.png)
Kurum kültürü, iş uyumsuzluğu, ücret ve yan haklar, kariyer gelişimi eksikliği veya yeni zorluklar mevcut çalışanların işten ayrılma nedenleridir.
Çoğunlukla, istifalar beklenen ancak yönetilebilir bir olay olmalıdır. Ancak yeni işe alınanlar alışılmadık derecede yüksek bir oranda ayrılıyorsa, bu endişe kaynağıdır. Yüksek yeni işe alım devir oranı, şirketinizin işe alım ve işe alıştırma sürecinde bir sorun olabileceğine işaret eder.
İşe alım sürecinin uzun ve zor olabileceği bir sır değil. Ancak mükemmel yeni çalışanı bulduğunuzda, geldikleri gibi hızlı bir şekilde ayrılmalarını istemezsiniz. Kısa bir süre sonra ayrılacak birini eğitmek için çok fazla zaman ve para harcarsınız.
Peki yeni işe alımları daha uzun süre tutmak için ne yapabilirsiniz?
Yeni işe alım devir oranınızı hesaplamak, elde tutmayı iyileştirmek ve işten ayrılma oranını azaltmak için işe alım ve işe alım sürecinizin etkinliğini anlamanın anahtarıdır.
Bu metriğe dayanarak, işe alım sürecinizin uzunluğuna bağlı olarak belirli bir süre içinde şirketinizden ayrılan yeni işe alımların sayısını takip edin.
Yeni işe alım devir oranınıza bakmanın iki yolu vardır.
(bir yıl içinde işten ayrılan yeni çalışan sayısı / işten ayrılan toplam çalışan sayısı) * 100
Örneğin: Herhangi bir dönem içinde 15 çalışan işten ayrılırsa ve bunların 3'ü yeni işe alınmışsa:
3/15*100 = %20 yeni işe alım devir oranı
Böl (bir yıl içinde işten ayrılan çalışan sayısı / yeni işe alınan toplam çalışan sayısı) * 100
Örneğin:20 yeni işe başlayan işe alırsanız ve bunlardan 3'ü ayrılırsa
3/20*100= %15 yeni çalışan devir oranı
Şirket genelindeki devir hızı ve yeni işe alım devir hızı, işletmenizin ne kadar sağlıklı olduğu konusunda size farklı bir bakış açısı kazandırır ve işe alım süreçlerinin başarısını anlamanıza yardımcı olur.
Yeni çalışanlar işe alındıktan sonra işten ayrıldığında, bu durum sorunlara neden olur. Yeni bir çalışanın işe alınması ve eğitimi için ekstra zaman ve kaynak gerekir ve bu da 6 ila 9 aylık maaşa mal olur.
Bir çalışana yılda 50.000 dolar ödeniyorsa, bu çalışanın yerini doldurmak şirkete 25.000-37.500 dolara mal olacaktır.
Yeni işe alımlar, finansal maliyetlerin yanı sıra iş akışını bozar ve personel arasında morali düşürür.
Yeni işe alınan kişiyi eğitmek ve oryantasyonunu sağlamak için zaman harcayanlar, işe alındıktan sonra hayal kırıklığına uğramış ve kırgın hissedebilir. Sürekli yeni işe alınan kişileri eğitme ihtiyacı nedeniyle iş yüklerinin arttığını düşünen kalan çalışanların morali etkilenebilir.
Bu durum, çalışanların işten ayrılma oranından memnun olmadıkları için işten ayrıldıkları olumsuz bir geri bildirim döngüsüne yol açarak mevcut işe alımlar arasında daha da fazla işten ayrılmaya neden olur.
Üçüncü olarak, yüksek işe alım devir oranları şirketin itibarına zarar verebilir ve en iyi yetenekleri çekmeyi zorlaştırabilir. Potansiyel iş arayanlar, yüksek devir oranına sahip bir şirket görürlerse, başvurma olasılıkları azalabilir.
