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Avete condotto un sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti: perfetto!
State già misurando l'impegno del vostro personale nei confronti della missione, del team e del loro ruolo all'interno dell'azienda.
Ma cosa farete con i risultati ottenuti grazie ai loro input?
Ma soprattutto, come passerete dal rapporto sul coinvolgimento dei dipendenti a soddisfare i desideri di crescita professionale dei vostri collaboratori?
State ancora lottando per trovare le risposte?
La nostra guida è per voi! Abbiamo raccolto consigli ed esempi praticabili che vi permetteranno di:
Seguiteci in questo articolo per scoprire i trucchi per costruire un report di valore e strategico sul coinvolgimento dei dipendenti!
Innanzitutto, la rilevanza e l'impatto di un report sul coinvolgimento dei dipendenti vanno oltre i confini delle risorse umane. Ovviamente, la misurazione del coinvolgimento è una funzione delle risorse umane. Ed è anche una delle tendenze del coinvolgimento dei dipendenti: ascoltareattivamente per determinare se i lavoratori stanno prosperando.
Ma il rapporto di un sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti trascende le preoccupazioni per le aspirazioni dei membri del team. È uno strumento ricco di informazioni utili che servono ai dirigenti per capire quanto sia sana e robusta la loro forza lavoro.
E questa è una questione strategica. Perché non è possibile ottenere risultati aziendali senza un personale coinvolto ed entusiasta!
Il coinvolgimento dei dipendenti favorisce la produttività, il rendimento e un ambiente di lavoro positivo.
Gallup ha riferito che riduce il fatturato fino al 43% e aumenta la fedeltà dei clienti del 10%, le vendite del 18% e la redditività del 23%.
Consideriamo che sappiate già come progettare un sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti e come definirne gli obiettivi.
Ora ci concentreremo sull'analisi dei risultati ottenuti dalla conduzione dello studio.
Il primo consiglio significativo è quello di prepararsi in anticipo per l'analisi. A tal fine, è necessario predisporre i meccanismi per quantificare e segmentare i dati.
Utilizzate scale numeriche e convertite le risposte in valori numerici ogni volta che potete nel vostro sondaggio sul coinvolgimento.
Noterete che il confronto dei dati non sarà un problema significativo.
Questo perché i numeri sono molto meno soggetti a fraintendimenti rispetto all'opinione del personale in un testo libero.
Anche se i dati quantitativi sono oggettivi, è necessario analizzare anche i dati qualitativi. Perché a volte non è facile tradurre pensieri e sentimenti in numeri. E senza i dettagli, sarebbe impossibile trarre conclusioni sulla motivazione, gli atteggiamenti e le sfide dei dipendenti.
Per esempio, se chiedete alle persone di assegnare un punteggio da 1 a 5 al grado di soddisfazione del loro team, un numero diverso da cinque non vi dirà molto. Ma se chiedete loro di scrivere il motivo della loro incompleta soddisfazione, otterrete il succo delle loro lamentele o preoccupazioni.
Inequivocabilmente, i vostri lavoratori si dividono in gruppi diversi in base a criteri distinti. E questo si traduce in percezioni diverse del loro lavoro, dei colleghi e della vostra organizzazione.
Per capirlo, segmentate i risultati del sondaggio sull'engagement mantenendo l'anonimato delle risposte.
Assicurate ai vostri dipendenti l'anonimato e chiedete loro di indicare le loro preferenze:
In questa fase inizia la vera azione di analisi!
Se avete seguito i nostri consigli per quantificare (e segmentare) i dati dei sondaggi, siete pronti a individuare ciò che stanno cercando di dirvi.
In termini generici, se la maggior parte o tutta la vostra forza lavoro esprime la stessa opinione su una questione, dovete approfondire l'argomento e migliorare qualcosa.
D'altra parte, se solo poche persone si sentono insoddisfatte dello stesso problema, potrebbe non essere necessario affrontarlo in modo così approfondito.
Tutto dipende dall'importanza dell'argomento per l'azienda e per il buon funzionamento del team e della società. E spetta agli stakeholder giusti decidere se vale la pena di impegnarsi per scoprire cosa c'è dietro i risultati.
I livelli di coinvolgimento non sono sempre legati alla posizione del personale, ai team o alla vostra azienda. Al contrario, questi livelli possono avere a che fare con altri fattori, come lo stipendio o il pacchetto di benefit, solo per citarne un paio.
Sta a voi combinare i dati del sondaggio sull'engagement con quelli provenienti da altre fonti.
Per questo motivo, quando si esaminano i risultati del coinvolgimento, è bene considerare le informazioni provenienti dal sistema di gestione delle risorse umane.
