.png)
Organisatiecultuur, slechte arbeidsvoorwaarden, beloning en voordelen, gebrek aan carrièregroei of nieuwe uitdagingen zijn redenen waarom bestaande werknemers hun baan opzeggen.
Voor het grootste deel zou ontslag een verwachte maar beheersbare gebeurtenis moeten zijn. Maar wanneer nieuwe werknemers ongewoon snel vertrekken, is dat reden tot bezorgdheid. Een hoog verloop geeft aan dat uw bedrijf mogelijk een probleem heeft met het aanwervings- en inwerkproces.
Het is geen geheim dat het rekruteringsproces lang en moeilijk kan zijn. Maar als je eenmaal de perfecte nieuwe medewerker hebt gevonden, wil je niet dat hij of zij net zo snel weer vertrekt als ze gekomen zijn. Er wordt veel tijd en geld geïnvesteerd in de opleiding van iemand die kort daarna weer vertrekt.
Dus wat kunt u doen om nieuwe werknemers langer in dienst te houden?
De berekening van het verloop bij nieuwe werknemers is essentieel om inzicht te krijgen in de doeltreffendheid van uw inwerk- en aanwervingsproces om de retentie te verbeteren en het verloop te verminderen.
Houd op basis van deze metriek bij hoeveel nieuwe werknemers je bedrijf binnen een bepaalde periode verlaten, afhankelijk van de duur van je inwerkproces.
Er zijn twee manieren om naar het verloop van uw nieuwe werknemers te kijken.
(aantal nieuwe werknemers dat binnen een jaar is vertrokken / totaal aantal werknemers dat is vertrokken) * 100
Bijvoorbeeld: Als in een bepaalde periode, 15 werknemers vertrekken en 3 daarvan waren nieuwe werknemers:
3/15*100 = 20% verloop bij nieuwe werknemers
Deel (aantal werknemers die binnen een jaar zijn vertrokken / totaal aantal nieuw aangeworven werknemers) * 100
Bijvoorbeeld: Alsu 20 nieuwe starters aanneemt en 3 van hen vertrekken...
3/20*100= 15% verloop van nieuwe werknemers
Het bedrijfsbrede verlooppercentage en het verlooppercentage van nieuwe werknemers geven u een andere kijk op hoe gezond uw bedrijf is en helpen u inzicht te krijgen in het succes van wervingsprocessen.
Wanneer nieuwe werknemers na hun aanwerving vertrekken, veroorzaakt dat problemen. Een vervangende werknemer vergt extra tijd en middelen voor werving en opleiding en kost 6 tot 9 maanden salaris.
Als een werknemer 50.000 dollar per jaar krijgt, kost het het bedrijf 25.000 tot 37.500 dollar om hem te vervangen.
Een nieuw personeelsverloop verstoort de workflow en verlaagt het moreel van het personeel, bovenop de financiële kosten.
Degenen die tijd hebben besteed aan de opleiding en oriëntatie van de nieuwe werknemer kunnen zich gefrustreerd en verbitterd voelen nadat zij zijn aangenomen. Het moreel kan worden aangetast bij de overblijvende werknemers, die het gevoel hebben dat hun werkdruk toeneemt omdat er voortdurend nieuwe werknemers moeten worden opgeleid.
Dit leidt tot een negatieve feedbacklus waarbij werknemers vertrekken omdat ze ontevreden zijn over het verloop, wat leidt tot nog meer verloop onder bestaande werknemers.
Ten derde kan een hoog personeelsverloop de reputatie van het bedrijf schaden en het moeilijker maken toptalent aan te trekken. Als potentiële werkzoekenden een bedrijf met een hoog verloop zien, zullen ze wellicht minder snel solliciteren.
Tip: Overweeg een onboarding-enquête uit te voeren om mogelijke problemen op te sporen en te verhelpen voordat het te laat is.
Gewapend met uw omloopsnelheid kan het een uitdaging zijn om vast te stellen of deze al dan niet problematisch is. Elk bedrijf is immers anders, en wat voor het ene bedrijf als hoog wordt beschouwd, is dat voor het andere misschien niet.
De eenvoudigste manier om dit te beoordelen is te kijken naar uw kosten. Bedenk hoeveel het kost om een nieuwe werknemer aan te werven, in dienst te nemen en op te leiden.
Als het bijvoorbeeld 5000 dollar kost om een nieuwe werknemer aan te nemen en op te leiden en uw personeelsverloop is 10%, dan geeft u 500 dollar per persoon uit. Als u het personeelsverloop echter met 2,5% vermindert, bespaart u $12.500 per 100 werknemers ($500 x 25 werknemers).
Een andere manier om het te bekijken is de "kosten van het personeelsverloop" van uw bedrijf te berekenen. Hierbij worden de directe kosten van werving en opleiding en de indirecte kosten in verband met verminderde productiviteit en moreel in aanmerking genomen.
