Jak zmniejszyć rotację pracowników dzięki ankiecie retencyjnej: Wskazówki i przykładowe pytania ankietowe

Skonstruowanie ankiety dotyczącej retencji pracowników, która zadaje właściwe pytania w celu uzyskania szczerych odpowiedzi , to poważna sprawa.

Jako ludzie, którzy codziennie łączą firmy z ich pracownikami, znamy wartość zatrzymywania najlepszych pracowników i unikania rotacji, której można zapobiec. 

Ale po pierwsze - dlaczego uzyskanie szczerej odpowiedzi od pracowników jest tak ważne?  

Pracownicy odchodzą z pracy z wielu powodów, ale uniwersalny powód jest następujący: odchodzą, gdy nie udaje im się rozwiązać ich problemów w miejscu pracy. 

Dobre pytania ankietowe dotyczące retencji pracowników wyodrębniają, badają i pomagają rozwiązać te problemy. Pozwalają oneusprawnić proces, zamiast czekać, aż pracownicy wyrażą swoje obawy podczas wywiadu. 

Niniejszy przewodnik zawiera: 

• Podpowiemy, jak stworzyć skuteczną ankietę dotyczącą retencji pracowników.
• Udostępnia przykładowe pytania, które można bezpośrednio wstawić do ankiety.
• Pokaż, jak korzystać z danych ankietowych.

Czym jest ankieta dotycząca retencji pracowników?

Ankieta dotycząca retencji pracowników to narzędzie, które organizacje wykorzystują do zbierania informacji zwrotnych od swoich pracowników na temat czynników, które wpływają na ich decyzję o pozostaniu w firmie.

Ten rodzaj ankiety zwrotnej ma na celu zidentyfikowanie obszarów mocnych stron i możliwości poprawy w wysiłkach organizacji na rzecz utrzymania pracowników.

Odpowiedzi pozwolą Ci poznać ich perspektywę i pomogą poprawić doświadczenie zawodowe pracownika. Jest to narzędzie, którego można użyć do identyfikacji:

• Co sprawia, że pracownicy pozostają w firmie. 
• Problemy powodujące wysoki wskaźnik rotacji.
• Które zasady lub praktyki są najskuteczniejsze w zatrzymywaniu pracowników. 
• Wgląd w morale pracowników i satysfakcję z pracy. 

🏆 Dlaczego warto korzystać z ankiety dotyczącej retencji pracowników?

Ankieta dotycząca retencji pracowników może wydawać się całkowicie opcjonalna. Ich przygotowanie i dystrybucja są czasochłonne, więc możesz rozważyć ich całkowite pominięcie. 

Oto dlaczego to zły pomysł.

Przewidywanie rotacji i odejść pracowników 

Możesz wyprzedzić trendy rotacji, zadając swoim pracownikom bardzo szczegółowe pytania w ankiecie dotyczącej utrzymania pracowników,  

Na przykład, jeśli odpowiedź na pytanie "Kiedy ostatnio otrzymałeś awans?" brzmi "Bardzo dawno temu" dla dużego odsetka ankietowanych - masz problem. 

Pracownicy, którzy czują, że awans jest już dawno spóźniony, są bardziej skłonni do odejścia, co prowadzi do zwiększonego wskaźnika dobrowolnych odejść. 

Ankieta może umożliwić ponowną ocenę stanowisk pracy w firmie i sprawdzenie, czy pracownicy nie czują się zbyt długo na swoich stanowiskach.  

Możesz także zbadać mimowolne odejścia z pracy za pomocą ankiety dotyczącej retencji pracowników. 

Jak?

Zapytaj obecnych i odchodzących pracowników, czy uważają, że częściej zwalniasz ludzi lub czy niektóre stanowiska pracy niespodziewanie znikają. W ten sposób można dowiedzieć się, jak pracownicy oceniają bezpieczeństwo zatrudnienia w firmie. 

Wskazówka: Jeśli pracownicy dostrzegają szał zwolnień, mogą już szukać innej pracy w obawie, że będą następni w kolejce.

Ankieta pozwala dostrzec te problemy i opracować skuteczne strategie zatrzymywania pracowników.

