Een effectief inwerkproces gaat verder dan het in de armen van uw werknemers duwen van een hoop voordelen en hen rondleiden door uw mooie organisatie. U kunt al die moeite doen en toch zullen ze niet enthousiast zijn over hun nieuwe baan.
Als het inwerkproces aanvoelt als een routine en geen duidelijke doelstellingen heeft, zal het er niet in slagen werknemers op de juiste manier te integreren in de organisatiecultuur en -activiteiten. Als gevolg daarvan zal 25% van hen vertrekken voordat het jaar om is.
Een goed inwerkproces zorgt ervoor dat werknemers
Dit bericht behandelt de aandachtspunten en hoe deze zich vertalen naar een grotere Return On Investment (ROI).
Factoren die de ROI beïnvloeden zijn:
Wij bespreken ze als solide pijlers van de ROI bij het inwerken van werknemers in een volgend hoofdstuk.
Maar eerst, wat is employee onboarding ROI?
Onboarding is het proces van integratie van nieuwe werknemers in een organisatie. Het houdt in dat ze worden voorgesteld aan collega's en klanten, dat ze worden opgeleid, dat ze een rondleiding krijgen door de faciliteiten en een reeks andere activiteiten.
Het doel van onboarding is werknemers te helpen hun nieuwe functie te begrijpen en hen toe te rusten om goed te presteren in hun werk.
De ROI van onboarding is het geld dat u terugkrijgt wanneer werknemers winst gaan maken en innovatieve resultaten voor de organisatie gaan produceren.
Eenvoudig gezegd, verwijst de ROI op het inwerken van werknemers naar het geld dat wordt verdiend met investeringen in inwerkprocessen.
Hier zijn vier belangrijke statistieken die u kunt gebruiken om een schatting te maken van de ROI van uw onboarding:
Effectieve inwerkstrategieën voorkomen dat uw werknemers binnen de eerste maanden de deur uitlopen. Dit kan kostbare verloopcijfers voor organisaties voorkomen.
Wanneer een werknemer ontslag neemt, kost het 20% van zijn salaris om hem te vervangen door een nieuw iemand. Met een slechte inwerkstrategie is de kans groot dat u te maken krijgt met een hoger verloop. Dit maakt het onmogelijk om enige ROI te bundelen.
Een doeltreffende inwerkstrategie wordt gekenmerkt door een meeslepende ervaring. Het is niet zo dat managers alleen maar zeggen: "Dit is wat je moet doen. Bel me als je iets nodig hebt," en laat ze vervolgens in de steek. Later begint de werknemer hen te spammen met kreten om hulp of bijstand.
In plaats daarvan is er een samenwerkingscultuur waarin iedereen samenwerkt om een zinvolle ervaring te creëren. Nieuwe medewerkers begrijpen duidelijk wat hun rol is en hoe deze aansluit bij de visie en missie van de organisatie. Verwachtingen worden gedefinieerd en regels voor gedrag worden vastgesteld.
Hoe sneller u dit kunt realiseren, hoe sneller de werknemer productief wordt. Dat UI-ontwerp project dat normaal een maand duurt, is klaar in drie weken.
Uw bottom line betekent gewoon uw netto inkomen.
Het is het geld dat overblijft wanneer u alle uitgaven of kosten aftrekt van uw totale inkomsten - bijvoorbeeld belastingen en kosten van leningen. U zou de cijfers onderaan uw resultatenrekening moeten zien.
Zonder een goed onboardingproces zullen werknemers de organisatie niet goed begrijpen. Ze worden afgesneden van de intellectuele en fysieke middelen die ze nodig hebben om beter te presteren. Dit leidt tot onproductieve en niet betrokken werknemers.
Technologie verandert snel hoe organisaties werken. Er is nu meer druk dan ooit om werknemers te leren zich aan te passen. Een gedigitaliseerd inwerkproces voorkomt dat.
Als u opleidingsstrategieën van negen of tien jaar geleden hebt overgenomen, is het nu tijd om de zaken wat op te frissen. Hier zijn vijf essentiële onderdelen om uw nieuwe inwerkstrategie te ontwikkelen:
Als u uw werknemers niet voorbereidt, bereidt u hen voor om te falen.
Betrek werknemers vóór het inwerkproces bij activiteiten die hen een voorsprong geven. Dat bespaart tijd en vermindert de stress van de eerste dag.
