¿Navegando por los mares del desarrollo del liderazgo?
Considere las competencias Lominger como su brújula. Estas 67 competencias son algo más que una lista de comprobación: son el plan para guiar a sus líderes hacia aguas inexploradas de éxito.
Este artículo explorará:
Las competencias Lominger son un conjunto de competencias de liderazgo desarrolladas por Lominger Limited, una empresa cofundada por Michael M. Lombardo y Robert W. Eichinger, expertos en gestión y desarrollo ejecutivo.
Estas competencias son 67 atributos identificados como críticos para el éxito del liderazgo. Se utilizan habitualmente para el desarrollo del talento, la gestión del rendimiento y las iniciativas de formación en liderazgo.
Sólo el 40% de las organizaciones considera que sus líderes son buenos.
Esto se debe a que la mayoría de los enfoques de liderazgo hacen más hincapié en el intelecto y el conocimiento que en la capacidad y la competencia.
El modelo de competencias de Lominger es un sistema de gestión del talento que evalúa 67 competencias centradas en el liderazgo esencial y la gestión del talento. Estas competencias se utilizan para identificar áreas de desarrollo de los empleados, orientar las evaluaciones de rendimiento y fundamentar la planificación de la sucesión.
Hay 67 competencias Lominger. Se agrupan en los siguientes factores y grupos:
Grupo A: Entender el negocio
Grupo B - Toma de decisiones complejas
Grupo C - Crear lo nuevo y lo diferente
Grupo D - Mantener el rumbo
Grupo E - Organizarse
Grupo F - Realizar el trabajo a través de otros
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Grupo G - Gestión de los procesos de trabajo
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Grupo H - Afrontar los problemas
Grupo I - Llamadas difíciles
Grupo J - Centrarse en la cuenta de resultados
Grupo K - Conocimientos de organización
Grupo L - Comunicarse eficazmente
Cluster M - Gestionar
Grupo N - Capacidad para relacionarse
Grupo O - Preocupación por los demás
Grupo P - Gestión de relaciones diversas
Grupo Q - Inspirar a los demás
Grupo R - Actuar con honor y carácter
Grupo S - Estar abierto y receptivo
Grupo T - Demostrar flexibilidad personal
Grupo U - Conciliación de la vida profesional y personal
Cada una de estas competencias puede desarrollarse y perfeccionarse mediante actividades específicas de desarrollo personal, feedback y experiencia en el puesto de trabajo. Sirven de hoja de ruta para las personas que desean mejorar su capacidad de liderazgo y para las organizaciones que quieren formar líderes fuertes.
"Esas 67 Competencias Lominger te enseñarán casi todo lo que necesitas saber sobre negocios y cómo tener éxito en casi cualquier entorno laboral". Jineen Williamscreadora digital.
El modelo de competencias de Lominger se basa en 6 principios fundamentales:
➡️ El desarrollo del liderazgo es una inversión fundamental para su empresa. Aprenda a crear un plan eficaz de desarrollo del liderazgo.
Corey Donovan, Presidente de Alta Technologies, subraya: "A los empleados sólo les importa cualquier competencia cuando está vinculada a la evaluación de su rendimiento real".
➡️ ¿Quiere medir el progreso e identificar las áreas de mejora de su personal? He aquí 11 herramientas de gestión del rendimiento para acelerar el crecimiento y el desarrollo de los empleados.
3 elementos clave que diferencian el modelo Lominger de otros marcos de competencias de liderazgo:
👀 Comprender las diferencias entre competencias funcionales, técnicas y básicas.
La perspicacia empresarial implica:
Por ejemplo, en su empresa tecnológica hay un ingeniero de software sénior, un colaborador esencial para el éxito de su producto.
Participan en reuniones con ejecutivos y directivos en las que se habla mucho del aspecto empresarial. Sin embargo, sus aportaciones son limitadas porque carecen de jerga empresarial y no ven las prioridades como otros interesados. No piensan en el panorama general porque no tienen la perspicacia empresarial necesaria.
La orientación al cliente implica:
Independientemente de que el cliente de su departamento sea un grupo o individuo externo o interno, el principio empresarial sigue siendo el mismo: mantener la satisfacción del cliente es vital para el éxito a largo plazo. Gana quien mejor satisface al cliente. Así de sencillo.
Por eso, para tener éxito, es crucial prestar continuamente atención a las necesidades de los clientes y adaptarse a medida que éstas evolucionan. Centrarse en los clientes impulsa la innovación y crea una organización ágil y con capacidad de respuesta.
