![Keke Kaikhosroshvili](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a2da5_1629399820178.jpeg)
Het 9-vaksraster: Hoe het te gebruiken, praktische sjabloon, en alternatieven
Zuletzt aktualisiert:
5.1.2024
Lesezeit:
8 minuten
laatste update
5.1.2024
leessnelheid
8 minuten
Laatst bijgewerkt:
5 januari 2024
Tijd om te lezen:
8 minuten
![Leer alles wat u moet weten over de 9 box grid, een instrument voor talentmanagement. Talent ontwikkelen, prestaties beheren, plannen voor opvolging en meer.](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5db3_The%209%20Box%20Grid%20-%20How%20to%20Use%20It%2C%20Practical%20Template%2C%20And%20Alternatives.webp)
Hier is een HR-instrument dat u op vele fronten kan helpen!
- Talent ontwikkelen? Check.
- Prestaties beheren? Check.
- Successieplan? Check.
- Uw leiders van morgen ontwikkelen?
Check, check, check!
Het 9-vaks model kan uw bondgenoot zijn bij het opbouwen van een kogelvrij, betrokken personeelsbestand.
We zullen zien hoe precies, maar laten we eerst ons onderwerp definiëren.
Belangrijkste punten:
💡 Het 9-vaksraster (of model) is een talentmanagementmethode om high potentials te identificeren en mensen strategischer te ontwikkelen.
📊 In principe is het een 3x3 prestatiepotentieelmatrix waarmee talentteams werknemers kunnen groeperen en maatregelen nauwkeuriger op hen kunnen afstemmen.
📝 Onze gratis Excel-sjabloon is de snelste manier om aan de slag te gaan.
![Zavvy: software voor prestatieontwikkeling](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5cdd_performance-development-software.webp)
Wat is het 9 vakjes rooster?
Toen de complexiteit van het beheren van meerdere bedrijfsonderdelen bedrijven in de 20e eeuw begon te overweldigen, was er dringend behoefte aan strategische hulpmiddelen om deze uitdaging aan te gaan.
Het antwoord kwam in de vorm van de GE-McKinsey negen-box matrix, innovatief ontworpen in de vroege jaren 1970 door McKinsey alumnus Kevin Coyne voor hun werk met GE.
Dit baanbrekende model, dat kort na de bekendheid van de groeiaandelenmatrix van de Boston Consulting Group werd ontwikkeld, bood bedrijven een systematische methode om hun investeringen in verschillende bedrijfsonderdelen te evalueren en te prioriteren.
Vandaag de dag is het rooster met 9 vakjes een raamwerk voor de ontwikkeling, prestaties en opvolgingsplanning van werknemers.
![9 vak rooster Zavvy](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a57bc_640765e19509e642264dbe1a_9%20box%20grid%20zavvy-min.png)
De "9" komt van het verdelen van werknemers in negen groepen op basis van hun prestaties en groeipotentieel. Daarom wordt het 9-vaks model ook wel de "prestatie-potentieel matrix" genoemd.
Je kunt het raster met 9 vakjes gebruiken om een momentopname te maken van twee dingen:
- De prestaties van uw werknemers sinds u ze in dienst nam of de laatste keer dat u hun prestaties beoordeelde.
- Hoe veelbelovend ze vandaag lijken, of hoe je verwacht dat ze in de toekomst zullen presteren.
![Het 9 Box Model of Prestatie Potentieel Matrix in een oogopslag](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5db2_The%209%20Box%20Model%20at%20a%20glance.webp)
Wanneer je de prestaties en het potentieel van werknemers evalueert, bereid je je voor om weloverwogen beslissingen te nemen. Hier zijn enkele beslissingen die je kunt nemen na het gebruik van het 9-dozenmodel:
- Volg gemiddelde presteerders met een laag potentieel om hun vooruitgang te meten.
- Bevorder goede presteerders met een hoog potentieel.
- Hooggekwalificeerde medewerkers met een groot potentieel ontwikkelen tot leidinggevende functies.
- Een prestatieverbeteringsplan opstellen voor werknemers met weinig potentieel.
![excel sjabloon ontwikkelingsplan Zavvy](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5941_excel%20template%20development%20plan%20Zavvy.webp)
🎉 5 Voordelen van het rooster met 9 vakken
Het 9-vaksrooster is niet zomaar een HR-tool, het is een strategische troef die veel voordelen biedt voor talentmanagement. Dit model wordt wereldwijd gebruikt door talloze HR-professionals en hier zijn enkele van de belangrijkste redenen waarom dit model opvalt:
- Eenvoud op zijn best: Het model is intuïtief en gebruiksvriendelijk. Elk segment binnen het raster is duidelijk gedefinieerd, waardoor het moeiteloos te interpreteren en toe te passen is.
