Hoe de betrokkenheid van werknemers te meten: Methoden en meetgegevens voor het verzamelen van zinvolle inzichten

De betrokkenheid van werknemers is het levensbloed van succesvolle organisaties. Het is de vonk die productiviteit aanwakkert, innovatie bevordert en groei stimuleert.

"Tevreden werknemers betekent tevreden klanten, wat leidt tot winst", legt Ann Mulcahy, voormalig CEO van Xerox, uit.

Maar hoe belangrijk het ook is, de betrokkenheid van werknemers is aan het afnemen - volgens Gallup is het percentage betrokken werknemers in de VS onlangs voor het eerst in tien jaar gedaald.

Wat kun je doen om de betrokkenheid van werknemers bij jouw organisatie te vergroten?

De eerste stap is om de betrokkenheid van werknemers zo effectief mogelijk te meten en te monitoren om te bepalen waar actie nodig is en welke actie moet worden ondernomen.

Leer meer over de beste manieren om werknemersbetrokkenheid te meten - de methoden, statistieken en best practices om je de feedback en inzichten te geven die je nodig hebt.

🧮 7 Methoden voor het meten van werknemersbetrokkenheid

Je strategie voor werknemersbetrokkenheid is afhankelijk van meetmethoden die deze strategie tot leven kunnen brengen. De volgende 7 methoden worden veel gebruikt om actieplannen voor betrokkenheid bij veel organisaties te ondersteunen.

Impulsenquêtes

Pulse-enquêtes zijn korte, frequente enquêtes die ontworpen zijn om een snelle momentopname te maken van de gevoelens, attitudes en ervaringen van uw mensen.

Meestal bevatten ze 5-10 vragen en duurt het minder dan 5 minuten om ze in te vullen. Ze zijn eenvoudig en kunnen gemakkelijk ontworpen, geïmplementeerd en geanalyseerd worden.

Pulse-enquêtes helpen de gevoelens van mensen te peilen en meten hun reacties op belangrijke gebeurtenissen, zoals fusies of grote productlanceringen. 

Ze kunnen betrekking hebben op:

• de gevoelens van je mensen over de gebeurtenis, bijvoorbeeld op een schaal van 1-10;
• hun begrip van het evenement en de beweegredenen ervoor;
• hun perceptie van de impact van het evenement op hun werk.

Enquêtes over betrokkenheid

Jaarlijkse onderzoeken naar de betrokkenheid van werknemers (of tweejaarlijkse onderzoeken) zijn uitgebreider dan polsonderzoeken.

Ze zijn ontworpen om informatie te verzamelen over de ervaringen van werknemers, bijvoorbeeld de werktevredenheid van uw mensen, of ze op één lijn zitten met de bedrijfswaarden en of ze zich gemotiveerd en erkend voelen voor hun werk.

Enquêtes over de betrokkenheid van werknemers bevatten meer vragen dan een polsonderzoek - meestal meer dan 20 - en zijn tijdrovend om voor te bereiden en uit te voeren. 

Ze verzamelen echter diepgaande inzichten en helpen bij het sturen en controleren van strategische beslissingen over people management.

U kunt betrokkenheidsenquêtes gebruiken om de algehele tevredenheid van uw mensen op het werk te beoordelen en om na te gaan of er gebieden zijn die voor verbetering vatbaar zijn, met vragen als:

• Hoe tevreden bent u met uw baan?
• Heb je het gevoel dat je werk aansluit bij de missies en waarden van het bedrijf?
• Denk je dat je groeimogelijkheden hebt?

➡️ Op zoek naar inzicht in de ervaringen van uw mensen op de werkplek? Bekijk deze 50 enquêtevragen over werknemersbetrokkenheid. Bekijk ook deze voorbeelden van betrokkenheidsonderzoeken van verschillende organisaties.

Eén-op-één gesprekken

Eén-op-één gesprekken zijn persoonlijke, diepgaande gesprekken tussen werknemers en hun managers. Het is een kans om ervaringen, zorgen en eerlijke feedback te bespreken in een vertrouwelijke omgeving. 

Ze bevatten vaak open vragen en zijn vooral waardevol als werknemers en hun managers veel vertrouwen hebben.

Een scenario waarin één-op-één gesprekken nuttig zijn, is wanneer iemand een nieuwe rol krijgt. 

In een gesprek tussen hen en hun manager kan worden besproken hoe ze zich aanpassen aan de nieuwe verantwoordelijkheden, met welke uitdagingen ze worden geconfronteerd en welke ondersteuning ze nodig hebben.

