Czy Twoja firma zdecydowała się przejść z corocznej oceny wyników na ocenę śródroczną?
Czy jesteś menedżerem lub pracodawcą i zastanawiasz się, jak skutecznie przeprowadzić nowy proces oceny śródrocznej?
A może potrzebujesz pomocy w konfiguracji?
Trafiłeś we właściwe miejsce.
Od wskazówek dotyczących skutecznego przygotowania się do technik przekazywania znaczących informacji zwrotnych, zacznijmy demistyfikować ten ważny, ale czasami zniechęcający proces.
A wcześniej - czy wiesz, że rotacja zmniejsza się o 14,9% dzięki właściwej informacji zwrotnej? To doskonałe przypomnienie o tym, jak przegląd śródroczny może zmienić zasady gry, jeśli zostanie przeprowadzony prawidłowo.
Ten intensywny przewodnik pokazuje, jak najlepiej podejść do przeglądów śródrocznych. Na koniec otrzymasz przepis na ciągłe zaangażowanie każdego z zatrudnionych pracowników.
Ocena śródroczna to formalny proces oceny, który odbywa się mniej więcej w połowie roku:
Przegląd śródroczny ma na celu
Zgodnie ze swoją nazwą, zwykle odbywa się w połowie roku biznesowego lub cyklu finansowego, aby umożliwić ocenę pozycji organizacji i przekazanie interesariuszom informacji zwrotnych na temat możliwości poprawy.
Dzięki regularnym przeglądom śródrocznym można opracować plan sukcesu, który zapewni stałą produktywność i zachęci wszystkich pracowników do maksymalnego wykorzystania swojego potencjału.
"Firmy ewoluują i poprawiają się dzięki naszej nauce, więc spojrzenie wstecz jest jednym z kluczy do sukcesu na wiele różnych sposobów". Melitta Campbell, autorka bestsellerów i trener biznesu.
Przeglądy śródroczne pozwalają pracownikom zastanowić się nad swoimi postępami w ciągu roku i strategicznie zaplanować realizację pozostałych celów.
Daje ci to również zrozumienie ich mocnych i słabych stron oraz sukcesów, dzięki czemu możesz zapewnić zasoby i wsparcie.
Świetnie nadają się również do sprawdzenia, jak radzi sobie konkretny pracownik.
Załóżmy na przykład, że pracownik pracuje w firmie od pięciu lat. W takim przypadku miałbyś dziesięć recenzji do przejrzenia, jeśli przez cały czas przeprowadzałeś oceny śródokresowe - co ułatwia podejmowanie decyzji o ocenach wydajności i awansach.
Godne uwagi firmy, które stosują półroczne oceny wyników, to Microsoft, Dell Technologies, Apple, Adobe i Intel Corporation.
Jeśli ocena wyników staje się wydarzeniem raz w roku, wszelkie zidentyfikowane możliwości poprawy muszą poczekać do następnego roku.
W rezultacie pracownicy mogą po prostu uczyć się wolniej, mając niewiele informacji zwrotnych do wykorzystania. Co więcej, mogą oni być zmuszeni do samodzielnego określania celów rozwojowych.
Podziel się z pracownikami 14 przykładami celów rozwojowych i sposobami ich osiągnięcia.
Z perspektywy organizacyjnej stan ten przełożyłby się na wolniejszy postęp organizacyjny. Długoterminowym efektem byłaby ogólnie mniej konkurencyjna firma, z częściowo zmotywowanymi pracownikami na czele.
Przejście z rocznych ocen wyników na system półroczny to świetny sposób na śledzenie postępów i umożliwienie pracownikom wyznaczania celów z krótszymi okresami realizacji.
Co więcej, dwuletni proces przeglądu łagodzi również część stresu związanego ze zbliżającym się corocznym przeglądem.
Oto kilka kroków, które wyszczególniliśmy dla większej przejrzystości.
Rozważ wskaźniki, które będziesz mierzyć pod kątem wydajności i poprawy pracowników. Będą one służyć jako wskaźniki postępu.
Zapewnisz sprawiedliwe podejście, które nagradza ciężką pracę, jednocześnie pociągając pracowników do odpowiedzialności za ich niedociągnięcia.
Wskazówka #1: Zapoznaj się z naszym doskonałym przewodnikiem dotyczącym wyznaczania celów pracowniczych, aby rozpocząć proces oceny.
Wskazówka nr 2: Daj swoim pracownikom do zrozumienia, że poważnie traktujesz ich formalną ocenę śródroczną i podejmujesz działania następcze.
W ten sposób wyraźnie ustanawiasz standard, którego członkowie zespołu są świadomi.