- Multifunctioneel gebruik: Naast het primaire gebruik voor het meten van prestaties en potentieel, kan het 9-vaks raster ook dienen als strategisch hulpmiddel voor leiderschapsontwikkeling en opvolgingsplanning. Dankzij het veelzijdige karakter kunt u mogelijke toekomstige rollen voor medewerkers voorspellen op basis van hun beoordeelde potentieel. Deze vooruitziende blik maakt proactieve planning voor overgangen en het koesteren van ontluikende leiders door middel van gerichte training mogelijk.
- Holistische beoordeling: De dubbele as van het 9-vaks model zorgt voor een evenwichtige evaluatie. Het is niet alleen gebaseerd op historische prestatiegegevens, maar houdt ook rekening met het potentieel van een werknemer en biedt een voorspellend perspectief op hun toekomstige bijdragen.
- Vergemakkelijkt strategische besluitvorming: Het 9-vaks raster dient als een inzichtelijke kaart van talent en laat zien welke toppresteerders rijp zijn voor promotie en welke mensen hun bijdrage misschien moeten verhogen. Deze duidelijkheid helpt bij het nemen van weloverwogen personeelsbeslissingen.
- Bevordert organisatorische afstemming: Door te identificeren waar elke werknemer staat qua prestaties en potentieel, kan de organisatie haar talentontwikkelingsstrategieën afstemmen op de overkoepelende bedrijfsdoelstellingen. Deze afstemming zorgt ervoor dat werknemers groeien in sync met de visie en doelstellingen van het bedrijf.
⚙️ Hoe maak je een 9-vaks model?
Hoewel de basisprincipes van het 9-vaksraster consistent zijn, is de aanpasbaarheid een van de opvallende kenmerken.
Organisaties hebben de vrijheid om elk van de negen categorieën te labelen op een manier die aansluit bij hun unieke bedrijfstaal en doelstellingen.
In de kern is het rooster met 9 vakken een matrix die drie verschillende prestatieniveaus kruist met drie niveaus van groeipotentieel. Elk vakje omvat dus een specifieke combinatie van prestaties en potentieel en biedt een genuanceerd beeld van de status van een werknemer.
![Hoe maak je een 9-vaks model?](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5db7_How%20to%20create%20a%209%20box%20model.webp)
Prestatieniveaus van werknemers bepalen
Dit zijn de niveaus om de prestaties van werknemers te meten:
- Lage prestaties. De werknemer heeft niet voldaan aan de functieverantwoordelijkheden en de individuele prestatiedoelen.
- Gemiddelde prestatie. De werknemer heeft gedeeltelijk voldaan aan de functieverantwoordelijkheden en de individuele prestatiedoelen.
- Hoge prestaties. De werknemer heeft voldaan aan de taakverantwoordelijkheden en de individuele prestatiedoelstellingen.
U kunt verschillende criteria kiezen om de prestatieniveaus te bepalen. U kunt bijvoorbeeld alleen uitgaan van individuele prestatiedoelstellingen of functieverantwoordelijkheden.
Vermeld de niveaus van het groeipotentieel
Hier zijn de niveaus om het potentieel van uw werknemers te beoordelen om te groeien als professionals in uw bedrijf:
- Laag potentieel. De werknemer doet zijn best, maar dat is niet genoeg. Of ze zijn niet gemotiveerd, of je verwacht niet dat ze verder groeien.
- Gemiddeld potentieel. De werknemer heeft het potentieel om te groeien binnen zijn huidige functie. U verwacht dat ze hun prestaties verbeteren of hun expertise ontwikkelen.
- Hoog potentieel. De werknemer overtreft uw verwachtingen voor de functie. Ze tonen een natuurlijke opwinding over het leiden van projecten of teams. Zet ze daarom op de promotielijst.
Prestatiepotentieelcategorieën bepalen
In plaats van elk van de negen vakjes te benoemen, bepaal je de strategie om werknemers te ontwikkelen die binnen elk vakje vallen.
![](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5db4_9%20Box%20Grid%20-%20Targeting%20Further%20Development.webp)
1. ⬇️ Lage prestaties, ⬇️ laag potentieel
- Nagaan welke belemmeringen er zijn om beter te presteren en te groeien binnen de organisatie
- Zorg ervoor dat het succes en de middelen van het bedrijf niet worden ondermijnd door voortdurend te investeren in werknemers met weinig potentieel.
- Voorkom dat andere werknemers in deze categorie terechtkomen.
- Bied ze een andere functie aan die bij hun profiel past als ze laten zien dat ze het leuk vinden om van functie te veranderen.
