Al het werk dat u steekt in het aantrekken, interviewen en aannemen van de juiste persoon voor de baan zal niets opleveren als u hem niet lang genoeg kunt laten blijven om de vruchten van uw investering te plukken.
Het inwerkproces is de sleutel tot het opbouwen van langdurige partnerschappen met werknemers en het creëren van een werkplek die hun geluk, tevredenheid en prestaties ondersteunt.
Er moet structuur en intentie achter uw inwerkstrategie zitten om een positieve werknemerservaring te garanderen. Dit betekent dat nieuwe werknemers zich verbonden moeten voelen en gemotiveerd moeten zijn om te blijven en hun beste werk te doen.
Dit artikel laat zien hoe belangrijk het is om nieuwe werknemers goed in te werken en hoe u een inwerkstrategie kunt ontwikkelen die het personeelsverloop en de inefficiëntie vermindert.
Sommige HR-managers denken bij het inwerken van werknemers dat ze ervoor moeten zorgen dat de nieuwe medewerker al het juiste papierwerk ondertekent. Vervolgens geven ze hen toegang tot de werkinstrumenten, stellen ze hen voor aan een paar teamleden en leiden ze hen rond op kantoor.
Deze aanpak staat gelijk aan nieuwe werknemers in een rivier gooien en hen alleen laten leren zwemmen. Zeker, sommigen zullen er in slagen te blijven drijven, maar velen zullen verdrinken.
Nieuwe werknemers alleen laten zonder ondersteuning is niet alleen slecht voor de werknemerservaring, maar ook slecht voor het bedrijf. Negatieve ervaringen van werknemers beïnvloeden de prestaties, de betrokkenheid en zelfs uw merk als werkgever.
Dat is het soort resultaat dat een inwerkstrategie wil voorkomen.
Uw inwerkstrategie voor nieuwe medewerkers is een vastomlijnd plan en systeem om:
Een goede inwerkstrategie is niet alleen gericht op het inwerken van werknemers op hun eerste dag of week, maar ook op langdurige betrokkenheid en loopbaanontwikkeling gedurende de hele levenscyclus van de werknemer.
De kracht van uw inwerkstrategie zal bepalen of uw werknemers jarenlang met plezier bij u zullen blijven of dat ze het schip verlaten wanneer ze een iets beter aanbod vinden.
Een grondige strategie zal de eerste indrukken van uw nieuwe werknemers over uw bedrijf vormgeven. U wilt hen een welkom en gewaardeerd gevoel geven in plaats van hen te vervelen met spijt en frustratie.
Toch worstelt ongeveer 88% van de organisaties met een goede onboarding. Hierdoor is de kans twee keer zo groot dat hun rekruten snel na hun aanwerving op zoek gaan naar een nieuwe baan.
Als je niet de tijd neemt om je nieuwe rekruten te helpen:
Je laat ze worstelen.
En er is maar zoveel moeite dat nieuwe werknemers kunnen verdragen voordat ze besluiten ontslag te nemen. Dit is de reden waarom inefficiënte inwerkprocessen verantwoordelijk zijn voor meer dan 20% van het personeelsverloop in de eerste 45 dagen.
Slechte inwerkstrategieën kosten bedrijven veel geld. Gemiddeld kost het ongeveer 4.000 dollar om nieuw talent aan te nemen. En wanneer werknemers vertrekken, kost de vervanging ervan ongeveer 16% tot 20% van het salaris van de werknemer.
Ondertussen ervaren bedrijven met effectieve en positieve inwerkstrategieën een toename van meer dan 59% in het behoud van werknemers en een toename van 70% in de productiviteit van nieuwe werknemers.
Werknemers die profiteren van een goed inwerkproces bereiken 34 keer sneller dan hun collega's volledige competentie in hun functie. Bovendien stijgt de kans dat zij zich blijven inzetten voor een organisatie met 82%.