Równie ważna jest jasność ról. Musisz uzgodnić ze swoimi pracownikami obowiązki, zadania, cele i krytyczne mierniki sukcesu każdego członka zespołu.
Oba zapewniają, że wszyscy są na tej samej stronie i idą naprzód. Po wykonaniu tych dwóch kroków można przeprowadzić śródroczne przeglądy wyników, aby ocenić postępy i skutecznie przekazać informacje zwrotne dotyczące ulepszeń.
Wskazówka: Przeczytaj nasze artykuły na temat istotnych elementów pomiaru wydajności i naszą obszerną listę wskaźników wydajności, zanim ustalisz swoje oczekiwania dotyczące wydajności w tym roku.
Roczne cele pomagają pracownikom ustalić priorytety ich wysiłków i określić, jakie wskaźniki powinni poprawić.
Mniejsze cele sprawiają, że jest to bardziej osiągalne, dzieląc je na mierzalne małe pola, które pracownicy mogą sprawdzać na bieżąco.
Załóżmy na przykład, że mała firma chce zwiększyć swoje przychody z 1,5 mln USD do 2 mln USD w tym roku.
Zamiast stawiać sobie za cel zwiększenie przychodów, można wyznaczyć mniejsze cele na cały rok, takie jak:
Podobnie, jeśli pracownik ma roczny cel zwiększenia satysfakcji klienta o 10%, jedną z potencjalnych strategii byłoby ustalenie mniejszych celów miesięcznych lub kwartalnych.
Na przykład, pracownik może zdecydować, że aby osiągnąć swój ostateczny cel 10%, będzie musiał zwiększać zadowolenie klientów o 2% każdego miesiąca.
Wysyłanie ankiet, anonimizacja danych i kompilowanie arkuszy kalkulacyjnych - czy to wszystko brzmi jak ogromna fuszerka? Cóż, tak jest i wielokrotnie słyszeliśmy to od naszych klientów.
Narzędzia programowe pozwalają na ciągłe śledzenie postępów i celów, przy niewielkim wysiłku po skonfigurowaniu.
Są one kompleksowym sposobem na ocenę możliwości pracowników i wykrycie luk, które mogły zostać przeoczone podczas wdrażania bieżących informacji zwrotnych za pomocą systemu ręcznego.
Zbieranie danych jakościowych jest niezbędne do uzyskania pełnego obrazu umiejętności, osiągnięć i potencjalnych obszarów wymagających poprawy. Dane jakościowe ujawniają, jak pracownik rozumie swoją pracę i jak wypada na tle standardów wydajności firmy.
Podczas gdy wskaźniki ilościowe są kluczowe dla poznania wygenerowanych przychodów lub osiągniętych celów sprzedażowych klientów, dane jakościowe oceniają umiejętności krytycznego myślenia pracownika i strategie rozwiązywania problemów.
Ta kombinacja daje jasny obraz wydajności pracownika na wielu poziomach w ciągu roku, a nie sporadycznie raz w roku, jak w przypadku tradycyjnych przeglądów.
Śródroczne przeglądy wyników pomagają zarządzać zespołami i rozwijać efektywne relacje robocze. Nasze wskazówki pomogą w sprawnym przeprowadzeniu takiej oceny.
Przeanalizuj poprzednie przeglądy, aby nadać bieżącym wynikom szerszy kontekst. Przegląd historyczny pozwoli ci rozpoznać sukcesy i łatwo zidentyfikować obszary do poprawy.
Będziesz w stanie odpowiedzieć na pytania takie jak:
Regularny przegląd wyników pozwala tobie i twoim pracownikom otwarcie dyskutować o sukcesach, wyzwaniach lub możliwościach, które pojawiają się w ciągu roku.
Rozmowy te przypominają również pracownikom o oczekiwaniach dotyczących ich roli i motywują ich do pracy nad ich spełnieniem.
Przeglądy śródroczne stanowią doskonałą okazję do oceny mocnych stron pracowników i zidentyfikowania zasobów, które mogą wykorzystać do tworzenia dodatkowej wartości. Jednocześnie jest to idealny moment, aby przyjrzeć się obszarom, w których pracownicy potrzebują większego wsparcia.
Przygotowując się do tych ważnych dyskusji, niezbędne jest umożliwienie pracownikom wypowiedzenia się.
Zachęć ich do zastanowienia się nad tym, co poszło dobrze w ich wynikach w ciągu ostatnich sześciu miesięcy i dlaczego tak się stało. Następnie zapytaj o wszelkie zmiany lub zachowania z twojej strony, które pomogłyby im w dalszym rozwoju przez resztę roku.