Inoltre, valutate i dati relativi all'impegno in relazione alle informazioni aziendali.
Si tratta di informazioni che potete estrarre dal vostro sistema ERP e che sono intimamente legate ai risultati aziendali.
Lo scopo ultimo dell'analisi dei dati del sondaggio sul coinvolgimento è scoprire le aree critiche di miglioramento. Per farlo nel modo più completo possibile, è necessario confrontare i risultati dell'attuale indagine sul coinvolgimento con quelli di
E queste sono le intuizioni da ricercare:
Un'indagine sul coinvolgimento dei dipendenti deve far luce su come il coinvolgimento influisce sulle prestazioni dell'azienda e delle persone.
Ma un rapporto di questo tipo non serve a nulla se non si organizzano correttamente i dati in esso contenuti. Vediamo come.
Innanzitutto, è necessario tenere a mente l'obiettivo del sondaggio. Si tratta di sviluppare un piano d'azione per migliorare le aree con un maggiore impatto positivo sui livelli di coinvolgimento dei dipendenti.
Attenzione, poi, che tradizionalmente alcune aree hanno un punteggio basso in qualsiasi organizzazione. Stiamo parlando di compensi e benefit, progressione di carriera e politiche sul posto di lavoro, per citarne alcuni.
Ma come regola generale, dovete dare priorità alle aree in cui la vostra azienda ha ottenuto un punteggio basso rispetto ai benchmark del settore. Sono quelle che con molta probabilità:
Di solito, le aree di maggiore impatto sono:
Ma potreste suggerire altre aree su cui concentrarsi.
Ora dovete organizzare i risultati del sondaggio nel vostro rapporto sul coinvolgimento dei dipendenti.
In altre parole, è necessario divulgare i numeri dell'impegno:
Per individuare le aree da migliorare, è necessario mostrare i dati del sondaggio per tali aree all'interno di ciascuna delle divisioni di cui sopra. Si consiglia di convertire queste divisioni in sezioni distinte del documento.
Si consiglia inoltre di utilizzare strumenti per visualizzare i risultati, come grafici e diagrammi.
Ad esempio, utilizzare:
Queste visualizzazioni aiuteranno i vostri stakeholder a comprendere e analizzare in modo oggettivo i risultati del vostro rapporto sul coinvolgimento dei dipendenti. Ma soprattutto, la visualizzazione facilita l'individuazione delle aree di miglioramento prioritarie e fornisce risultati attuabili.
Dopo aver raccolto e analizzato i dati del sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti, è il momento di condividerli all'interno dell'azienda.
E questi sono i nostri consigli per comunicare i risultati del sondaggio sul coinvolgimento ai vostri dipendenti e ai vostri leader.
Subito dopo la conclusione del sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti, il CEO deve fare una comunicazione a livello aziendale. In alternativa, può farlo il vicepresidente delle risorse umane o un dirigente delle risorse umane.
E in quella comunicazione, fanno un riconoscimento.
Il vostro leader, se non siete voi stessi, può farlo via e-mail o durante una riunione di tutti i collaboratori.
Ma è essenziale ringraziare i dipendenti non appena il sondaggio viene chiuso. E oltre a ringraziare, il leader deve affermare il proprio impegno a portare il coinvolgimento a livelli più alti.
Consigliate loro di apprezzare la dedizione dei dipendenti nel contribuire a migliorare la cultura organizzativa. In questo modo si trasmette il messaggio che il feedback dei dipendenti è prezioso, il che di per sé ha un impatto positivo sul coinvolgimento.
Una settimana dopo la chiusura del sondaggio, il vostro leader deve condividere una panoramica dei risultati con l'organizzazione. Anche in questo caso, un'e-mail o una riunione a livello aziendale sono sufficienti.
La panoramica deve includere le statistiche di partecipazione e una sintesi dei risultati principali (numeri migliori e peggiori).
Questo momento è anche un'ottima opportunità per il leader di spiegare cosa i dipendenti devono aspettarsi in seguito. Un modo per definire le aspettative è delineare il piano d'azione.
Tuttavia, il vostro leader non può fornire molti dettagli in questo momento.
La prima comunicazione dei risultati del coinvolgimento dei dipendenti deve concentrarsi sulle cifre con un impatto più ampio.
In altre parole, è un'occasione per concentrarsi sull'effetto dei dati a livello di organizzazione.
Tre settimane dopo la chiusura del sondaggio, le Risorse Umane e i leader, i capisquadra e gli altri dirigenti, devono iniziare:
Una volta che i principali stakeholder hanno deciso il piano d'azione, è il momento di comunicare tutti i dettagli ai dipendenti.