İpucu: Çok geç olmadan ortaya çıkabilecek sorunları belirlemek ve düzeltmek için bir çalışan işe alım anketi göndermeyi düşünün.
İşten ayrılma oranınızla birlikte, bunun sorunlu olup olmadığını tespit etmek zor olabilir. Sonuçta her şirket farklıdır ve biri için yüksek sayılabilecek bir oran bir diğeri için öyle olmayabilir.
Değerlendirme yapmanın en kolay yolu maliyetlerinize bakmaktır . Yeni bir çalışanı işe almanın, işe almanın ve eğitmenin ne kadara mal olduğunu düşünün.
Örneğin, yeni bir çalışanı işe almak ve eğitmek 5.000 dolara mal oluyorsa ve işten ayrılma oranınız %10 ise, her bir kişi için 500 dolar harcıyorsunuz demektir. Ancak işgücü devir oranınızı %2,5 oranında düşürmek 100 çalışan başına 12.500 $ tasarruf sağlayacaktır (500 $ x 25 çalışan).
Konuya başka bir açıdan bakmanın bir yolu da şirketinizin "işgücü devir maliyetini" hesaplamaktır. Bu hesaplamada işe alma ve eğitimin doğrudan maliyetleri ile üretkenlik ve moralin azalmasıyla ilişkili dolaylı maliyetler dikkate alınır.
Her şirket çalışan devrinden kaçınmak ister, ancak yeni işe alınanların neden ayrıldığını belirlemek zordur. Bazen kültürel uyumları zayıftır ya da gerçekçi olmayan beklentileri vardır. Bazen de işe alım süreci yanlış yönetilmiştir.
Elbette, yeni işe alınanların ayrılmasının başka birçok nedeni vardır, ancak bunlar en yaygın üç tanesidir.
Yetenek kazanımı uzmanları her pozisyon için doğru adayları bulmak için büyük zaman harcarlar. Ancak bir aday kağıt üzerinde mükemmel bir uyum gibi görünse bile, kültürel açıdan uygun olmama ihtimali her zaman vardır.
Kültür, herhangi bir kuruluşta işlerin nasıl yapılacağını tanımlayan değerler, inançlar ve davranışlar bütünüdür. Bir şirkete yeni bir çalışan katıldığında, kültürünü öğrenmesi ve uyum sağlaması gerekir. Ne yazık ki bazen yeni işe alınan kişi kurumun kültürüne uyum sağlayamaz. Bu durum hayal kırıklığına, düşük performansa ve nihayetinde sözleşmenin karşılıklı olarak feshedilmesine yol açar.
Çok sayıda şirket, bir rol için gereken becerileri ve uzmanlığı analiz etmek için çok fazla zaman harcarken, başvuru sahiplerinin kişiliğini ve kültürel uyumunu dikkate almak için nispeten daha az zaman harcıyor.
Örneğin
Kültürel uyum, iş performansı için beceri ve deneyim kadar önemlidir.
Araştırmalar, kültürel uyumun iş memnuniyetinin en güçlü belirleyicilerinden biri olduğunu göstermiştir
Heyecan verici bir teklif ve rekabetçi bir ücret cazip olsa da, yeni işe başlayanlar belirli bir şirkette çalışmanın nasıl bir şey olduğunu anlama fırsatını göz ardı etmemelidir.
Gusto'nin değerleri, özgüllükleri nedeniyle bir kişinin uygun olup olmadığını etkili bir şekilde vurgulamaktadır.
Örneğin: "Önce tartışın sonra karar verin. Açıkça paylaşın, saygılı bir şekilde sorgulayın ve bir karara vardıktan sonra kendinizi tamamen adayın."
Belirsiz idealler yerine, belirli bir değerin bir çalışma ortamında nasıl ortaya çıktığını gösterirler.
Bu, potansiyel yeni işe alımların şirketten hoşlanıp hoşlanmayacaklarını daha iyi anlamalarını sağlar ve şirketin inandıkları şey konusunda açık sözlü olduğunu gören müşterilerle güven oluşturur.