Deze statistieken tonen aan dat investeren in nieuwe werknemers vanaf het begin van hun reis op de lange termijn goed rendeert. Het geeft je niet alleen een serieus voordeel in het behouden van talent, maar het zorgt er ook voor dat je werknemers zich kunnen ontwikkelen.
U kunt geen effectieve inwerkstrategie creëren in één dag. U moet doelbewust een inwerkervaring ontwerpen die de soepele integratie van werknemers op de werkplek ondersteunt. U moet ook prioriteit geven aan het verminderen van het risico op afhaken en vroegtijdig ontslag.
Als u klaar bent om de onboarding van uw bedrijf te herzien of te optimaliseren, leest u hier hoe u dat voor elkaar krijgt.
Je gaat niet op reis zonder een bestemming voor ogen te hebben.
Voordat u aan de slag gaat met strategieën, moet u duidelijke doelen hebben die aangeven wat u in het proces wilt bereiken.
De doelen die u stelt, vormen de leidraad voor de structuur van uw inwerkproces.
Vraag uzelf dus af wat u wilt dat nieuwe werknemers van de ervaring leren. En wat is het einddoel van het bedrijf? Prestaties, betrokkenheid? Dat moet allemaal duidelijk zijn voor u en uw collega's.
Als u dit eenmaal weet, wordt het gemakkelijker om ervoor te zorgen dat uw inhoud en alle verschillende elementen binnen uw inwerkproces samenwerken om die doelen te helpen bereiken.
Enkele voorbeelden van onboarding-doelen die u voor uw organisatie kunt stellen zijn:
➡️ Word proactief met uw employer branding-strategieën. Ontdek sjablonen, meetopties, voorbeelden en concrete stappen waarmee u meteen aan de slag kunt.
Tip: Vergeet niet uw doelstellingen zo nauwkeurig mogelijk te formuleren. Het is niet genoeg om te zeggen dat u de tevredenheid van uw werknemers wilt verhogen. U moet aangeven wat het huidige tevredenheidsniveau is en welk niveau u wilt bereiken.
Een van uw doelstellingen kan bijvoorbeeld zijn om de werktevredenheid te verhogen van 3 naar 4,5 op 5.
In een inwerkstrategie is geen plaats voor giswerk of onzekerheid. Er moet een concreet plan zijn dat duidelijk maakt hoe u nieuwe werknemers door het inwerktraject wilt loodsen.
Een onboarding checklist is een uitstekende manier om:
Tip: Gebruik een onboarding-checklist om de rollen en verantwoordelijkheden van alle betrokkenen bij het onboardingproces vast te leggen en ervoor te zorgen dat alle nieuwe werknemers een consistente ervaring krijgen.
Onze checklist voor het inwerken van werknemers begint op het moment dat een kandidaat ja zegt tegen je vacature.
De taken op de checklist zijn onderverdeeld in tijdschema's die beginnen bij de aanvaarding van het aanbod en eindigen wanneer de nieuwe werknemer volledig is ingewerkt in de rol en de organisatie.
Enkele dingen die u kunt doen om kandidaten te helpen zich voor te bereiden op hun toetreding tot het bedrijf zijn:
Door deze activiteiten op de eerste dag van een kandidaat af te vinken, begint hij of zij goed.
Hier zijn enkele inwerktaken die je moet uitvoeren voordat de eerste week voorbij is:
Onboarding is een continu proces. Houd uw werknemers dus bezig en betrokken en zorg ervoor dat ze zich meer verbonden voelen met het bedrijf en zijn algemene doelstellingen.
Begin met nieuwe medewerkers de structuur te geven die hen in staat stelt zelfstandig te werken en bijdragen te leveren die het bedrijf positief beïnvloeden.
Door zich in de eerste drie maanden op deze activiteiten te concentreren, kunnen nieuwe werknemers zich volledig in hun functie integreren:
➡️ Master constructieve feedback met onze 10 beste praktijken voor het geven van opbouwende kritiek.
