Chiariamo: L'intelligenza artificiale non è qui per sostituire i professionisti delle risorse umane, ma per abilitarli e supportarli.
Dall'automazione di compiti banali all'analisi dei dati sulle risorse umane e al reclutamento dei migliori talenti da tutto il mondo, i vantaggi di sfruttare le soluzioni di intelligenza artificiale sono numerosi.
Questo articolo:
L'intelligenza artificiale (AI) è un termine utilizzato per descrivere la capacità dei sistemi informatici di eseguire compiti che normalmente richiederebbero l'intelligenza umana.
Le applicazioni di intelligenza artificiale sono progettate per imitare il comportamento umano. Di conseguenza, possono essere più efficienti degli esseri umani in compiti che richiedono velocità o un livello significativo di dettaglio.
I dipartimenti delle risorse umane possono utilizzare l'intelligenza artificiale per automatizzare le attività che tradizionalmente venivano svolte manualmente:
Per avere un'idea dei vantaggi dell'utilizzo dell'IA nella gestione delle risorse umane, torniamo alle pratiche tradizionali delle risorse umane che abbiamo utilizzato per tanto tempo.
Quanto segue vi suona familiare?
Vi piace il vostro lavoro e il suo lato umano, ma odiate il tempo che vi può richiedere un compito specifico. Alla fine della giornata, vi ritrovate ad analizzare dati e rapporti invece di fare ciò che conta di più: parlare con il vostro team! Per non parlare del fatto che spesso vi ritrovate a dover rivedere le buste paga e le approvazioni dei permessi più volte per assicurarvi di non aver commesso errori.
L'intelligenza artificiale si libera di tutto questo dolore:
💡 L'83% di chi adotta l' IA per la prima volta può aspettarsi un aumento del ritorno sugli investimenti.
Il 63% degli specialisti dell'acquisizione di talenti ritiene che l'IA abbia cambiato il loro processo di reclutamento.
I datori di lavoro possono utilizzare gli strumenti di intelligenza artificiale per snellire i processi di assunzione, analizzando rapidamente un gran numero di curriculum e candidature per trovare i candidati migliori.
Inoltre, è possibile utilizzare l'intelligenza artificiale per effettuare un pre-screening dei candidati e valutare le loro caratteristiche in base alle prestazioni lavorative precedenti.
👉 Consultate il nostro elenco di 8 strategie di reclutamento con esempi reali per ispirare i vostri sforzi.
I responsabili delle risorse umane possono anche utilizzare la tecnologia AI per facilitare il coinvolgimento dei dipendenti, fornendo esperienze lavorative personalizzate con raccomandazioni su potenziali percorsi di carriera e annunci di lavoro personalizzati.
Con l'aiuto dell'IA, i vostri dipendenti possono:
🤖 Scoprite 7 applicazioni dell'IA nel coinvolgimento dei dipendenti.
Come si presenta nella pratica: Spotify ha lanciato Echo, un mercato interno di talenti che aiuta i dipendenti a trovare opportunità di crescita in base alle loro competenze, esperienze e obiettivi.
Tutto questo è alimentato da un algoritmo basato sull'intelligenza artificiale in grado di velocizzare compiti come la ricerca di opportunità di mentorship, l'aiuto alla transizione dei dipendenti verso un ruolo nuovo o diverso e persino la ricerca di talenti interni quando si apre un posto di lavoro.
💡 Scoprite di più sulle pratiche innovative di L&D di Spotify nel nostro studio di caso dettagliato: Formazione e sviluppo dei dipendenti in Spotify: Imparare dalle migliori organizzazioni di apprendimento.
L'IA può essere utilizzata anche per la gestione dei talenti. Ad esempio, le aziende possono sfruttare le tecnologie di intelligenza artificiale per trovare rapidamente i potenziali candidati che si adattano a ruoli specifici quando ne hanno bisogno, senza dover cercare manualmente in un pool di potenziali candidati. In questo modo si risparmia tempo nel processo di assunzione e si garantisce ai datori di lavoro di ottenere il candidato giusto per ogni ruolo.
