![Keke Kaikhosroshvili](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a2da5_1629399820178.jpeg)
Jak przeprowadzić 90-dniowy przegląd, który sprawi, że pracownicy odniosą sukces w firmie?
Zuletzt aktualisiert:
20.12.2023
Lesezeit:
12 minut
Ostatnia aktualizacja
20.12.2023
czas wykładu
12 minut
Ostatnia aktualizacja:
20 grudnia 2023 r.
Czas na lekturę:
12 minut
![Podnieś 90-dniowy przegląd poza pola wyboru! Odkryj sekrety przeglądów, które utorują drogę do długoterminowego sukcesu i rozwoju pracowników. Bezpłatny szablon w zestawie.](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5d2d_How%20to%20Run%20a%2090%20Day%20Review%20That%20Makes%20Your%20Employees%20Successful%20in%20Your%20Company.webp)
Wyobraź sobie znaczący kamień milowy dla nowych pracowników. Nie rok. Nie pół roku. Tylko 90 dni. Szybko, prawda? A jednak, w świecie korporacji, te pierwsze 90 dni? Są złote.
Dla nowo zatrudnionych okres ten jest często najbardziej stromą krzywą uczenia się. Dla menedżerów i specjalistów HR? To papier lakmusowy. Okazja do pielęgnowania, prowadzenia i cementowania fundamentów pod długoterminowy sukces.
Wkraczamy w 90-dniowy przegląd - nie jest to zwykła formalność ani ćwiczenie polegające na zaznaczaniu pola wyboru. To pomost, który przekształca nowicjusza w integralnego członka zespołu. To szansa na zidentyfikowanie luk, świętowanie kamieni milowych i nakreślenie planu działania na przyszłość.
Po przeczytaniu tego artykułu
- Dowiedz się , co należy uwzględnić w 90-dniowym przeglądzie.
- Przeprowadzaj 90-dniowe przeglądy, które wykraczają poza zwykłe wskaźniki, rozpocznij szczere rozmowy i upewnij się, że firma i pracownik odnoszą wymierne korzyści (pomyśl: rozwój, wydajność, utrzymanie).
- Zapoznaj się z praktycznymi przykładami, jak przekazywać informacje zwrotne podczas tego przeglądu, aby motywować do postępów i zmian, niezależnie od tego, jak minęły pierwsze 3 miesiące.
A jeśli brakuje Ci czasu, pobierz nasz szablon 90-dniowego przeglądu i zacznij z niego korzystać już dziś.
![Oprogramowanie do zbierania opinii 360 stopni Zavvy](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5a8a_360%20degree%20feedback%20software%20Zavvy.webp)
Czym jest 90-dniowy przegląd?
Ocena 90-dniowa to ocena przeprowadzana po pierwszych trzech miesiącach pracownika na nowym stanowisku lub w nowej firmie. Przegląd ten ma na celu ocenę wydajności pracownika , jego integracji i zgodności z wartościami i celami firmy w tym początkowym okresie. Stanowi ona okazję zarówno dla pracownika, jak i przełożonego do omówienia osiągnięć, obszarów wymagających poprawy i oczekiwań oraz wyjaśnienia wszelkich pytań lub wątpliwości.
90-dniowy przegląd jest szczególnie cenny dla zapewnienia, że nowi pracownicy są na właściwej drodze i mają zasoby i wsparcie, których potrzebują, aby odnieść sukces na swoim stanowisku.
![90-dniowy przegląd w Taktile za pośrednictwem Zavvy](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5f06_90%20day%20review%20at%20Taktile%20via%20Zavvy.webp)
90-dniowy przegląd obejmuje różne obszary, w tym
- ogólna wydajność;
- wydajność;
- kluczowe wyzwania;
- dostosowanie organizacyjne;
- praca zespołowa;
- kultura firmy;
- cele;
- potrzeby szkoleniowe lub rozwojowe;
- opinie na temat procesu wdrażania;
- rewizja polityki firmy (np. zasad dotyczących zwolnień chorobowych lub dni urlopu);
- potencjał na przyszłość.