Hier zijn een paar ideeën voor preboarding activiteiten:
Het inwerkproces is de eerste indruk die u maakt op nieuwe werknemers, dus het is belangrijk dat u uw beste beentje voorzet. Werknemers die een effectief onboardingproces ervaren, raken betrokken en zetten zich 18 keer meer in voor hun organisatie. Als het proces slecht is, verliest u talent aan de concurrentie.
In de VS bedragen de gemiddelde kosten voor de vervanging van werknemers die ontslag nemen 15.000 dollar per persoon, wat neerkomt op 33% van het salaris.
Om het gedroomde onboardingproces voor werknemers te bouwen, zegt Co-Founder & CEO van Eterneva, Adelle Archer:
"Door naar de persoonlijke sterke punten van elke werknemer te kijken, zijn interesses te begrijpen en zijn doelen als maatstaf te gebruiken, kunt u het inwerkproces afstemmen op uw nieuwe teamlid, in plaats van te proberen bedrijfsdoelen op te leggen die hem buiten zijn comfortzone duwen.
Door de werknemer in plaats van het bedrijf centraal te stellen in uw inwerkproces, integreert u hen in het bedrijf, terwijl u hun talenten gebruikt om de kans op succes te vergroten."
Sommige organisaties maken de fout hun processen niet te documenteren. Voor grote organisaties met geografisch verspreide kantoren is dit een groot probleem, omdat er dan geen uniformiteit is. Het onboardingproces voor de ene rekruut vandaag is morgen anders dan voor de andere.
Elke nieuwe medewerker moet beginnen met dezelfde basisinformatie als zijn collega's voor een vlotte samenwerking en efficiëntie.
Maak een checklist. Een checklist herinnert je aan de activiteiten die je in de juiste volgorde moet afwerken en voorkomt dat je van koers raakt.
Gebruik automatisering. Neem video's op en ontwerp cursussen die alle informatie bevatten die nieuwe werknemers moeten weten. Upload ze vervolgens naar je inwerkoplossing of Learning Management System (LMS) zodat werknemers er altijd toegang toe hebben.
De meeste LMS-oplossingen zijn nu cloud- of webgebaseerd, zodat ze uw informatie veilig kunnen opslaan en gegevensverlies kunnen voorkomen.
Storyblok bespaart 15+ uur per week door een geautomatiseerde onboarding ervaring:
➡️ Case Study: Hoe Storyblok in 1 jaar van 33 naar 140 medewerkers ging
Idealiter duurt de inwerkperiode minimaal drie maanden. De resterende duur van het programma moet worden afgestemd op de behoeften van uw organisatie.
Organisaties met veel bewegende delen (meerdere locaties, filialen of verkoopgebieden) kunnen het moeilijk vinden om tijd te reserveren voor een goede onboarding. Werknemers worden dan onder druk gezet om hun opleiding af te ronden en het proces is snel afgelopen.
Christa Reed, hoofd arbeidsmarktonderzoek bij JobSearcher, geeft de volgende tip over het creëren van tijd voor onboarding:
"Vergeet niet dat de eerste dagen van het inwerken een kritieke periode zijn voor nieuwe werknemers. Zorg ervoor dat ze alle aandacht krijgen en dat ze zich welkom voelen.
Een manier om dit te doen is door de nieuwe medewerker te koppelen aan een collega buddy die hem kan rondleiden, hem kan voorstellen aan belangrijke teamleden en hem kan helpen zich in zijn nieuwe rol te integreren. U moet de nieuwe medewerker ook een gedetailleerd schema van zijn eerste week geven, inclusief wanneer en waar hij moet zijn, zodat er geen verrassingen zijn."
Door werknemers tijdens hun eerste 30-60-90 dagen te koppelen aan een collega buddy worden hun prestaties aanzienlijk beïnvloed. Het buddy programma van Microsoft is hiervan het bewijs, aangezien de managers één-op-één interacties met nieuwe werknemers serieus nemen.
Iedereen krijgt een werkpartner toegewezen bij wie hij of zij terecht kan voor informele hulp. Dit helpt hen een ondersteunend systeem op te bouwen en de productiviteit te verhogen. 56% van de werknemers die in de eerste 60 dagen slechts één keer met hun buddy vergaderden, werden sneller productief. 97% van degenen die elkaar meer dan acht keer ontmoetten, zei hetzelfde.
Christen Steele, HR Recruitment Consultant, zegt dat:
"Het doel van het creëren van een positieve ervaring is het opbouwen van een band met collega's en de bedrijfscultuur. Dit betekent dat een succesvolle onboarding plaatsvindt wanneer nieuwe medewerkers al in een vroeg stadium effectieve werkrelaties kunnen opbouwen."
