Een tevreden werknemer is een productieve werknemer. Maar bedrijven hebben het druk en het kan onmogelijk lijken om het geluk van elke werknemer te managen naarmate bedrijven groeien.
Het goede nieuws is dat je het niet alleen hoeft te doen. Wie kun je beter vragen naar het geluk en de tevredenheid van werknemers dan de werknemers zelf?
Sollicitatiegesprekken zijn een effectieve strategie om werknemers te behouden en gaan rechtstreeks naar de bron.
Dit artikel zal:
Een stay interview is een proactief gesprek dat een werkgever voert met een huidige werknemer om inzicht te krijgen in de factoren die ervoor zorgen dat de werknemer bij de organisatie blijft werken en om mogelijke problemen te identificeren die ervoor kunnen zorgen dat de werknemer vertrekt.
Het doel van een stay interview is om de tevredenheid, betrokkenheid en inzet van werknemers te meten en om inzichten te verzamelen over hoe de organisatie de werkomgeving kan verbeteren en talent kan behouden. We kunnen dus met zekerheid zeggen dat een stay interview een best practice is om werknemers te behouden.
De term stay interview is een beetje een verkeerde benaming. Je zou kunnen denken dat het doel van een stay interview is om iemand die overweegt het bedrijf te verlaten, te laten blijven. Dit is niet helemaal onjuist.
Verblijfsgesprekken moeten proactief en strategisch worden gevoerd, zodat je eventuele problemen voor kunt zijn voordat ze ontevredenheid veroorzaken.
Deze gesprekken zijn openhartige discussies over hun favoriete en minst favoriete onderdelen van hun baan. Het doel is om meer te weten te komen over hun ervaringen manieren te vinden om die voor die persoon en derest van het bedrijf teverbeteren.
Door bijvoorbeeld na 90 dagen voor elke werknemer een blijfgesprek te voeren, creëer je een sterk startpunt voor iemands ervaring in het bedrijf.
Hoe voelen ze zich na hun eerste kwartaal?
Wat vinden ze leuk?
Wat vinden ze niet leuk?
Deze basislijn zal de toon zetten voor de rest van hun carrière bij het bedrijf.
👀 Het kan je bijvoorbeeld inzicht geven in de sterke en zwakke punten van je inwerkproces.
Verblijfsinterviews lijken in verschillende opzichten op personeelsbehoudsonderzoeken, zoals de overlappende vragen en de algemene doelstelling. Als je deze tactiek kent, zijn retentiegesprekken slechts een kleine stap verwijderd.
Er is geen harde regel. Het is geen slecht idee om tijdens geplande functioneringsgesprekken ook vragen over het overblijven op te nemen. Velen houden deze gesprekken echter liever apart om de vergadertijd te verkorten en de gewenste toon te behouden.
Een goede vuistregel is minimaal een verblijfsgesprek per jaar. Dit wordt vaak gedaan op verjaardagen voor de eenvoud en om ze te spreiden.
Je moet er echter op voorbereid zijn om verblijfsinterviews te starten wanneer dat verstandig lijkt.
Stel bijvoorbeeld dat je lucht krijgt van ontevredenheid over bepaalde werknemers. In dat geval kun je beter vroeger dan later een blijfgesprek voeren.
Er kunnen ook andere triggers zijn, zoals bedrijfsherstructureringen, wijzigingen in procedures of promoties. Het doel is om de vinger aan de pols van het bedrijf te houden zodat je problemen kunt identificeren en aanpakken voordat het problemen worden. Het kan te laat zijn als je wacht tot een werknemer een voet buiten de deur heeft gezet!
Ook een inleidend stay interview is een goed idee om een basislijn vast te stellen voor nieuwe werknemers. Het verblijfsgesprek kan worden gecombineerd met het eerste functioneringsgesprek, dat veel bedrijven al na 90 dagen voeren. Dit zorgt ook voor nieuwe meningen over uw bedrijf en nieuwe ideeën voor verbetering.