Oferuj wgląd w tworzenie strategii retencyjnych

Koszt zastąpienia pojedynczego pracownika może wynosić od połowy do dwukrotności jego rocznego wynagrodzenia. Aby uniknąć tych kosztów rotacji, należy zrozumieć, dlaczego pracownicy odchodzą.

Istnieją trzy powody, dla których pracownicy odchodzą z pracy:

• Niskie świadczenia i słabe wynagrodzenie;
• Brak możliwości rozwoju i szkoleń;
• Złe środowisko pracy. 

Identyfikując problemy w tych trzech obszarach, badanie retencji pracowników może zmniejszyć rotację.

Wskazówka #1: Bądź proaktywny w rozwoju kariery. Nie czekaj, aż twoi najlepsi pracownicy odejdą, aby odkryć, że pragnęli czegoś więcej w swoim miejscu pracy.

Wskazówka nr 2: Skorzystaj z oprogramowania do rozwoju pracowników, takiego jak Zavvy, aby zarządzać planami rozwoju swoich pracowników. Zavvy ułatwia śledzenie nauki i rozwoju pracowników. Dzięki temu będziesz monitorować, czy Twoje inicjatywy szkoleniowe są owocne i które formaty są najbardziej atrakcyjne dla pracowników.

Poprawa wizerunku pracodawcy 

Ankieta pracownicza może ujawnić luki w umiejętnościach i ujawnić możliwości awansów wewnętrznych. 

Jeśli skupisz się na zwiększaniu zaangażowania pracowników, Twoja firma będzie znana jako proaktywna i dbająca o swoich pracowników. 

Taka strategia bud owania marki ułatwi zatrudnianie w przyszłości, zwiększy retencję, a nawet będzie rezonować z klientami, którzy cenią etyczne firmy. 

Wskazówka: Dając swoim pracownikom głos i nową motywację, nie tylko łagodzisz problemy związane z retencją. Tworzysz również markę, z którą każdy będzie chciał współpracować. 

3 rodzaje ankiet dotyczących retencji pracowników, z których może korzystać dział HR 

Jaki jest twój najpilniejszy problem? Czy jest to zaangażowanie? Wysoka rotacja pracowników? 

Wybierz idealną kombinację ankiet dotyczących utrzymania pracowników w oparciu o swoje cele strategiczne.

Badanie opinii pracowników 

Ankiety pracownicze mierzą obawy pracowników dotyczące ich pracy, współpracowników i firmy jako całości. 

Ankieta pulsu pomoże firmom określić, w jaki sposób mogą poprawić doświadczenia pracowników, na przykład w takich obszarach jak:

• Obciążenie pracą;
• Korzyści;
• Bezpieczeństwo pracy.

Ankiety pracownicze mogą być skutecznym kwestionariuszem typu "wszystko w jednym", który oszczędza kłopotów związanych z koniecznością tworzenia wielu ankiet. 

➡️ Zapoznaj się z naszym krótkim przewodnikiem na temat tworzenia ankiety pracowniczej, która sprawdzi się w Twoim przypadku.

Ankieta dotycząca kultury pracowniczej

Badania kultury organizacyjnej mogą pomóc zidentyfikować problemy w zarządzaniu i zrozumieć, czy kultura organizacyjna firmy jest główną przyczyną wysokiego wskaźnika rotacji pracowników. 

Wskazówka: Pracownicy są szczęśliwsi, gdy kultura firmy koncentruje się na równowadze, a nie czystym pośpiechu. 

➡️ Czerp inspirację z 7 przykładów wyjątkowej kultury firmy.

Ankieta dotycząca zaangażowania pracowników

Mierzą one takie czynniki jak 

• Zadowolenie z pracy; 
• Zaangażowanie w organizację; 
• Motywacja.

Wskazówka #1: Wrzuć kilka otwartych pytań do ankiety zaangażowania pracowników, aby pozwolić im opisać swoje wyzwania.

Ankieta wyjścia

Możesz wykorzystać rozmowę o odejściu, aby zebrać informacje zwrotne na temat powodów odejścia pracowników. 

Wskazówka nr 1 : Możesz dodać pytania, aby określić, co sądzili o rozwoju firmy, promocji i zarządzaniu. 

