Özellikle çalışanların işe alımı söz konusu olduğunda, her zaman iyileştirmeye yer vardır.
Yüksek iş gücü devir oranlarının giderek yaygınlaştığı kurumsal bir ortamda, kuruluşların bir araya gelme, işbirliği yapma ve profesyonel gelişimi geliştirme yöntemlerini yeniden düzenlemeleri gerekiyor.
Kurumsal dünyadaki düşünce liderleri de aynı fikirde.
Sadece sor Chatelle LynchMcAfee'nin Kıdemli Başkan Yardımcısı ve İnsan Kaynakları Direktörü:
"İşiniz sürekli olarak gelişecektir ve yeni işe alımlar da öyle olmalıdır. Materyallerin zamanında yenilenmesi için gerekli adımların atıldığından emin olmak üzere operasyonel uygulamalarınızı gözden geçirin. Elinizden gelenin en iyisini ortaya koymak, yeni işe alınan kişiden beklentileri belirlemek açısından kritik önem taşır."
Ancak yeni çalışanları işe almak için fikir bulamıyorsanız korkmayın, yardım için doğru yerdesiniz.
İşe alım deneyiminizi iyileştirecek kanıtlanmış 29 yöntemi keşfedin. Favori ipuçlarımız ve önerilerimiz hakkında daha fazla bilgi edinmek için okumaya devam edin.
Çalışanları işe almanın getirdiği pek çok avantaj vardır ve bu da doğru şekilde yapılmasını daha da önemli hale getirir.
Sonuçta, işe alım sürecinize yaptığınız tüm yatırımın boşa gitmesini istemezsiniz.
Dahası, her çalışan (hem yeni hem de deneyimli) sağlam bir işe alım sürecinden faydalanabilir.
Yine de hala ikna olmadıysanız, bırakın bu rakamlar konuşsun:
Açık, yapılandırılmış ve duyarlı bir işe alım programı için durum güçlüdür.
Peki her işe alım programının sahip olduğu bazı ortak özellikler nelerdir?
Her şirketin işe alım deneyimi biraz farklı görünecektir, ancak her birinin içermesi gereken altı temel özellik vardır.
En iyi işe alıştırma programları, yeni işe başlayanlar ve mevcut çalışanlar arasındaki sosyal bağlantıları teşvik eder.
İpucu: Süreçten daha fazlasına odaklanan, deneyim odaklı bir işe alım sürecini benimseyin. Çalışan etkileşimlerini daha ilgi çekici, anlamlı ve akılda kalıcı hale getireceksiniz.
İşe alıştırmanın temel amacı, yeni işe başlayanların yeni rollerinde başarılı olmak için ihtiyaç duyacakları her şeyi öğrenmeleridir.
Yeni bir işe başlarken öğrenilecek çok şey vardır:
Mükemmel bir işe alıştırma programı, yeni işe alınanların uzun vadeli profesyonel hedeflerini kavramsallaştırmalarına ve geliştirmelerine de yardımcı olur. Yeni rollerinde başarılı olmaları için ihtiyaç duyacakları teknik becerilerin ötesine geçmelisiniz.
Her başarılı işe alım programı, net bir yapı duygusu katan kritik idari ve eğitim süreçlerini içerir.
Ancak süreç ağırlıklı bir yaklaşım, bugünlerde işe alıştırmada uzak durulması gereken bir şeydir.
Yeni işe alınanların programlarını hantal süreçlerle doldurmak bunaltıcı ve monoton hissettirebilir.
İpucu: İşe alım sürecinin yeni işe başlayanlar için sezgisel ve ulaşılabilir olduğundan emin olun.
Her harika işe alıştırma programı, yeni işe başlayanlar için hedefler ve beklentilerle birlikte gelir.
İşe alım programınızın başarısını ölçmenin bir yolu, yeni işe alınanlar ve mevcut çalışanlar da dahil olmak üzere ilgili tüm çalışanların performanslarını izlemektir.
💡Doğruçalışan hedefleri belirlemek için ilhama mı ihtiyacınız var? Keşfedin 35 Çalışanlar için rol bazlı SMART hedef örnekleri.