Rond de zesde maand en één jaar een polscontrole uitvoeren is een goede manier om uw inwerktraject gaande te houden en werknemers die beginnen te wankelen in hun betrokkenheid bij het bedrijf opnieuw te betrekken:
Behandel uw inwerkplan als een marathon en niet als een sprint. Als u probeert te veel activiteiten of informatie in een korte periode te stoppen, zal uw nieuwe werknemer zich overweldigd voelen.
De stress van het tegelijkertijd moeten beheren van de tijd en het uitvoeren van een stapel inwerktaken zal de positieve inwerkervaring waar u zo hard aan werkt tenietdoen.
Het is essentieel om uw inwerktraject te spreiden, zodat werknemers genoeg tijd hebben om nieuwe kennis te absorberen.
Rangschik elke taak volgens zijn urgentie of belang voor de integratie van de werknemer in het bedrijf. Stel ze vervolgens in die volgorde voor aan nieuwe werknemers met behulp van een mix van:
Maak het nieuwe werknemers gemakkelijk om te zien wat ze moeten doen en wanneer ze dat moeten doen: hoe duidelijker, hoe beter.
Vergeet bovendien niet om automatische herinneringen en contentlevering in te stellen om ervoor te zorgen dat alles op tijd gebeurt.
Het opbouwen van vertrouwen en het gevoel erbij te horen is een taak van iedereen. Laat dit niet aan uw werknemers over om het allemaal alleen uit te werken.
Betrek personen op verschillende niveaus van het bedrijf en wijs hen taken toe.
Tip: Zorg ervoor dat iedereen intern weet wat zijn rol is bij het creëren van een zinvolle inwerkervaring voor nieuwe werknemers.
Uw inwerkstrategie kan er op papier perfect uitzien, maar in werkelijkheid kan ze op verschillende punten tekortschieten.
Met elke nieuwe aanwinst kunt u meten hoe effectief uw inwerkproces is.
Misschien ontdekt u zelfs blinde vlekken in uw traject die u moet verbeteren om de betrokkenheid van nieuwe starters te vergroten.
Vergeet niet dat nieuwe werknemers verschillend kunnen reageren, zelfs wanneer u een consistente inwerkervaring biedt. Iedereen heeft immers zijn eigen verwachtingen van hoe onboarding zou moeten zijn.
Door meer gegevens te verzamelen kunt u patronen ontdekken en uw ervaring optimaliseren ten gunste van elk type kandidaat.
Tip: Gebruik een onboarding-enquête. Met een onboarding feedback enquête kunt u nieuwe indrukken verzamelen over de processen van uw bedrijf in een vroeg stadium van het traject van nieuwe werknemers.
Zo houdt u niet alleen uw processen onder controle, maar laat u nieuwe medewerkers ook zien dat u waarde hecht aan transparantie en openstaat voor verandering.
Hier volgen enkele voorbeelden van vragen die u kunt opnemen in uw onboarding-enquête:
➡️ Bekijk aanvullende vragen voor de onboarding-enquête 39 voorbeeldvragen en beste praktijken om het meeste te halen uit de feedback van nieuwe werknemers.
Nadat u een gestructureerd inwerkproces hebt gecreëerd en ingevoerd, moet u het effect ervan meten. Dit zal u helpen begrijpen of de ervaringen van uw nieuwe starters lonend en bevredigend waren.
De antwoorden op deze en andere vragen bevatten essentiële gegevens over onboarding. U hoeft ze alleen maar op te graven en ze bruikbaar te maken.
Tip: De toegankelijkheid van gegevens is een cruciaal voordeel van een investering in onboardingsoftware voor werknemers. Gebruik onboarding tools om deelname, voortgang, verloop, resultaten, productiviteit en de algemene gezondheid van het onboarding programma te volgen.
