Wyobraź to sobie: Świat, w którym komunikacja w organizacji przebiega płynnie, zwiększając zaufanie i zaangażowanie pracowników.
Taka jest wartość skutecznego spotkania na poziomie pomijania.
W tym artykule omówiono pytania na poziomie pomijania i ich zdolność do odkrywania kwestii i możliwości.
Uzyskaj 42 pytania, które pomogą menedżerom wyższego szczebla zrozumieć puls ich organizacji.
Nasz wybór pytań dotyczy różnych aspektów doświadczenia pracownika. Dzięki nim możesz:
A. Jakie są Twoje zainteresowania?(Pomaga zrozumieć zainteresowania pracowników).
B. Poza pracodawcą, kto jest wzorem do naśladowania w naszym sektorze?(Ujawnia wpływ na miejsce pracy).
C. Jaki jest najbardziej satysfakcjonujący projekt lub zadanie, nad którym ostatnio pracowałeś i dlaczego? (Pomaga zrozumieć, jaki rodzaj pracy jest dla nich satysfakcjonujący).
D. W jaki sposób chcesz otrzymywać uznanie za swoją pracę? (Daje wgląd w preferowane sposoby uznania).
A. Co obecnie działa prawidłowo w Twoim dziale?(Omów zalety i najlepsze praktyki).
B. Jaką jedną zmianę powinien natychmiast wprowadzić zespół, aby poprawić wydajność?(Poproś o sugestie dotyczące ulepszeń).
C. Czy powiedziałbyś, że obciążenie pracą twojego zespołu jest zbyt duże, zbyt małe, czy w sam raz?(Bierze pod uwagę obciążenie pracą i alokację zasobów).
D. W jaki sposób zespół świętuje sukcesy lub kamienie milowe? (Mierzy morale i koleżeństwo zespołu).
E. Czy jest jakiś proces lub procedura w twoim zespole, która mogłaby być bardziej wydajna? (Zachęca do zasugerowania ulepszeń).
A. Co uniemożliwia ci odniesienie sukcesu w zespole i większej organizacji?(Ujawnia wyzwania, przed którymi stoi pracownik).
B. Opisz swoje powtarzające się cele na danym stanowisku. Co zalecasz, biorąc pod uwagę długoterminową perspektywę?(Ocenia, w jaki sposób osobiste aspiracje pracowników są zgodne z celami organizacji).
C. Jakie umiejętności lub doświadczenia chcesz zdobyć lub dalej rozwijać na obecnym stanowisku? (Rozumie swoje cele rozwojowe).
D. Jak wyobrażasz sobie rozwój swojej roli w firmie? (Uzyskuje wgląd w długoterminowe aspiracje zawodowe).
➡️ Zapoznaj się z 12 wskazówkami umożliwiającymi rozwój kariery pracowników i płynącymi z tego korzyściami.
➡️ Dowiedz się, jak zbudować strukturę rozwoju kariery.
A. Czy uważasz, że firma ceni innowacyjność i kreatywność? (Ocenia pogląd pracowników na innowacyjność i kreatywność w firmie).
B. W jaki sposób firma zachęca Cię do kreatywnego lub innowacyjnego myślenia na Twoim stanowisku? (Ujawnia, jak pracownicy postrzegają podejście firmy do innowacji).
C. Czy możesz podzielić się przykładem kreatywnego lub innowacyjnego pomysłu, który miałeś i jak został on przyjęty? (Ocenia, czy czują, że ich kreatywne pomysły są mile widziane i doceniane).
A. Czy przełożony przekazuje ci wystarczające informacje zwrotne?(Ocenia skuteczność komunikacji).
B. W jaki sposób przełożony pomógł ci w rozwoju zawodowym? (Ocenia rolę menedżera w rozwoju pracownika).
C. Jaką jedną rzecz Twój przełożony mógłby zrobić inaczej, aby lepiej wspierać Ciebie i Twój zespół? (Otwarcie na konstruktywną informację zwrotną).
➡️ Dowiedz się, jak wdrożyć informację zwrotną w górę. Zamieściliśmy 15 przykładowych pytań i praktycznych wskazówek.