Wskazówka nr 2: Wykorzystaj dane z ankiet dotyczących odejść, aby poprawić środowisko pracy i zapobiec odejściu przyszłych pracowników. 

Plusy i minusy ankiet dotyczących retencji pracowników

Możesz zapobiec 75% rotacji pracowników. Stworzenie inteligentnej ankiety dotyczącej retencji pracowników jest pierwszym krokiem. Wysłanie ankiety nie jest jednak magicznym rozwiązaniem problemów z retencją. 

Plusy 

Oszczędność czasu i pieniędzy

Ankiety dotyczące retencji pracowników pomagają zidentyfikować, co można zrobić lepiej jako firma, zwłaszcza dzięki szybkim, podsumowanym raportom za pomocą narzędzia takiego jak Zavvy. Raporty te pomagają zaoszczędzić czas i pieniądze związane z ponownym zatrudnieniem, a także uniknąć spadku produktywności podczas krzywej uczenia się nowego pracownika.

Ankiety te pomagają również zlokalizować luki w szkoleniach, dzięki czemu wiadomo, nad którymi umiejętnościami pracowników należy pracować w dłuższej perspektywie.

Wzmocnienie pozycji pracowników 

Ankiety dotyczące retencji pracowników to najprostszy sposób, aby dać pracownikom głos i możliwość wyrażenia swoich obaw. Pomyśl o tym jak o obsłudze klienta dla swoich pracowników. Jak bardzo sfrustrowani byliby Twoi klienci, gdyby nie mieli infolinii lub kogoś, do kogo mogliby się zwrócić w sprawie swoich problemów? 

Anonimowe ankiety dotyczące retencji pracowników wzmacniają pozycję pracowników, ponieważ mogą oni wyrazić swoje problemy bez obawy o konfrontację.

Wspieranie polityki przyjaznej pracownikom po otrzymaniu informacji zwrotnej 

Najlepszym sposobem na wyprzedzenie potencjalnych problemów w miejscu pracy jest regularne przeprowadzanie ankiet dotyczących utrzymania pracowników. 

Pytając zarówno zwalnianych, jak i pozostających pracowników o ich opinie na temat różnych aspektów ich pracy, można dowiedzieć się, co może powodować, że niektórzy odchodzą, a inni pozostają.

Co więcej, pracownicy często jako pierwsi zauważają, że coś idzie nie tak, więc ich opinie mogą pomóc zidentyfikować problemy, zanim staną się poważnymi problemami.

🛑 Cons

Tylko pomoc w ramach istniejących polityk 

Pracownicy mogą jedynie przekazywać informacje zwrotne na temat istniejących polityk, a nie nowych, które firma może chcieć wdrożyć, co może ograniczyć przydatność wyników ankiety i uniemożliwić firmom szybki rozwój.

Trudność w analizie dużych zbiorów danych 

Podejmowanie decyzji w oparciu o sprzeczne dane może być trudne, co może się zdarzyć, jeśli firma ma wielu pracowników z różnymi danymi wejściowymi. 

Wyzwaniem jest również wybór trendu, na którym należy się skupić, jeśli wszystkie wymagają innego sposobu działania. Dodatkowo, wielu pracowników może po prostu zrezygnować z udziału w ankiecie, co może wypaczyć wyniki.

Nieprawidłowo przetwarzane wyniki mogą zagrozić relacjom w pracy 

Wielu pracowników może nie chcieć udzielać szczerych informacji zwrotnych w obawie przed odwetem. W rezultacie ankiety dotyczące retencji pracowników mogą nie zawsze przedstawiać dokładny obraz miejsca pracy.

Zgodnie z ich obawami, źle przeprowadzone ankiety mogą zaszkodzić relacjom w pracy. 

Na przykład, jeśli menedżerowie dowiedzą się, kto złożył na nich skargę, mogą być negatywnie nastawieni do tego pracownika.

Jak wdrożyć ankiety dotyczące retencji pracowników? 

Aby jak najlepiej wykorzystać ankiety dotyczące retencji pracowników, nadaj priorytet tym trzem strategiom:

• Zadawaj właściwe pytania.
• Trzymaj się anonimowości.
• Regularnie przeprowadzaj ankiety.

Zadawaj właściwe pytania 

Zadawaj krótkie, konkretne i bezpośrednie pytania, na które łatwo odpowiedzieć. 