Deze praktische tips kunnen u helpen de kloof tussen uw werkcultuur en de verwachtingen van nieuw talent te overbruggen. De toepassing ervan in uw onboardingstrategie zal u belonen met betere prestaties, werktevredenheid, kennisbehoud en het gevoel erbij te horen.
➡️ Verken onze galerij met verbindingsprogrammasjablonen. U krijgt toegang tot echte Zavvy reizen. Wij doen wat we preken, en onze medewerkers profiteren van deze programma's om zich zelfs op afgelegen locaties verbonden te voelen.
Met gespecialiseerde onboarding software zoals Zavvy kun je handmatig werk verminderen, tijd besparen en de productiviteit verbeteren door je hele onboarding workflow te automatiseren. Zo kunnen nieuwe werknemers hun tijd besteden aan zinvol werk in plaats van te verdrinken in papierwerk.
Hoewel veel organisaties de plank misslaan met hun onboardingstrategie, zijn er maar weinig organisaties die hun nieuwe aanwervingsprogramma's verpletteren.
Hier volgen enkele goede voorbeelden van bedrijven die impactvolle en ondersteunende strategieën hebben ontwikkeld om nieuwkomers te verwelkomen.
De onboardingstrategie van het bedrijf richt zich op het helpen van de nieuwe werknemer om alles te leren wat hij moet weten om te werken en uit te blinken bij Hubspot.
Ze gebruiken opgenomen tutorials en video's om werknemers te leren over Hubspot's waarden, doelen en innovatieve producten.
Op die manier veranderen ze nieuwelingen in competente pleitbezorgers voor het merk en het product.
Hoe voldoet een bedrijf met meer dan 130.000 werknemers aan de onboarding-verwachtingen van zijn enorme personeelsbestand?
Antwoord: Door hun inwerkproces te structureren en te automatiseren.
Alle inwerktaken die nieuwe werknemers moeten uitvoeren zijn duidelijk gedefinieerd en geprioriteerd op basis van vier kenmerken: relevant, tijdig, vriendelijk en gemakkelijk uit te voeren.
Taken en duwtjes (Google's mooie term voor herinneringen) worden altijd precies op tijd geleverd, zodat nieuwe werknemers zich nooit hoeven af te vragen wat ze nu moeten doen.
Onze Google onboarding studie bespreekt het onboardingproces bij Google en hoe u dit kunt kopiëren. Leer van een van de meest invloedrijke bedrijven ter wereld.
Het doel van de onboardingstrategie van Salesforce is ervoor te zorgen dat elke nieuwe medewerker zich welkom voelt en de kans krijgt om op een persoonlijk niveau met zijn collega's in contact te komen.
Het bedrijf maakt gepersonaliseerde ontwikkelingsplannen en welkomstpakketten met stickers, boeken, cadeaubonnen, een naamplaatje en een nerfpistool.
Het pistool is een uitnodiging voor de nieuwe werknemer om deel te nemen aan de leuke traditie van het bedrijf om nerfpistooloorlogen te organiseren tussen verschillende afdelingen.
Als dat geen ontspannen werkomgeving schreeuwt, wat dan wel?
BufferDe onboardingstrategie voor werknemers is uniek, omdat deze in werking treedt zodra een kandidaat een baan aanvaardt.
Vervolgens verstuurt het bedrijf vijf e-mails om de nieuwe medewerker te verwelkomen, basisinformatie te verzamelen, hem voor te stellen aan collega's en managers, hem zijn nieuwe werkinstrumenten te geven en uit te leggen hoe zijn eerste dag zal verlopen.
Bovendien wijst Buffer rekruten niet één, maar drie inwerkmaatjes toe: een leidersmaatje, een cultuurmaatje en een rolmaatje.
Deze buddies checken voor de eerste dag in bij de nieuwe werknemer en dienen als hun steun tijdens het inwerkproces.
➡️ Hier vind je meer voorbeelden van onboardingstrategieën voor bedrijven.