A. Jak opisał(a)byś kulturę firmy, gdyby twój znajomy zapytał, czy do niej pasujesz?(Sprawdza perspektywę pracownika na kulturę i wartości).
B. Jak bardzo jesteś zadowolony z codziennego przychodzenia do pracy w skali od jednego do dziesięciu?(Ocenia ogólne zadowolenie z pracy).
C. Gdybyś mógł zmienić jedną rzecz w kulturze naszej firmy, co by to było? (Identyfikuje potencjalne kwestie kulturowe).
E. Jak sądzisz, w jakim stopniu wartości naszej firmy są zgodne z Twoimi osobistymi wartościami? (Mierzy zgodność między wartościami indywidualnymi i organizacyjnymi).
A. Jak dobrze Twoim zdaniem firma informuje o zmianach lub nowych inicjatywach? (Zbiera informacje, które mogą poprawić strategię komunikacji).
B. Czy istnieje polityka firmy, którą można poprawić lub wyjaśnić? (Określa, czy istnieją zasady, które można by wyjaśnić).
A. Co sądzisz o wysiłkach firmy na rzecz promowania różnorodności i integracji?(Sprawdza perspektywę pracownika na wysiłki organizacji w zakresie organizacji.)
B. Czy doświadczyłeś lub zaobserwowałeś jakiekolwiek przypadki uprzedzeń lub dyskryminacji w firmie? (Określa potencjalne kwestie związane z dyskryminacją).
C. Co firma może zrobić, aby poprawić swoje wysiłki w zakresie różnorodności i integracji? (Zbiera informacje, które mogą poprawić strategię DEI).
A. Jak oceniasz swoją obecną równowagę między życiem zawodowym a prywatnym?
B. Czy jest coś, co firma może zrobić, aby lepiej wspierać równowagę między pracą a życiem prywatnym?
C. Jak działa nasza obecna struktura pracy zdalnej/hybrydowej/biurowej?
(Staraj się zrozumieć, jak dobrze pracownicy równoważą swoje życie zawodowe i osobiste oraz czy firma skutecznie wspiera ich w tym obszarze).
A. Jaką umiejętność powinien posiadać każdy lider?(Zrozumienie perspektywy lidera na temat podstawowych cech przywódczych).
B. Czy możesz podzielić się przykładem wyzwania, przed którym stanąłeś jako lider i jak sobie z nim poradziłeś?(Ucz się na podstawie ich doświadczeń i tego, jak radzą sobie z wyzwaniami).
C. Jakich zasobów lub wsparcia potrzebujesz, aby nadal rozwijać swoje umiejętności przywódcze?(Zrozumienie potrzeby dodatkowego wsparcia w rozwoju zawodowym).
Matryca przywództwa BANNER
A. Jak opisałbyś swój styl przywództwa?(Uzyskanie wglądu w sposób zarządzania zespołem).
B. Jakich strategii używasz do motywowania swojego zespołu?(Zrozum ich podejście do motywacji zespołu).
C. Jak radzisz sobie z konfliktami w zespole?(Oceń ich umiejętności rozwiązywania umiejętności rozwiązywania konfliktów).
D. W jaki sposób zapewniasz sprawiedliwy podział obowiązków w swoim zespole?(Oceń ich strategie utrzymywania zrównoważonego obciążenia pracą).
A. Czy możesz podzielić się najważniejszymi celami swojego zespołu na następny rok?(Zrozumienie strategicznego planowania i kierunku zespołu)
B. W jaki sposób upewniasz się, że cele Twojego zespołu są zgodne z ogólnymi celami firmy?(Oceń ich zdolność do strategicznego dostosowania)
C. Jak radzisz sobie ze zmianami lub odchyleniami od zaplanowanych celów?(Oceń ich reakcję na zmiany i elastyczność)
D. Jakich wskaźników używasz do śledzenia i oceny wyników swojego zespołu w zakresie realizacji jego celów?(Zrozum, w jaki sposób monitorują wyniki zespołu).