Een direct en open gesprek als dit kan managers helpen om inzicht te krijgen in de mate van betrokkenheid van werknemers en om actie te ondernemen als dat nodig is.

➡️ Haal het meeste uit uw werknemersgesprekken met deze sjablonen voor één-op-één gesprekken.

Blijf interviews

Een blijf-gesprek is een proactief gesprek om te begrijpen waarom een werknemer voor uw organisatie blijft werken. Het doel is om te achterhalen wat hen betrokken en tevreden houdt op het werk. De feedback kan waardevolle inzichten opleveren in de loyaliteit van werknemers en hoe de retentie kan worden behouden of verbeterd.

Verblijfsgesprekken moeten open en eerlijk zijn en gericht op de ervaringen van uw mensen. Ze moeten ook proberen te begrijpen waarom uw mensen zouden willen vertrekken, wat u zou kunnen helpen om toekomstige problemen te voorkomen.

Je kunt blijfinterviews houden met werknemers die al lang in dienst zijn om te begrijpen wat hen motiveert om te blijven. 

Ze kunnen bijvoorbeeld de professionele ontwikkeling die uw organisatie biedt of de bedrijfscultuur waarderen. 

Dergelijke inzichten kunnen de sterke (of zwakke) punten van je organisatie blootleggen, zodat ze kunnen worden versterkt (of aangepakt) om de betrokkenheid te verbeteren.

➡️ Beheers het stay interview met deze 15 stay interview vragen (en vragen die je moet vermijden).

Exit-interviews

Een exitgesprek vindt plaats wanneer een van uw mensen uw bedrijf verlaat. Het doel is om de redenen voor hun vertrek te begrijpen en feedback te krijgen over hun werkervaring.

In tegenstelling tot blijfgesprekken, die proactief zijn, zijn exitgesprekken reactief. Toch zijn ze waardevol voor het identificeren van problemen en het verbeteren van de betrokkenheid van huidige en toekomstige werknemers.

Iemand kan je organisatie verlaten vanwege een gebrek aan doorgroeimogelijkheden of een slechte balans tussen werk en privé. 

Een exitgesprek kan helpen om deze gebieden aan het licht te brengen, zodat ze kunnen worden aangepakt.

Focusgroepen

Focusgroepen van werknemers zijn kleine groepen werknemers die samenkomen om specifieke onderwerpen diepgaand te bespreken. Ze worden meestal geleid door een moderator en bieden inzichtelijke informatie die veel verder gaat dan wat enquêtes kunnen vastleggen. Ze zijn nuttig voor het onderzoeken van complexe kwesties.

Je kunt een focusgroep gebruiken om te onderzoeken waarom een bepaalde afdeling van je organisatie lagere engagementscores heeft dan andere afdelingen. 

Het bespreken van de unieke uitdagingen waar de mensen op de afdeling voor staan en het horen van hun perspectieven op wat er mis zou kunnen gaan, kan waardevolle inzichten opleveren die moeilijk te vergaren zijn uit enquêtegegevens alleen.

Observatie

Observatie houdt in dat managers of HR-personeel het gedrag, de interacties en de houding van werknemers observeren om de betrokkenheid te meten. Ze omvatten formele en informele methoden en bieden realtime inzichten in de betrokkenheid van werknemers.

Een manager in jouw organisatie kan bijvoorbeeld opmerken dat zijn mensen vaak te laat komen om hun werk af te krijgen. Dit kan wijzen op een onredelijk hoge werkdruk of inefficiënte procedures. Dergelijke situaties kunnen de betrokkenheid beïnvloeden als ze niet worden aangepakt.

🔢 Wat zijn de beste meetcriteria om de betrokkenheid van werknemers te meten ?

Hoewel er veel factorenzijn die de betrokkenheid van werknemers bepalen - organisatorisch, individueel en leiderschap - vertrouwen ze allemaal op metingen van werknemersbetrokkenheid om de mate van werknemersbetrokkenheid te beoordelen. 

Hier zijn een paar van de beste.

Werkplezier

Werktevredenheid weerspiegelt de ervaring van werknemers en meet hoe tevreden werknemers zijn met hun baan. Het is een waardevolle maatstaf voor het meten van betrokkenheid, omdat tevreden werknemers eerder betrokken zijn.