Wat je precies bespreekt in een stay interview hangt af van je bedrijf, het onderwerp en hun huidige rol.
Je moet dit gesprek aanpassen aan elke afdeling, functie en persoon in plaats van een lijst met standaardvragen te stellen.
Sommige kernbegrippen zijn echter bijna universeel voor verblijfsinterviews. Hier zijn enkele vragen die je in bijna elk geval kunt stellen:
Hoewel er nog veel meer vragen zijn die je zou kunnen bespreken op basis van de specifieke kenmerken van de ondervraagde, omvatten deze ideeën de pijlers van goede HR en de empowerment van werknemers.
De antwoorden op deze vragen moeten je wapenen met de kennis die je nodig hebt om werknemers tevreden te houden door hen te ondersteunen, hun bijdragen te erkennen en de ongemakken die hun moreel beïnvloeden te bestrijden.
Nogmaals, dit hangt af van de structuur van je organisatie en wie er geïnterviewd wordt.
Een van de meest essentiële verantwoordelijkheden voor people operations is ervoor zorgen dat werknemers gelukkig en gemotiveerd zijn. Specialisten op het gebied van people operations zijn dus een voor de hand liggende optie.
Maar niet alle bedrijven hebben een HR-afdeling die voor iedereen een sollicitatiegesprek kan voeren.
Managers zijn een andere goede optie. Een belangrijke verantwoordelijkheid van leidinggevenden is om hun team tevreden te houden en te weten wanneer ze dat niet zijn.
Verblijfsinterviews brengen direct aan het licht wat werknemers leuk en minder leuk vinden aan hun huidige situatie, zodat het management verbeteringen kan doorvoeren.
Blijfinterviews zijn een geweldig hulpmiddel om op de hoogte te blijven van de tevredenheid van je personeel, waardoor ze voor iedereen een goed idee zijn.
Hoewel iedereen een verblijfsgesprek zou moeten hebben, hoeft dat niet met dezelfde frequentie te gebeuren.
Een baseline stay interview na 90 dagen en deze vragen jaarlijks herhalen is een goed minimum. Het zal de betrokkenheid van werknemers vergroten en professionals op het gebied van people operations wapenen met de nodige kennis.
Werknemers die van rol of functie veranderen, zouden een extra verblijfsgesprek moeten krijgen. Neem ook vaker contact op met waardevollere werknemers om er zeker van te zijn dat ze tevreden zijn.
Tot slot, maar daarom niet minder belangrijk, moet je iedereen van wie je verwacht dat ze ontevreden worden of een verandering overwegen een verblijfsgesprek geven om te proberen ze op andere gedachten te brengen.
Een verblijfsgesprek heeft veel gemeen met een werknemer inchecken. Veel vragen over een stay interview zijn dingen die je al in andere gesprekken stelt.
Maar het verschil is dat verblijfsinterviews zich richten op het geluk en de tevredenheid van de werknemer in plaats van op prestaties.
Het doel van een blijfinterview is om ervoor te zorgen dat de persoon gelukkig is in zijn rol, zodat hij geen reden heeft om te vertrekken.
Een goede plek om te beginnen is het creëren van een veilige en open omgeving voor gesprekken en het garanderen van vertrouwelijkheid, wat voor elke HR-professional vanzelfsprekend lijkt. Toch is het opbouwen van vertrouwen voor verblijfsinterviews van cruciaal belang, zodat je gesprekspartners openlijk over hun positieve en negatieve gevoelens kunnen praten.
Hoewel het verleidelijk kan zijn om je jaarlijkse logeerinterviews van tevoren op de kalender te zetten, is het beter om niets vast te leggen.
💡 Tip #1: Het is goed om ongeveer jaarlijks blijfgesprekken te voeren, maar als je ze lang van tevoren plant, heb je geen handen vrij als je er een eerder moet voeren vanwege een verandering in de status of toestand van een werknemer.
Stuur gewoon een week of twee van tevoren een verzoek voor de vergadering en ga van daaruit verder.
