Come creare un modulo per la valutazione delle prestazioni che i vostri dipendenti non odieranno

I vostri dipendenti si lamentano al pensiero della valutazione delle prestazioni?

È ora di cambiare le cose. 

In qualità di professionisti di People Ops, potete creare un modulo di valutazione delle prestazioni che ispiri i dipendenti. 

In questo articolo vi forniremo gli strumenti e i suggerimenti necessari per creare un modulo di valutazione delle prestazioni che i dipendenti apprezzeranno davvero. 

Dimostreremo che un modulo di valutazione progettato in modo strategico può aumentare il coinvolgimento dei dipendenti, migliorare le prestazioni e sostenere lo sviluppo della carriera.

Immaginate che la vostra forza lavoro sia davvero impaziente di ricevere la prossima valutazione delle prestazioni! 

Inoltre, condivideremo i nostri migliori consigli su come compilare il modulo di valutazione. 

📈 Cos'è un modulo di valutazione delle prestazioni?

Un modulo di valutazione delle prestazioni è un documento utilizzato per misurare le prestazioni di un dipendente durante un periodo specifico. Valuta il passato per prevedere il futuro. 

E questa è la chiave: un modulo di valutazione delle prestazioni è potente solo se si utilizzano le informazioni per introdurre un cambiamento. 

Nel modulo di valutazione delle prestazioni, i manager tengono anche traccia dei punti di forza e di debolezza di ciascun dipendente. 

Inoltre, gli input raccolti attraverso il modulo di valutazione possono aiutare a delineare un quadro delle competenze all'interno del team e di come i collaboratori si completano a vicenda.

💡 S uggerimenti e buone pratiche per creare moduli di valutazione delle prestazioni efficaci

#1: Se si includono domande di valutazione, descrivere ogni valutazione. 

È necessario assicurarsi che sia i manager che i dipendenti condividano la stessa comprensione del significato di "soddisfare le aspettative". 

Suggerimento: In Zavvy consigliamo di utilizzare una scala Likert con cinque opzioni di risposta. 

#2: Includere domande aperte per raccogliere informazioni qualitative e commenti dei dipendenti. 

Suggerimento: suggeriamo un equilibrio tra domande a risposta chiusa, più facili da quantificare e confrontare, e domande a risposta aperta, che consentono agli intervistati di essere più precisi. 

#3: Considerate quale stile di valutazione delle prestazioni è più appropriato. 

Dovete considerare la vostra forza lavoro e la cultura aziendale. 

Potreste fare una valutazione basata sui punti di forza e sulle competenze dei dipendenti. 

Le ricerche dimostrano che questo approccio positivo può motivare i dipendenti. 

Sarebbe sbagliato credere che una valutazione basata sui punti di forza non eviti le critiche costruttive. Al contrario, le critiche vengono formulate come aree di sviluppo piuttosto che come punti deboli o errori.

Le valutazioni annuali tradizionali riguardano principalmente le prestazioni passate e spesso si basano su classifiche. 

Le valutazioni basate sulle competenze sono simili a quelle basate sui punti di forza, ma si concentrano sulle competenze. Le competenze sono una combinazione di punti di forza, abitudini, conoscenze e atteggiamenti che portano a comportamenti specifici.

La valutazione delle prestazioni a 360 si riferisce a un sistema di valutazione in cui i dipendenti valutano gli altri, se stessi e i loro manager. È presente anche il tradizionale feedback verso il basso (manager-impiegato). 

# 4: Aggiungere una valutazione per i risultati dei dipendenti.

Una spinta motivazionale non ha mai fatto male a nessuno 😉

#5: Includere il contesto pertinente alla revisione. 

Alcuni esempi da considerare sono: 

• miglioramenti rispetto all'ultima revisione;
• obiettivi specifici;
• KPI;
• progetti strategici.

#6: Considerare ciò che il dipendente vorrebbe migliorare.

Includere domande aperte con spazio per i commenti. 

Suggerimento: insieme alle domande sul miglioramento, chiedete al valutato di fornire esempi concreti di come la persona valutata possa migliorare.

#7: coprire gli obiettivi personali e professionali del dipendente.

🌱 Imparate come aiutare i dipendenti a stabilire obiettivi di sviluppo professionale. Scoprite numerose best practice ed esempi. 

Suggerimento: Creare consapevolezza su come i loro obiettivi contribuiscono alla crescita dell'azienda. 

#8: delineare le aree di miglioramento. 

Suggerimento: se si sceglie un modello di modulo di valutazione delle prestazioni basato sui punti di forza o sulle competenze, le aree di miglioramento vengono dedotte in modo diverso rispetto a una revisione tradizionale. 

A tal fine, si può chiedere quale sia l'area su cui il dipendente deve concentrarsi maggiormente per raggiungere i propri obiettivi.

