Assumere i migliori ingegneri e sviluppatori per la vostra organizzazione è solo metà della battaglia: volete anche che i nuovi dipendenti rimangano produttivi e soddisfatti per costruire un team efficace e fiorente.
Più facile a dirsi che a farsi, però.
Molte aziende perdono il 25% dei loro dipendenti nel primo anno e quelli che restano non sono pienamente produttivi per i primi otto mesi di lavoro. Se non volete rientrare in questa statistica, dovete adottare un sistema efficace per l'onboarding di sviluppatori/ingegneri.
L'onboarding di sviluppatori e ingegneri prevede che i nuovi dipendenti lavorino a pieno regime e siano pienamente integrati nell'organizzazione.
Con un processo di onboarding efficace, è possibile:
D'altra parte, un onboarding inadeguato porta a nuovi assunti poco formati e disorientati. La tensione delle loro continue domande rallenta (e infastidisce) i membri più esperti del team, provocando un calo cumulativo della produttività e dell'efficienza del team.
Nonostante le conseguenze, il 22% delle aziende non ha ancora un processo formale di onboarding. E se ce l'hanno, oltre il 49% non è stato in grado di implementarlo con successo.
L'onboarding è la prima occasione per preparare i nuovi dipendenti al successo a lungo termine.
Sebbene sviluppatori e ingegneri abbiano una profonda conoscenza tecnica, iniziare un nuovo lavoro può essere impegnativo per loro. Imparare nomi e facce, districarsi in una montagna di codice, capire nuovi processi di lavoro e sistemi tecnici... sono tante le cose che devono fare con il software.
L'onboarding degli ingegneri remoti è diventato più difficile dopo la pandemia. Per tutto il 2020, le aziende hanno avuto difficoltà con le assunzioni e l'onboarding da remoto, soprattutto perché non avevano i muscoli per la comunicazione a distanza.
Fortunatamente, questo precedente si sta rapidamente modificando, con le organizzazioni che abbracciano nuove tecnologie per i modelli di assunzione, onboarding e formazione.
Gli altri vantaggi sono la fidelizzazione dei talenti e lo sviluppo di un rapporto di lavoro proficuo. Il 69% dei dipendenti è più propenso a rimanere in un'azienda per tre anni se ha sperimentato un ottimo onboarding. Il fatto che la sostituzione di uno sviluppatore possa costare dal 30 al 50% dello stipendio di un dipendente rende conveniente investire tempo e sforzi nella creazione di un processo di onboarding efficace.
Lo status quo di assunzione per l'onboarding aziendale è il seguente: una pila di moduli da compilare, un breve riassunto della storia e delle politiche aziendali, la presentazione di alcuni colleghi e una rapida sessione con l'IT per impostare l'e-mail e altri account utente.
Nel caso di ingegneri e sviluppatori, viene aggiunto un ulteriore passaggio in cui ricevono un elenco di link da leggere con le istruzioni per lavorarci.
Questo è ancora un approccio fallimentare all'onboarding degli sviluppatori.
L'onboarding degli sviluppatori è la pratica di trasmettere le aspettative dell'organizzazione - tecniche, di processo, di prodotto e professionali - in modo da rendere tutte le informazioni utilizzabili e attuabili per il nuovo assunto.
In questo articolo intitolato Una scarsa esperienza di onboarding degli sviluppatori può uccidere la vostra startupShawn Reisner chiama l'onboarding degli sviluppatori "socializzazione organizzativa", perché c'è molto di più del semplice apprendimento dello stack tecnologico. Shawn sottolinea come sia necessario che i nuovi dipendenti si sentano apprezzati e sicuri nel porre domande.
Come si fa?
Un programma di onboarding per ingegneri e sviluppatori di successo deve coprire quattro aree critiche:
Se il vostro programma non copre tutte e quattro le aree, il nuovo assunto potrebbe impiegare mesi per entrare in sintonia con la vostra organizzazione.
Dovete comprendere adeguatamente le esigenze dei vostri ingegneri software e facilitare l'intero processo di onboarding in base alle sfide che devono affrontare. Ricordate che le competenze sono completamente diverse, per cui è altrettanto importante eliminare le esitazioni nel chiedere aiuto e rimuovere le barriere di comunicazione.
Rispetto agli altri dipendenti aziendali, gli ingegneri e gli sviluppatori di software desiderano un'efficienza e un'automazione più snelle, oltre a una documentazione chiara, che li aiuti ad accelerare il lavoro e ad assumersi la responsabilità della propria parte.