![Główne obszary 90-dniowego przeglądu](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5d2e_Focus%20Areas%20for%20a%2090%20Day%20Review.webp)
Zazwyczaj 90-dniowa ocena jest pierwszym momentem, w którym pracownik otrzymuje konstruktywną informację zwrotną. Podczas wcześniejszych ocen (po 30 i 60 dniach) często jest zbyt wcześnie, aby właściwie ocenić wydajność. Spotkania te mają na celu sprawienie, by pracownicy czuli się mile widziani i zintegrowani oraz pomoc w zaspokajaniu potrzeb edukacyjnych.
Podobnie jak w przypadku wszystkich ocen wyników, 90-dniowa ocena wyników jest doskonałą okazją do zwiększenia motywacji i pokazania pracownikowi, że doceniasz jego pracę. (Jeśli wykonał świetną robotę).
Czym różni się 90-dniowy przegląd od przeglądu okresu próbnego?
![Przegląd 90-dniowy a przegląd okresu próbnego](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5d2f_90%20Day%20Review%20vs%20Probation%20Period%20Review.webp)
Podczas gdy oba przeglądy mają na celu zapewnienie odpowiedniego dopasowania i poziomów wydajności, 90-dniowy przegląd jest bardziej ukierunkowany na informacje zwrotne i rozwój, podczas gdy przegląd okresu próbnego jest bardziej ukierunkowany na podejmowanie decyzji dotyczących ciągłości zatrudnienia.
Przegląd okresu próbnego odbywa się przed okresem próbnym zakończeniem okresu próbnego. (Długość okresu próbnego może się różnić w zależności od organizacji i stanowiska. Może on być krótszy, równy lub dłuższy niż 90 dni. Typowy okres próbny wynosi 3-6 miesięcy). Określa on, czy pracownik spełnia standardy organizacji i powinien zostać zatwierdzony na swoim stanowisku, czy też zatrudnienie powinno zostać zakończone.
Jeśli pracownik nie spełnił oczekiwanych standardów, może nie przejść okresu próbnego, co w niektórych przypadkach prowadzi do rozwiązania lub przedłużenia okresu próbnego. W rezultacie okres próbny ma większą wagę w odniesieniu do ciągłości zatrudnienia niż 90-dniowy okres próbny.
Z kolei 90-dniowy przegląd ma bardziej rozwojowy charakter. Ocenia, jak dobrze pracownik integruje się z firmą, identyfikuje obszary siły i rozwoju oraz zapewnia pracownikowi zasoby i wsparcie, których potrzebuje.
Informacja zwrotna jest kluczowa na tym etapie, aby ustawić pracownika na właściwej trajektorii. Tak więc wynik zwykle koncentruje się na wspieraniu rozwoju poprzez coaching lub dodatkowe szkolenia lub zasoby.
7 celów 90-dniowego przeglądu
![7 celów 90-dniowego przeglądu](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5d30_7%20Objectives%20of%20a%2090%20Day%20Review.webp)
Ocena dopasowania kulturowego
Nawet jeśli oceniłeś swoich pracowników pod kątem kultury firmy podczas procesu rekrutacji, nie możesz naprawdę wiedzieć, czy pasują, zanim zaczną. Po 90 dniach powinieneś być w stanie stwierdzić, czy nowy pracownik pasuje do kultury firmy.
Działa to w obie strony - poproś pracowników o opinie na temat kultury firmy i tego, czy czują się zintegrowani i zgodni z wartościami firmy.
Ocena zrozumienia przez pracownika jego roli
Jest to okazja dla pracownika do zadawania pytań dotyczących jego obowiązków. A także do sprawdzenia, czy ma jasność co do zakresu swoich zadań.
Czy uważają, że ich codzienne zadania odpowiadają opisowi stanowiska i oczekiwaniom?
Co lubią najbardziej?
Czy możesz przydzielić im więcej tego, a mniej tego, co nie jest dla nich tak pasjonujące?
Być może potrzebują wsparcia w częściach, które im nie odpowiadają.