2. ➡️ Gemiddelde prestatie, ⬇️ laag potentieel
- Wees voorzichtig met het toewijzen van middelen als je uitgebreide training voor deze werknemers overweegt.
- Maak een individueel prestatieverbeteringsplan voor hen.
- Volg en documenteer hun ontwikkeling.
3. ⬆️ Hoge prestaties, ⬇️ laag potentieel
- Zorg ervoor dat deze werknemers tevreden blijven in hun huidige functie.
- Wees voorzichtig met het toekennen van aanzienlijke salarisverhogingen, bonussen of het promoveren naar functies met een hoge verantwoordelijkheid.
- Stimuleer hen om zich verder te ontwikkelen.
- Bereid ze voor op de veranderingen die je voor de toekomst verwacht.
4. ⬇️ Lage prestaties, ➡️ gemiddeld potentieel
- De oorzaken van slechte prestaties identificeren.
- Stel coaching- of mentorprogramma's voor aan deze werknemers.
- Volg en registreer hun vooruitgang.
5. ➡️ gemiddelde prestatie, ➡️ gemiddeld potentieel
- Definieer duidelijke rolverwachtingen.
- Prioriteit geven aan het behoud van hun werktevredenheid.
- Zorg voor diverse trainingsmogelijkheden, online, persoonlijk, op locatie of extern.
- Koppel ze aan een goed presterende collega of een externe gecertificeerde coach voor geavanceerde coaching.
- Bied jobrotaties aan die hun prestaties kunnen verbeteren.
- Verbreed hun verantwoordelijkheden waar dat past bij hun rol.
- Erken consequent hun prestaties en hoe deze de doelstellingen van de organisatie bevorderen.
- Beoordeel hun prestaties regelmatig.
6. ⬆️ Hoge prestaties, ➡️ gemiddeld potentieel
- Ga regelmatig met ze in gesprek om hun werktevredenheid en betrokkenheid te peilen.
- Prioriteit geven aan het behouden van hun hoge tevredenheid op het werk.
- Erken en prijs hun prestaties consequent.
- Verken aanvullende strategieën om de betrokkenheid van werknemers op langere termijn te behouden.
- Geef ze ruim de tijd om hun uiterste potentieel te realiseren.
- Bied jobrotaties aan om hen uit te dagen.
- Taken uit verschillende projecten of eenheden delegeren die aansluiten bij hun rol.
- Bied hen geavanceerde training of koppel hen aan een mentor die hen kan motiveren om hun potentieel verder aan te boren.
7. ⬇️ Lage prestaties, ⬆️ hoog potentieel
- Communiceer duidelijk je rolverwachtingen aan deze werknemers.
- Gun ze een bepaalde periode om zich te verbeteren, maar verwacht binnen een paar maanden een merkbare verbetering van hun prestaties.
- Houd hun prestatieverloop goed in de gaten.
8. ➡️ Gemiddelde prestatie, ⬆️ hoog potentieel
- Wees geduldig want ze zullen hun prestaties verbeteren.
- Bepaal of er specifieke trainingsbehoeften zijn en wijs deze werknemers trainingsmiddelen toe die speciaal voor hen zijn ontworpen.
- Volg in de tussentijd dezelfde stappen die we aanraadden voor gemiddelde presteerders met gemiddeld potentieel.
![Werknemersopleidingsplan sjabloon excel word](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a590f_employee%20training%20plan%20template.webp)
9. ⬆️ Hoge prestaties, ⬆️ hoog potentieel
- Erken en prijs hun uitstekende inspanningen.
- Meet regelmatig hun werktevredenheid.
- Geef ze taken die zowel ingewikkeld als uitdagend zijn.
- Neem hen in overweging voor beschikbare functies als deze aansluiten bij hun vaardigheden.
- Neem ze mee in je opvolgingsplanning.
- Bied kansen om te netwerken en begeleid te worden door doorgewinterde leiders van het bedrijf.
- Beloon ze met een marktconform salaris.
![Sjabloon voor opvolgingsplan](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a590c_succession%20plan.webp)
Hoe voer je een 9-doos beoordeling uit?
De 9-vaksrooster-methode is op het eerste gezicht vrij eenvoudig - medewerkers beoordelen op basis van prestaties en potentieel, elk met een schaal van drie niveaus. Maar er komt meer bij kijken:
- Scoringsmechanisme: Hoe evalueren en positioneren we een medewerker precies op deze schalen? Welke criteria moeten in overweging worden genomen?
- Stappen na de evaluatie: Wat volgt er nadat iedereen in kaart is gebracht op het raster? Hoe kan deze categorisatie worden gebruikt om talent te koesteren en de organisatie te verbeteren?
Laten we eens dieper ingaan op de details van de 9 vaks rasterbeoordeling en hoe je er het meeste uit kunt halen.