Come si presenta nella pratica: L'introduzione di AI career coach in grado di aiutare i dipendenti a trovare il loro percorso professionale ideale. Il team di FutureLearn ha introdotto questo sistema, inducendo la propria tecnologia a fornire raccomandazioni sui corsi online agli studenti. Inoltre, utilizza il suo sistema di raccomandazione basato sull'intelligenza artificiale per aiutare le persone che desiderano cambiare carriera.
Le aziende possono utilizzare gli strumenti di intelligenza artificiale per integrare le sessioni di formazione tradizionali o per fornire esperienze di onboarding ai nuovi assunti.
Gli strumenti di assistenza virtuale, ad esempio, possono fornire risposte o indicazioni tempestive anche quando nessun altro è online per rispondere a una domanda.
In questo modo i dipendenti possono ottenere rapidamente le informazioni necessarie per prendere decisioni migliori e diventare più produttivi nel loro ruolo.
Come si presenta in pratica: Utilizzando Zavvy AI, è possibile creare micro-corsi in meno di cinque minuti. È inoltre possibile attivare fasi automatiche di quiz dopo ogni capitolo del corso di formazione.
➡️ Consultate il nostro articolo aggiuntivo: Esempi di AI nelle risorse umane: 9 aziende che utilizzano con successo l'innovazione dell'intelligenza artificiale nei processi chiave delle persone.
Ma la tecnologia AI nelle operazioni HR comporta anche delle sfide.
La realtà è che: Le aziende terranno sempre conto dei problemi di sicurezza quando implementeranno soluzioni basate sull'IA.
I dati dei dipendenti sono sensibili e le aziende devono proteggerli a tutti i costi.
Sulle sfide che la sicurezza degli strumenti di intelligenza artificiale pone, Dmitry Shapiro, CEO e co-fondatore di YouAi, una soluzione di IA per l'indicizzazione della mente umana, afferma:
"Ogni volta che si ha a che fare con PII (Personally Identifiable Information), è fondamentale salvaguardare la privacy. A seconda degli strumenti utilizzati e dei dati trattati, esistono rischi significativi".
Dmitry consiglia di offuscare le PII utilizzando metodi di privacy differenziale e potenzialmente dati sintetici invece di dati reali per affrontare alcuni dei rischi.
Inoltre, gli algoritmi di IA rischiano di subire pregiudizi inconsci se addestrati con set di dati distorti. Pertanto, le aziende devono considerare le tecniche di formazione e i processi di verifica per evitare la discriminazione.
Se i dati utilizzati per addestrare il sistema non sono culturalmente o demograficamente diversi, i risultati rifletteranno la distorsione del set di dati utilizzato.
Caroline Reidy, amministratore delegato di La Suite HRsottolinea che l'intelligenza artificiale non capisce quando è parziale:
"La maggior parte di questi programmi viene sviluppata inserendo banche di contenuti da cui possono apprendere il processo decisionale. Ad esempio, un'intelligenza artificiale che esamina un curriculum vitae potrebbe apprendere che le persone provenienti da una particolare università vengono privilegiate nel processo di assunzione. L'IA non capisce perché questo accada, ma sa che si tratta di un attributo preferito dal team di assunzione. Ciò potrebbe essere dovuto al fatto che i responsabili delle risorse umane hanno frequentato quell'università".
Per evitare situazioni come queste, Caroline consiglia di stabilire per quali lavori l'azienda è disposta a utilizzare l'IA:
"Le attività laboriose e lunghe che non gestiscono dati aziendali sensibili sono ottime opzioni per l'IA. Riassumere le riunioni, generare idee per i post del blog e creare descrizioni delle mansioni sono ottimi usi dell'IA".
La mancanza di risorse e competenze è ampiamente considerata come uno dei limiti più significativi dell'utilizzo della tecnologia AI.