Elk bedrijf wil personeelsverloop voorkomen, maar het is moeilijk vast te stellen waarom nieuwe werknemers vertrekken. Soms passen ze slecht bij de cultuur of hadden ze onrealistische verwachtingen. En soms werd het inwerkproces verkeerd aangepakt.
Natuurlijk zijn er nog veel meer redenen waarom nieuwe werknemers vertrekken, maar dit zijn de drie meest voorkomende.
Specialisten op het gebied van talentacquisitie besteden veel tijd aan het vinden van de juiste kandidaten voor elke functie. Maar zelfs als een kandidaat op papier perfect lijkt te passen, is er altijd de kans dat hij of zij niet bij de cultuur past.
Cultuur is een reeks waarden, overtuigingen en gedragingen in een organisatie die bepalen hoe dingen worden gedaan. Wanneer een nieuwe medewerker in dienst treedt bij een bedrijf, moet hij leren en zich aanpassen aan de cultuur. Helaas past een nieuwe medewerker soms niet in de cultuur van de organisatie. Dit leidt tot frustratie, slechte prestaties en, uiteindelijk, een wederzijds besluit om het contract te beëindigen.
Te veel bedrijven besteden veel tijd aan het analyseren van de vaardigheden en deskundigheid die nodig zijn voor een functie, maar besteden relatief minder tijd aan de persoonlijkheid en culturele fit van sollicitanten.
Bijvoorbeeld
Culturele geschiktheid is even belangrijk als vaardigheden en ervaring voor de prestaties van een baan.
Onderzoek heeft aangetoond dat culturele fit een van de sterkste voorspellers van werktevredenheid is.
Hoewel een spannend aanbod en een concurrerende vergoeding verleidelijk kunnen zijn, moeten nieuwe werknemers niet de kans voorbij laten gaan om te begrijpen hoe het is om bij een bepaald bedrijf te werken.
GustoDe waarden van de EU maken effectief duidelijk of iemand al dan niet geschikt is, omdat ze zo specifiek zijn.
Bijvoorbeeld: "Debatteer en verbind je dan. Deel openlijk, stel respectvolle vragen, en zodra een beslissing is genomen, verbind je dan volledig."
In plaats van vage idealen laten zij zien hoe de specifieke waarde zich in een werkomgeving manifesteert.
Hierdoor kunnen potentiële nieuwe werknemers beter begrijpen of zij het bedrijf leuk vinden en wordt vertrouwen opgebouwd bij klanten die kunnen zien dat het bedrijf openhartig is over waar het in gelooft.
Werkplekken die waarden en overtuigingen aannemen die leren bevorderen, hebben meer kans om werknemers te behouden en hebben minder verloop. Door bijvoorbeeld een leercultuur te ontwikkelen, geven werkgevers hun werknemers het signaal dat hun bedrijf zich inzet voor hun ontwikkeling en groei.
Dit benadrukt de investering van het bedrijf in zijn personeel, nu en in de toekomst. Door een leercultuur te cultiveren kunnen werkgevers een concurrentievoordeel behalen in de race om toptalent.
Door nieuwe werknemers te oriënteren op de cultuur en waarden van het bedrijf, zorgen bedrijven er bovendien voor dat iedereen op één lijn zit. Door deze stappen te nemen, verkleinen bedrijven de kans op verloop als gevolg van een verkeerde culturele afstemming.
Bij de aanwerving voor een functie is het essentieel de rol te promoten en realistische verwachtingen te stellen. De gemakkelijkste manier om dit te doen is om duidelijk omschreven rollen te hebben.
De functieomschrijving moet een nauwkeurig beeld geven van de functie. Daarnaast moet het sollicitatieproces kandidaten een realistisch beeld geven van hoe het is om in het bedrijf te werken. Als een van beide niet klopt, en een werknemer begrijpt dat zijn rol en de verwachtingen niet op elkaar zijn afgestemd, is de kans op verloop groot.
Een functiebeschrijving moet realistisch zijn en beschrijven wat voor soort persoon geschikt zou zijn. Het sollicitatieproces moet kandidaten in staat stellen vragen te stellen en een realistisch beeld te krijgen van de functie. Door vanaf het begin open en eerlijk te zijn over de functie, is de kans groter dat u kwaliteitskandidaten aantrekt die bij de functie passen.
Een van de meest kritische en vaak over het hoofd geziene aspecten van personeelsbehoud is preboarding en onboarding.
Preboarding is de oriëntatie vóór de eerste dag van een werknemer en is bedoeld om nieuwe werknemers enthousiast te maken over hun aanstaande startdatum en wat ze op de eerste dag kunnen verwachten. Het wordt vaak over het hoofd gezien om een positieve eerste indruk te maken en nieuwe werknemers voor te bereiden op succes.