![Hoe voer je een 9-doos beoordeling uit?](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5db5_%20How%20to%20conduct%20a%209%20box%20assessment%3F.webp)
1. Voordat u met de beoordeling begint
Als je met een team van HR-professionals werkt, is het van het grootste belang om je assessmentmethodologie met hen door te nemen. En als je nieuwe teamleden hebt die het 9-doosmodel nog niet kennen, train ze dan over hoe jouw organisatie het aanpakt.
Wat de rest van uw personeel betreft, fris hun geheugen op over de criteria die u zult gebruiken om werknemers te positioneren langs de assen van prestaties en groeipotentieel. Geef voldoende voorbeelden om die criteria te illustreren!
2. Beoordeel de prestaties
Afhankelijk van hoe u de prestatieniveaus in uw 9 rastermodel hebt gedefinieerd, gebruikt u functieverantwoordelijkheden, individuele prestatiedoelstellingen of beide om de prestaties van uw werknemers te beoordelen.
![Voorbeeld van een 9-vaks vragenlijst over Zavvy](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5898_9box%20assessment%20survey.png)
U zou ook specifieke 9-vaks beoordelingsvragen kunnen gebruiken.
Hier zijn tien voorbeelden van 9-vaks beoordelingsvragen:
- Wat is het huidige prestatieniveau van de werknemer in zijn functie?
- Hoe is de rol van de werknemer in de loop der tijd geëvolueerd?
- Wat is het groei- en ontwikkelingspotentieel van de werknemer binnen de organisatie?
- Hoe verhouden de prestaties en het potentieel van de werknemer zich tot die van anderen op hun niveau?
- Wat is het leiderschapspotentieel van de werknemer?
- Hoe goed is de werknemer afgestemd op de doelstellingen van de organisatie?
- Geeft de werknemer blijk van betrokkenheid bij de waarden en cultuur van het bedrijf?
- Hoe goed toont de werknemer zijn vaardigheid in de vereiste technische en zachte vaardigheden?
- Hoe goed past de werknemer zich aan veranderingen en onzekerheid aan?
- Hoe effectief navigeert de werknemer in uitdagende situaties of projecten?
Een ander alternatief is het controleren van de prestatieplannen van de werknemers, omdat daarin de prestatiedoelstellingen staan die hun manager voor hen heeft vastgesteld.
Bovendien moeten prestatieplannen overeenkomen met de verantwoordelijkheden van de functie. Als dat niet het geval is, zoek dan naar de functiebeschrijvingen of praat met de managers.
3. Indeling van het groeipotentieel
Schets eerst de kenmerken die gekoppeld zijn aan de groeipotentieelniveaus die u eerder hebt ingesteld. Ga vervolgens na waar elke werknemer zich binnen deze niveaus bevindt.
Neem bijvoorbeeld de eigenschappen van een werknemer met een hoog potentieel. Zulke mensen gaan vaak op zoek naar leerervaringen, verbeteren hun vaardigheden en gebruiken hun nieuw verworven kennis. Als ze deze neigingen vertonen, is dat een duidelijke indicatie van hun drang naar vooruitgang:
- Het opleidingsbudget dat u hen voor dat jaar of kwartaal aanbood was op.
- Ze hebben je proactief gevraagd om een professioneel certificaatprogramma te sponsoren.
- Ze namen het initiatief om zich in te schrijven voor jullie trainingsprogramma's.
- Ze wilden graag hogerop komen bij het bedrijf.
4. Werknemers sorteren in categorieën
Door uw werknemers te rangschikken volgens het rooster met 9 vakjes, kunt u hun specifieke positie binnen de matrix bepalen.
Betrek managers, teamleiders en eventueel directeuren en andere topfunctionarissen bij het proces.
Waarom?
Omdat het je doel is om de prestaties en het groeipotentieel van werknemers grondig en zonder onbewuste vooroordelen te evalueren.
Beoordeel medewerkers per team, en ga pas naar de volgende afdeling als je klaar bent met het beoordelen van alle teams in de huidige afdeling.
Geef elk kwartaal effectieve feedback.
5. Na de beoordeling
Nadat je je werknemers in kaart hebt gebracht op basis van hun prestaties en potentiële groei, is er een uitgebreide lijst met vervolgacties die je moet ondernemen.
1. Samenwerken met managers, teamleiders en mogelijk hogere leidinggevende niveaus zoals directeuren en leidinggevenden om:
- Beoordelingsresultaten herzien.
- Bespreek de toekomst voor werknemers die slecht presteren en weinig potentieel hebben.
- Identificeer degenen die een salarisverhoging, bonus of rolverschuiving verdienen.