Ankiety często wykorzystują skalę Likerta zamiast pytań otwartych, aby jeszcze bardziej ułatwić udzielanie odpowiedzi. 

Wskazówka: Nie sugeruj żadnych odpowiedzi, ponieważ może to wpłynąć na wyniki.

Trzymaj się anonimowości 

Ankiety muszą być anonimowe, aby zachęcić do szczerości i zapobiec odwetowi. 

Wskazówka: Należy zapewnić pracowników, że ich odpowiedzi będą poufne i nie zostaną wykorzystane do ich niesprawiedliwego ukarania. 

Regularne przeprowadzanie ankiet 

Regularne ankiety ułatwiają porównywanie wyników i identyfikowanie trendów w czasie. 

W dalszej części artykułu powiemy, jak zrobić to szybciej dzięki automatycznej dystrybucji ankiet i podsumowanym raportom Zavvy. 

Wskazówka: Pozostań w kontakcie ze swoimi pracownikami, zbierając ich opinie za pomocą ankiet retencyjnych, szczególnie w sytuacjach ciągłego zarządzania zmianami.

49 Przykładowe pytania ankietowe dotyczące utrzymania pracowników

Potrzebujesz inspiracji lub prostego szablonu ankiety dotyczącej utrzymania pracowników? Zapoznaj się z naszymi przykładowymi pytaniami ankietowymi dotyczącymi retencji pracowników.

Pytania dotyczące zaangażowania

Pytania dotyczące zaangażowania zazwyczaj mają formę pytań "tak lub nie". Na przykład: "Czy planujesz odejść z firmy w ciągu najbliższego roku?" lub "Czy czujesz, że masz dobrą równowagę między pracą a życiem prywatnym?". 

Pytając o zadowolenie pracowników i ich plany na przyszłość, firmy mogą lepiej je zrozumieć: 

- jakie jest prawdopodobieństwo, że pracownik pozostanie w firmie i 

- jakie czynniki mogą wpływać na ich decyzję.

1. W jakim stopniu jesteś zadowolony ze swojej obecnej pozycji w firmie?
2. Czy uważasz, że Twoje umiejętności są efektywnie wykorzystywane na obecnym stanowisku?
3. Czy uważasz, że wartości firmy są zgodne z Twoimi osobistymi wartościami?
4. Czy czujesz, że możesz być sobą przy swoich menedżerach i kolegach z zespołu?
5. Czy czujesz, że należysz do tej firmy?
6. Czy są jakieś konkretne aspekty pracy, które uważasz za szczególnie frustrujące lub trudne?
7. Co najbardziej podoba ci się w pracy tutaj?
8. Czy poleciłbyś firmę innym jako świetne miejsce pracy?
9. Czy czujesz, że masz dobrą równowagę między pracą a życiem prywatnym?
10. Jak prawdopodobne jest, że pozostaniesz w firmie przez następny rok?
11. Czy w ciągu ostatnich trzech miesięcy prowadziłeś rozmowę kwalifikacyjną w sprawie innej pracy?
12. Jaki byłby główny powód przyjęcia oferty pracy w innej firmie?
13. Jakie zmiany sprawiłyby, że byłbyś pewny pozostania w tej firmie? 

Pytania dotyczące rozwoju zawodowego 

Pytania te mogą pomóc w określeniu, czy pracownicy czują, że mają możliwości rozwoju na swoich stanowiskach. Mogą również ujawnić, czy pracownicy są zadowoleni ze wsparcia kierownictwa w zakresie odkrywania potencjalnych ścieżek kariery.

1. Jak bardzo jesteś zadowolony ze swojej obecnej pracy?
2. Czy czujesz, że masz możliwość rozwoju w tej organizacji?
3. Czy dobrze rozumiesz swoją ścieżkę kariery i możliwości awansu?
4. Czy masz konkretny plan rozwoju?
5. Czy ty i twój przełożony ustaliliście oczekiwania i plan działania dotyczący twoich postępów w firmie?
6. Czy czujesz, że pracujesz nad kolejnym krokiem w swojej karierze?
7. Czy w ciągu ostatnich sześciu miesięcy korzystałeś(-aś) ze szkoleń?
8. Jeśli tak, to czy szkolenia przyczyniły się do osiągnięcia Twoich celów zawodowych?
9. Jakie programy rozwoju pracowników chciałbyś zobaczyć w przyszłości (zwrot kosztów konferencji, job shadowing, coaching przywódczy, mentoring)?