İpucu: Yeni işe alımlarınızın yolculuk boyunca kaydettiği ilerlemeyi takip etmek için rutin kontroller gerçekleştirin.
İşe alıştırmada eşit derecede önemli bir hedef de kurumsal değerleri ve misyonu yeni işe alınanlara tanıtmaktır. Yeni işe alınanların kendilerini yeni rollerinde ve kurumda hoş karşılanmış ve rahat hissetmelerini istersiniz.
İpucu: Eğlenceli bir dizi işe alım videosunda şirket değerlerinizi anlatabilir ve ekibinizi bir hikaye olarak tanıtabilir misiniz?
Bir organik gıda şirketi olan Annie's, marka hikayesini paylaşırken aynı zamanda işin arkasındaki yüzleri de gösteren en iyi misyon videolarından birine sahip. Hemen Annie'nin dünyasının içine çekiliyorsunuz ve nasıl bir parçası olacağınızı bilmek istiyorsunuz.
Etkili bir işe alım stratejisi, her yolculuk aşamasında geri bildirim toplanmasını içerecektir.
Bu geri bildirim, neyin işe yaradığını, neyin yaramadığını ve çalışanların süreç boyunca karşılaştıkları zorlukların nasıl ele alınacağını bilmek için çok önemlidir.
İpucu: İşe alım sürecinin sonuna doğru, özellikle akranlar olmak üzere ilave değerlendiriciler eklemeyi düşünün. İşe yeni başlayan çalışanınız 360 değerlendirme sisteminizin nasıl çalıştığını öğrenirken akranlarından da değerli bilgiler edinecektir.
Doğru yapıldığında, işe alıştırma sürekli ve gelişen bir süreçtir. Pratikte bu, işe alıştırmanın ilk günden önce başladığı ve deneme süresi sona erdikten çok sonra da devam ettiği anlamına gelir.
Ancak süreci başarılı bir şekilde yürütmek için, işe alım stratejiniz her biri belirli görevler, hedefler ve en iyi uygulamalar içeren beş farklı aşamaya bölünmelidir.
Çalışanların üçte biri bir şirkette kalıp kalmayacağına ilk ay içinde karar verdiğinden, ilk adımı atmak çok önemlidir. İşe alıştırma süreciniz için işi önceden yüklemeniz, yeni işe alımlarınız için sorunsuz ve tutarlı bir yolculuk geliştirmenizi sağlar. Ancak bunun anlamı, idari açıdan önceden halletmeniz gereken çok şey olacağıdır. İşe alım öncesi süreçte karşılaşacağınız görevlerden bazıları bunlarla sınırlı olmamakla birlikte şunlardır:
Bu idari görevleri ilk günden önce halletmek, işe alım yolculuğunuzun sonraki aşamalarında daha fazlasını yapmanıza ve daha derine inmenize olanak tanır. Ayrıca yeni işe başlayanlar için ilk gün sinirlerini ve endişelerini hafifletmeye yardımcı olabilir.
Ancak işe alım öncesi süreç, işe alım bulmacasının genellikle göz ardı edilen bir parçasıdır - her ne kadar stratejinize dahil etmek harika bir ilk izlenim bırakmanıza yardımcı olsa da. Çoğu kuruluş için bu, evrak işlerinin ve şirket kültürüyle ilgili kısa bir oryantasyonun bir karışımıdır.
Preboarding'in güzelliği, stratejinizi şirket değerlerinize ve misyonunuza göre uyarlayabilmenizdir.
İşte ön biniş stratejinize ivme kazandıracak bazı ipuçları.
İster hediye dolu bir şirket bakım paketi isterse İlk Gün öncesi gayri resmi bir Zoom toplantısı olsun, yeni işe alımlarınızı karşılamanın pek çok yenilikçi yolu vardır.
Pazarlama video platformu Wistia, bunu doğru yapan bir kuruluşun mükemmel bir örneğidir. Mevcut çalışanlar gelecekteki meslektaşlarına özel tanıtım videoları gönderiyor. Bu videolar, işe alımın ilk birkaç haftasında tekrar eden konuşmalarla oluşan monotonluğu kırmayı amaçlıyor.