"Naast de eerder genoemde maaltijden en koffieklets, kunnen dit ook sociale media of communicatiekanalen zijn zoals Slack, waar werknemers zowel persoonlijk als professioneel met elkaar in contact kunnen komen. Hier bij Yello hebben we Slack kanalen gewijd aan huisdieren, baby's, sport en andere gedeelde interesses waar we kunnen delen en een ruimte hebben om vragen te stellen, hulp te ontvangen en gewoon contact te maken."
Uit ons onderzoek kwamen deze vijf sterke pijlers naar voren die de ROI voor het onboarding van werknemers opbouwen:
Handmatige processen leveren knelpunten en grote risico's op menselijke fouten op. U stuurt bijvoorbeeld per ongeluk uw persoonlijke checklist naar nieuwe werknemers in plaats van de checklist met belangrijke documenten die ze moeten meenemen.
Dan verschijnt uw werknemer op kantoor met de verkeerde documenten in de hand, waardoor de eerste dag vertraging ontstaat. Maar wat als ze dit allemaal online konden doen?
Door traditionele methoden te vervangen door geautomatiseerde tools worden dergelijke inefficiënties geëlimineerd en wordt het onboardingproces gestroomlijnd. Tools zoals Zavvy zouden u geholpen hebben om dagen eerder automatisch de juiste e-mail in te plannen voor aflevering.
Organisaties met effectieve inwerkprocessen boeken 54% meer winst dan organisaties zonder. Ook de time-to-productivity ratio is hoger. 77% van hun werknemers bereiken hun eerste mijlpaal eerder dan de verwachte periode van acht maanden.
77% van de werknemers neemt ontslag omdat ze het gevoel hebben dat ze er alleen voor staan in hun carrière. Dit is een probleem dat effectief onboarding oplost. Het toont betrokkenheid bij de groei van het personeel en zorgt ervoor dat werknemers zich gesteund voelen.
Werknemers beginnen zichzelf te zien als één met de organisatie en raken gepassioneerd over het bereiken van haar doelen en doelstellingen. Dergelijke werknemers zullen langer bij de organisatie blijven.
De bedrijfscultuur van Netflix wordt gekenmerkt door vrije en open communicatie, geen regels en transparantie. Werknemers vergaren kennis buiten hun specialiteit, maar over het algemeen is iedereen toegewijd om te doen wat het beste is voor het bedrijf, omdat het ook henzelf aangaat.
Eén les die u hiervan kunt leren is een cultuur op te bouwen die uw waarden uitdraagt. Moedig het delen van ideeën aan door innovatieve bijdragen te belonen. Geef effectieve feedback zodat werknemers weten wat ze verkeerd of goed doen.
Het belangrijkste is dat u deze cultuur tijdens het inwerkproces onder de aandacht brengt en op lange termijn handhaaft. Het mag geen eenmalige gebeurtenis zijn die eindigt zodra de nieuwe werknemers de kneepjes van het vak hebben geleerd.
Alle onboarding-activiteiten moeten volgens de regels verlopen. Het is dus van essentieel belang om op de hoogte te blijven van de wetgeving inzake werkgelegenheid in uw regio.
De Immigration Reform and Control Act (IRCA) stelt bijvoorbeeld dat alle Amerikaanse werkgevers een I-9 formulier moeten invullen voor iedereen die ze aannemen. Dit formulier bewijst dat uw nieuwe werknemer gemachtigd is om in de V.S. te werken en geen immigratiezaak beheert. Als u dit niet doet, krijgt u boetes van 234 tot 2 332 dollar.
Het gebruik van automatisering, het verbeteren van uw bedrijfscultuur en het automatiseren van activiteiten maken deel uit van wat het droom onboarding proces vormgeeft. Eenmaal goed uitgevoerd, kan het nieuwe werknemers snel in goudmijntjes veranderen. U kunt een ROI-calculator voor onboarding van werknemers gebruiken om de doeltreffendheid van uw strategie te meten en uw ROI te bepalen.
Onze oplossing voor het inwerken van nieuwe medewerkers is uitgerust met sjablonen en tools om een schaalbaar inwerkprogramma op te zetten. Het biedt een centraal platform waar werknemers trajecten kunnen starten, taken kunnen voltooien en in contact kunnen komen met teamgenoten voor een probleemloze ervaring.
Onze experts zijn beschikbaar om u te helpen meer te weten te komen. Neem contact met hen op om te zien hoe het werkt.
.png)
.png)