Je kunt de werktevredenheid meten door middel van enquêtes waarin je mensen vraagt hoe tevreden ze zijn met aspecten van hun baan, zoals:

• hun rol;
• werk-privé balans;
• werkomgeving;
• verantwoordelijkheden;
• relaties met hun collega's;
• groeimogelijkheden;
• afstemming op de bedrijfsstrategie en -waarden;
• compensatie.

Je kunt een werktevredenheidsonderzoek gebruiken om gebieden te identificeren die voor verbetering vatbaar zijn, aangezien lage tevredenheidsscores kunnen wijzen op onderliggende problemen die aandacht verdienen.

Nettopromotorscore van werknemers (eNPS)

De employee net promoter score, of eNPS, meet hoe waarschijnlijk het is dat werknemers hun werkplek aanbevelen aan anderen. Het is een bekende maatstaf die wordt berekend door middel van enquêtes waarin wordt gevraagd: "Op een schaal van 1-10, hoe waarschijnlijk is het dat u deze organisatie aanbeveelt als een plek om te werken?".

Op basis van hun antwoorden worden werknemers geclassificeerd als:

• Promotors (9-10), wat wijst op een goede tevredenheid en betrokkenheid.
• Passieven (7-8) tonen een neutrale houding, d.w.z. niet blij of ontevreden met de organisatie.
• Detractors (0-6), die ontevredenheid en afhaken aangeven.

De eNPS wordt als volgt berekend: 

eNPS = % Promotors - % Detractors

Als uw organisatie bijvoorbeeld 60% promotors en 15% detractors heeft, zal de eNPS-score 45 zijn (d.w.z. 60-15).

Een eNPS-score tussen 10 en 30 is goed, en boven de 30 is uitstekend.

Verzuimpercentage

Verzuimpercentages meten de frequentie en duur van afwezigheid van werknemers op het werk.

Hoge percentages kunnen wijzen op een lage betrokkenheid, aangezien werknemers die niet betrokken zijn eerder geneigd zijn om het werk te verzuimen. Het kan ook wijzen op andere factoren die de betrokkenheid beïnvloeden, zoals slechte werkomstandigheden, slecht leiderschap of een gebrek aan balans tussen werk en privé.

Het verzuimpercentage wordt als volgt berekend:

Ziekteverzuimpercentage = totaal aantal verzuimdagen / totaal aantal werkdagen

Door verzuimpercentages te berekenen voor je hele organisatie, kun je afdelingen of functies met uitzonderlijk hoge percentages identificeren. Dit kan de aandacht vestigen op gebieden met een lage betrokkenheid voor verder onderzoek en mogelijke actie.

Vrijwillig verloop

Vrijwillig personeelsverloop meet het aantal werknemers dat een bedrijf om eigen redenen, d.w.z. vrijwillig, verlaat. Een hoog personeelsverloop kan wijzen op een lage betrokkenheid, omdat minder betrokken werknemers waarschijnlijk minder graag willen blijven.

Het vrijwillige personeelsverloop wordt als volgt berekend:

Vrijwillig personeelsverloop [voor een bepaalde periode] = aantal werknemers dat vrijwillig is vertrokken / gemiddeld aantal werknemers

Vrijwillige personeelsverloopcijfers geven trends in de loop van de tijd aan-een merkbare stijging kan wijzen op een verminderde betrokkenheid en je waarschuwen voor mogelijke actie.

Intern bevorderingspercentage

Interne bevorderingspercentages meten het aantal werknemers dat vanuit een organisatie wordt bevorderd. 

Hoge interne promotiepercentages wijzen op een hoge mate van betrokkenheid, omdat het suggereert dat uw mensen zich inzetten voor uw organisatie en mogelijkheden zien voor groei en ontwikkeling.

U kunt uw interne promoties bijhouden om te beoordelen of uw bedrijf voldoende doorgroeimogelijkheden heeft. Als u ook interne promoties bij vergelijkbare organisaties volgt (senior promoties kunnen bijvoorbeeld bekend zijn en gemakkelijk te controleren), kunt u nagaan hoe goed uw bedrijf intern talent behoudt in vergelijking met collega's.

Schalen voor werknemersbetrokkenheid

Schalen voor werknemersbetrokkenheid zijn gestandaardiseerde instrumenten om betrokkenheid te meten. Twee veelgebruikte schalen zijn:

• Utrechtse Werk Bevlogenheid Schaal (UWES)- meet factoren zoals energie, toewijding en absorptie op het werk.
• Gallup Q12-gebruikt 12 vragen om rolduidelijkheid, erkenning, teamwerk, ontwikkelingsmogelijkheden en afstemming op de organisatiedoelen te evalueren.