Ancak çalışanlarınız kameradan biraz çekiniyor olsa bile, hoş geldiniz paketlerinizi kişiselleştirmenin başka yollarını bulabilirsiniz. Önemli olan, yeni işe alınanlara şirket için yapabileceklerinin çok ötesinde değer verdiğinizi ileten küçük ayrıntılara dikkat etmektir.
Özel bir tanıtım videosu veya bakım paketini rutin iş güncellemeleri ve hatırlatıcılarla eşleştirmek, sağlam bir ön hazırlık sağlar. Bu hatırlatmalar genellikle birinci hafta için bilgi ve programları ve başlamadan önce soru, yorum ve endişeler için bir fırsat içerir.
Bu düzenli hatırlatmaları ne zaman göndermeye başlayacağınızı mı merak ediyorsunuz?
Başlangıç tarihinden bir ila iki hafta öncesini hedeflemenizi tavsiye ederiz.
İpucu: Başlangıç tarihinden en az üç gün önce ek bilgi göndermeyi unutmayın.
İlk Günden önce mümkün olduğunca çok evrak işini aradan çıkarmak, programın geri kalanı için çok fazla zaman ve alan kazandıracaktır. Vergi formları, doğrudan para yatırma formları ve diğer önemli evraklar arasında, tamamlanması ve gönderilmesi gereken çok sayıda işe başlama belgesi vardır.
İşe yeni başlayanları ilk günden itibaren ihtiyaç duyacakları her konuda bilgilendirmek çok önemlidir. Mevcut çalışanlara yakında yeni iş arkadaşları edineceklerini bildirmek de aynı derecede önemlidir.
Ayrıca, şirket paydaşlarının da en son işe alım turlarından haberdar olduğundan emin olun.
İlk günden önce etkili çapraz iletişim, daha sorunsuz ve daha güçlü bir işe alım yolculuğu sağlayacaktır.
İpucu: Otomatikleştirilmiş bir işe alım iş akışı, yeni işe alınanlar ve diğer işe alım paydaşları için belirli adımlar içerecektir.
Birinci haftanın amacı, harika bir ilk izlenim bırakmak ve yeni işe alınanlara hoş karşılandıklarını hissettirmektir.
İşe alım öncesi stratejinizi dinamik, etkinliklerle dolu bir ilk hafta ile geliştirebilirsiniz.
İyi haber şu ki, yeni çalışanlarınızı birçok eğlenceli ve canlandırıcı yolla karşılayabilirsiniz.
İlk günü eğlenceli aktiviteler ve bağlantı kurma fırsatlarıyla doldurmaktan daha iyi bir yol olabilir mi? Birinci Haftanın en büyük hedeflerinden biri yakınlık kurmak olduğundan, yeni işe alınanların ilgisini en başından itibaren çekmek isteyeceksiniz.
İşe alıştırma sadece eğlence ve oyundan ibaret değildir - ya da öyle midir?
Eğitimde oyunlaştırmayı savunmak oldukça zordur. Bunun iyi bir nedeni var: Çalışanların katılımını sağlar, öğrenme sürecini hızlandırır ve etkileşimi teşvik eder.
İşe alıştırma sürecinizi nasıl oyunlaştıracağınıza gelince, birkaç seçeneğiniz var.
Örneğin, Zavvy'nin işe alım yazılımı, yeni işe alınan kişi ile eğitim sonucu arasında duygusal bir bağ kuran otomatik hatırlatıcılar ve kilometre taşı kutlama mesajları içeriyor.
Bir başka seçenek de görevlerini en hızlı veya en doğru şekilde tamamlayan yeni işe alınanlara rozet vererek başarıyı teşvik etmektir.
BazaarVoice, işe alım sürecine çöpçü avlarını da dahil ediyor. Bu avlar, mevcut çalışanlarla tanışma toplantıları, müşteri aramalarını izleme ve şirketle ilgili önemsiz soruları yanıtlama gibi görevleri içeriyor. Bunlar, çalışanların günlük rutinlerinin bir parçası olarak katılacakları etkinliklerdir.