Tijdens het gesprek wil je de eerder vermelde kernvragen behandelen en vragen overwegen die relevant zijn voor die specifieke persoon.
Hier zijn enkele voorbeelden:
💡 Tip #2:Specifiek en eerlijk zijn is de sleutel tot succesvolle sollicitatiegesprekken.
💡 Tip #3:Zeer relevante vragen laten het onderwerp weten dat je geïnteresseerd bent in hun situatie en in hun voordeel werkt.
💡 Tip #4:Laat iedereen weten dat het doel van de vergadering is om hen te helpen slagen en dat alles wat ze delen vertrouwelijk zal worden behandeld.
Aan de slag gaan met verblijfsinterviews vergt enige planning en tact.
Je wilt niet de verkeerde boodschap sturen naar je personeel of een blik wormen openen waar je nog niet klaar voor bent.
Hier volgen enkele tips voor managers en personeelsdeskundigen die voor het eerst sollicitatiegesprekken willen voeren.
Uitgenodigd worden voor een nieuw soort gesprek met HR kan eng zijn. Om onnodige stress te voorkomen en op de juiste manier te beginnen, moet je je werknemers informeren over het nieuwe proces en het doel ervan.
Als supervisor is het belangrijk om rekening te houden met de rol en eventuele vooroordelen of machtsdynamieken die het gesprek zouden kunnen beïnvloeden. Het gaat erom een omgeving te creëren waarin werknemers zich veilig en op hun gemak voelen om hun gedachten te delen. Bij loopbaangesprekken gaat het om open, eerlijke en boeiende gesprekken.
Plan niet alleen verwachtingen, maar ook van tevoren tijd in voor verblijfsgesprekken. Dit minimaliseert verstoringen van de standaard workflow en geeft werknemers de tijd om na te denken over gespreksonderwerpen.
Kies een van de vele één-op-één sjablonen uit onze collectie voor je volgende één-op-één vergadering.
Je kunt een aantal startvragen en gespreksonderwerpen meegeven tijdens de verwachtingen- en planningsfase. Op die manier zullen de werknemers ideeën hebben om over te praten.
Bereid daarnaast vragen voor die je wilt bespreken.
Je hebt misschien een lijst met universele vragen voor alle werknemers om vergelijkbare gegevens te hebben. Toch moet je ook specifieke vragen hebben voor de unieke situatie van elke persoon.
Wees klaar met een aantal vervolgvragen, zodat werknemers worden aangemoedigd om meer te delen en je te helpen om dieper in hun inzichten te duiken.
Door die extra vragen te stellen, kun je waardevolle informatie aan het licht brengen, zorgen effectief aanpakken en een sterkere band opbouwen met de andere persoon.
Bereid je mentaal voor om te luisteren naar wat je collega's te zeggen hebben. Wat je leert van een verblijfsgesprek is belangrijk. Toch wil je ook dat je gesprekspartners zich gehoord en gewaardeerd voelen tijdens het gesprek. Je kunt ook overwegen om aantekeningen te maken.
Je moet je ook mentaal voorbereiden op botheid. Sollicitatiegesprekken werken alleen als iedereen eerlijk is.
Als je niet verder kunt gaan dan de oppervlakkigheid van alledaagse gesprekken, zul je geen nieuwe problemen en oplossingen ontdekken. Wees klaar voor harde waarheden en laat de ondervraagde weten dat dit een veilige ruimte is waar hij/zij vrijuit kan spreken.
Verzamel gegevens over de werknemer uit je aantekeningen en de antwoorden op de gestelde vragen. Alle kwantificeerbare antwoorden moeten worden bijgehouden, zoals de vraag aan de ondervraagde om zijn tevredenheid te beoordelen op een schaal van 1-10.
Na een paar verblijfsinterviews kun je op zoek gaan naar trends om te zien of je personeel meer of minder gelukkig wordt.
Noteer daarnaast alle opmerkelijke discussies voor toekomstig gebruik (laat medewerkers weten dat je ze mogelijk citeert om problemen op te lossen).