- Overweeg rol-, project- of afdelingsveranderingen voor gemiddeld presterende medewerkers en mogelijk voor laag presterende medewerkers met gemiddelde tot hoge groeivooruitzichten.
- Voor degenen die graag promotie willen maken, kun je opties overwegen zoals functieroulatie of het uitbreiden van hun verantwoordelijkheden.
2. Pas trainingsagenda's en persoonlijke groeiplannen aan in overeenstemming met de evaluaties van het 9-dozenmodel:
- Beveel gespecialiseerde training, leiderschapsworkshops, coaching of mentorsessies aan die op maat gemaakt zijn voor specifieke werknemers.
- Ontwikkel opvolgingsstrategieën voor mensen met uitstekende prestaties en potentieel.
- Bespreek waar nodig de rolverwachtingen met elk individu.
3. Verbeter aspecten zoals inwerkprocessen die onder jouw verantwoordelijkheid of die van de leiding vallen om de algehele werknemerservaring te verbeteren.
6. Het groeipotentieel bekendmaken
Sommige organisaties kiezen ervoor om het ingeschatte groeipotentieel van hun werknemers niet bekend te maken. Dit heeft misschien geen directe invloed op hun motivatie, maar het vertroebelt wel hun beeld van mogelijke toekomstige prestatietrajecten.
Weten wat iemands groeipotentieel is, kan dienen als een routekaart voor het verbeteren van prestaties en persoonlijke ontwikkeling. Als je deze informatie achterhoudt, ontneem je werknemers de kans op een consistente loopbaangroei op hun werkplek.
Conclusie: We stellen voor om de beoordelingsresultaten op een constructieve manier met werknemers te delen. Benadruk gebieden die voor verbetering vatbaar zijn en help hen uit te zoeken hoe ze dat kunnen doen.
7. Communiceren van promotiebereidheid
Bij het communiceren van de uitkomsten van de 9-vaks evaluatie is het essentieel om terughoudend te zijn. Dit betekent dat je medewerkers niet te vroeg inlicht over op handen zijnde promoties. Het is verstandig om het onderwerp pas aan te snijden als er een specifieke functie in het verschiet ligt. Preëmptieve discussies kunnen leiden tot ontgoocheling of verloop als niet meteen aan de verwachtingen wordt voldaan.
Onthoud dat een gebrek aan ervaring zich momenteel kan manifesteren als een hoog potentieel met lage prestaties. Maar met de juiste ontwikkelingsstrategieën kunnen de prestaties worden verhoogd zonder dat het potentieel wordt aangetast.
Gratis 9-vaks sjabloon
Op zoek naar een eenvoudige manier om het 9-vaks raster te maken - zonder mensen handmatig te moeten groeperen?
Maak kennis met onze spreadsheet template:
![9 doos model sjabloon voor excel en google spreasheets](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a58a5_9%20box%20template.png)
Het sjabloon bevat 2 versies:
Talent raster 9-vaks sjabloon
Kies deze, als je beide nummers al hebt op een schaal van 1-3.
![Prestaties en potentieel van het 9-vaksrooster](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5865_Screenshot%202023-03-30%20at%2021.16.46.png)
- ⌨ Input: Vraagt om concrete waarden voor prestaties en potentieel voor elke werknemer op een schaal van 1-3
- 🔀 Groepeert mensen automatisch in hokjes op basis van hun scores
- ➗ Berekent automatisch percentages voor alle groepen.
Prestatiemanagement 9-box template
Kies deze, als uw prestatiecijfer wordt berekend uit meerdere vragen + op een grotere schaal (bijv. 1-5)
In het kader van functioneringsgesprekken zult u vaak complexere gegevens verzamelen.
"Prestatie" is vaak een gemiddelde van meerdere vragen.
Bovendien wordt het meestal verzameld op een 5-puntsschaal (niet 1-3).
![](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a58a3_9%20box%20grid%20table.png)
Wat het doet:
- ⌨️ Invoer: Hiermee kunt u de prestaties invoeren als een gemiddelde van meerdere enkelvoudige vragen in de schaal van uw keuze (bijv. 1-5).
- ➗ Berekent automatisch het gemiddelde
- ⚙️ Past automatisch het gemiddelde aan op een 1-3 schaal
- 🔀 Groepeert mensen automatisch in hokjes op basis van hun scores
- ➗ Berekent automatisch percentages voor alle groepen.
➡️ Koop de 9-vaks spreadsheetsjabloon. Hij is gratis!
![9 Box Grid Spreadsheet Sjabloon](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5916_9%20box%20grid%20template%20excel.webp)
〰️ De beperkingen van het 9-dozenmodel begrijpen
Het 9 vakjes-raster-model is enorm nuttig voor talentmanagement, maar heeft ook zijn beperkingen. Het herkennen van deze nadelen is essentieel om de effectiviteit te maximaliseren en mogelijke problemen te beperken.
