Okresy zatrudnienia skracają się. Przeciętna osoba w wieku od 18 do 54 lat zmienia pracę 12,4 razy, co oznacza dużą rotację i wysokie koszty rekrutacji dla firm. Dlaczego tak się dzieje?
Pracownicy nie widzą wewnętrznej przyszłości w organizacji - zamiast tego odczuwają zawodowy FOMO (strach przed przegapieniem) i szukają nowej ścieżki kariery gdzie indziej.
Jeśli jest to powtarzający się problem w Twojej firmie, mapowanie kariery pomoże Ci zatrzymać talenty i zapewnić pracownikom satysfakcjonującą przyszłość.
Głównym celem mapowania kariery (znanego również jako ścieżka kariery) jest zaoferowanie szczegółowego przeglądu możliwości zatrudnienia dostępnych w firmie, tak aby pracownicy chcieli pozostać w firmie.
Oto jak działają mapy kariery:
1. Pracodawcy tworzą mapę drogową wszystkich stanowisk w firmie
2. Każda rola zawodowa zawiera opis określający umiejętności, kompetencjei wymagane doświadczenie.
3. Pracownicy są zachęcani do tworzenia indywidualnych ścieżek kariery od obecnego stanowiska do docelowej roli.
4. Pracodawca zapewnia wiele szkoleń i możliwości rozwoju, aby pracownicy mogli przejść od punktu początkowego A do docelowej roli B.
Podczas gdy niektóre kroki na mapie kariery mogą być ruchami pionowymi, takimi jak awanse, inne mogą być ruchami bocznymi do różnych działów. Oba te rozwiązania sprzyjają podnoszeniu kwalifikacji i rozwojowi osobistemu.
"Współczesny rozwój to podróż, która ewoluuje poprzez niezliczone (często małe) momenty, które z czasem łączą się, tworząc bogate i wielowymiarowe kariery - i bogate i wielowymiarowe istoty ludzkie. Tak jak życie powinno być przeżywane codziennieciesząc się podróżą, a nie krótkowzroczną obsesją na punkcie celu, tak samo powinno być z karierą. Oznacza to rozszerzenie definicji kariery, aby obejmowała wszystko, co można rozwijać i rozwijać przez całe życie w pracy ". JuliaWinkle Giulioni, autorka książki "Awanse są wczoraj."
Mapowanie kariery przynosi wyraźne korzyści zarówno firmom, jak i pracownikom. Firmy chcą zatrzymać swoje najlepsze talenty, a pracownicy lubią wiedzieć, że pracują dla organizacji, która ceni ich przyszłość.
Niektóre z najważniejszych korzyści mapowania kariery obejmują:
Zatrudnianie nowych pracowników jest dość kosztowne - średni koszt jednego zatrudnienia wynosi 4 425 USD. Jednak trzymanie się swoich pracowników jest nie tylko wygodne; to także mądra decyzja biznesowa.
Oprócz oszczędności na rekrutacji, oferowanie wewnętrznych zmian w karierze sprawia, że pracownicy są zainteresowani Twoją organizacją. Potrzebujesz dowodu? W raporcie LinkedIn Global Trends podkreślono, że firmy zaangażowane w mobilność wewnętrzną cieszą się o 41% dłuższym stażem pracy niż firmy o niskim wskaźniku rekrutacji wewnętrznej.
Zamiast czekać, aż proaktywni pracownicy poszukają potencjalnych nowych ról, wewnętrzni rekruterzy powinni współpracować ze specjalistami ds. uczenia się i rozwoju. Ostatecznym celem jest rozwijanie istniejących talentów, zapewnianie wzbogacających programów szkoleniowych i planowanie dla nich możliwości kariery.
Większość organizacji ma problem z zaangażowaniem pracowników, co oznacza, że członkowie zespołu są bardziej skłonni do odejścia i znalezienia bardziej satysfakcjonującej roli u innego pracodawcy. Ilustruje to raport Gallupa State of the Global Workplace 2021.