İpucu: Yine de tüm çalışanların oyunlaştırılmış bir işe alım deneyimine aşık olacağını unutmayın. Yeni işe başlayanlara aynı temel bilgileri aktaran alternatifler sunmak, işe alım stratejinizi daha kapsayıcı hale getirmenin harika bir yoludur.
Buddy sistemleri, etkili bir işe alım stratejisine yapılan en değerli eklemelerden bazılarıdır.
Mevcut şirket yeteneklerinden yararlanarak maliyetleri azaltmakla kalmaz, aynı zamanda yeni işe alınanların kendilerini daha iyi hissetmelerine yardımcı olabilirsiniz.
Buddy'ler ve mentorlar, işe alım süreci boyunca ve sonrasında yeni işe alınanların sorularını ve endişelerini giderebilir.
Ancak arkadaş rolleri şirket mentorlarından farklıdır. Her seviyedeki çalışanların çoğu yeni işe alınanlar için iyi bir arkadaş olabilirken, mentor rolleri genellikle üst düzey çalışanlar için daha uygundur.
Birinci haftanın sonunda, yeni işe başlayanlarınız işe alıştırma programınızın hedeflerini ve beklentilerini anlamalıdır.
Daha da önemlisi, yeni rollerinin beklentileri konusunda da net olmalıdırlar. Pratikte bu, genellikle 30, 60 ve 90 günlük sürelerde ulaşılması gereken benzersiz hedeflerin bir listesi gibi görünür.
İpucu: İşe alım programınızın parametrelerini ne kadar erken bildirir ve netleştirirseniz, yeni işe alımlarınız için o kadar faydalı bir yolculuk olacaktır.
Yeni işe başlayanların işe alım araçlarına erişimini sağlamak, özerklik duygularını artıracak ve ihtiyaç duyduklarında yardıma erişmelerini sağlayacaktır. Bu, yeni işe alınanların birçok yeni bilgi edindiği ilk hafta için çok önemlidir.
İlk ayın sonunda, yeni işe başlayanlar rollerine alışmış ve geliştirmekte oldukları yeni beceriler konusunda güven kazanmış olmalıdır.
Esasen bu aşama, ivmeyi korumak ve aksaklıkları gidermekle ilgilidir.
Yine de başarılı bir ilk ay geçirmek için dikkat etmeniz gereken birkaç şey daha var.
Yeni işe başlayanlar program koordinatörleri, arkadaşları veya mentorlarıyla düzenli olarak görüşecek olsalar bile, ilk ayın sonunda bir ilerleme değerlendirmesi yapmak yine de buna değer.
Bu gözden geçirme, yeni işe alımlarınızın işe alım hedeflerini karşılayıp karşılamadığını veya iyileştirme için yer olup olmadığını belirlemek için mükemmel bir fırsattır.
İşe alım programınızla ilgili geri bildirim toplamaya başlamak için en iyi zamanlardan biri ilk ayın sonudur.
Çalışanların görüşleri geldikten sonra, erken sorunları ele alabilir ve programın sonraki aşamalarını yeniden düzenlemek için hala yeterli zamanınız olabilir.
Ancak buradaki kilit nokta, geri bildirim talep ederken doğru soruları sormaktır; bu soruları bir çalışan işe alım anketine dahil edebilirsiniz.
💡 Anket sorularının bir listesini oluşturmaya başlamak için yardıma ihtiyacınız varsa, fikir edinmek için çalışan işe alım anketimize göz atın.
Tüm yeni işe alınanların bordro ve çalışan hakları gibi çeşitli şirket sistemlerine erişimi olup olmadığını iki kez kontrol etmek iyi bir uygulamadır. Ayrıca, PTO'nun beklendiği gibi tahakkuk ettiğinden emin olun.
Yeni işe alınanların şimdiye kadarki ilerlemelerini gözden geçirmenin yanı sıra, ikinci ay ve sonrası için hedefler belirlemek de önemlidir.
İşe yeni başlayanlar rollerine alışmaya başladıklarında, işe alıştırma süreci günlük görevlerden çok mesleki gelişimle ilgili hale gelir.