![4 Beperkingen van het 9-dozenmodel](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5db6_4%20Limitations%20of%20the%209%20box%20model.webp)
- Ontbreekt aan expliciete richtlijnen: Het model categoriseert werknemers op basis van prestaties en potentieel, maar het biedt niet inherent de specifieke maatstaven of normen voor deze categorisaties. Hoewel het een structuur biedt, zijn organisaties verantwoordelijk voor het definiëren van de criteria voor elk vakje. Ervoor zorgen dat deze criteria uitgebreid en goed gedefinieerd zijn, is cruciaal om consistentie en eerlijkheid in de evaluaties te behouden.
- Gevoeligheid voor vooringenomenheid: Omdat het 9 vakjesraster fundamenteel interpreteerbaar is, kan het beïnvloed worden door subjectieve meningen of bestaande vooroordelen. Een objectieve benadering kan echter worden bevorderd door evaluaties te baseren op tastbare gegevens en bewijs. Samenwerkingsbeoordelingen, waarbij meerdere leidinggevenden hun mening geven over de plaatsing van een medewerker, kunnen ook helpen om individuele vooroordelen te neutraliseren.
- Uitdagingen bij het beoordelen van potentieel: Prestaties zijn vaak gemakkelijker te kwantificeren dan potentieel. Potentieel is toekomstgericht en abstracter, waardoor het moeilijk is om het vast te stellen en te evalueren. Voor nauwkeurigere beoordelingen is het goed om inzichten van verschillende leiders binnen de organisatie te gebruiken, die verschillende perspectieven kunnen bieden op de toekomstperspectieven van een werknemer.
- Risico van etikettering: Door werknemers in specifieke hokjes te plaatsen, kunnen ze onbedoeld in een hokje worden geplaatst, wat invloed kan hebben op hoe ze door het management worden gezien en behandeld. Het is essentieel om te onthouden dat het 9-vakjesraster een hulpmiddel is voor ontwikkeling, niet een vast etiket. Pleiten voor een groeimindset binnen de organisatie is cruciaal. Managers moeten worden aangemoedigd om het model als uitgangspunt te zien, waarbij de nadruk ligt op de dynamische aard van prestaties en potentieel. Ze moeten in staat zijn om constructieve feedback en bruikbare aanbevelingen te geven aan werknemers, zodat hun voortdurende groei wordt gestimuleerd.
Alternatieven voor het rooster met 9 vakken
De volgende kaders zijn vergelijkbaar met het 9-doosmodel:
360 graden feedback
360-graden feedback is een proces waarbij een werknemer feedback krijgt van verschillende bronnen.
Via deze beoordelingsmethode geven de manager van de werknemer, collega's, directe medewerkers, klanten en leveranciers constructieve feedback over de prestaties van de werknemer.
![Alternatief voor het 9-vaksrooster: 360 graden feedback](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a4b53_360%20feedback%20in%20a%20nutshell.png)
Het is de beste werkwijze om beoordelaars op te nemen die gedurende een vooraf bepaalde periode consequent en direct met de beoordeelde hebben samengewerkt.
Het doel is om ervoor te zorgen dat collega's de prestaties van werknemers beoordelen en geen hoge cijfers geven vanwege vriendschappen tussen teams.
Als alternatief voor het gridmodel met 9 vakjes biedt 360 feedback een uitgebreidere en holistische benadering voor het evalueren van de prestaties van werknemers.
Deze aanpak vraagt om input van meerdere bronnen binnen de hiërarchie en beoordeelt de prestaties van een werknemer op meerdere vlakken. De benadering met meerdere beoordelaars geeft een uitgebreider beeld van hun sterke punten en gebieden die voor verbetering vatbaar zijn.
Bovendien kan het helpen bij het identificeren van gebieden waar de perceptie van een werknemer over zijn prestaties kan verschillen van hoe anderen deze perceptie hebben, wat waardevolle inzichten oplevert voor professionele ontwikkeling en groei.
![360 feedback software door Zavvy](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a4dbd_628e43139f4514303a167d2d_feedback%2520software%2520360.png)
Werknemersscorekaart
Een werknemersscorekaart is een instrument dat sommige werkgevers gebruiken om de prestaties van hun werknemers te meten en te volgen aan de hand van specifieke doelstellingen en belangrijke prestatie-indicatoren (KPI's).
![Alternatief voor het 9 Box Grid: Medewerkersscorekaart](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a4db3_employee%20scorecard%20core%20elements.png)
Vergeleken met het 9-raster model biedt de werknemersscorekaart een directere en objectievere methode om de prestaties van werknemers te evalueren.