Ocena ich podstawowych kompetencji i wczesnych wyników
Oczywiście pracownik będzie popełniał błędy w ciągu pierwszych 90 dni. W zależności od złożoności roli, prawdopodobnie nie są oni jeszcze na bieżąco. Niemniej jednak, po upływie 90 dni prawdopodobnie masz dość dobry obraz jego wydajności.
Powinieneś także mieć pojęcie o ich kluczowych mocnych stronach i kompetencjach. To prowadzi nas do kolejnego punktu:
Wczesne reagowanie na wszelkie obawy lub luki
Podobnie jak w związku, konfliktu można uniknąć, rozwiązując obawy, gdy tylko się pojawią. To duża zaleta regularnych przeglądów wyników - nie chcesz czekać do corocznego przeglądu, aby zasygnalizować wszelkie wpadki.
Przyzwyczajanie pracowników do regularnych przeglądów
Zaproś swoich pracowników do podzielenia się tym, co ich zdaniem działa dobrze. Im szybciej przyzwyczaisz ich do regularnych ocen, tym lepiej! Regularne przeglądy wyników mają wiele zalet.
"Wyzwaniem związanym z corocznymi ocenami jest to, że są one zbiorem pośrednich, wyrwanych z kontekstu informacji zwrotnych, które przełożony lub szef powinien przekazać długo po zakończeniu projektu, więc informacje zwrotne nie są już edukacyjne ani przydatne" - mówi Susan Clarke, współzałożycielka Thrive, firmy coachingowej i konsultingowej.
Oznacza to, że informacje zwrotne są bardziej skuteczne, gdy są przekazywane regularnie. "W ten sposób jesteś w stanie wyjaśnić oczekiwania, zanim członek zespołu lub współpracownik osiągnie zbyt duży postęp w zadaniu lub projekcie".
Ustanowienie podstaw dla przyszłych wskaźników wydajności
Pierwsze kilka tygodni nie powinno dotyczyć wydajności. Powinny one polegać na zapoznaniu się z codziennymi zadaniami i zespołem oraz nabraniu wprawy.
Jednak po około 90 dniach będziesz chciał coraz bardziej skupić się na wydajności.
Aby uzyskać więcej wskazówek na temat tego, kiedy można oczekiwać, że nowo zatrudniona osoba zacznie przynosić zyski, zapoznaj się z naszym przewodnikiem na temat czasu osiągnięcia produktywności.
Przyjrzyj się wskaźnikom wydajności istotnym dla danej roli i wykorzystaj je jako podstawę do wyznaczania celów.
Określanie ogólnej satysfakcji z pracy
Obejmuje to pytanie o doświadczenia związane z wdrażaniem. Otrzymasz bezcenne informacje zwrotne, które pozwolą Ci usprawnić proces dla przyszłych pracowników.
Uwaga dodatkowa: Unikaj przekładania spotkania po ustaleniu jego daty. Nawet jeśli wyślesz agendę i podzielisz się tym, czego mogą się spodziewać, 90-dniowy przegląd może być stresujący dla nowych pracowników i czymś, na co chcą się mentalnie przygotować.
Pamiętaj też, aby okazać pracownikowi uznanie za kilka pierwszych tygodni pracy. Rozpoczęcie nowej pracy oznacza wiele nowych rzeczy do nauczenia się, nazwisk do zapamiętania i kultury, do której trzeba się dostosować. Bezproblemowe wdrożenie zdecydowanie pomaga, ale to normalne, że pracownik nadal czuje się nieco przytłoczony.
✈️ Obawiasz się, że coś przeoczyłeś? Mamy wszystko pod kontrolą - pobierz naszą listę kontrolną dla nowych pracowników, aby upewnić się, że wszystko jest w porządku.
![Lista kontrolna wdrożenia pracownika do pobrania](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5904_employee%20onboarding%20checklist.webp)
🕵️♀️ Jak przeprowadzić 90-dniowy przegląd wyników?
Jak więc przeprowadzić udany 90-dniowy przegląd wyników?