Bu gelişim kişiden kişiye değişmekle birlikte, bu aşamadaki profesyonel hedefler belirli sosyal becerileri geliştirmek veya belirli zayıflıkların üstesinden gelmek gibi görünebilir. Hedefler ne olursa olsun, yeni işe alınanların şu anda üzerinde çalıştıkları şeylerin üzerine çok fazla ekleme yapmadıklarından emin olun.
Şirketinizin değerlerini ve misyonunu anlatmak için işe alım sürecinden daha iyi bir zaman olamaz.
Yolculuk ilerledikçe, yeni işe başlayanların profesyonel hedefleriyle paralellikler bularak ve onlara katkıda bulunabilecekleri yerleri göstererek onları şirket kültürüne daha fazla dahil edebilirsiniz.
İpucu: Kuruluşunuzun neyi temsil ettiğini daha fazla göstermek için diğer çalışanlarla düzenli, gayri resmi buluşmalar da düzenleyebilirsiniz.
Bu yollarla, yeni işe alımlarınız kurumsal değerlerinizi sonuna kadar destekleyen bir şekilde yoldaşlığı daha da geliştirebilir.
Tüm çalışanların dahili süreçler, departman KPI'ları ve benzeri konularda güncel kalması gerekir ve yeni işe alınanlar da istisna değildir. Bu kaynaklar aynı zamanda yeni işe alınanlara kuruluşun birincil ürünü veya hizmeti hakkında daha kapsamlı bir anlayış kazandıracaktır.
Yeni işe alımlarınızla açık iletişim hatlarını koruyarak programınızın ivmesini devam ettirin. Araştırmalar, yüksek bir psikolojik güvenlik duygusu yaşayan ekiplerin işyerinde daha verimli ve üretken olduğunu göstermektedir.
Psikolojik güvenlik duygusunu güçlendirmenin bir başka yolu da yeni işe başlayanların dönüm noktalarını kutlamaktır.
İpucu: Hem büyük hem de küçük başarılar kutlanmaya değerdir.
Hedeflerine ulaşan ve şirkete başarılı bir şekilde entegre olan yeni işe alımlara küçük ödüller ve ödüller sunarak daha da ileri gidebilirsiniz. Bunu şirket değerlerini ve kültürünü pekiştirmek için bir fırsat olarak kullanabilirsiniz.
Çoğu kuruluş için resmi yeni işe alım eğitimi ikinci veya üçüncü ay civarında sona erer. Ancak şimdi, yeni işe alınanların yolda kalmalarını sağlamak için herhangi bir ek eğitimin zamanıdır.
Programın resmi eğitim aşamasının sona ermesinin yanı sıra, uzun vadeli mesleki hedefler de burada daha iyi görülecektir.
Eğitim dönemi muhtemelen burada sona ereceğinden, yeni işe alınanlar artık "bakım moduna" gireceklerdir. Bununla birlikte, bu ivmeyi korumak da bir o kadar önemlidir.
Ne yazık ki birçok şirket, eğitimin sonunun yeni işe alınanların uzun vadeli kariyer gelişiminin başlangıcı olduğunu dikkate almamaktadır.
İpucu: Kariyer gelişimi konuşmaları, işe alım süreci tamamlanmadan önce bile erkenden başlayabilir.
İşe alım sürecinde gözünüzün üzerinde olmasını isteyeceğiniz tek çalışanlar yeni işe alınanlar değildir. Arkadaşlar, mentorlar ve ilgili üst düzey çalışanlar da temas kurmaya değer kişilerdir.
Örneğin, bazı yeni işe alımlarınızın nasıl ilerlediklerine dair gerçek duygularını paylaşmakta tereddüt ettiklerini hissederseniz, programa dahil olan diğer çalışanlar farklı bir bakış açısı sunabilir.
Bunun gibi bütünsel bir bakış açısı, işe alım yolculuğunuzdaki bazı zayıflıkları belirlemenize yardımcı olabilir ve gerektiğinde bunları gidermek için harekete geçebilirsiniz.