"20% pracowników jest zaangażowanych w pracę. Większość pełnoetatowych pracowników na świecie albo patrzy na zegarek, albo aktywnie sprzeciwia się swojemu pracodawcy. Ten brak zaangażowania hamuje produktywność, innowacyjność i zmiany organizacyjne. Odnoszące sukcesy korporacje przyszłości będą nie tylko generować zyski, ale także generować dobrze prosperujących pracowników, którzy są w stanie przetrwać kryzysy".
Kluczowym sposobem na stworzenie dobrze prosperujących i zaangażowanych pracowników jest zapewnienie zachęt do pozostania w firmie, co jest jednym z głównych celów mapowania kariery. Czego możemy się spodziewać, dając im powód do pozostania? 40% pracowników byłoby skłonnych pracować ciężej na swoich stanowiskach, gdyby byli szczęśliwsi w pracy.
Mapowanie kariery jest istotnym elementem planowania sukcesji. Wraz z identyfikacją kandydatów o wysokim potencjale do obsadzenia kluczowych ról w Twojej organizacji, określisz również drogę, jaką ci pracownicy będą podążać, aby osiągnąć swoje docelowe stanowisko.
"Pozyskiwanie talentów dotyczy zarówno talentów zewnętrznych, jak i wewnętrznych w wielu organizacjach. W ciągu ostatniej dekady nacisk na mobilność wewnętrzną tylko wzrósł". Nagaraj Nadendla, starszy wiceprezes ds. rozwoju produktu
- Oracle Cloud HRM
Ścieżki kariery dla kandydatów do sukcesji często obejmują kombinację ruchów bocznych i rotacji stanowisk. Zapewnia to ekspozycję na wiele części organizacji, zanim następca przejmie stery na stanowisku kierowniczym.
Niestety, 87% firm już doświadcza luk w umiejętnościach lub spodziewa się ich w ciągu najbliższych kilku lat, ponieważ role ewoluują, a rynek rekrutacyjny jest bardziej konkurencyjny. Badania Citrix pokazują jednak, że zatrudnianie nowych pracowników to tylko pierwszy krok w uzupełnianiu braków w umiejętnościach. 82% obecnych pracowników i 62% specjalistów ds. zasobów ludzkich uważa, że pracownicy muszą przekwalifikowywać się co najmniej raz w roku, aby pozostać istotnymi na konkurencyjnym rynku pracy.
Zaangażuj się w ocenę i rozwój swoich wewnętrznych talentów i pokaż im, jak wygląda wewnętrzna ścieżka kariery w Twojej firmie. Nagroda? 73% twierdzi, że zostałoby w swojej firmie, gdyby było więcej możliwości rozwoju umiejętności.
Wielka Rezygnacja oznacza, że firmy starają się przyciągnąć i zatrzymać nowych kandydatów. Ale czy pracodawcy są dostrojeni do wymagań tych kandydatów?
Steve Boese, prezenter podcastu HR Happy Hour, nie jest tego zdania. Wyjaśnia on, że firmy koncentrujące się na czynnikach transakcyjnych, które mają pomóc w zatrzymaniu talentów, nie dostrzegają tego, czego szukają obecnie pracownicy.
"Widzieliśmy wiele premii pobytowych, czasem nawet tymczasowe podwyżki wynagrodzeń, zwłaszcza dla pracowników pierwszej linii. Jeśli skupiamy się na czynnikach transakcyjnych, pracownik czuje, że moja relacja z pracodawcą to tylko seria transakcji. I z przyjemnością odejdę do innego pracodawcy, który może cenić mnie nieco bardziej niż tylko transakcję".
Wzmocnij swoją markę jako wiodącego pracodawcy poprzez mapowanie kariery. To zachęci kandydatów i udowodni im, że wiążą swoją przyszłość z firmą. Sprawdź, jak Markerstudy Broking promuje mapowanie kariery w tej reklamie na LinkedIn. 👇
Prawie 80% specjalistów ds. talentów uznało "zatrudnianie różnorodne" za najbardziej krytyczny trend w branży rekrutacyjnej w 2022 roku. Ale trend ten nie ogranicza się do zatrudniania zewnętrznego i powinien być również wykorzystywany w rozwoju wewnętrznym.
