignorowanie istniejącej kultury i wartości

Próba narzucenia nowej kultury bez uznania lub poszanowania istniejącej może prowadzić do oporu, ponieważ pracownicy mogą czuć, że ich wartości i dotychczasowy wkład są odrzucane.

Rozwiązanie: Podsumowanie obecnej kultury i zidentyfikowanie aspektów, które można zachować lub połączyć z nową kulturą. Rozpoznanie i docenienie pozytywnych elementów istniejącej kultury.

Nie dawać dobrego przykładu

Pracownicy oczekują od swoich liderów wskazówek, jak powinni się zachowywać. Jest mniej prawdopodobne, że pracownicy przyjmą nową kulturę, jeśli przywództwo nie będzie jej modelować.

Rozwiązanie: Upewnienie się, że wszyscy liderzy, od najwyższej kadry kierowniczej po menedżerów średniego szczebla, rozumieją i wcielają w życie nowe wartości kulturowe. Szkolenie z zakresu przywództwa może być w tym względzie korzystne.

Zaniedbywanie opinii i zaangażowania pracowników

Brak zaangażowania pracowników w proces zmian lub zaniedbanie zbierania ich opinii i działania na ich podstawie może sprawić, że pracownicy poczują się niedocenieni i oporni na zmiany.

Rozwiązanie: Stwórz kanały dla pracowników do przekazywania informacji zwrotnych i wyrażania obaw. Zaangażuj ich w kształtowanie nowej kultury, organizując warsztaty, grupy fokusowe lub komitety ds. kultury. Niech poczują się współtwórcami nowej kultury.

Oczekiwanie natychmiastowych rezultatów

Oczekiwanie szybkich rezultatów i zniecierpliwienie, gdy zmiana nie pojawia się natychmiast. Zmiana kulturowa jest procesem długotrwałym; pośpiech może prowadzić do niepełnego wdrożenia lub powierzchownych zmian, które nie są trwałe.

Rozwiązanie: Ustal realistyczne ramy czasowe i oczekiwania. Świętuj małe zwycięstwa po drodze, ale zrozum, że głęboka, trwała zmiana kulturowa zajmie trochę czasu. Zapewnij konsekwentny wysiłek i wzmocnienie na dłuższą metę.

Unikanie tych typowych pułapek może znacznie zwiększyć szanse na pomyślne przekształcenie kultury organizacji w znaczący i trwały sposób.

5 skutecznych wskazówek dotyczących zmiany kultury organizacyjnej

Uwzględnienie całej organizacji (liderzy, kadra kierownicza, pracownicy) 

Aby osiągnąć pożądaną zmianę, należy zaangażować wszystkich pracowników i upewnić się, że wiedzą oni, dlaczego zmiana jest konieczna. Pracownicy i kadra kierownicza muszą wierzyć w organizację i kwestionować proces. 

• Stwórz wizję w firmie, w której wszyscy rozumieją wyznaczone cele.
• Każda kultura musi mieć swoje "dlaczego". 
• Jak zmiana kulturowa wpływa na rozwój firmy? Co to oznacza dla mojej kariery?
• Informuj o tym, co chcesz osiągnąć i odpowiadaj na wszelkie wątpliwości. 

Tworzenie bezpiecznego środowiska, w którym ludzie mogą dzielić się swoimi przemyśleniami i opiniami. 

Aby zmienić kulturę, trzeba uzyskać poparcie wszystkich. Pielęgnuj środowisko, które sprzyja współpracy, szacunkowi i uczciwości. Upewnij się, że wszyscy czują się wysłuchani, a liderzy rozwijają empatię, inteligencję emocjonalną, aktywne słuchanie i umiejętności pracy zespołowej, aby pomóc pracownikom. 

Rekrutacja i szkolenie wewnętrznych liderów zmian 

Jeśli chcesz skutecznie szkolić swoich liderów zmian, sprawdź nasz szablon przywództwa zmiany, aby skutecznie szkolić i komunikować się z liderami zmian.

Jeśli potrzebujesz zatrudnić specjalistę ds. zarządzania zmianą:

1. Poszukaj kogoś, kto uosabia kulturę, którą próbujesz zbudować w organizacji.
2. Upewnij się, że mają udokumentowane osiągnięcia w zakresie poprawy wyników biznesowych i są w stanie ocenić procedury organizacji w krótkim czasie.
3. Pokaż im planowanie biznesowe i cele oraz określ oczekiwania 3cs, aby zatrudnić liderów zmian i zapewnić im szkolenia.