Un onboarding efficace è fondamentale per rendere i nuovi ingegneri e sviluppatori software dipendenti produttivi, leali e impegnati. Si articola in tre fasi complete, che illustriamo in dettaglio qui di seguito:
Innanzitutto, è necessario che il tecnico conosca la vostra azienda e comprenda il vostro prodotto e il suo ruolo.
Questa fase si estende per alcuni giorni o mesi, a seconda delle dimensioni dell'azienda. Ecco alcune linee guida:
Il primo giorno per le PMI ed entro i primi tre giorni per le grandi imprese.
Entro i primi due giorni per le PMI e entro i primi cinque giorni per le grandi imprese.
Entro i primi tre giorni per le PMI e la prima settimana per le grandi imprese.
I nuovi ingegneri del software devono imparare a portare il codice ai clienti, a sfruttare i sistemi e le tecnologie esistenti nella vostra azienda e a lavorare in team. Inoltre, non si vuole che perdano tempo su cose che sono già state fatte o definite in passato.
Anche in questo caso, le tempistiche per l'avvio della codifica variano in base alle dimensioni dell'azienda. Diamo una rapida occhiata a come procedere in questa fase.
Se siete una PMI, potete iniziare a chiamare un nuovo tecnico entro il primo mese, soprattutto se la vostra azienda applica il modello You Built It You Release It (YBIYRI).
D'altra parte, il periodo di attesa è più lungo per le grandi imprese. Si raccomanda di mettere i nuovi sviluppatori a chiamata dopo che hanno seguito una rotazione a chiamata, il che può durare mesi.
Un nuovo ingegnere software può guidare le attività del team dopo averle viste svolgere almeno due volte. Questo vale sia per le PMI che per le grandi imprese.
Entro i primi 15 giorni per le PMI ed entro due mesi per le grandi imprese.
Entro la prima settimana per le startup ed entro le prime tre settimane per le grandi imprese.
In circa tre mesi per le PMI e in sei mesi per le grandi imprese.
I dipendenti delle nuove startup possono partecipare a gilde e carte come Frontend Guild e Technical Architecture Guild in un mese, mentre i dipendenti delle grandi imprese possono partecipare in circa tre mesi.
Questa fase di onboarding è la zona di comfort di ogni nuovo ingegnere del software e sviluppatore, dove fanno ciò che sanno fare meglio: codificare. Il fatto che li abbiate assunti significa che siete sicuri delle loro capacità tecniche per il ruolo, quindi potete sedervi e rilassarvi (beh, più o meno).
Ecco come procedere:
Il primo giorno per le PMI ed entro le prime due settimane per le grandi imprese.
Entro i primi tre giorni per le PMI ed entro i primi quindici giorni per le grandi imprese?
Mentre gli ingegneri del software che lavorano in una PMI possono aspettarsi di vedere il loro lavoro in diretta entro i primi dieci giorni, il ciclo di rilascio per le assunzioni nelle grandi imprese avviene generalmente dopo il primo mese.
Nella prima settimana per le PMI e nel primo mese per le grandi imprese.
Dopo il primo sprint per le PMI (due settimane) e dopo due sprint per le grandi imprese (quattro settimane).
Entro il primo sprint, il che significa due settimane per le PMI ed entro il primo mese per le grandi imprese.
Nota: tutti i tempi sopra indicati sono solo stime. Ogni forza lavoro ha dipendenti unici, con processi e capacità di apprendimento propri.
L'onboarding per gli ingegneri del software non deve essere complicato: tutto ciò che serve è la giusta guida. L'obiettivo finale dell'onboarding di sviluppatori e ingegneri è aiutarli a diventare produttivi il più rapidamente possibile.
Ecco una panoramica passo dopo passo di un processo di onboarding di successo per gli ingegneri, per aiutarvi a evitare qualsiasi errore:
Il primo passo è quello di far conoscere al nuovo ingegnere del software la vostra azienda, compresa la cultura aziendale, i colleghi e gli strumenti che utilizzerà.
I nuovi dipendenti devono sapere a quale progetto lavoreranno e a che punto è il progetto. Date loro le risposte alle seguenti domande per metterli al corrente:
La conoscenza di quanto sopra renderà gli sviluppatori e gli ingegneri più sicuri del progetto.
Presentate i nuovi assunti al resto del team. Non è necessario che sia una presentazione troppo formale, ma semplice e personale.