Öğrenmeyi teşvik eden değerleri ve inançları benimseyen işyerlerinin çalışanlarını elde tutma olasılığı daha yüksektir ve işten ayrılmalar daha azdır. Örneğin, işverenler bir öğrenme kültürü geliştirerek çalışanlarına şirketlerinin onların gelişimine ve büyümesine bağlı olduğu mesajını verirler.
Bu, şirketin şimdi ve gelecekte işgücüne yaptığı yatırımı vurgular. İşverenler, bir öğrenme kültürü geliştirerek en iyi yetenekleri kazanma yarışında rekabet avantajı elde edebilirler.
Ayrıca, yeni işe alınan kişileri şirketin kültürüne ve değerlerine oryante ederek, şirketler herkesin aynı sayfada olmasını sağlar. Şirketler bu adımları atarak yanlış kültürel uyum nedeniyle işten ayrılma olasılığını azaltır.
Bir pozisyon için işe alım yaparken, rolü tanıtmak ve gerçekçi beklentiler belirlemek çok önemlidir. Bunu yapmanın en kolay yolu, rolleri net bir şekilde tanımlamaktır.
İş şartnamesi, rolün doğru bir portresi olmalıdır. Buna ek olarak, mülakat süreci de adaylara şirkette çalışmanın nasıl bir şey olduğu konusunda gerçekçi bir fikir vermelidir. Eğer her ikisi de yanlışsa ve bir çalışan rolünü anlarsa ve beklentiler uyuşmazsa, işten ayrılma riski yüksektir.
Bir iş tanımı gerçekçi olmalı ve ne tür bir kişinin uygun olacağını tanımlamalıdır. Mülakat süreci, adayların soru sormasına ve iş hakkında gerçekçi bir fikir edinmesine olanak sağlamalıdır. En başından itibaren iş hakkında açık ve dürüst olursanız, rol için uygun olan kaliteli adayları çekme olasılığınız artacaktır.
Çalışanları elde tutmanın en kritik ve genellikle göz ardı edilen yönlerinden biri işe alım öncesi ve işe alımdır.
Preboarding, bir çalışanın ilk gününden önceki oryantasyondur ve yeni çalışanları yakın başlangıç tarihleri ve ilk gün neler bekleyecekleri konusunda heyecanlandırır. Olumlu bir ilk izlenim yaratmak ve yeni işe alınan kişileri başarıya hazırlamak genellikle göz ardı edilir.
Ön biniş programları aşağıdakilere odaklanmalıdır
Bu, yöneticilerinden gelen basit bir hoş geldiniz e-postası veya şirket kültürü ve değerleri hakkında bilgi içeren kurum çapında bir ön işe alım programı aracılığıyla yapılabilir.
Öte yandan, işe alıştırma, yeni çalışanları şirket içindeki rollerine ve sorumluluklarına alıştırmak ve yönlendirmektir. Etkili işe alıştırma programları, yeni çalışanlara rollerini ve sorumluluklarını ve becerilerinin daha büyük hedeflere nasıl uyduğunu net bir şekilde anlamalarını sağlamalıdır.
İşe alım süreci, yeni işe başlayanların iş arkadaşlarıyla tanışmasına ve şirket kültürü hakkında bilgi edinmesine olanak tanımalı; şirkete genel bakış, departman toplantıları ve sosyal etkinlikler gibi resmi ve gayri resmi faaliyetleri içermelidir.
Ne yazık ki, birçok şirket işe alım öncesi veya işe alım sürecine önem vermemektedir. Sonuç olarak, yeni çalışanlar ilk yıllarında genellikle kendilerini kaybolmuş ve bağlantısız hissediyor, bu da yüksek işten ayrılma oranlarına ve üretkenliğin azalmasına yol açıyor.
Şirketler, işe alım öncesi ve işe alım programlarına yatırım yaparak yeni çalışanların işe başlamasına ve ekip üyeleri olarak kendilerini değerli hissetmelerine yardımcı olabilir.