![Jak przeprowadzić 90-dniową ocenę wyników?](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5d31_How%20to%20Conduct%20a%2090%20Day%20Performance%20Review%3F.webp)
Zbieranie informacji zwrotnych od osób, które blisko współpracowały z pracownikiem.
Jako menedżer lub przedstawiciel działu kadr, naturalne jest, że nie zarządzałeś swoimi pracownikami w sposób mikrozarządzania ani nie obserwowałeś każdego ich ruchu.
Zamiast tego, możesz skontaktować się z osobami, które widziały wydajność pracownika z bliska. Może to być ktoś na podobnym, ale wyższym stanowisku lub ktoś, z kim pracownik komunikował się codziennie.
Zapytaj jak najwięcej osób, aby uzyskać uczciwy i wszechstronny obraz sytuacji.
Ustalenie celów dla następnej fazy
Co chcesz osiągnąć w następnej fazie współpracy? Przegląd 90-dniowy jest zazwyczaj pierwszym momentem, w którym ustalane są jasne cele na nadchodzący okres. Cele powinny być jasne, konkretne i skoncentrowane na odpowiednich wskaźnikach wydajności pracowników.
Aby dowiedzieć się więcej na temat celów pracowniczych, zapoznaj się z naszym dedykowanym artykułem.
Tworzenie planu rozwoju
Plan rozwoju pracownika to sposób mapowania zamierzonego rozwoju i ścieżki kariery pracownika, w tym kluczowych kompetencji i celów. Pomaga zidentyfikować wszelkie dodatkowe szkolenia lub zasoby, których pracownik może potrzebować.
Zapoznaj się z naszymi przykładami, aby przygotować plany rozwoju pracowników.
![szablon planu rozwoju excel Zavvy](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5941_excel%20template%20development%20plan%20Zavvy.webp)
Darmowy szablon 90-dniowej recenzji
Czujesz się nieco przytłoczony wszystkimi dotychczasowymi informacjami? Nie martw się - stworzyliśmy dla Ciebie szablon 90-dniowej oceny wydajności.
![Szablon przeglądu na 90 dni | Szablony Zavvy](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5c67_90%20Day%20performance%20review%20template%20Zavvy%20Template.webp)
Obejmuje ona:
- lista kontrolna ze wskazówkami przygotowawczymi dla menedżerów;
- pytania do wypełnienia przed oceną;
- pytania, które należy zadać pracownikom podczas spotkania.
90-dniowe pytania przeglądowe
Jakie pytania należy zadać podczas 90-dniowego przeglądu? Podzieliliśmy je na różne kategorie:
Pytania przed spotkaniem dla menedżerów
- Czy zdarzały się przypadki, w których pracownik był niepewny swojej roli lub zadań?
- Czy pracownik wykazał zgodność z wartościami i kulturą firmy?
- Czy były jakieś błędy, o których warto wspomnieć?
Pytania przed spotkaniem dla rówieśników
- Jak dobrze pracownik zintegrował się z zespołem?
- Jak dobrze pracownik zna swoje zadania?
- W skali od 1 do 10, jak samodzielny jest pracownik?
- Czy pracownik odpowiada w odpowiednim czasie i w jasny sposób podczas komunikacji za pośrednictwem poczty elektronicznej/czatu?
- Jak pracownik reaguje na konstruktywną krytykę?
Podczas spotkania
Dopasowanie kulturowe:
- Co sądzisz o kulturze firmy?
- Czy możesz podać przykład działania zgodnego z wartościami lub wizją firmy?
Zrozumienie roli:
- Czy możesz opisać obowiązki i oczekiwania związane z Twoją rolą? Czy jest coś, co wymaga wyjaśnienia lub większego dostosowania w porównaniu z opisem stanowiska?
- Jakie są główne cele i kluczowe wskaźniki wydajności dla Twojej roli?
Wydajność:
- Z czego jesteś najbardziej dumny w ciągu tych pierwszych 3 miesięcy?
- W jakich obszarach potrzebujesz więcej wsparcia, aby móc się bardziej skupić i osiągać lepsze wyniki?