Yeni işe alımlarınızın gelişimini gözden geçirmek haftalık bir görev olmalıdır. Ancak eğitim sona erdiğinde programınızın yapısının zayıflaması kolay olabilir.
İpucu #1: İşe yeni başlayanları takipte tutmak için sık sık 1:1 toplantılar yapılmasını öneriyoruz.
➡️ Daha yapılandırılmış 1:1 toplantılar düzenlemek, eylem maddelerini tanımlamak ve daha anlamlı konuşmalara öncülük etmek için 1:1 toplantı şablonlarımıza göz atın.
İlk ayın sonu, yeni işe başlayanların genel sağlık durumlarını kontrol etmek için de uygun bir zamandır. Bunu yapmanın bir yolu, yeni işe alınanlardan işyerindeki sağlık durumları hakkında geri bildirim isteyen bir çalışan nabız anketidir.
İpucu #2: Bu dönemin sonu, işe alım programınızın genel etkinliği hakkında daha fazla geri bildirim toplamak için harika bir zamandır.
Üç ila altıncı aylar arasında, yeni işe başlayanlar mesleki gelişimleri için belirledikleri kısa vadeli hedeflerden bazılarına ulaşmalıdır. Ayrıca rollerinin günlük görevlerini rahatça yerine getirebilmeli ve yardım için iş arkadaşlarına ulaşabilmelidirler.
İkinci ayda olduğu gibi, işyeri performansıyla ilgili sorunları mümkün olan en kısa sürede ele almalısınız.
İpucu #1: Öğrenme ve gelişim, mükemmel bir işe alım programının merkezinde yer alır ve deneme süresinin bitiminin çok ötesine geçer.
Ancak işe alıştırma programının sonu görünmeye başladığında, yeni işe alınanların işe alıştırma sonrası yolculuklarının neye benzeyeceğini belirlemeye başlamanın zamanı geldi.
İpucu #2: İşe alım süreci son aşamalarına girerken, yeni işe başlayanları ilk büyüme planlarını oluşturmaya teşvik edebilirsiniz.
Birçok şirketin yeni işe alımları için bir deneme süresi vardır.
Bu sürenin sonunda genellikle 60 gün ila bir yıl arasında değişen bir performans değerlendirmesi yapılacaktır.
Deneme süresi boyunca, ilgili şirket yöneticileri yeni işe alınan kişinin performansını değerlendirir.
İpucu: Deneme süresinin gözden geçirilmesi için hazırlıklara, yeni işe başlayanları performanslarına ilişkin bir öz değerlendirme yapmaya davet ederek başlayabilirsiniz. İşte önerilen soruların bir listesi:
Liste uzayıp gider, ancak yukarıdaki sorulardan birkaçını değerlendirmenize dahil etmeniz size değerli geri bildirimler sağlayacaktır. Ayrıca yeni işe alımlarınızın kendilerini şirketin büyük resmine nasıl uygun gördüklerini de anlayacaksınız.
Bozuk plak gibi konuşmak istemiyoruz, ancak periyodik geri bildirim toplamak, programınız için neyin işe yaradığını (ve neyin yaramadığını) görmenin en değerli ve etkili yoludur.
Düşüncelerini almak için üst düzey çalışanlarla bir araya gelin. Ayrıca, yeni işe alımlarınızı geri bildirimde bulunmaları için teşvik edin. Bu görüşler, gelecekteki işe alımlarınızı güçlendirebilir.
Yeni işe alımlarınızdan bazıları görevlerinde başarılı oluyor ve kariyer gelişimlerinde ilerlemeye istekliyse, onlara ek görevler vermeyi düşünün.
Örneğin, daha zorlu günlük görevleri devredebilir veya kendilerinden sonra işe başlayan yeni bir çalışana arkadaş olarak atayabilirsiniz.
Belirli bir çalışanın hangi becerileri veya bilgileri geliştirmeyi amaçladığını anlamanız gerekecektir.
Yeni işe alınanların ne yapmakta rahat oldukları konusunda konuşmaya öncülük etmeleri gerekirken, onları yeni bir şeyler denemeye teşvik etmekte bir sakınca yoktur.