Ecco come procedere:
Successivamente, volete che i vostri nuovi sviluppatori e ingegneri software si inseriscano nel flusso di lavoro effettivo e inizino ad aumentare la produzione. Per farlo bene, dovete assicurarvi che abbiano tutto il necessario per iniziare a lavorare, ad esempio:
Naturalmente, è sufficiente eseguire le operazioni sopra descritte nel momento in cui si presenta la necessità. È meglio spendere un po' di tempo in più per consentire l'accesso ai dipendenti in un secondo momento, piuttosto che rischiare di farli sovraccaricare subito.
Qui le cose si fanno più specifiche.
I nuovi sviluppatori hanno bisogno di documentazione tecnica per determinare le migliori pratiche ed eliminare i punti dolenti relativi al vostro progetto. Altrimenti, non avranno un quadro di riferimento per valutarlo efficacemente.
Avendo lavorato con aziende con grandi team di ingegneria del software, abbiamo scoperto che i seguenti dati sono i più importanti per il successo dell'onboarding di sviluppatori/ingegneri:
Il deployment è un processo pianificato e gli sviluppatori devono conoscere ogni fase per evitare di interrompere le funzionalità esistenti. Fornite note di sviluppo ai nuovi sviluppatori e agli ingegneri per i progetti in corso, per aggiornarli sulle stranezze del progetto e sugli errori del passato.
È possibile ottimizzare ulteriormente l'onboarding per gli ingegneri del software: basta porsi un paio di domande prima del primo giorno di onboarding:
Se avete risposto a tutte le domande precedenti, siete già sulla buona strada per l'inserimento di un nuovo membro del team. Ma potete rendere il processo più snello implementando le seguenti best practice di onboarding:
Preboarding è fornire ai nuovi assunti tutto ciò di cui hanno bisogno - accesso ai sistemi, presentazioni e definizione delle aspettative aziendali - per sentirsi a proprio agio il primo giorno di lavoro.
Prima di tutto, volete che lo sviluppatore comprenda la cultura della vostra azienda. Condividete il vostro manuale digitale per i dipendenti e mostrate loro presentazioni e video che evidenziano i valori, la missione e la visione della vostra azienda.
Anche se facoltativo, un pacchetto di benvenuto è un'ottima aggiunta alla lista di controllo per l'onboarding degli ingegneri. Questo può includere:
Quindi, aiutateli a sbrigare le pratiche HR e a organizzare la logistica. Assicuratevi di sbrigare in anticipo le questioni tecniche, fornendo loro l'accesso ai sistemi di gestione dei progetti, alle app di chat, alla posta elettronica e ai sistemi di gestione dell'apprendimento dell'azienda.
Potete sfruttare una serie di strumenti di comunicazione e di gestione dei progetti per coinvolgere gli sviluppatori da remoto.
Ad esempio, Slack e Basecamp contribuiscono a favorire una facile collaborazione e a garantire una comunicazione continua. Un altro strumento che consigliamo vivamente agli sviluppatori remoti è Codeshare e GitLab. I membri del team possono utilizzarli per condividere il codice in tempo reale.
Investite in tutti gli strumenti necessari che consentano agli sviluppatori remoti di avere lo stesso livello di discussione che avrebbero se fossero in loco. Inoltre, date loro tempo sufficiente per imparare a usare gli strumenti e il software. Siate pazienti e accomodanti.
L'automazione dell'onboarding consente di guidare i nuovi ingegneri e sviluppatori software durante l'onboarding senza alcuno sforzo manuale.
Di seguito sono riportate alcune idee per utilizzare l'automazione nei processi di onboarding dei vostri ingegneri, come raccomandato dall'SHRM:
Con una semplice impostazione una tantum per processi comuni come la formazione dei nuovi dipendenti, il collegamento con mentori e buddies e l'invio di promemoria, potete aiutare il vostro reparto risorse umane a risparmiare tempo e a dare ai nuovi assunti un benvenuto personalizzato. L'automazione rende anche più snello il processo di onboarding, riducendo i costi e aumentando la produttività.
Ad esempio, quando si effettua l'onboarding degli sviluppatori con i modelli di Zavvy, è possibile automatizzare:
Oltre l '87% delle organizzazioni ritiene che l'assegnazione di un programma di mentorship o di buddy durante il processo di onboarding contribuisca ad accelerare le competenze dei nuovi assunti. Questo ha senso perché ogni nuovo assunto ha la garanzia di avere qualcuno a cui rivolgersi per porre domande o chiedere aiuto se non si sente a suo agio a parlarne con il proprio manager.