Przykłady 90-dniowego przeglądu
Przykład dla niektórych przekraczających oczekiwania: "Projekt X był dużym sukcesem i zasługujesz na uznanie za swoją rolę w nim. Twoja wydajność w rozwiązywaniu nowych problemów została bardzo doceniona i będziemy pamiętać o Twoich umiejętnościach rozwiązywania problemów w przyszłych projektach".
Co sprawia, że informacja zwrotna jest skuteczna: Informacja zwrotna jest konkretna, ponieważ wspomina o projekcie, którego dotyczy, a także o tym, co pracownik zrobił dobrze (rozwiązywanie problemów przy rozwiązywaniu nowych kwestii).
Jest również obiektywna, ponieważ mówi o czymś mierzalnym (wydajności).
Przejrzyj przykłady kogoś, kto spełnia większość oczekiwań: "Uważamy, że kluczowe jest cykliczne wyznaczanie kierowników projektów i umożliwienie każdemu zarządzania zespołem. Twoja wydajność podczas projektu X była całkiem dobra. Wiem, że nie lubisz być w centrum uwagi, ale jeśli popracujesz nad wystąpieniami publicznymi, myślę, że masz potencjał przywódczy".
Co sprawia, że jest to skuteczna informacja zwrotna: Podobnie jak w poprzednim przykładzie, jest konkretna i jasna. Pracownik dowiaduje się, gdzie jest miejsce na poprawę - w tym przypadku wystąpień publicznych.
Komentarz jest również osobisty ("Wiem, że nie lubisz być w centrum uwagi"), co sprawia, że pracownik czuje się zauważony. Komentarz jest zachęcający, dotykając potencjału przywódczego.
Punkt bonusowy za pozytywne zakończenie!
"Chciałem porozmawiać o twojej produktywności. Podczas gdy jakość pracy i wyniki były wystarczające, twój wynik produktywności był stale poniżej 50%. Chociaż nie jest to poważny powód do niepokoju, ponieważ wyniki były wystarczające, możemy znaleźć lepszy sposób na utrzymanie aktywności podczas zmiany".
Co sprawia, że jest to skuteczna informacja zwrotna: Po raz kolejny widzimy konkretność. Informacje zwrotne są bardziej sprawiedliwe i lepiej odbierane, gdy są poparte danymi.
Zły przykład to "Twój wynik produktywności był niski", ale ten przykład przedstawia dokładne liczby, aby uniknąć dwuznaczności. Równoważy również konstruktywne informacje zwrotne z częściami, które poszły dobrze.
Przykład dla kogoś, kto nie spełnia oczekiwań: "Z przykrością stwierdzam, że w ciągu ostatniego kwartału przekroczyłeś zbyt wiele terminów. Jakość twojej pracy była dobra, ale zarządzanie czasem jest również ważne. Porozmawiajmy o tym, jak możemy sprawić, byś dotrzymywał terminów w nadchodzącym kwartale".
Co sprawia, że jest to skuteczna informacja zwrotna: Podobnie jak w przypadku pozostałych przykładów, jasność i neutralne podejście.
\Jest to również podejście zorientowane na rozwiązania, które nie skupia się na słabych wynikach, ale na tym, jak pracownik może się poprawić w przyszłości. W przykładzie użyto języka inkluzywnego ("my"), co może sprawić, że pracownik poczuje się mniej narażony pomimo konstruktywnej krytyki.
Więcej przykładów informacji zwrotnych na temat wyników pracy znajdziesz w naszym bezpłatnym przewodniku. Stworzyliśmy również przewodnik dotyczący przykładów konstruktywnej informacji zwrotnej, ponieważ jej udzielanie może być większym wyzwaniem.
🧑🎓 Chcesz poznać cały proces szkolenia nowych pracowników? Sprawdź nasze 15 najlepszych praktyk skutecznego szkolenia nowych pracowników.
📈 Jakie są kolejne kroki po 90-dniowym przeglądzie, zwłaszcza jeśli istnieją obawy dotyczące wydajności?