Şirket mentorları veya üst düzey çalışanlar da yeni işe alınan kişinin ne kadar ek iş üstlenebileceği konusunda dengeli bir bakış açısı sunabilir.
İpucu: Yeni işe alınanların bu yeni görevler için ek eğitime ihtiyaç duyup duymayacağını belirlemek için, iyileştirme alanlarını tespit etmek üzere bir eğitim ihtiyaçları değerlendirmesi yapın.
İK yöneticileri muhtemelen işe alım deneyiminin büyük bir kısmına öncülük edeceğinden, tüm süreci iyileştirebilecekleri farklı yolları ele almak önemlidir.
Yeni bir pozisyona başlamak başlı başına bunaltıcıdır, bu nedenle çalışan işe alım araçlarını mümkün olduğunca tek bir yerde tutun.
Neyse ki, işe alım yazılımı kullanıyorsanız, ilgili bilgi ve belgeleri tek ve kolay erişilebilir bir yerde tutacaksınız.
Otomasyon, işe alım sürecinizi düzene sokarken izlenecek yoldur. Bazı üst düzey faaliyetler her zaman yüz yüze gerçekleşir, örneğin üst düzey çalışanlar veya mentorlarla 1:1 toplantılar.
Ancak evrak gönderme ve toplantı planlama gibi yönetici görevlerini otomatikleştirebilirsiniz.
Yeni işe aldığınız kişilere, kuruluşunuzdaki mesleki gelişim fırsatlarını en başından itibaren bildirin. Böylece yeni rollerinin ötesine geçtiklerini görmek istediğinizi ve uzun vadeli hedeflerine ulaşmalarına yardımcı olacak araçlara sahip olduğunuzu göstermiş olursunuz.
İşe alım süreci boyunca yeni çalışanlarınızın katılımını sağlamak kolay bir iş değildir. Ancak, buna değer.
Bir Gallup anketi, yüksek çalışan bağlılığına sahip işletmelerin %43 'ünün düşük iş gücü devir oranına sahip olduğunu ortaya koymuştur.
Bu da sürekli olarak rol netliği, iş-yaşam dengesi, diğer çalışanlarla bağlantı kurma fırsatları ve işyerinde psikolojik güvenlik sağlamaya bağlıdır.
Çalışanlar için gelişim alanlarını belirlemek göz korkutucu bir görev gibi gelebilir, bu nedenle bu konuya yapıcı bir şekilde yaklaşmak her zaman en iyisidir. Biz de "sandviç yönteminin" hayranlarıyız: bir gelişim alanını olumlu yaptıkları iki şeyle birlikte ele almak.
Örneğin, "Hey (isim), kuruluşunuzla ilgili bazı önerilerde bulunmak istiyorum. Anında fikir üretme konusunda mükemmel olsanız da, bir yere yazmadığınız zaman bu fikirleri takip etmek zor olabiliyor. Ancak, toplantı özetleri oluşturma konusunda çok başarılısınız, bu nedenle ileriye dönük olarak fikirlerinizi tutanaklarınıza dahil etmeyi deneyin."
Çalışanlarınızdan herhangi birinin yolculuk boyunca belirli endişeleri varsa, bunları takip edin. Bu sadece çalışanlarınıza girdilerinin değerli olduğu sinyalini vermekle kalmaz, aynı zamanda genel olarak daha sağlam bir işe alım deneyimi yaratır.
Benzersiz işe alım deneyimleri oluşturmanıza yardımcı olmak için Zavvy'nin çalışan işe alım yazılımından daha iyi bir araç yoktur.
Zavvy, aşağıdakiler de dahil olmak üzere birçok özellikle birlikte gelir:
Zavvy, çalışanların etkinleştirilmesine yönelik her şey için tek adresinizdir.
Nasıl olağanüstü işe alım deneyimleri yaratabileceğinizi ve en değerli varlığınız olan çalışanlarınızı nasıl büyütebileceğinizi görmek için iletişime geçin. 30 dakikalık ücretsiz bir demo için rezervasyon yaptırın.
.png)
.png)