#9: Considerare l'aggiunta di competenze specifiche per il ruolo. 

Se necessario, collegarsi ai quadri di riferimento per le carriere e alle descrizioni dei posti di lavoro per maggiore chiarezza.

📆 Esempio di modulo di valutazione annuale delle prestazioni

Nome del dipendente:

Ruolo:

Dipartimento:

Nome del manager:

Periodo di revisione:

Data della valutazione delle prestazioni:

[Scala di valutazione: Da Fortemente d'accordo a Fortemente in disaccordo (Cinque opzioni)

Mostra motivazione sul lavoro 

Rispettare regolarmente le scadenze

Comunica verbalmente in modo chiaro

Comunica chiaramente per iscritto

Lavora in modo indipendente

Prende l'iniziativa

Risolve i problemi velocemente

Collabora bene

È produttivo

È creativo

È innovativo e lungimirante

Mostra onestà 

Mostra integrità 

Si inserisce nel gruppo a livello sociale

Gestisce bene le relazioni con i clienti

Mostra competenze tecniche 

È affidabile

È puntuale

[Domande aperte]

Risoluzione dei problemi 

• Il dipendente cerca aiuto quando deve affrontare un problema? Si prega di approfondire.
• Il dipendente è in grado di lavorare in modo indipendente con una direzione minima? Fornite un esempio.
• In che modo questo dipendente risolve i problemi sotto pressione?

Comunicazione

• Come comunica questa persona con i clienti e con i terzi? 
• Quando si tengono presentazioni o discussioni di gruppo, il dipendente controlla regolarmente che tutti seguano?
• Quanto è in grado di chiarire informazioni complesse o tecniche?

Allineamento degli obiettivi

• In che modo il dipendente dimostra di essere consapevole degli obiettivi dell'organizzazione? 
• Mostrano curiosità e interesse per gli obiettivi dell'organizzazione? Fornite degli esempi.
• Fornite un esempio di quando il dipendente si è dimostrato motivato a raggiungere gli obiettivi del team/progetto.

Processo decisionale

• Come giudica la capacità di questa persona di prendere decisioni sotto pressione?
• Il dipendente considera le opinioni degli altri prima di prendere una decisione?
• Sono consapevoli dell'impatto a breve e a lungo termine delle loro decisioni?

Capacità interpersonali

• Questo dipendente usa l'ascolto attivo? 
• Come accetta le critiche costruttive?
• Mostrano rispetto per i colleghi con opinioni diverse?

Il risultato più importante: 

Obiettivi professionali:

Qual è l'aspetto cruciale su cui il dipendente deve concentrarsi per raggiungere i propri obiettivi?

Azioni intraprese dalla precedente revisione:

Commenti del dipendente:

📝 Semplice modulo di revisione dei dipendenti

Nome del dipendente:

Ruolo:

Dipartimento:

Nome del manager:

Periodo di revisione:

Data della valutazione delle prestazioni:

[Scala di valutazione: Da Fortemente d'accordo a Fortemente in disaccordo (Cinque opzioni)

[Obiettivo 1]: [valutazione]

[Obiettivo 2]: [valutazione]

[Obiettivo 3]: [valutazione]

[Obiettivo 4]: [valutazione]

[Obiettivo 5]: [valutazione]

Risultati:

Aree di miglioramento:

Azioni intraprese dopo la precedente revisione:

I 3 obiettivi principali per il prossimo periodo di valutazione:

Commenti del dipendente:

💼 Modulo di valutazione delle prestazioni per l'alta dirigenza

Nome del manager:

Ruolo:

Dipartimento:

Nome del supervisore:

Periodo di revisione:

Data della valutazione delle prestazioni:

‍

1. Non soddisfa le aspettative: Non soddisfa la maggior parte delle principali aspettative della posizione, lasciando un notevole margine di miglioramento.

2. Soddisfa alcune aspettative: Soddisfa alcune aspettative, ma non tutte, lasciando spazio a miglioramenti. 

3. Soddisfa le aspettative: Soddisfa le aspettative senza eccezioni significative.

4. Soddisfa tutti, supera alcuni: Soddisfa tutte le aspettative e ne supera alcune, costituendo un rendimento superiore alla media.

5. Supera le aspettative: Supera le aspettative standard per il proprio lavoro e ha dimostrato prestazioni eccezionali in diverse aree chiave.

Generale

• Il manager mantiene un atteggiamento professionale nei confronti del lavoro e dei colleghi. 
• Il manager rispetta le informazioni private o sensibili. 
• Il manager antepone le esigenze dell'organizzazione alle proprie.
• Il manager si assume la responsabilità e la titolarità.
• Il manager si assume la responsabilità delle proprie prestazioni.
• Il manager stabilisce e mantiene relazioni di lavoro efficaci con altri reparti e dipendenti.
• Il manager gestisce il tempo in modo efficace per raggiungere i propri obiettivi. 
• Il manager completa puntualmente le valutazioni delle prestazioni dei dipendenti.