Caroline Reidy ha sottolineato l'importanza di istruire i dipendenti su come utilizzare l'IA a loro vantaggio per ottenere risultati:
"Fornire un corso ai dipendenti che desiderano capire come utilizzare al meglio l'IA e metterli in condizione di incorporare l'IA nel lavoro in modo appropriato. Questo dovrebbe concentrarsi sulla comprensione da parte dei dipendenti di quali informazioni è giusto inserire nei programmi di IA e fornire loro i sistemi HR per valutare criticamente le informazioni fornite dall'IA".
L'autrice sottolinea inoltre che è necessario monitorare e valutare regolarmente le prestazioni dell'IA per assicurarsi che fornisca valore all'azienda:
"Il monitoraggio di metriche come l'accuratezza, l'efficienza e la produttività è necessario per decidere come migliorare le prestazioni dell'IA. È anche importante capire quali lavori vengono svolti dall'IA e in che misura viene utilizzata".
Un'altra preoccupazione etica riguarda l'ampliamento dell'uso dell'IA per includere la valutazione dei candidati in base a fattori soggettivi come la personalità e l'adattamento alla cultura. Ciò significa che l'IA verrebbe utilizzata come strumento decisionale per l'assunzione, il che solleva questioni di equità e privacy.
Hayley Jayne, fondatrice e Principal Coach di Cultsure.co, rileva due cause di soggettività attraverso gli strumenti di IA: una strategia non sufficientemente sviluppata e un rapporto tecnologia/uomo sbilanciato. A questo proposito, raccomanda di prendersi il tempo necessario per testare a fondo gli strumenti:
"Una best practice è quella di assicurarsi sempre il tempo necessario per esaminare e preparare adeguatamente la strategia AI per le risorse umane e di disporre di un processo di verifica manuale/umano o di standard per ridurre il rischio indotto dall'AI".
Un'altra limitazione dell'IA e delle risorse umane è la necessità di una supervisione umana per garantire l'equità e l'accuratezza dei processi decisionali e delle risorse umane.
Le macchine sono ottime per svolgere rapidamente compiti specifici, ma non possono svolgere compiti più complicati che richiedono intelligenza emotiva e sensibilità culturale. In poche parole, gli esseri umani hanno capacità che nessuno strumento potrà mai avere. (Almeno non per il momento. 🤓)
Tomas Ondrejka, fondatore di Kickresume, ha sperimentato il valore dell'assunzione di persone che, pur non avendo tutte le carte in regola, possiedono un elevato potenziale.
Tuttavia, afferma,"gli algoritmi di IA possono rifiutare automaticamente i candidati che non soddisfano alcuni criteri predefiniti. Questo porterebbe all'esclusione di candidati qualificati, nonostante il loro grande potenziale. Per questo motivo, ritengo sia fondamentale trovare il giusto equilibrio tra lo sfruttamento dell'efficienza guidata dall'IA e il mantenimento del tocco umano nel processo di assunzione".
Per superare questa sfida, Tomas consiglia di adottare un approccio ibrido, integrando l'IA per gestire le attività ripetitive e le verifiche iniziali e mantenendo l'apporto umano per le fasi decisionali critiche:
"Ad esempio, l'intelligenza artificiale può essere utilizzata per analizzare grandi volumi di curriculum, identificando parole chiave e frasi relative alla descrizione del lavoro senza basarsi esclusivamente su qualifiche o esperienze specifiche. Ciò consente di prendere in considerazione una gamma più ampia di candidati, compresi quelli con competenze trasferibili o background non convenzionali. Inoltre, è possibile utilizzare l'intelligenza artificiale per compiti meno importanti come la programmazione dei colloqui, l'invio di follow-up automatici e la gestione dei database dei candidati".
Per quanto riguarda la mancanza del tocco umano, Abhishek Shah, fondatore di Testlify, osserva che, sebbene i sistemi di intelligenza artificiale possano automatizzare una parte significativa del processo di reclutamento, non possono sostituire completamente il tocco umano per i team delle risorse umane:
"C'è ancora bisogno di un coinvolgimento umano per interpretare i dati, prendere decisioni e fornire un'esperienza personalizzata ai candidati".