Pytania dotyczące osiągnięć 

Pytając pracowników o ich ostatnie sukcesy, można lepiej ocenić, czy są oni skłonni pozostać w firmie.

1. Czy aplikowałbyś na to stanowisko, gdybyś miał to zrobić jeszcze raz? 
2. W jakim stopniu jesteś zadowolony ze swoich codziennych zadań?
3. Kiedy ostatnio czułeś się dumny z czegoś, co osiągnąłeś w pracy?
4. Co uważasz za najbardziej ekscytujący aspekt swojej roli?
5. Czy w ciągu ostatniego roku otrzymałeś jakiekolwiek możliwości rozwoju swoich umiejętności?
6. Czy jest coś, co przeszkadza ci w wykonywaniu swojej najlepszej pracy?
7. Jak bardzo jesteś zmotywowany do wykonywania swojej pracy najlepiej jak potrafisz?
8. Czy uważasz, że Twoja praca ma znaczenie i wywiera pozytywny wpływ?
9. Jak bardzo jesteś zaangażowany w swoją pracę? (tj. czy uważasz ją za wyzwanie i interesującą?)
10. Jak bardzo jesteś zaangażowany w pracę swojego zespołu? 
11. Jak często jesteś doceniany w pracy?
12. Czy czujesz, że otrzymujesz wystarczające uznanie?
13. Od kogo chciałbyś otrzymywać więcej uznania (tj. od przełożonego, współpracowników, kierownictwa firmy, klientów)?
14. Co ta organizacja mogłaby zrobić, aby jeszcze bardziej zwiększyć twoje zadowolenie z pracy?

Pytania dotyczące zarządzania i przywództwa

Dobre zarządzanie jest pierwszym krokiem do tego, by pracownicy czuli się w pracy jak u siebie. Zadając pytania dotyczące stylu komunikacji, podejmowania decyzji i wsparcia, firmy mogą lepiej zrozumieć, czy ich menedżerowie pomagają w tworzeniu pozytywnego środowiska pracy.

1. Jak opisałbyś swoje relacje z przełożonym? 
2. Jak ceniony czujesz się przez swojego pracodawcę? 
3. Jak bardzo czujesz się wspierany przez swojego przełożonego?
4. Czy czujesz, że możesz zgłaszać problemy swojemu przełożonemu? A jeśli tak, to czy ufasz, że kierownik się nimi zajmie?
5. W jaki sposób przełożony wspiera ciebie i twój zespół w realizacji zadań?
6. Czy jesteś zadowolony z docenienia twoich wysiłków w pracy przez przełożonego?
7. Czy twoi przełożeni regularnie przekazują ci informacje zwrotne na temat twojej pracy?
8. Jak oceniasz ogólne zarządzanie/przywództwo w firmie?

Pytania dotyczące wynagrodzenia

Według Davida Aylora, dyrektora generalnego David Aylor Law Offices, 

"Chcesz wiedzieć, jak pracownicy porównują Twoją firmę do konkurencji. Jeśli uważają, że konkurencja oferuje lepsze świadczenia i płace, ryzykujesz, że stracisz ich na rzecz lepszej oferty".

Oceniając postrzeganie wynagrodzenia przez pracowników, pracodawcy mogą lepiej zrozumieć konkurencyjność swoich pakietów wynagrodzeń. 

1. Czy uważasz, że otrzymujesz godziwe wynagrodzenie za swoją pracę? 
2. Czy uważasz, że jesteś wynagradzany sprawiedliwie w porównaniu z innymi pracownikami?
3. Czy twój pakiet wynagrodzeń motywuje cię do pozostania w firmie?
4. Czy podjąłbyś nową pracę w innej firmie, gdyby zaoferowano Ci taki sam pakiet wynagrodzeń jak obecnie?
5. Czy jesteś zadowolony z obecnego wynagrodzenia i premii?
6. Czy poleciłbyś pakiet świadczeń i wynagrodzeń firmy innym osobom?