De enige manier om te weten of uw strategieën voor de integratie van rekruten de gewenste resultaten opleveren of niet aan de verwachtingen voldoen, is door uw resultaten te evalueren.
U kunt uw strategie wijzigen om de doeltreffendheid ervan te vergroten wanneer u over de juiste inzichten beschikt.
Uiteraard hangen de metrics of KPI's die u gebruikt om de voortgang te volgen af van uw eerdere onboarding-doelen. Maar ze kunnen omvatten:
1. Tevredenheid nieuwe werknemers. Deze metriek vertelt u hoe tevreden nieuwe werknemers zijn over uw inwerkproces. U kunt deze gegevens verkrijgen via interviews, feedbackenquêtes of uw net promoter score (NPS).
2. Omloopsnelheid nieuwe werknemers. Een hoog percentage werknemers dat snel na indiensttreding vertrekt of gedwongen wordt te vertrekken, kan wijzen op problemen met uw inwerkstrategie of werkervaring.
3. Retentiegraad. Het meten van deze maatstaf kan helpen bepalen hoe uw onboardingstrategie van invloed is op de duur van het dienstverband van een werknemer en of uw cultuur en ervaring voldoen aan de beloften die u in uw wervingsproces hebt gedaan.
4. Afrondingspercentage van de opleiding. Als nieuwe starters de inwerkvereisten niet afronden, kan dat betekenen dat de inhoud niet boeiend genoeg is, dat uw programma niet gestructureerd is of dat u niet genoeg tijd uittrekt voor de afronding. Al deze zaken kunnen de werkprestaties en de persoonlijke ontwikkeling belemmeren.
5. Tijd tot productiviteit. Hoe lang duurt het voor een nieuwe medewerker de kneepjes van het vak leert en volledig begint bij te dragen aan uw bedrijf? Het bijhouden van deze onboarding-metriek laat zien hoe goed uw onboarding-strategie het doet als het erom gaat rekruten te helpen hun verwachte productieve output te bereiken.
Nu u een visie hebt op de strategie en het proces voor het inwerken van uw werknemers, is het tijd om uw ideeën te verkopen en steun te krijgen van het management en andere belangrijke belanghebbenden in de organisatie.
U moet hen de waarde doen inzien van strategische inwerkplanning en hoe die zal bijdragen tot de bredere missie en doelstellingen van de organisatie. Maar als u niet weet waar u moet beginnen, hebt u misschien een strategiesjabloon nodig.
Een sjabloon is een geweldige manier om uw ideeën efficiënter over te brengen en de ROI van een goede onboardingstrategie in een eenvoudig en ongecompliceerd formaat aan te tonen.
Het bespaart u de stress van het organiseren van talloze vergaderingen of het maken van talloze presentatiedia's om het management de voordelen van uw voorstel te laten inzien.
Hier is een strategiesjabloon dat u kunt gebruiken om uw ideeën te presenteren en de leiders van uw organisatie te overtuigen om te investeren in een gestructureerd onboardingproces.
➡️ Meer inspiratie nodig? Bekijk 15+ extra onboarding-sjablonen.
Verken ook onze galerij met onboarding-sjablonen. U krijgt toegang tot echte Zavvy reizen gemaakt door onze learning designers, klanten en andere vooruitstrevende bedrijven.
De eerste dagen van de reis van een nieuwe werknemer zetten de toon voor de rest van zijn levenscyclus bij uw bedrijf.
Begin uw inwerkervaring te zien als een kans om te laten zien dat uw bedrijf zich ervoor inzet dat werknemers zich gewaardeerd en gewaardeerd voelen en gemotiveerd zijn om te slagen in hun functie.
Met een modern employee enablement platform zoals Zavvy kunt u uw onboarding proces structureren, training automatiseren en de time to productivity voor nieuwe teamleden versnellen.
Boek nu een demo om uw onboarding goed te beginnen.
.png)
.png)