Yeni işe alınanlar arasında yüksek işgücü devri gibi iş sorunları için önleme her zaman tedaviden daha iyidir.
Sorunu temelinden ortadan kaldırarak, sorun oluştuktan sonra zaman alıcı onarımlardan kaçınabilirsiniz.
Şarap abonelik hizmeti Naked Wines, doğru yetenekleri işe almalarına yardımcı olan yapılandırılmış bir işe alım ve işe başlama sürecine sahiptir.
Deneme sürenizden sonra, ayrılırsanız size üç aylık maaş veriyorlar.
Yeni işe alınanlara, ilk ay içinde gerçekleştirmeleri gereken görevlerden oluşan bir liste verilir ve bu liste hem yeni rollerini hem de şirket kültürünü anlamalarına yardımcı olur.
Bir şirketin çalışanlarına ayrılmaları için ödeme yapması garip görünebilir. Gerçekte bu politika, işten ayrılmanın uzun vadeli maliyetlerini azaltmanın akıllıca bir yoludur.
Bu şekilde, yeni çalışanları eğitme ve işe alma maliyetlerinden ve uygun olmayan işler nedeniyle verimlilik kaybından kaçınırlar. Bu politika şirkete para tasarrufu sağlar ve yüksek kaliteli bir işgücüne sahip olmasını sağlar.
Sorun: Şirket genelinde yüksek yeni çalışan devir hızı
Çözüm: Şirkette çalışmanın nasıl bir şey olduğuna dair iletişimsizliğin nereden kaynaklanıyor olabileceğini görmek için tüm mülakat ve işe alım sürecini gözden geçirmeyi düşünün.
Sorun: Bir departmanda yüksek yeni çalışan devir hızı
Çözüm: Yeni işe alınanların ayrılmasına neden olan belirli sorunlar olup olmadığını görmek için departman yöneticisiyle konuşun. İnsanların gitme nedenlerini gözden geçirin. Kültürel uyumları mı zayıf? Ya da rol bekledikleri gibi değil mi?
Sorun: Yeni işe alınanlar ilk üç ay içinde işten ayrılıyor
Çözüm: Yeni işe alımları etkili bir şekilde gerçekleştiriyor musunuz?
Sorun: Yeni işe alınanlar üç ay sonra ancak 12 aydan önce ayrılma eğiliminde
Çözüm: Genellikle yeni işe başlayanlar ilk yıllarını doldurmadan işten ayrıldıklarında, bu durum ya beklentilerde bir uyumsuzluk ya da ekipten/yönetimden destek göremediklerinin bir işaretidir.
Alışılmadık sayıda yeni çalışan ilk birkaç ay içinde bir şirketten ayrıldığında, bu genellikle işe alım ve işe alma sürecinde bir şeylerin yanlış gittiğinin işaretidir.
İşgücü devrini azaltmak için işletmelerin işe alım süreçlerindeki sorunları tespit etmeleri ve bunları düzeltmek için adımlar atmaları gerekir.
Adayın doğru becerilere veya niteliklere sahip olup olmadığı gibi kısa vadeli başarı göstergeleri önemli olsa da, adayın şirket için uzun vadede iyi bir uyum sağlayıp sağlamayacağını öngörmezler.
İşten ayrılma oranını azaltmaya yardımcı olmak için işletmeler, yeni çalışanlara ilk birkaç ay boyunca yöneticilerinden düzenli kontroller ve mentorluk programlarına erişim gibi daha fazla destek sağlamalıdır.
İşletmeler bu sorunlara yönelik adımlar atarak erken ayrılan çalışan sayısını azaltabilir.
İşe alım deneyimi yazılımımızla işe alım açığını kapatın ve ilk günden itibaren harika deneyimler yaratarak iş gücü devrini azaltın ve performansı artırın.
Merak mı ediyorsunuz? Ücretsiz bir demo alın!
.png)
.png)