Terwijl het 9-raster-model de nadruk legt op potentieel, wat subjectief kan zijn en vatbaar voor vooroordelen (zoals voorkeur voor werknemers met een langere anciënniteit of werknemers die lijken op de beoordelaar), gebruikt de werknemersscorekaart precieze meeteenheden en KPI's. Deze precisie kan vooroordelen verminderen en een duidelijker beeld geven van de sterke en zwakke punten van een werknemer. Deze precisie kan vooroordelen verminderen en een duidelijker beeld geven van de sterke punten en tekortkomingen van een werknemer.
Bovendien kunnen organisaties de scorecard aanpassen aan hun unieke doelstellingen en vereisten, waardoor de scorecard beter kan worden aangepast voor prestatie-evaluaties.
FourVision's 16 box talent matrix
De talentmatrix met 16 vakken van FourVision is een instrument om talent en potentieel van werknemers te beoordelen en te beheren.
De matrix is gebaseerd op een 4x4 rooster dat werknemers in een van de 16 vakjes plaatst op basis van hun prestaties en potentieel in elk van deze dimensies.
![Alternatief voor het 9 vaks rooster: De 16 box talent matrix FourVision](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a4dc1_16-Box-Talent-Matrix-Grid.jpeg)
De talentmatrix van FourVision omvat de volgende vier dimensies:
- Prestaties: Deze dimensie meet het huidige prestatieniveau van een werknemer, meestal gebaseerd op objectieve meetgegevens en KPI's.
- Gedrag: Deze dimensie meet het gedrag van een werknemer en hoe goed deze overeenstemt met de waarden en cultuur van het bedrijf.
- Vaardigheden: Deze dimensie meet de vaardigheden en competenties van een werknemer, waaronder zowel technische als zachte vaardigheden.
- Potentieel: Deze dimensie meet het potentieel van een werknemer voor toekomstige groei en ontwikkeling binnen de organisatie.
In tegenstelling tot het 9-dozenmodel biedt de FourVision-talentenmatrix een rijkere, veelzijdige methode om de prestaties en het potentieel van werknemers te beoordelen.
Deze matrixgaat in op verschillende aspecten van de capaciteiten en het potentieel van een werknemer en biedt een goed afgeronde evaluatie.
Organisaties hebben bovendien de flexibiliteit om dit kader af te stemmen op hun eigen doelstellingen en vereisten, waardoor het veelzijdig is in talentmanagement en -ontwikkeling.
De prestatie-waardenmatrix van Jack Welch
De prestatie-waardenmatrix van Jack Welch, ook bekend als het 4E-1P-kader, is een instrument om werknemers te evalueren en te managen op basis van hun prestaties en afstemming op de waarden van het bedrijf.
![Alternatief voor het 9-vaksraster: De prestatie-waardenmatrix - WorkDove](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a4db9_PVM-diagram.png)
De "4E" in het raamwerk staat voor de volgende vier eigenschappen die volgens Welch essentieel zijn voor toppresteerders:
1) Energie: Het vermogen om passie, enthousiasme en intensiteit in het werk te brengen.
2) Energize: Het vermogen om anderen te inspireren en te motiveren.
3) Edge: Het vermogen om moeilijke beslissingen te nemen en berekende risico's te nemen.
4) Execute: Het vermogen om resultaten te leveren en doelen te bereiken.
De prestatie-waardenmatrix is de facto een getalenteerd 4-vaksrooster met de volgende kwadranten:
- Hoge prestaties en hoge waarden passen bij elkaar: Deze werknemers zijn de "hoeders" van de organisatie en moeten worden beloond en ontwikkeld.
- Hoge prestaties en lage waarden komen overeen: Deze werknemers zouden baat hebben bij coaching en de mogelijkheid om hun afstemming op de waarden van het bedrijf te verbeteren.
- Lage prestaties en hoge waarden komen overeen: Deze werknemers moeten ondersteuning krijgen om hun prestaties te verbeteren door middel van prestatiecoaching en ontwikkeling.
- Lage prestaties en lage waarden komen overeen: Deze werknemers passen niet bij de organisatie en moeten worden ontslagen.
Als alternatief voor het gridmodel met 9 vakjes levert de prestatiewaardenmatrix een rijkere analyse van de prestaties van werknemers.
De prestatie-waardenmatrix beschouwt de prestaties van een werknemer en de afstemming op de waarden van het bedrijf, waardoor een meer holistische beoordeling van hun bijdragen aan de organisatie ontstaat.
Aangezien het kader het belang benadrukt van afstemming op waarden naast prestaties, kan het helpen de cultuur en waarden van de organisatie te versterken.