Właściwie wykorzystany, 90-dniowy przegląd jest trampoliną do zwiększenia wydajności i motywacji.
![](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5d33_Next%20Steps%20After%20the%2090%20Day%20Review.webp)
Istnieje kilka działań, które można zaoferować, aby utrzymać tempo:
- Coaching: Coaching doskonale nadaje się do motywowania pracowników. Uczy ich również większej samowystarczalności i szukania odpowiedzi od wewnątrz. Ponadto lepiej poznają siebie, swoje słabości i mocne strony. Coaching może pomóc pracownikom poczuć się docenionymi - jest to jeden z najważniejszych czynników wpływających na zadowolenie i utrzymanie pracowników.
- Dodatkowe szkolenia: Jakie luki w wiedzy zauważyłeś w ciągu pierwszych 90 dni? Jakie są informacje zwrotne od pracowników na temat tego, czego chcieliby się lepiej nauczyć? Wyjaśnij, gdzie będziesz musiał przeprowadzić dodatkowe szkolenie. Ustal priorytety dla najpilniejszych obszarów, aby Twoi pracownicy byli na bieżąco.
- Obserwowanie bardziej doświadczonego członka zespołu: Jest to jedna z najprostszych i najbardziej opłacalnych form dodatkowego wsparcia dla nowych pracowników. Wspaniałe w tym jest to, że dwóch pracowników czerpie korzyści - nowy pracownik i doświadczony członek zespołu. Nauczanie to najszybszy sposób na utrwalenie umiejętności, a oni mogą czuć się docenieni, otrzymując możliwość pokierowania nowicjuszem.
Nadal nie wiesz, jakie wsparcie zaoferować swoim pracownikom po 90-dniowej ocenie? Sprawdź tę analizę różnicy między coachingiem, informacją zwrotną i mentoringiem.
➡️ Przeprowadzaj znaczące 90-dniowe przeglądy z Zavvy
90-dniowe przeglądy mają kluczowe znaczenie jako rytuał przejścia w podróży pracownika. Wyznacza koniec głównie uczenia się i przyswajania informacji oraz początek oczekiwania wydajności.
90 dni może wydawać się mgnieniem oka, ale wyznaczają one trajektorię podróży pracownika w Twojej organizacji. Dzięki Zavvy każdy dzień tego kluczowego okresu jest ważny i stanowi podstawę do długoterminowego rozwoju:
- Począwszy od onboardingZavvy dba o to, aby nowi członkowie zespołu nie tylko zajmowali miejsca, ale także zanurzali się w kulturze i procesach firmy, przygotowując się na sukces od pierwszego dnia.
- Kiedy nadejdzie czas na ten kluczowy 90-dniowy przegląd, nasze usprawnione oprogramowanie do przeglądu wydajności skutecznie rejestruje osiągnięcia, kamienie milowe i wyzwania, przed którymi stoi pracownik. (Możesz uruchomić ten przegląd automatycznie 90 dni po dacie zatrudnienia. Wystarczy raz to skonfigurować, a wszyscy przyszli pracownicy będą automatycznie otrzymywać zaplanowane przeglądy). Nasze solidne mechanizmy informacji zwrotnej zapewniają, że oceny są kompleksowe, obejmując spostrzeżenia od rówieśników, przełożonych i samooceny.
- Ale co dzieje się po recenzji? To właśnie tutaj Zavvy naprawdę błyszczy. Dzięki naszym ramom kariery i oprogramowaniu do rozwoju pracowników, każdemu pracownikowi przedstawiamy jasną ścieżkę rozwoju, zapewniając, że jego dynamika nie zostanie utracona po przeglądzie.
Zarezerwuj demo z Zavvy, aby dowiedzieć się, ile czasu i wysiłku zaoszczędzisz - i o ile więcej wartości Ty i Twoi pracownicy zyskacie dzięki recenzjom!
![Proces włączania ludzi z Zavvy](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5c6c_people%20enablement%20process%20zavvy.webp)
Czytaj dalej
Als Nächstes lesen
Nie znaleziono żadnych elementów.
Nie znaleziono żadnych elementów.