Jak wykorzystać dane z ankiety dotyczącej retencji pracowników?

Wyniki ankiety satysfakcji pracowników są już znane i nadszedł czas, aby podjąć działania. 

Wprowadzanie zmian w oparciu o wyniki ankiet pokazuje pracownikom, że zależy ci na poprawie ich doświadczenia zawodowego. 

Wykorzystaj dane z ankiety dotyczącej retencji pracowników w następujący sposób:

Segmentacja danych

Nawet jeśli dane z ankiety pokazują ogólnie pozytywne wyniki, jest jeszcze za wcześnie na świętowanie. Oddziel dane według:

• dział &
• czas spędzony z firmą 

Aby sprawdzić, czy niektóre grupy mają większą przychylność niż inne. 

Na przykład wyniki mogą pokazać, że pracownicy działu sprzedaży są mniej zadowoleni ze swojej pracy niż pracownicy innych działów. Wynik ten może być spowodowany wysoką presją i intensywną konkurencją w branży sprzedaży.

Może to jednak mieć również coś wspólnego z zarządzaniem. Tak czy inaczej, różnice w poziomie zadowolenia w poszczególnych działach wymagają interwencji.

Wskazówka nr 1: Zacznij od burzy mózgów na temat sposobów zmniejszenia presji związanej z pracą i zapewnienia zgodności z kierownictwem działu.

Wskazówka nr 2: Jeśli zauważysz, że pracownicy, którzy są w firmie dłużej, są bardziej zadowoleni ze swojej pracy niż nowi pracownicy, musisz popracować nad strategią zaangażowania nowych pracowników. 

Wskazówka nr 3: Zadbaj o to, aby nowi pracownicy czuli się bardziej włączeni i mile widziani, tworząc zabawne działania wdrożeniowe.

Porównanie danych pomiędzy pracownikami pozostającymi i odchodzącymi

Ankieta przeprowadzona wśród osób, które odeszły i tych, które pozostały w firmie, może pomóc porównać przychylność obu grup i zidentyfikować potencjalne obszary wymagające poprawy. 

Pracownicy, którzy odchodzą, mogą być bardziej skłonni do udzielania szczerych informacji zwrotnych na temat swoich doświadczeń. 

Wskazówka: Przeprowadzając ankietę wśród obu grup, można uzyskać pełny obraz tego, co wymaga poprawy.

Załóżmy na przykład, że odchodzący pracownicy zgłaszają niższe zadowolenie ze swoich przełożonych niż ci, którzy pozostają. W takim przypadku mogłoby to sugerować, że słabe zarządzanie jest główną przyczyną rotacji. 

Alternatywnie, załóżmy, że odchodzący pracownicy wyrażają większe zainteresowanie możliwościami awansu niż ci, którzy zostają. W takim przypadku można dojść do wniosku, że brak możliwości rozwoju powoduje, że utalentowani pracownicy szukają nowych wyzwań gdzie indziej. 

Identyfikacja problemów z neutralnymi lub niezdecydowanymi odpowiedziami 

W ankiecie dotyczącej retencji pracowników odpowiedzi "raczej się zgadzam" i "raczej się nie zgadzam" wskazują na niepewność. Oznacza to, że pracownicy nie są w pełni zadowoleni z polityki firmy lub nie mają pewności co do procedur firmy. 

Brad Hall, dyrektor generalny SONU Sleepmówi,

"Zapytaj swoich pracowników, czego nauczyli się do tej pory na swoim stanowisku i czego mają nadzieję nauczyć się w trakcie pracy. Jeśli którakolwiek z tych odpowiedzi jest słaba, nadszedł czas na zmianę".

Ważne jest, aby przyjrzeć się, ile osób wybiera te opcje, aby ocenić poziom niezadowolenia wśród pracowników. 

Wskazówka: Odpowiedź typu "W pewnym stopniu się zgadzam" na pytanie typu "Czy jesteś zadowolony ze swojego przełożonego?" nie oznacza całkowitego "nie". Dlatego może być łatwiej popracować najpierw nad tym obszarem.

Wykorzystaj swoje dane do tworzenia polityk dla różnych grup demograficznych.