➡️ 9-Box, spinnenweb, vaardigheidsmatrix en nog veel meer met één klik
Hoewel het 9-vaksraster dient als een eerste stap in het meten van prestaties en groeipotentieel, is het slechts een blauwdruk. De echte magie gebeurt in de follow-up, en dat is waar Zavvy tussenbeide komt.
U kunt onze software voor functioneringsgesprekken gebruiken om:
- Uw beoordelingssysteem volledig aanpassen.
- Identificeer toppresteerders en talentdichtheid.
- Vul dat rooster van 9 vakken met geldige gegevens, niet met eenzijdige gissingen. (U kunt er 4-vaks of 16-vaks van maken, als dat beter past bij uw behoeften).
- Spot giftige leiders vroegtijdig.
![5x5 vakjesraster op Zavvy - configureer probleemloos je feedbackanalytics](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a57aa_5x5%20box%20grid%20on%20Zavvy%20-%20seasmlessly%20configure%20your%20feedback%20analytics%20-min.png)
Volg dan op met onze ontwikkelingssoftware, een aantrekkelijke en aanpasbare softwareoplossing voor de continue ontwikkeling, feedback en groei van werknemers.
![](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a579f_Development%20goals%20Progress%20tracking%20on%20Zavvy-min.png)
Het zal u helpen actie te ondernemen met betrekking tot uw 9-doosmodel en het prestatieniveau van uw personeel omhoog te stuwen.
Bekijk het in een gratis demo!
![Zavvy 360 graden groeisysteem](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5ecc_Zavvy%27s%20360%20degree%20growtth%20system.webp)
Veelgestelde vragen
Wat is een potentie- vs. prestatiematrix?
Een potentieel- vs. prestatiematrix is een instrument om de prestaties en het potentieel van een werknemer te evalueren op basis van de huidige prestaties en het potentieel voor toekomstige groei en ontwikkeling.
Het doel is werknemers in te delen en specifieke ontwikkelingsplannen met 9 vakken toe te wijzen om ontwikkeling en prestatieverbetering mogelijk te maken.
Zo kunnen mensen met een groot potentieel en goede prestaties zich verder ontwikkelen door leidinggevende posities in te nemen.
Hoe voer je een 9 box grid uit?
Om een 9 box grid uit te voeren, begint u gewoonlijk met het vaststellen van de belangrijkste criteria of dimensies die nodig zijn om de prestaties en het potentieel van de werknemer te evalueren, zoals huidige prestaties, potentieel, vaardigheden en gedrag. Vervolgens plant u de positie van elke werknemer op de grid op basis van zijn prestaties en potentieel, met behulp van een matrix met drie rijen en drie kolommen.
Het doel is het identificeren van werknemers met een hoog potentieel en hoge prestaties, aangezien deze werknemers vaak het meeste potentieel hebben voor groei en ontwikkeling binnen de organisatie.
Waarom is het 9-doosmodel belangrijk?
Het 9-doosmodel is belangrijk omdat het een kader biedt om de prestaties en het potentieel van werknemers op een gestructureerde en consistente manier te evalueren. Het kan organisaties helpen potentiële werknemers te identificeren, opvolgingsplannen te ontwikkelen en beslissingen te nemen over promoties, bonussen en andere vormen van erkenning.
Waarom is het 9-vaksraster verouderd?
Sommigen noemen het 9-vakjesraster achterhaald omdat het te simplistisch kan zijn en mogelijk niet de volledige complexiteit van de prestaties en het potentieel van een werknemer weergeeft.
Bovendien is het model gevoelig voor vooroordelen, en werknemers kunnen het soms als bestraffend ervaren, vooral degenen die in lagere vakken zijn geplaatst.
Wat is een talentclassificatiematrix?
Een talentclassificatiematrix is een instrument om werknemers in te delen op basis van hun prestaties, potentieel en andere factoren, zoals vaardigheden en gedrag.
Het doel van een talentclassificatiematrix is het identificeren van werknemers met een hoog potentieel en hoge prestaties en werknemers die mogelijk extra coaching of ontwikkeling nodig hebben om hun volledige potentieel te bereiken.
Is de matrix met 9 roosters hetzelfde als de matrix met hoog potentieel?
De 9-raster matrix is niet noodzakelijk dezelfde als de matrix met hoog potentieel.
Beide modellen worden echter gebruikt om de prestaties en het potentieel van werknemers te evalueren.
De high-potential high-performance matrix richt zich expliciet op werknemers met een aangetoond hoog potentieel voor groei en ontwikkeling binnen de organisatie en hoge huidige prestatieniveaus.
U kunt dus de matrix met hoge potentiële prestaties beschouwen als een deelverzameling van de bredere matrix met 9 rasters.
Lees volgende
Als Nächstes lezen
Geen items gevonden.
Geen items gevonden.