✈️ Skorzystaj z naszego szablonu 30-60-90-dniowego planu wdrożenia specjalisty ds. zarządzania zmianą, aby zagwarantować sukces wdrożenia. 

Wyjaśnienie ról w całym procesie zmiany

Kto co robi i jakie działania przyczyniają się do zmian?  

Jeśli twoje wartości kulturowe są zbyt innowacyjne, pokaż ludziom, jak to jest być kreatywnym.

Jeśli zdefiniujesz wartości kulturowe, takie jak budowanie środowiska zorientowanego na klienta, pokaż, jak to wygląda dla każdej roli.

Na przykład, bycie zorientowanym na klienta dla recepcjonisty może oznaczać bycie ciepłym i przyjaznym. 

Dla dewelopera może to oznaczać stworzenie aplikacji przyjaznej dla użytkownika.

Skupienie się na zaangażowaniu pracowników i jego czynnikach

Pomyślna zmiana kultury organizacyjnej zależy od aktywnego uczestnictwa i zaangażowania pracowników. Skoncentruj się na tych kluczowych czynnikach zaangażowania:

1. Jasna komunikacja: Pracownicy muszą rozumieć powody zmian, korzyści z nich płynące oraz to, w jaki sposób są one zgodne z wizją firmy. Regularna, przejrzysta komunikacja zapobiega plotkom i nieporozumieniom , które mogą powodować opór.
2. Integracyjne podejmowanie decyzji: Włączenie pracowników w proces decyzyjny pomaga im poczuć się docenionymi i częścią zmiany, a nie jej przedmiotem. Ich wkład może dostarczyć cennych spostrzeżeń i wzmocnić poczucie odpowiedzialności.
3. Szkolenia i rozwój umiejętności: Zmiany mogą wymagać od pracowników przyjęcia nowych umiejętności lub metod pracy. Zapewnienie niezbędnego szkolenia zapewnia, że czują się oni przygotowani do radzenia sobie ze zmianami i zmniejsza niepokój związany z kompetencjami.‍
4. Uznanie i nagrody: Uznanie i nagradzanie osób aktywnie przyczyniających się do procesu zmian. Może to zmotywować innych do zaangażowania i pokazuje uznanie dla zdolności adaptacyjnych i inicjatywy.

➡️ Wprowadzaj zmiany kulturowe z Zavvy

Organizacje, które adaptują się i rozwijają w obliczu zmian, często osiągają lepsze wyniki niż ich rówieśnicy. Zmiana kulturowa jest jednak złożonym i ciągłym procesem.

Zavvy jest zaufanym partnerem w promowaniu i wspieraniu inicjatyw zmian kulturowych, które prowadzą do trwałego sukcesu:

• 🌱Oprogramowanie do rozwoju pracowników: Zmiana kulturowa zaczyna się od pracowników. Zavvy umożliwia projektowanie spersonalizowanych podróży edukacyjnych, które edukują, angażują i inspirują pracowników do przyjęcia nowej kultury. Od wdrażania po ciągły rozwój, nasza platforma zapewnia, że każda osoba jest wyposażona w wiedzę i umiejętności potrzebne do rozwoju w zmienionym środowisku.
• 🔄 Systemy sprzężenia zwrotnego: Zmiana kulturowa polega na udzieleniu głosu każdemu pracownikowi. Narzędzie anonimowej informacji zwrotnej Zavvy zapewnia pracownikom platformę do dzielenia się swoimi przemyśleniami, obawami i pomysłami.
• Różnorodne zasoby edukacyjne: Nasza obszerna biblioteka szkoleniowa oferuje bogactwo zasobów, które wspierają zmiany kulturowe, od szkoleń z zakresu różnorodności i integracji po programy rozwoju przywództwa.
• 🌐 Oprogramowanie "Engagement: Zmiana kulturowa to nie tylko procesy, ale także ludzie. Nacisk kładziony przez Zavvy na zaangażowanie i dobre samopoczucie pracowników zapewnia, że inicjatywy zmian kulturowych są zrównoważone, a pracownicy pozostają zmotywowani i zaangażowani przez cały czas ich trwania.
• 🧭 Ramy kariery dla dostosowania kulturowego: Zdefiniowanie jasnych ścieżek kariery, które są zgodne z nową kulturą, oferując pracownikom możliwości wzrostu i rozwoju, które wzmacniają pożądaną zmianę kulturową.

Uzyskaj demo i bezpłatne konsultacje z naszym zespołem, aby zaspokoić potrzeby kulturowe firmy.