Omdat ze gestandaardiseerd zijn, zijn deze tools veelomvattend en vergemakkelijken ze vergelijkingen in de loop van de tijd, tussen afdelingen en met andere organisaties.

Je zou de Gallup Q12 kunnen gebruiken om de betrokkenheid van verschillende teams in je organisatie te beoordelen en de resultaten te gebruiken om gerichte strategieën te ontwikkelen om de betrokkenheid te stimuleren in de teams die dat het meest nodig hebben.

Productiviteitsmetingen

Productiviteitsmetingen zijn objectieve metingen van de output van werknemers. Ze variëren naargelang de functie van de werknemer en omvatten statistieken zoals verkoopcijfers, voltooiingspercentages van projecten en klanttevredenheidsbeoordelingen. Hogere statistieken, d.w.z. een hogere productiviteit, wijzen meestal op een hoge betrokkenheid.

Om de betrokkenheid van je verkoopteam te beoordelen, kun je bijvoorbeeld hun verkoopcijfers bijhouden om niveaus en trends te identificeren - als de verkoop hoog is, kan dat duiden op een hoge betrokkenheid, of als de verkoop daalt, kan dat duiden op een dalende betrokkenheid.

De zeven engagement meetcriteria worden hieronder samengevat:

🏆 7 Beste praktijken voor het meten van werknemersbetrokkenheid

Keer op keer laten voorbeelden van uitstekende werknemersbetrokkenheid van bedrijven als Hyatt, Southwest Airlines, Intuit en Starbucks zien dat wanneer je werknemersbetrokkenheid goed aanpakt, de dividenden aanzienlijk zijn.

Maar de eerste stap is om de betrokkenheid van je mensen zo effectief mogelijk te meten.

Hier zijn 7 best practice tips om dat te doen.

Wees consequent

Consistentie in het meten van werknemersbetrokkenheid betekent het uitvoeren van regelmatige evaluaties, bijvoorbeeld jaarlijkse of frequentere enquêtes. Zo kun je trends bijhouden en identificeren en tegelijkertijd laten zien dat de feedback van je mensen gewaardeerd wordt.

Jaarlijkse enquêtes stellen je in staat om de betrokkenheidsniveaus te vergelijken van jaar tot jaar en tussen verschillende afdelingen of geografische gebieden. Door op deze manier consequent gegevens te verzamelen, ben je in een betere positie om datagestuurde beslissingen te nemen over engagementpatronen in je organisatie. 

Anonimiteit garanderen

Door je enquêtes en feedback anoniem te houden, moedig je eerlijkheid en openheid van je mensen aan. Dit betekent dat je betrouwbaardere gegevens krijgt over hun gevoelens, attitudes en ervaringen met betrekking tot betrokkenheid.

Je conclusies zullen nauwkeuriger zijn en alle engagementinitiatieven die je ontplooit zullen waarschijnlijk effectiever zijn.

Opvolgen en actie ondernemen

Hoewel het meten en bijhouden van betrokkenheid goed is, heeft het niet veel effect als je geen actie onderneemt op de feedback die je verzamelt. 

Het belangrijkste is om de resultaten van je engagementmonitoring te gebruiken om verbeteringen aan te brengen waar dat nodig is. 

Dit bevordert niet alleen de betrokkenheid waar dat nodig is, maar laat ook zien dat je de betrokkenheid van je mensen serieus neemt, wat op zich de betrokkenheid al kan vergroten.

Voorbeelden van maatregelen die je kunt nemen zijn erkenningsprogramma's, meer opleidingsmogelijkheden, betere communicatie en een betere balans tussen werk en privé.

Zorg voor transparantie in uw communicatie

Wees transparant over je bevindingen over betrokkenheid door ze duidelijk te communiceren met je mensen. Dit laat zien dat de feedback van je mensen essentieel is en bevordert een gevoel van vertrouwen en betrokkenheid bij acties die voortvloeien uit de bevindingen. Het is een manier om te laten zien dat u betrokken bent bij het engagement van uw mensen.

Er zijn veel manieren waarop je je bevindingen over betrokkenheid kunt communiceren;

• Je kunt een bedrijfsbrede bijeenkomst organiseren of een nieuwsbrief versturen. 
• Je zou ook de acties en stappen kunnen schetsen die je van plan bent te nemen om de betrokkenheid te verbeteren, wat de kans op buy-in van je mensen zal vergroten.