Competenze tecniche

• Il responsabile dimostra di possedere le capacità e le competenze necessarie per il suo ruolo.
• Il manager padroneggia i software e gli strumenti pertinenti.
• Il manager mostra un atteggiamento positivo nei confronti dei cambiamenti tecnologici/sistemici.

Diversità e inclusione

• Il manager promuove il valore della diversità a tutti sul posto di lavoro.
• Il manager prende l'iniziativa di organizzare corsi di formazione su diversità, equità e inclusione.
• Il manager agisce per aumentare la diversità sul posto di lavoro e per sfidare le pratiche tradizionali obsolete. 
• Il manager riflette sui propri pregiudizi e comportamenti per evitare azioni o risposte stereotipate.
• Il manager è un modello di comportamento inclusivo.

Ispirare l'impegno

• Il manager agisce, prende decisioni e dà priorità agli sforzi del team per riflettere la visione e i valori dell'organizzazione.
• Il manager sviluppa obiettivi stimolanti e stimolanti che spingono i dipendenti a superare se stessi.
• Il manager coltiva una cultura di apertura, innovazione e cambiamento. 

Guidare con integrità

• Il manager può prendere decisioni difficili quando sono la cosa giusta da fare.
• Il manager si dimostra aperto e trasparente e gestisce i conflitti in modo immediato per mantenere una buona atmosfera.
• Il manager costruisce la fiducia relazionandosi autenticamente con gli altri e mettendoli in condizione di svolgere il proprio lavoro.

Costruire relazioni

• Il manager sviluppa e coltiva forti relazioni di lavoro con gli altri per raggiungere gli obiettivi.
• Il manager promuove opportunità ed eventi per la creazione di relazioni.
• Il manager dimostra consapevolezza di sé e delle relazioni all'interno del team.
• Il manager intraprende le azioni necessarie per migliorare le relazioni di squadra. 

Attività di apprendimento e sviluppo:

Attività di apprendimento e sviluppo per il prossimo periodo:

Aree di miglioramento rispetto al periodo precedente:

Commenti del supervisore:

🧕 Esempio di modulo di valutazione delle prestazioni per dirigenti HR (modulo di valutazionebasato sui tratti )

Di seguito è riportato un esempio di modulo di valutazione basato sui tratti applicato a un dirigente delle risorse umane. 

Oltre alle domande generali dei moduli annuali o semplici, considerate l'aggiunta delle seguenti domande adattate al ruolo:

[Scala di valutazione: Da Fortemente d'accordo a Fortemente in disaccordo (Cinque opzioni)

• È una persona etica e discreta quando affronta le sfide delle risorse umane.
• Questo dirigente delle risorse umane dimostra di apprezzare il capitale chiave di ogni organizzazione: le persone.
• La passione di questo dirigente per le risorse umane e le persone traspare dal suo lavoro.
• Questa persona abilita ed eleva le nostre capacità in materia di risorse umane.
• Creano fiducia e danno credibilità al reparto risorse umane.
• Questo dipendente dimostra un'eccellente capacità di allenare e incoraggiare il personale a migliorare le prestazioni.
• Questo dirigente delle risorse umane è competente nel trovare il giusto reclutamento per qualsiasi ruolo specifico.
• Questa persona dimostra una passione per la promozione della professione delle risorse umane.
• Gestiscono bene il coordinamento e la comunicazione tra candidati e manager.
• Questo dirigente è abile nel condurre colloqui di lavoro che rappresentino accuratamente l'organizzazione.
• Questo dirigente delle risorse umane si preoccupa sempre del benessere dei dipendenti.
• Questa persona vede il meglio in ogni dipendente e lo incoraggia a eccellere nel proprio ruolo.

✍️ Cosa si scrive in un modulo di valutazione?

A questo punto avete gli ingredienti per le domande perfette. 

Ma questa è solo metà dell'equazione. L'altra parte, altrettanto importante: come si arriva alle risposte migliori? 

Un feedback corretto aiuta a incrementare le prestazioni dei dipendenti, a evidenziare le aree di miglioramento senza essere scoraggianti e a motivare le persone con prestazioni elevate. 

Rimanere obiettivi

Non lasciate che le preferenze personali o i conflitti del passato colorino il vostro feedback. 

Fornire un feedback chiaro e conciso

I moduli di valutazione sono l'occasione perfetta per mettere in mostra le vostre capacità di comunicazione scritta, condividendo il nocciolo del vostro messaggio, senza troppi fronzoli.