Combiniamo tutto ciò che abbiamo imparato sopra e vediamo i passi per implementare correttamente la tecnologia AI nelle risorse umane.
I team HR si affidano da anni alle tecnologie HR con i sistemi HCM, HRIS, survey e ATS. Ma gli attuali cambiamenti economici hanno anche costretto molte organizzazioni a diventare più intelligenti per quanto riguarda il rapporto tecnologia/uomo.
Hayley JayneFondatrice e Principal Coach di Cultsure.co, ha utilizzato strumenti di IA per tutta la sua carriera e ritiene che l'adozione di queste tecnologie sia destinata ad aumentare.
Ha inoltre osservato che la maggior parte delle risorse umane tradizionali consiste nell'approvvigionamento di risorse, nella creazione e nell'osservanza di politiche, nello sviluppo di programmi e flussi di lavoro, nell'ottimizzazione delle procedure, ecc. Questi processi mirano principalmente a mantenere l'azienda protetta e conforme.
Quando si sceglie la tecnologia AI per il proprio dipartimento HR, Hayley raccomanda ai responsabili delle risorse umane di considerare quanto segue:
L'IA è efficace quanto le persone che la utilizzano (e tutti i dati che inseriscono). Assicuratevi quindi che i vostri dipendenti conoscano il valore dell'IA e capiscano come usarla correttamente.
A tal fine, è necessario includere corsi di formazione per i dipendenti su come utilizzare l'IA nell'onboarding e nei programmi di sviluppo continuo dei dipendenti per garantire che tutti siano aggiornati sulle migliori pratiche.
Le leggi sulla privacy dei dati variano da Paese a Paese, quindi dovrete assicurarvi di rispettare tutte le normative locali e di aderire alle linee guida sulla privacy dei dati.
Se state raccogliendo informazioni di identificazione personale (PII), dovete ottenere il consenso esplicito delle persone prima ancora di aggiungere i loro dati al vostro sistema. Questo inizia già nel processo di reclutamento e continua fino alla fase di offboarding.
Assicuratevi che il vostro team abbia le competenze necessarie per gestire i sistemi esistenti e qualsiasi tecnologia basata sull'intelligenza artificiale che decidiate di implementare.
Investire nell'aggiornamento del personale delle risorse umane può aiutare a capire meglio come utilizzare queste nuove piattaforme e a usarle in modo più efficace.
L'IA richiede professionisti delle risorse umane più forti. Avranno bisogno di nuove competenze e di una maggiore attenzione all'aspetto umano dell'organizzazione. Altrimenti, i vostri team non potranno scalare.
Zavvy aiuta i responsabili delle risorse umane a supportare e scalare i talenti:
👉 Prenotate una demo gratuita di Zavvy per vedere come potete aiutare il vostro team ad avere successo e a ottenere prestazioni migliori in una frazione di tempo.
No. Le competenze umane sono ancora essenziali, perché gli esseri umani sono semplicemente più bravi delle macchine a prendere decisioni legate alle persone. Le decisioni complesse richiedono un giudizio e un'intuizione umani che le macchine non possono imparare. Inoltre, il valore dell'interazione faccia a faccia per mantenere i dipendenti felici e impegnati non sarà mai sostituito dalla tecnologia.
L'uso "migliore" dell'IA nelle risorse umane dipende dalle esigenze e dalle sfide specifiche di un'organizzazione. Detto questo, ci sono alcune aree in cui l'IA ha dimostrato un impatto e una promessa eccezionali, dal prendere decisioni informate sulle assunzioni al migliorare il coinvolgimento dei dipendenti.
L'intelligenza artificiale è utile per il reclutamento, l'acquisizione di talenti, il coinvolgimento dei dipendenti, la gestione dei talenti, la formazione, l'apprendimento e lo sviluppo e altro ancora.
Sebbene l'IA possa automatizzare molte attività HR e fornire informazioni preziose, dovrebbe essere utilizzata come strumento per aumentare il giudizio umano, non per sostituirlo.
.png)
.png)