Preboarding programma's moeten gericht zijn op
Dit kan gebeuren via een eenvoudige welkomstmail van hun manager of een organisatiebreed preboarding programma met informatie over de bedrijfscultuur en -waarden.
Aan de andere kant is onboarding het oriënteren en wennen van nieuwe werknemers aan hun rol en verantwoordelijkheden binnen het bedrijf. Effectieve inwerkprogramma's moeten nieuwe werknemers een duidelijk inzicht geven in hun taken en verantwoordelijkheden en hoe hun vaardigheden passen in de grotere doelstellingen.
Onboarding moet nieuwe werknemers in staat stellen hun collega's te ontmoeten en de bedrijfscultuur te leren kennen, met inbegrip van formele en informele activiteiten, zoals bedrijfsoverzichten, afdelingsvergaderingen en sociale evenementen.
Helaas leggen veel bedrijven geen nadruk op preboarding of onboarding. Als gevolg daarvan voelen nieuwe werknemers zich in hun eerste jaar vaak verloren en niet betrokken, wat leidt tot een hoog verloop en een verminderde productiviteit.
Door te investeren in preboarding en inwerkprogramma's kunnen bedrijven nieuwe werknemers helpen zich snel in te werken en zich gewaardeerd te voelen als teamlid.
Voorkomen is altijd beter dan genezen voor zakelijke problemen, zoals een hoog verloop onder nieuwe werknemers.
Door het probleem bij de kern op te lossen, kunt u tijdrovende reparaties vermijden nadat het probleem zich al heeft voorgedaan.
De wijnabonnementsdienst Naked Wines heeft een gestructureerd wervings- en inwerkproces dat hen helpt het juiste talent aan te nemen.
Na je proefperiode geven ze je drie maanden salaris als je vertrekt.
Nieuwe werknemers krijgen een bucketlist met taken die zij in hun eerste maand moeten uitvoeren, zodat zij hun nieuwe rol en de bedrijfscultuur beter begrijpen.
Het lijkt misschien vreemd dat een bedrijf zijn werknemers betaalt om te vertrekken. In werkelijkheid is dit beleid een slimme manier om de kosten van personeelsverloop op lange termijn te beperken.
Zo vermijden zij de kosten van opleiding en inwerken van nieuwe werknemers en productiviteitsverlies door ongeschikte banen. Dit beleid bespaart het bedrijf geld en zorgt ervoor dat het over hoogwaardig personeel beschikt.
Probleem: bedrijfsbreed hoog personeelsverloop
Oplossing: Overweeg het hele sollicitatie- en wervingsproces opnieuw te bekijken om te zien waar de miscommunicatie over hoe het is om bij het bedrijf te werken vandaan kan komen.
Probleem: hoger personeelsverloop binnen een afdeling
Oplossing: Praat met de afdelingsmanager om te zien of er specifieke problemen zijn waardoor nieuwe mensen vertrekken. Bekijk de redenen waarom mensen vertrekken. Past hun cultuur niet bij hen? Of is de rol niet wat ze verwachtten?
Probleem: nieuwe werknemers vertrekken binnen de eerste drie maanden.
Oplossing: Werft u nieuwe medewerkers effectief in?
Probleem: nieuwe werknemers vertrekken vaak na drie maanden maar vóór 12 maanden.
Oplossing: Als nieuwe medewerkers voor hun eerste jaar vertrekken, is dat vaak een teken dat de verwachtingen niet op elkaar zijn afgestemd of dat hun team/management hen niet steunt.
Wanneer een ongewoon groot aantal nieuwe werknemers een bedrijf binnen de eerste paar maanden verlaat, is dat vaak een teken dat er iets mis is met het aanwervings- en wervingsproces.
Om het verloop te beperken, moeten bedrijven de problemen in hun aanwervingsproces identificeren en stappen ondernemen om ze op te lossen.
Hoewel succesindicatoren op korte termijn, zoals de vraag of de kandidaat over de juiste vaardigheden of kwalificaties beschikt, belangrijk zijn, voorspellen zij niet noodzakelijkerwijs of de kandidaat op lange termijn goed bij het bedrijf zal passen.
Om het verloop te beperken, moeten bedrijven nieuwe werknemers tijdens hun eerste maanden meer ondersteuning bieden, zoals regelmatige check-ins van hun manager en toegang tot mentorprogramma's.
Door deze problemen aan te pakken, kunnen bedrijven het aantal werknemers dat voortijdig vertrekt terugdringen.
Dicht de onboarding kloof en creëer geweldige ervaringen vanaf dag 1 om het verloop te verminderen en de prestaties te verhogen - met onze onboarding experience software.
Nieuwsgierig? Vraag een gratis demo aan!
.png)
.png)