Identificeer wat belangrijk is voor uw mensen

Als je begrijpt wat het belangrijkst is voor je mensen, krijg je betere feedback over hun betrokkenheid en effectievere resultaten. Het zal je helpen om prioriteiten te stellen en middelen toe te wijzen aan de meest waardevolle initiatieven.

Aandachtspunten zijn onder meer teamwerk, vertrouwen in leiderschap, loopbaanontwikkeling, vertrouwen in de toekomst van het bedrijf, individuele behoeften en erkenning.

Meerdere methoden voor gegevensverzameling gebruiken

We hebben in dit artikel verschillende methoden voor gegevensverzameling bekeken - gebruik ze!

Door verschillende methoden te gebruiken krijg je een completer beeld van betrokkenheid. Zoals we hebben gezien, hebben verschillende methoden verschillende sterke en zwakke punten, dus door te begrijpen welke methoden passen bij de omstandigheden in jouw organisatie, krijg je een genuanceerder beeld van betrokkenheid.

Met behulp van verschillende methoden, zoals enquêtes, interviews en observatie, kun je kwantitatieve en kwalitatieve feedback over betrokkenheid verzamelen en een evenwichtiger beeld vormen.

➡️ Ontdek de beste tools voor het meten van werknemersbetrokkenheid, zodat je weet wat je wanneer moet gebruiken.

Betrokkenheidsdoelen vaststellen

Het stellen van duidelijke engagementdoelen helpt om de inspanningen te richten op het verbeteren van de betrokkenheid en biedt een ondubbelzinnige maatstaf voor succes. 

De doelen kunnen worden gekoppeld aan belangrijke prestatie-indicatoren (KPI's) of andere drijfveren voor betrokkenheid.

Het stellen van engagement-KPI's die aansluiten bij de bedrijfsdoelstellingen zorgt er ook voor dat engagement de bedrijfsprioriteiten bevordert.

Neem ter illustratie een detailhandelsbedrijf dat zijn eNPS het komende jaar met 10 punten wil verbeteren. 

Door de gebieden van betrokkenheid te identificeren die het belangrijkst zijn voor de mensen, zoals erkenning en groeimogelijkheden, kunnen duidelijke doelen worden gesteld rond deze gebieden. Dit zal het bedrijf promoten als een fantastische werkplek - een belangrijke drijfveer voor hogere eNPS-scores.

➡️ Verhoog de bedrijfsresultaten door gebruik te maken van uw gegevens over betrokkenheid met een gericht en effectief plan voor werknemersbetrokkenheid.

🕵️‍♀️ 9 Voordelen van het meten van werknemersbetrokkenheid (en het verbeteren ervan)

Zoals de statistieken over werknemersbetrokkenheid laten zien, is het de moeite waard om betrokkenheid in je organisatie prioriteit te geven.

Hier zijn 9 redenen waarom het meten van werknemersbetrokkenheid nuttig is.