Ocena śródokresowa nie ma sensu, jeśli nie dostarczysz swoim pracownikom praktycznych sposobów na poprawę, czyli konstruktywnych informacji zwrotnych.
Wskazówka: Zalecamy dzielenie się informacjami zwrotnymi, które mają charakter oceniający i rozwojowy.
Oceniająca informacja zwrotna dotyczy dotychczasowych osiągnięć pracownika lub zespołu. Z kolei feedback rozwojowy skupia się na planach przyszłej poprawy i rozwoju.
Ta kombinacja jest pomocna w określaniu możliwości poprawy, śledzeniu postępów i utrzymywaniu pozytywnych relacji w pracy. Wyrażając się w sposób przemyślany i z szacunkiem, zapewnisz pracownikom narzędzia, których potrzebują, aby odnieść sukces teraz i w przyszłości.
Opracowanie konkretnych pytań dostosowanych do celów organizacji jest doskonałym przykładem przygotowania się do przeprowadzenia angażującej i skutecznej rozmowy podczas przeglądu śródrocznego.
Załóżmy na przykład, że konkretny cel jest związany ze zwiększeniem wydajności sprzedaży. W takim przypadku możesz zapytać pracowników, jakie strategie wykorzystali w swojej roli, które pomogły poprawić współczynniki konwersji potencjalnych klientów lub zamknąć więcej transakcji.
Jako drugi przykład załóżmy, że zespół dąży do zwiększenia wyników zadowolenia klientów z dostarczanych usług. W takim przypadku należy zapytać o wszelkie zmiany w procesach lub przepływach pracy, które pozytywnie wpłynęły na doświadczenia klientów.
Stwórz plan spotkania, w którym omówione zostaną
Udostępnij agendę z wyprzedzeniem, aby upewnić się, że wszyscy zaangażowani przyjdą na spotkanie przygotowani.
Podejmując te dodatkowe kroki z wyprzedzeniem, przeglądy śródroczne stają się cennym narzędziem rozwoju - zamiast tylko konieczną formalnością.
Dodatkowe wsparcie może obejmować możliwość omówienia ich postępów w ciągu ostatnich sześciu miesięcy lub wyjaśnienia wszelkich celów związanych z wydajnością, w których mogą potrzebować pomocy.
Jasne, znaczące cele mogą stanowić podstawę do mierzenia wydajności i postępów pracowników. Dlatego ważne jest, aby okresowo ponownie oceniać swoje cele, aby upewnić się, że są one nadal istotne, wymagające i osiągalne w krótkim okresie.
Poświęcenie czasu na dostosowanie celów zapewnia to:
Wskazówka: Przegląd celów nie musi być przeprowadzany wyłącznie w ramach przygotowań do formalnego przeglądu.
Zamiast tego powinien stać się procesem trwającym przez cały rok, aby pomóc pracownikom skupić się na osiąganiu długoterminowych sukcesów i wykonywaniu codziennych zadań.
Pomaga to pracownikom pozostać zorganizowanymi i zmotywowanymi przez cały rok, aby nie było niespodzianek w czasie przeglądu.
Aby stworzyć skuteczny plan, należy uwzględnić konkretne cele, które muszą zostać osiągnięte w określonym terminie lub przed jego upływem.
Zidentyfikować zarówno możliwości uczenia się, jak i rozwoju osobistego, które mogą pomóc w osiągnięciu sukcesu.
Pracownicy powinni również opracować metody śledzenia postępów i mierzenia sukcesów, aby pozostać na dobrej drodze i uczyć się na błędach - przygotowując się do optymalnej wydajności podczas przeglądów śródrocznych.
Regularne spotkania kontrolne pozwalają pozostać w kontakcie z zespołem i otwierają dwukierunkową drogę komunikacji, która pozwala pracownikom zadawać pytania, omawiać postępy i przekazywać informacje zwrotne.
Spotkania kontrolne powinny być zaplanowane co najmniej raz na kwartał, aby umożliwić aktualizację celów i oczekiwań oraz uznanie wszelkich osiągnięć lub sukcesów od ostatniego spotkania.
Zaangażowanie w te działania sprawi, że pracownicy będą czuli się wspierani w osiąganiu swoich celów zawodowych, co ostatecznie sprawi, że proces oceny śródrocznej będzie płynniejszy i bardziej pouczający.
Z naszym Szablon oceny wyników w połowie rokumenedżerowie usprawnią proces oceny wyników i zmniejszą ilość pracy wykonywanej ręcznie.
Wykorzystaj cały czas zaoszczędzony na zadaniach administracyjnych, aby skupić się na innych strategicznych zadaniach, takich jak tworzenie zasobów umożliwiających pracownikom osiągnięcie ich celów wydajnościowych.