Odpowiednie ramy rozwoju kariery stworzą sprawiedliwą ścieżkę rozwoju kariery dla każdego pracownika. Wyrównają one szanse płacowe kobiet i wyeliminują dyskryminację przy zatrudnianiu pracowników z niepełnosprawnością fizyczną.
Wdrożenie mapowania kariery w firmie promuje tę inkluzywność. Zdefiniowane ścieżki kariery dokładnie pokażą, w jaki sposób pracownicy o dowolnym pochodzeniu i poziomie doświadczenia mogą awansować na stanowiska kierownicze.
Praktyczna mapa kariery zawiera następujące istotne elementy:
Gotowy do wdrożenia mapowania kariery w swojej firmie? Wykonaj te 8 kroków, w tym najlepsze praktyki.
Jeśli Twoja firma ma już schemat organizacyjny przedstawiający podstawową hierarchię ról, jest to doskonałe miejsce do rozpoczęcia. Zaktualizuj go w razie potrzeby.
Wskazówka: jeśli masz nadzieję na dodanie nowych ról, aby dopasować je do przyszłych celów firmy, upewnij się, że zostały one uwzględnione w Twoim planie. Pracownicy mogą zaplanować swoje wewnętrzne przejście na stanowisko, które może być dostępne za rok lub więcej.
Następnie zwróć uwagę na relacje między stanowiskami w Twojej organizacji. Nie wszystkie ścieżki kariery są liniowe, więc pamiętaj, aby dodać wyraźne ścieżki między działami, aby zachęcić pracowników do rozwoju i umożliwić im osiągnięcie wymarzonej pracy.
Pomyśl raczej o siatce kariery (z wieloma możliwościami pobocznymi) niż o drabinie kariery (pionowej).
Zdefiniuj krystalicznie jasne opisy stanowisk i kompetencje wymagane dla każdej roli na mapie kariery. Może to obejmować podstawowe kompetencje, których potrzebuje każdy członek organizacji, a także konkretne lub techniczne umiejętności, kwalifikacje lub doświadczenie na danym stanowisku.
Wskazówka: Zawsze uwzględniaj kompetencje w opisach stanowisk, aby ograniczyć niejednoznaczność ról.
Zawsze nadawaj priorytet celom biznesowym i celom podczas nakreślania mapy kariery. Możesz wyznaczyć ścieżki do przyszłych ról, których firma będzie potrzebować w ciągu najbliższych 1 do 5 lat. Należy jednak uważać, aby nie zdefiniować ścieżki do roli, której organizacja nie potrzebuje, nawet jeśli obecni pracownicy będą się w niej dobrze rozwijać.
Teraz, gdy masz już gotową mapę kariery, oceń, na ile realistyczne jest awansowanie pracowników za pomocą obecnych systemów rozwoju pracowników. Jakie szkolenia lub mentoring są już wykorzystywane do wspierania poszczególnych osób? Jeśli nie jesteś pewien, kilka szybkich sposobów, aby się tego dowiedzieć, to m.in:
Na podstawie przeprowadzonej oceny określ, gdzie mogą znajdować się luki i podejmij działania w celu wprowadzenia programów szkoleniowych i rozwojowych, aby Twoi pracownicy mogli się rozwijać. Może to obejmować:
Po sfinalizowaniu, udostępnij swoją mapę kariery pracownikom wewnętrznym (zarówno długoletnim pracownikom, jak i nowym pracownikom podczas wdrażania), aby zwiększyć świadomość nowych możliwości w organizacji.
Dołącz osobiste historie sukcesu pracowników, którzy przeszli wewnętrzną zmianę. Jest to motywacyjny kopniak, którego niektórzy pracownicy mogą potrzebować, aby zbadać swoje możliwości rozwoju kariery.