Op basis van de informatie die je verzamelt uit de verblijfsinterviews, is de volgende stap het opstellen van een plan om de meest dringende problemen aan te pakken.
Als een werknemer bijvoorbeeld een klacht uit eerdere gesprekken heeft herhaald, probeer deze dan voor de volgende keer aan te pakken. Ook als meerdere ondervraagden hebben geklaagd over een gelijksoortige kwestie, moet je hier hoge prioriteit aan geven.
Het doel van people operations is om problemen die tijdens verblijfsinterviews naar voren komen efficiënt en onbevooroordeeld op te lossen.
Beslis over een vervolgprocedure.
Heb je na een bepaalde tijd een vervolgafspraak?
Check-ins via e-mail of telefoon? Of moet je gewoon wachten tot het volgende verblijfsgesprek?
Een plan helpt je om problemen op tijd op te lossen.
➡️ Download onze toolkit voor sollicitatiegesprekken voor een volledig kader om je op weg te helpen.
Verblijfsinterviews kunnen tot op het bot gaan. Het is belangrijk om te luisteren en aantekeningen te maken, zodat je de problemen volledig begrijpt en er een oplossing voor kunt vinden. Je doel is om suggesties te doen voor het verbeteren van de situatie van de persoon op basis van de informatie die ze delen, en vervolgens te handelen op basis van een overeengekomen plan.
Feedback verzamelen na de bijeenkomst is altijd een goed idee. Je kunt leren hoe je je verblijfsinterviews kunt verbeteren en ervoor zorgen dat de geïnterviewden een positieve ervaring hebben.
Na de vergadering:
Van de meer dan 500 deelnemers die deelnamen aan een enquête uitgevoerd door Nonprofit HR, voerde slechts 28% blijfgesprekken uit als retentietactiek.
Blijfgesprekken behoorden tot de minst populaire retentiestrategieën en versloegen alleen loyaliteitsprogramma's en betaalde bonussen.
Hoe komt het dat bedrijven bijna net zo bang zijn voor een simpel gesprek als voor het verliezen van geld?
Maar 72% van de organisaties voerde exitgesprekken.
Proberen om exitgesprekken te gebruiken als retentiestrategie is als proberen je trein te halen nadat hij het station heeft verlaten. Om toekomstig verloop te voorkomen, kun je beter meer blijfgesprekken voeren en minder exitgesprekken.
"Sollicitatiegesprekken zullen niet leiden tot perfecte resultaten, maar ze zullen zeker de betrokkenheid en het behoud in uw bedrijf verbeteren." Richard P. Finnegan, The Power of Stay Interviews for Engagement and Retention.
Blijfgesprekken zijn een waardevol instrument om vertrouwen op te bouwen en open communicatie tot stand te brengen tussen werknemers en het management.
Bovendien bleek uit een analyse van Gallup uit 2021 dat ongeveer de helft van de werknemers op zoek was naar een nieuwe baan op het hoogtepunt van de Grote Ontslagperiode.
🚨 Meer dan de helft van de werknemers die vertrokken, zei dat hun organisatie actie had kunnen ondernemen om hun vertrek te voorkomen.
Het bewijs is overweldigend dat werknemers zich gehoord laten voelen en naar hun feedback handelen essentieel is om hen tevreden te houden.
Met Zavvy worden stay interviews een makkie. Onze stay interview toolkit is de perfecte metgezel om ervoor te zorgen dat je alles hebt wat je nodig hebt voor effectieve en boeiende gesprekken met je teamleden. Deze toolkit is een game-changer!
Verblijfsinterviews zijn slechts het topje van de ijsberg.
Ons platform kan je helpen een werkplek te creëren waar mensen willen blijven en willen groeien. U kunt de functies selecteren die u wilt gebruiken en meer functies implementeren wanneer u er klaar voor bent.
Zavvy's people enablement platform ondersteunt uw medewerkers en managers met:
Boek vandaag nog een demo om de krachtige functies te ervaren!
.png)
.png)