• Vertrouwen opbouwen-Met het meten vande betrokkenheid van je mensen laat je zien dat hun meningen en ervaringen ertoe doen. Dit bouwt vertrouwen op en bevordert een meer open werkomgeving.
• Laat sterke en zwakke punten zien-Met het meten vanbetrokkenheid legt u de sterke en zwakke punten van uw organisatie bloot en krijgt u waardevolle inzichten. Een werknemersonderzoek kan bijvoorbeeld aan het licht brengen dat sommige van uw mensen blij zijn met de samenwerking in een team, maar het gevoel hebben dat er een gebrek is aan carrièremogelijkheden - door dit aan het licht te brengen, kunt u actie ondernemen om de teamdynamiek in stand te houden (sterkte) en tegelijkertijd aandacht besteden aan carrièreontwikkeling (zwakte).
• Identificeer trends - Regelmatigemetingen van de betrokkenheid van werknemers helpen trends te identificeren, waardoor je vroegtijdig gewaarschuwd wordt voor mogelijke problemen. Een neerwaartse trend in de betrokkenheidscores kan bijvoorbeeld aanleiding zijn voor een onderzoek voordat de onderliggende problemen te diep geworteld raken.
• Verbeter de productiviteit Betrokkenwerknemers zijn productiever: volgens Gallup zelfs 14% meer. Het meten van betrokkenheid vergemakkelijkt dit door obstakels voor productiviteit te identificeren. Stel dat bevlogenheidsenquêtes aantonen dat er onvoldoende middelen zijn om dingen efficiënt gedaan te krijgen. In dat geval kun je dit aanpakken en de productiviteit direct verhogen.
• Werkcultuur verbeteren: het meten vanbetrokkenheid biedt inzicht in de gezondheid van uw werkcultuur. Stel bijvoorbeeld dat betrokkenheidsenquêtes consistente zwakke punten laten zien op het gebied van diversiteit, inclusie en samenwerking. In dat geval kunt u actie ondernemen (bijvoorbeeld DEI-training of teambuildingactiviteiten) om de werkcultuur te verbeteren.
• Verloop verminderen - Betrokkenwerknemers zullen minder snel vertrekken, waardoor de gemiddelde kosten voor het aannemen en opleiden van nieuwe mensen dalen. Het meten van bevlogenheid identificeert factoren die bijdragen aan verloop, zoals onvoldoende erkenning, zodat je deze kunt corrigeren en het verloop laag kunt houden.
• Ziekteverzuim terugdringen - Betrokkenwerknemers zijn minder snel ongepland afwezig. Het meten van betrokkenheid helpt door trends in werknemersstress of dalende tevredenheid te onthullen, zodat je actie kunt ondernemen om een gezondere en meer ondersteunende werkomgeving te creëren. Uit onderzoek van Aflac blijkt bijvoorbeeld dat 61% van de werknemers die een welzijnsprogramma aangeboden kregen, gezondere levensstijlkeuzes maakten, waardoor ze minder vaak ongepland afwezig waren.
• Verbetering van de klanttevredenheid - Betrokkenmedewerkers bieden eerder een uitstekende klantenservice, dus het meten van betrokkenheid kan gebieden identificeren die de interacties met klanten beïnvloeden. Lage bevlogenheidsscores met betrekking tot communicatie of empowerment, bijvoorbeeld, kunnen de kwaliteit van klantinteracties beïnvloeden.
• Verhoog de winstgevendheid: zeerbetrokken teams zijn 21% winstgevender (Gallup). Door betrokkenheid te meten en te managen, dragen het daaruit voortvloeiende lagere verloop en ziekteverzuim, de hogere klanttevredenheid en de verbeterde productiviteit bij aan een hogere winstgevendheid.

➡️ Meet en verbeter de betrokkenheid van werknemers met Zavvy

Zavvy heeft de tools en technieken om de betrokkenheid van je mensen te meten en te stimuleren. Want laten we eerlijk zijn, meten zonder opvolging is een complete verspilling van tijd en middelen. 

• Software voor werknemersbetrokkenheid die nauwkeurig strategische inzichten in mensen levert.
• Software voor personeelsontwikkeling die uw mensen helpt hun carrière in eigen handen te nemen door hun vaardigheden, training en ontwikkelingsplannen met elkaar te verbinden.
• Een geavanceerd leerplatform om trainingen van wereldklasse te leveren.
• Software voor één-op-één vergaderingen om structuur en afstemming aan te brengen in één-op-één gesprekken.
• Verbindingsprogramma's die zinvolle verbindingen stimuleren, waar uw mensen zich ook bevinden.

Met Zavvy kunt u best practices op het gebied van betrokkenheid inzetten om de tevredenheid en productiviteit van uw mensen effectief en efficiënt te verhogen.

📅 Boek een gratis demo van 30 minuten om te zien hoe je het beste in je mensen naar boven kunt halen en hun betrokkenheid kunt vergroten.

Veelgestelde vragen

Hoe de betrokkenheid van werknemers meten zonder enquêtes?

Naast enquêtes kun je de betrokkenheid van werknemers meten door middel van interviews - één-op-één, blijf- en exitgesprekken - focusgroepen en observatie.

Hoe vaak de betrokkenheid van werknemers meten?

Consistentie is van vitaal belang bij het meten van werknemersbetrokkenheid, dus jaarlijkse betrokkenheidsenquêtes in combinatie met andere interacties (bijv. frequente Pulse-enquêtes) worden aanbevolen.

Wat zijn de beste maatstaven voor het meten van werknemersbetrokkenheid?

De beste maatstaven voor het meten van werknemersbetrokkenheid zijn onder andere:

• werktevredenheid;
• net promoter scores van werknemers (eNPS);
• verzuimcijfers;
• vrijwillig verloop;
• interne bevorderingspercentages;
• schalen voor werknemersbetrokkenheid (bijv. UWES en Gallup Q12);
• productiviteitsgegevens (bijv. verkoopcijfers, voltooide projecten en klanttevredenheidsbeoordelingen).