➡️ Czy zawsze chciałeś usprawnić otwartą komunikację, podnieść morale zespołu i zwiększyć jego produktywność? Osiągnij to w najbardziej efektywny sposób dzięki naszemu kompleksowemu darmowy szablon spotkania na poziomie pomijania.
Spotkania na poziomie pomijania powinny obracać się wokół szerszej perspektywy. Unikaj drobiazgów i proszenia o szczegóły, które można uzyskać podczas regularnych spotkań zespołu lub aktualizacji projektu.
Przykłady pytań, których należy unikać:
Spotkania na poziomie pomijania nie powinny podważać roli bezpośrednich menedżerów. Zamiast tego należy wspierać kulturę zaufania i szacunku dla wszystkich szczebli zarządzania.
Unikaj pytań, które mogą wywołać konflikt między pracownikiem a jego bezpośrednim przełożonym.
Przykłady pytań, których należy unikać:
Spotkania na poziomie pomijania powinny mieć na celu otwarcie komunikacji, a nie wzbudzanie strachu. Unikaj pytań, które mogą prowadzić do obaw o bezpieczeństwo zatrudnienia lub powodować niepotrzebny stres.
Przykłady pytań, których należy unikać:
Proces ten ostatecznie zwiększa ogólny sukces i harmonię organizacji.
Ben Lamarche, dyrektor generalny Lock Search Group, bostońskiej firmy zajmującej się doradztwem zawodowym i rekrutacją, opowiada o swoich doświadczeniach związanych ze spotkaniami na szczeblu kierowniczym.
"Jako menedżer pracowałem na stanowiskach, na których zarówno zadawałem pytania, jak i odpowiadałem na nie podczas spotkań na poziomie pomijania.Jako menedżer prowadziłem te spotkania z pracownikami, gdy zauważyliśmy spadek morale lub produktywności konkretnego zespołu.Spotkania skip-levelsą idealną okazją do zorientowania się, co dzieje się na różnych poziomach".
Ben nakreślił kilka pytań, które uznał za szczególnie znaczące. Oto 4 z tych pytań:
Gdybyś mógł powiedzieć cokolwiek swojemu menedżerowi, co byś powiedział? (I dlaczego czujesz, że nie możesz im tego powiedzieć?).
Wyjaśnia powody, dla których zadał te pytania i dlaczego wybrał je jako właściwe.
"Lubię dwa pierwsze pytania, ponieważ można niemal natychmiast wyczuć emocje danej osoby na podstawie jej mowy ciała, mimiki i oczywiście tego, co mówi. Można stwierdzić, czy pracownik jest zadowolony ze swojej roli, czy też zbliża się do odejścia.
Ostatnie dwa pytania dają możliwość oceny, czy pracownik ma poczucie przynależności i czy jego wizja przyszłości obejmuje firmę. Jeśli nie wiedzą, gdzie pasują w szerszej perspektywie, jest to problem, ponieważ nie będą zmotywowani do pozostania w firmie.
A pytanie o to, co chcieliby wiedzieć, to kolejne pytanie, które pomaga zrozumieć ich odczucia dotyczące kultury, oczekiwań, a nawet tego, czy czują dumę ze swojej pracy".
Oto kilka wskazówek, dzięki którym pytania na poziomie pomijania będą prowadzić do konstruktywnych i produktywnych rozmów.
Pamiętaj, że celem spotkania na poziomie pomijania jest uzyskanie wglądu w doświadczenia pracowników, zaangażowanie i budowanie relacji.
Oprogramowanie Zavvy do spotkań jeden na jednego jest nieocenionym narzędziem do prowadzenia spotkań na poziomie pomijania.
Zavvy umożliwia:
Najlepszą częścią oprogramowania do spotkań Zavvy jest to, że można go używać do przeprowadzania dowolnych spotkań 1:1: rozmów rozwojowych, kontroli dobrego samopoczucia, nieformalnych rozmów na temat wydajności i wielu innych.
Zarezerwuj wersję demonstracyjną, aby przekonać się o wszystkich możliwościach.
.png)
.png)