La scadenza non dovrebbe essere successiva a uno o due mesi dalla chiusura dell'indagine.
Una volta ottenuti i risultati del sondaggio sull'engagement, il primo passo è condividerli con il team esecutivo. Ecco i nostri migliori consigli su come affrontare questo compito.
Date ai vostri leader il tempo di esaminare i dati sul coinvolgimento, di assorbirli e di rifletterci attentamente.
Raccomandiamo questa tempistica:
Aumentare i livelli di coinvolgimento dei dipendenti è un processo di cambiamento. E come per ogni cambiamento aziendale, la sua interiorizzazione non avviene da un giorno all'altro. Inoltre, i vostri leader sono quelli che devono guidare la ruota del cambiamento, quindi hanno bisogno di tempo per prepararsi.
Il processo di esame approfondito dei dati sul coinvolgimento inizia con voi. Presentate ai vostri leader:
I leader devono capire chiaramente quale cultura organizzativa si vuole ottenere.
E i risultati del sondaggio li aiuteranno a capire cosa manca.
Assicuratevi quindi di comunicare loro questa mentalità.
Poi, mentre discutete i dati in modo approfondito, dovete promuovere un dialogo aperto. Solo così i vostri leader potranno concordare un piano d'azione efficace per aumentare i livelli di coinvolgimento.
Non è possibile elevare il coinvolgimento dei dipendenti senza trasparenza. E anche voi fate la vostra parte.
Dovete condividere con i vostri leader i fantastici risultati e i numeri sfigati del vostro sondaggio sul coinvolgimento.
La segnalazione delle scoperte allarmanti è obbligatoria per il miglioramento.
Dopotutto, come si può migliorare qualcosa senza comprenderla e sviscerarla a fondo?
Inoltre, indagare sui punteggi e sui commenti negativi è, in ultima analisi, una situazione vantaggiosa per il personale e per l'azienda.
Ecco quattro rapporti sul coinvolgimento dei dipendenti che hanno attirato la nostra attenzione. Indagheremo sul perché e su cosa si può imparare da loro.
Il rapporto di impegno del Dipartimento dell'Ambiente del Nuovo Messico:
1. Inizia con un messaggio da parte di un top leader della propria organizzazione, che fornisce:
2. Utilizza grafici di richiamo per evidenziare i risultati più significativi.
3. Riduce i numeri da una panoramica generale ai valori massimi e minimi dell'anno per dipartimento e sezione di indagine.
4. Confrontare il livello di coinvolgimento dei dipendenti con un benchmark nazionale.
5. Include informazioni sulle azioni di coinvolgimento dell'organizzazione durante l'anno precedente l'indagine.
6. Suddivisione dei dati demografici dei partecipanti al sondaggio.
7. Illustra i prossimi passi dei loro leader e le modalità di partecipazione dei dipendenti.
8. Divulga un'appendice contenente i punteggi anno su anno per tutte le domande del sondaggio in cui è stata utilizzata una scala numerica.
👀 Nota: il confronto anno su anno consente a questa organizzazione di identificare le tendenze nel coinvolgimento dei dipendenti.
Il rapporto di coinvolgimento di GitLab:
👀 Nota: la tempistica con le azioni del sondaggio potrebbe sembrare insignificante. Tuttavia, è un elemento di trasparenza che crea fiducia nei lettori del rapporto.
Il rapporto sul coinvolgimento dei dipendenti del dipartimento Risorse Umane dell' Università della California:
👀 Nota: il rapporto sottolinea che i numeri variano tra le due edizioni del sondaggio perché il dipartimento Risorse Umane ha incoraggiato la partecipazione del personale invece di forzarla.
Il rapporto sul coinvolgimento dei dipendenti dell'Ufficio del Cancelliere dell' Università della California a Riverside:
👀 Nota: il documento è altamente visivo e si basa sui colori per presentare i dati. Sebbene ciò piaccia alla maggior parte dei lettori, rende il documento meno inclusivo e compromette l'interpretazione a livello di organizzazione.
💡 Ora che sapete come analizzare i dati del sondaggio e organizzare il vostro rapporto sul coinvolgimento, scoprite come creare un programma di coinvolgimento dei dipendenti. programma di coinvolgimento dei dipendenti.
Zavvy è la prossima evoluzione del coinvolgimento dei dipendenti.
La nostra piattaforma promuove la misurazione del coinvolgimento e il follow-up dei suggerimenti e delle sfide dei dipendenti.
Utilizzate il software per il coinvolgimento dei dipendenti di Zavvy per
Ecco un esempio delle soluzioni che offriamo per aumentare i livelli di coinvolgimento dei vostri dipendenti:
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