Come implementare un programma buddy ? Scegliete un dipendente esperto per accogliere e orientare un nuovo sviluppatore e controllatelo settimanalmente per il primo mese e poi una o due volte in seguito. Per assicurarsi che il nuovo assunto si stia ambientando in modo efficace nel nuovo spazio di lavoro, si può chiedere a un 'buddy' di assegnarlo:
Il compito principale di un buddy o di un mentore è quello di far sentire subito a proprio agio i nuovi dipendenti. A sua volta, questo incoraggerà questi ultimi a iniziare a contribuire rapidamente ai progetti in corso.
ZapierPer esempio, ha un programma "Zap Pal", in cui a ogni nuovo assunto viene assegnato uno Zap Pal, che:
Questo rapporto 1:1 facilita un onboarding più agevole e infonde fiducia nel nuovo assunto.
La programmazione a coppie è una pratica popolare di sviluppo del software in cui due programmatori lavorano insieme: uno scrive il codice vero e proprio, mentre l'altro rivede ogni riga man mano che viene scritta.
È possibile far lavorare i nuovi sviluppatori sullo stesso codice in tempo reale, dando loro la possibilità di discutere le decisioni e condividere i feedback. Questo può avvenire tramite una videochiamata con condivisione dello schermo o in loco, a seconda di come opera il vostro team.
La programmazione in coppia è particolarmente utile durante il processo di onboarding dei nuovi ingegneri. Non solo li aiuta ad ambientarsi facilmente nei processi aziendali, ma porta anche a un codice più efficiente. Inoltre, serve come formazione trasversale che libera le conoscenze dai silos di esperienza che di solito esistono in un team.
Il processo di onboarding di Google è esemplare come l'azienda stessa. Spinti dal desiderio di aiutare i nuovi ingegneri a raggiungere il loro pieno potenziale, hanno creato NEHEN, ovvero "Noogler Engineers Helping Engineering Nooglers".
Basato sull'idea che i nuovi arrivati hanno paura di fare "domande stupide", questo programma di due settimane accompagna gli ingegneri attraverso la struttura organizzativa, le tecnologie di base e le pratiche di programmazione. Gli ingegneri senior tengono lezioni dal vivo sulle pratiche e sulla cultura di Google, durante le quali condividono la "prospettiva ingegneristica" e rispondono alle domande di ogni nuovo arrivato.
Gli ingegneri di Google sono generalmente organizzati in piccoli team che creano opportunità di collaborazione e di networking tra i nuovi assunti e i membri del team già affermati. Uno strumento interno chiamato "MOMA" viene utilizzato per condividere informazioni su come essere un ingegnere produttivo in Google.
Per gli ingegneri, gran parte del processo di orientamento comprende la familiarizzazione con la base di conoscenze creata dal dipartimento di ingegneria. Si tratta di sezioni dedicate ai singoli ingegneri, alle istituzioni virtuali e ai corsi specifici per il lavoro.
Per aiutare i nuovi ingegneri ad ambientarsi con la nuova tecnologia, i Nooglers partecipano a esercitazioni pratiche, chiamate Codelabs, per acquisire dimestichezza. Tuttavia, questo non è limitato ai nuovi arrivati. Anche gli ingegneri più esperti possono beneficiare di queste esercitazioni per rimanere aggiornati sulle nuove tecnologie e sui software più recenti.
Altermine del programma Noogler, i dipendenti inviano settimanalmente informazioni sui loro progressi e sui progetti a cui hanno lavorato. Alla fine di ogni trimestre, partecipano a un'autovalutazione chiamata Obiettivi e risultati chiave.
Ogni Noogler è incoraggiato a fissare obiettivi misurabili durante questo periodo di orientamento. Anche se al momento può sembrare scoraggiante, l'obiettivo è raggiungere il 70% del proprio target.
Un ottimo onboarding vi permetterà di utilizzare le vostre risorse al massimo del loro potenziale. Potrete finalmente sfruttare appieno le capacità del vostro nuovo personale, riducendo il turnover e aumentando la produttività.
Sebbene non esista un sistema di onboarding che si possa applicare subito, ci auguriamo che le nostre linee guida e le nostre best practice vi aiutino a creare un sistema personalizzato in base alle esigenze della vostra organizzazione.
Volete semplificare l'onboarding?
Utilizzate il nostro software di onboarding per automatizzare il lavoro e consentire ai vostri nuovi assunti di entrare a regime in modo più rapido ed efficace. Con Zavvy, potete eliminare l'attrito dell'onboarding degli sviluppatori e aiutare i team di ingegneri a costruire i prodotti migliori.
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