Jeśli chodzi o zatrzymanie pracowników, ważne jest, aby zrozumieć, jak różne pokolenia reagują na pytania. Może to oznaczać, że potrzebne są różne strategie rozwiązywania problemów każdego pokolenia. 

Na przykład, starsi pracownicy mogą być bardziej skłonni do pozostania w firmie, która oferuje dobre świadczenia i bezpieczeństwo zatrudnienia. Dla porównania, młodsi pracownicy mogą być bardziej zainteresowani firmą, która oferuje elastyczne godziny pracy(75% millenialsów chce tego) i kreatywne środowisko pracy. 

Zrozumienie potrzeb obu grup pozwala opracować strategię retencji, która przemawia do wszystkich pracowników.

Utwórz plan działania na podstawie swoich danych 

Wykorzystaj swoje dane i zastosuj je w tym 3-etapowym planie działania. 

1. Wdrożenie przywództwa

Poinformuj kierowników i przełożonych o wynikach ankiety bez wskazywania winnych.

Jeff Mains, dyrektor generalny Champion Leadership Group LLC, mówi,

"Nawet jeśli chcesz być zaangażowany w swoją firmę, menedżerowie i liderzy są naprawdę tymi, którzy działają w terenie. Menedżerowie i przełożeni muszą rozumieć, co przyczynia się do zatrzymania pracowników, ponieważ to oni mają największy wpływ na utrzymanie wskaźników retencji personelu".

Menedżerowie muszą być świadomi kwestii powodujących odejścia pracowników. Następnie podejmują kroki w celu ich rozwiązania, nawet jeśli oznacza to przyznanie, że sami mogą być podstawowymi przyczynami wyzwań lub obaw pracowników. 

2. Koncentracja na rozwoju pracowników

Przeglądanie i ulepszanie programów szkoleniowych, aby pomóc pracownikom rozwijać swoje umiejętności i rozwijać się w organizacji. 

Wskazówka #1: Bądź na bieżąco z trendami w nauce i innowacyjnymi metodami uczenia się. 

Wskazówka nr 2: Zacznij myśleć o uczeniu się w trakcie pracy, aby utrzymać zaangażowanie pracowników i stworzyć kulturę uczenia się w miejscu pracy. 

3. Miej oko na korzyści

Przeanalizuj oferowane korzyści, aby dopasować je do oczekiwań pracowników.

Alex Uriarte, adwokat ds. obrażeń ciałamówi:

"Korzyści płynące z utrzymania niezbędnego personelu znacznie przewyższają koszty związane z niewielkim zwiększeniem rocznego budżetu na ich utrzymanie, nawet jeśli niektórym organizacjom wydaje się to zbędne".

Przeczytaj ankietę 

Regularne ponowne przeprowadzanie ankiety pozwala śledzić postępy i upewnić się, że wysiłki na rzecz utrzymania pracowników są zgodne ze zmieniającymi się priorytetami (gospodarka, rynek pracy i zmieniające się potrzeby pracowników). 

➡️ Popraw retencję pracowników dzięki Zavvy

Wiesz, dlaczego ankieta dotycząca retencji pracowników jest niezbędna, o co pytać i jak wykorzystać dane. 

Pozostaje tylko wymyślić, jak rozprowadzić ankietę i uporządkować wyniki -coś, z czym wszyscy możemy się zgodzić, jest męczącym procesem. 

Zavvy to narzędzie wspierające pracowników, pomagające firmom i pracownikom rozwijać się i osiągać sukcesy.  

Zavvy umożliwia dystrybucję ankiet i zbieranie wyników niemal automatycznie. Może pomóc w projektowaniu cyfrowych ankiet, które można wypełnić w ciągu minuty - motywując więcej pracowników do otwierania i odpowiadania na te, których potrzebujesz. 

Co da świetna ankieta, jeśli nie zostanie otwarta?

Co więcej, Zavvy gromadzi i przygotowuje raporty podsumowujące wyniki ankiety. Ułatwia to podejmowanie szybkich działań w oparciu o opinie pracowników i natychmiastowe rozpoczęcie wdrażania strategii retencji. 

Rozwijaj i zatrzymuj najlepszych pracowników dzięki Zavvy. Skontaktuj się z nami już teraz, aby otrzymać bezpłatną wersję demonstracyjną!