Chiedere ulteriori dettagli se necessario

Supponiamo che non siate sicuri di qualcosa che riguarda un dipendente. In questo caso, è meglio chiedere o dire apertamente che non si sa, piuttosto che presumere e dare un feedback impreciso.

Fate la vostra ricerca

Rileggere ciò che è stato trattato durante gli ultimi incontri a tu per tu con il dipendente.

Siate onesti, ma incoraggianti

Quando è possibile, inquadrate le carenze come opportunità di crescita.

💡 Se volete saperne di più su questo argomento, date un'occhiata alla nostra guida sulle migliori pratiche per le valutazioni delle prestazioni.

➡️ Sviluppate il potenziale e le prestazioni delle vostre persone con Zavvy

Creare moduli di valutazione dei dipendenti e tenere traccia dei loro progressi può essere un'impresa non da poco. Soprattutto quando la vostra azienda è in rapida crescita. 

Personalizzare i moduli per ogni membro del personale e tenere tutto organizzato può essere difficile. 

Ma c'è un modo per rendere questo processo più semplice. 

Potete migliorare e ottimizzare il vostro sistema di gestione delle prestazioni e garantire esperienze gratificanti con il software di valutazione delle prestazioni diZavvy:

• I nostri modelli pronti all'uso rendono estremamente facile iniziare. 
• I nostri scienziati dell'apprendimento vi supporteranno con le migliori pratiche comprovate dalla ricerca accademica e dalle aziende di successo.
• Con la nostra automazione del feedback, potete utilizzare automaticamente i dati dei vostri dipendenti per attivare cicli di revisione. 
• Potete utilizzare le nostre funzioni di formazione per insegnare ai vostri dipendenti e manager come dare caratteristiche costruttive e attuabili. 

Collaboriamo per far crescere le vostre persone e portare la vostra azienda al livello successivo: date un'occhiata alla nostra demo per iniziare!

❓ FAQ

I datori di lavoro devono avere dei moduli di valutazione?

Sì, è una pratica comune per i datori di lavoro utilizzare moduli di valutazione delle prestazioni per valutare le prestazioni lavorative dei propri dipendenti. 

Le valutazioni delle prestazioni possono aiutare i datori di lavoro a valutare i punti di forza e di debolezza di un dipendente, a stabilire obiettivi e traguardi per le prestazioni future, a identificare le aree di formazione e sviluppo e a condividere il feedback con i dipendenti. Questo feedback può aiutare i dipendenti a crescere professionalmente e a dare un contributo all'organizzazione.

Tuttavia, i datori di lavoro devono utilizzare le valutazioni delle prestazioni come parte di un processo di gestione delle prestazioni più ampio e continuo. 

La valutazione delle prestazioni non deve essere l'unico modo in cui i datori di lavoro comunicano con i dipendenti in merito alle loro prestazioni. 

Allo stesso modo, questi moduli non devono essere l'unica base per prendere decisioni importanti in materia di occupazione.

Cosa si deve includere in un modulo di valutazione? 

In generale, è essenziale includere domande che valutino le hard e le soft skills. 

Raccomandiamo inoltre di porre domande aperte e chiuse e di esaminare le prestazioni passate e gli obiettivi futuri.

Quale formato devo utilizzare per i moduli di valutazione delle prestazioni? 

1) Modulo 360-feedback

Vantaggi: Fornisce un quadro completo e potenzialmente più equo, poiché ogni dipendente viene valutato da diverse dimensioni: vengono scambiati feedback da pari a pari, verso l'alto e verso il basso. 

Sfide potenziali: Il feedback 360 può richiedere molto tempo per essere organizzato. Potrebbe essere più rilevante in un'organizzazione più grande, soprattutto se le valutazioni tra pari sono anonime.

2) Gestione per obiettivi (MBO)

 Questo tipo di feedback valuta gli obiettivi di prestazione e gli obiettivi di sviluppo personale. 

Vantaggi: Gli MBO infondono impegno e danno chiarezza grazie a obiettivi tangibili.

Sfide potenziali: Poiché gli MBO si concentrano sulle prestazioni individuali, i dipendenti possono sentirsi sotto pressione per il raggiungimento degli obiettivi. Gli obiettivi possono diventare più importanti di una sana cultura del lavoro.

3) Valutazioni di tipo narrativo/saggio

Un tipo di valutazione per ruoli altamente individuali o creativi, dove gli obiettivi quantitativi non sono così rilevanti. È un tipo di valutazione libera. 

Vantaggi: I partecipanti possono sfogarsi e condividere liberamente i feedback senza la limitazione delle domande.

Sfide potenziali: Il feedback può diventare complicato, parziale e difficile da valutare.