Wreszcie, mapa kariery nie jest czymś, co tworzy się raz i o czym zapomina. Aby uzyskać najlepsze wyniki, należy powracać do niej co roku lub za każdym razem, gdy w firmie zachodzą zmiany strukturalne.
Pamiętaj, aby pozostać elastycznym i uwzględniać nowe możliwości rozwoju w miarę naturalnego rozwoju organizacji.
Tak więc, masz ogromne zaległości w kompetencjach. Menedżerowie są przytłoczeni tym, które z nich wybrać.
To proste ćwiczenie pomoże im znaleźć najlepszy wybór.
➡️ Pobierz szablon mapowania kompetencji tutaj.
...i jeśli szukasz najmądrzejszego sposobu na...
1) ...tworzyć szczegółowe mapy kariery dla każdej roli i poziomu...
2) ...inteligentnie połączyć je z ogólnym systemem wydajności i rozwoju...
W takim razie zapoznaj się z naszym oprogramowaniem do tworzenia ścieżek kariery, które pozwoli Ci zaoszczędzić niezliczone godziny.
Chcesz zobaczyć mapy kariery w akcji? Sprawdź te znakomite przykłady pracowników, którzy nie dali się namówić na pracę w innej firmie ze względu na niesamowite możliwości oferowane przez firmę.
Vodafone z pasją zachęca pracowników do ciągłej nauki i rozwoju. Firma oferuje mentoring i wsparcie ze strony bardziej doświadczonych kolegów, aby umożliwić poszczególnym osobom rozwój. Publikuje również inspirujące historie pracowników, którzy przeszli własną ścieżkę kariery w firmie.
Przykład: Początkową rolą Chloe Mulligan w Vodafone był koordynator projektów w dziale projektów i programów, ale jej marzeniem było podążanie ścieżką kariery w dziale usług profesjonalnych. Jej pierwszym awansem było stanowisko specjalisty ds. projektów, a następnie kierownika projektu.
Barclay Simpson oferuje dwa różne rodzaje ścieżek kariery. Pracownicy mogą rozwijać się w ramach ścieżki "Fee Earner" lub "Management", w zależności od ich indywidualnych celów zawodowych. Każda z tych ścieżek zapewnia pracownikom dostęp do stanowiska dyrektora firmy i wyjaśnia kryteria awansu. Firma aktywnie prezentuje udane historie rozwoju kariery absolwentów.
Przykład: Sophie Spencer rozpoczęła pracę w firmie jako starszy konsultant ds. prawnych. Następnie objęła stanowiska Treasury Manager i Head of Treasury, po czym awansowała na stanowisko Director People & Performance. Mówi: "Jestem bardzo wdzięczna, że Barclay Simpson pozwolił mi podjąć dodatkowe obowiązki w obszarach, które mnie interesują i rozwijać moją karierę w tak różnych kierunkach".
IBM oferuje szeroką gamę programów przyspieszających karierę i ma bogatą historię wspierania kobiet w miejscu pracy. Niektóre z dostępnych programów rozwojowych obejmują:
👀 Ciekawi Cię struktura rozwoju kariery w firmach takich jak Spotify, Intercom i Dropbox?
Zebraliśmy tutaj 11 przykładów modeli rozwoju kariery.
Tworzenie ram rozwoju kariery jest łatwe dzięki rozwiązaniom Zavvy w zakresie rozwoju pracowników. W ramach mapy kariery opracujesz karty ról i kompetencji, a następnie zachęcisz pracowników do tworzenia wymarzonych ścieżek kariery.
Tworząc krystalicznie przejrzyste ścieżki rozwoju w całej organizacji, zaoferujesz ekscytujące możliwości awansu wszystkim pracownikom, bez cienia uprzedzeń czy stronniczości.
➡️ Zatrzymaj największe talenty i zapobiegnij FOMO kariery, sprawdzając to innowacyjne podejście do wzrostu i rozwoju pracowników.
.png)
.png)