Nasz szablon zawiera następujące elementy:
Tytuł: Śródroczny przegląd wyników
Data: 5 stycznia 2023 r.
🧑💼 Imię i nazwisko pracownika: Julia Christensen
Stanowisko: Marketing Manager
Okres przeglądu: 1 lipca 2022 r. - 31 grudnia 2022 r.
Umowy z poprzedniego przeglądu wyników:
Ogólna wydajność
W okresie oceny Jane konsekwentnie wykazywała się silnymi umiejętnościami przywódczymi i skutecznie zarządzała zespołem marketingowym.
Z powodzeniem uruchomiła kilka kampanii, zwiększając sprzedaż i świadomość marki.
Zdarzały się jednak przypadki, w których Jane miała trudności z dotrzymaniem terminów, co zaszkodziło pracy zespołu.
Mocne strony pracowników
Obszary wymagające poprawy
Pytania, które należy zadaćJulii podczas śródrocznego spotkania oceniającego wyniki pracy
Sugerowane cele na kolejny okres przeglądu (do omówienia z Julią podczas spotkania)
Proponowane działania (do uzgodnienia z Julią podczas spotkania)
Oś czasu działań następczych
Uwagi końcowe: Perspektywy na przyszłość
Ogólnie rzecz biorąc, Julia wniosła pozytywny wkład do zespołu marketingowego i wykazała się silnymi umiejętnościami przywódczymi.
Będzie nadal skutecznie kierować zespołem i prowadzić udane kampanie poprzez poprawę terminowości i zarządzania czasem.
Przygotowując się do tych kluczowych rozmów, menedżerowie powinni rozważyć zadawanie pytań, które rozwijają kluczowe zachowania, rozwój, możliwości i cel.
Typowe obszary dyskusji mogą obejmować:
Oto kilka przykładowych pytań do śródrocznej oceny wyników:
Tworząc etapy przeglądu śródrocznego dla pracowników wirtualnych, należy rozważyć podejście asynchroniczne, które pozwala na przemyślane odpowiedzi bez nakładania zbyt rygorystycznego harmonogramu.
Ocena śródroczna jest ważną częścią procesu rozwoju każdego pracownika. Jednak przejście na głównie wirtualne środowiska pracy może sprawić, że Oto kilka praktycznych wskazówek dotyczących przeprowadzania znaczących przeglądów śródrocznych w środowiskach wirtualnych.
Oceny śródroczne z pracownikami wirtualnymi często wymagają więcej czasu niż oceny osobiste, zwłaszcza jeśli komunikacja odbywa się za pośrednictwem wideokonferencji. W związku z tym konieczne jest zarezerwowanie wystarczającej ilości czasu na dokładną rozmowę.
Upewnienie się, że przydzielono wystarczająco dużo czasu, pozwoli ci skupić się na przeglądzie bez zakłóceń.
Składają się na to trzy kroki:
Zainwestowanie w te działania z wyprzedzeniem może pomóc złagodzić presję i zapewnić sprawny przebieg procesu, gdy w końcu nadejdzie ten dzień.
Komunikacja może stanowić wyzwanie dla pracowników wirtualnych, którzy nie mogą po prostu wpaść na czat ze swoimi przełożonymi.
Poświęć czas na częste wizyty kontrolne, aby pomóc zrozumieć, co dzieje się w życiu Twoich wirtualnych pracowników i jak może to wpływać na ich wydajność w pracy.
Może to pomóc w zaangażowaniu wirtualnych pracowników, dzięki czemu wszyscy poczują się częścią zjednoczonego zespołu.
Zachowaj spokój, prowadząc rozmowę w otwartym i pozytywnym środowisku; podkreślanie postępów zamiast krytyki pomaga wszystkim pozostać na dobrej drodze. Zakończ motywująco, dając swoim pracownikom konkretne cele na resztę roku.
Nasze oprogramowanie do oceny wyników 360 umożliwia tworzenie wydajnych, bezpiecznych i zorganizowanych procesów oceny wyników, które prowadzą do istotnych spostrzeżeń i rozwoju pracowników.
Zamiast analizować każdy dokument, komentarz i recenzję osobno, nasze oprogramowanie organizuje wszystko w jeden zwięzły i przyjazny dla użytkownika interfejs, umożliwiając szybką identyfikację informacji istotnych dla przepływu pracy i wydajności.
Będziesz w stanie przełożyć te dane na lepsze planowanie strategiczne i sprostać wszelkim wyzwaniom związanym z pracownikami dzięki naszym rozwiązaniom szkoleniowym i rozwojowym.
Zarezerwuj demo już teraz.
.png)
.png)