La gestión de conflictos implica:
La gestión de conflictos se considera una competencia esencial para los líderes, porque la forma en que gestionan su equipo, sobre todo cuando surgen disputas, influye significativamente en el ambiente de trabajo y en la forma en que el equipo trabajará junto en el futuro.
Cuando el conflicto se gestiona eficazmente, puede ser útil para la resolución de problemas y la creación de equipos. Sin embargo, cuando los directivos y supervisores carecen de competencias en la gestión de conflictos, esto causa enormes problemas y rompe el trabajo en equipo.
El coste más visible de la resolución de conflictos de competencia no son los litigios, sino la pérdida general de productividad, compromiso de los empleados y trabajo en equipo.
Crear equipos eficaces implica:
Formar un equipo de alto rendimiento es algo más que reunir al azar a un grupo de personas con talento. Muchas organizaciones se centran excesivamente en los individuos y pasan por alto un hecho clave: los logros del equipo son mayores que la suma de los resultados de cada miembro por separado.
Para construir un gran equipo, los líderes y sus equipos tienen que decidir juntos qué hará cada uno, cómo trabajarán juntos, qué obtendrá el equipo por hacer un buen trabajo y qué es lo que todos intentan conseguir. En lugar de pensar en cada persona por separado, un líder eficaz pensará en todos como grupo.
Eric X. Hernández, CEO y fundador de eXstrategy, cree que el quid del liderazgo es ayudar a los miembros de tu equipo a alcanzar todo su potencial. Cuando inviertes en tu gente, estarán más comprometidos y tendrán más éxito a largo plazo.
Imaginemos un equipo de proyecto en una empresa de desarrollo de software a la que se encarga la creación de una nueva aplicación. La fecha de lanzamiento está fijada, pero hay retos técnicos imprevistos que el equipo debe superar. En lugar de trabajar aisladamente, el jefe del equipo fomenta un entorno de colaboración en el que se anima a cada miembro a aportar ideas y soluciones.
El jefe de equipo mantiene alta la moral celebrando las pequeñas victorias y manteniendo abiertos los canales de comunicación para que los miembros del equipo puedan expresar sus preocupaciones y ofrecer su opinión.
El líder asigna funciones claras, pero también se asegura de que los miembros del equipo tengan autonomía para abordar sus tareas, responsabilizando a cada persona al tiempo que hace hincapié en la responsabilidad colectiva del éxito del proyecto.
Afrontar la ambigüedad implica:
Gestionar la ambigüedad significa ser capaz de tomar decisiones basándose en información limitada. También significa ser capaz de adaptar el enfoque cuando cambian las situaciones o surgen problemas.
En el contexto empresarial, afrontar la ambigüedad es esencial, ya que permite a dirigentes y empleados navegar por situaciones complejas sin tener todas las respuestas, tomar decisiones fundamentadas con datos limitados y adaptarse a circunstancias cambiantes. Es un rasgo que permite la resiliencia y la innovación, especialmente en sectores de ritmo rápido o en rápida evolución, como la logística y el comercio minorista.
Por ejemplo, el gerente de una tienda minorista que espera un nuevo envío de productos puede enfrentarse a la ambigüedad si la entrega se retrasa y se desconoce la hora exacta de llegada. El director debe actuar a pesar de esta incertidumbre, quizá comunicándose con el proveedor para obtener información actualizada y preparando la tienda para distintos escenarios. Por ejemplo, programando más personal para las horas de llegada previstas o reorganizando la distribución de la tienda para acomodar las nuevas existencias.
La capacidad del director para adaptar los planes a medida que se dispone de nueva información y para mantener la tienda en funcionamiento sin interrumpir el servicio al cliente demuestra una gestión eficaz de la ambigüedad.
Los estancamientos profesionales de Lominger, que forman parte del marco de competencias de Lominger, son comportamientos o atributos que pueden obstaculizar la progresión profesional de una persona. Son la otra cara de las competencias, los escollos que pueden hacer descarrilar el éxito.
Aquí están los 19 "stallers" y "stoppers" de la carrera de Lominger, agrupados por 2 factores y subclusters:
Grupo 1 - No se relaciona bien con los demás
Grupo 2: - Egocéntrico
Grupo 3: - No inspira ni crea talento
Grupo 1 - Demasiado estrecho
Grupo 2 - No ofrece resultados
Paula Kerr, Directora del Korn Ferry Institute, afirma: "Cuando observas estos comportamientos en ti mismo o en los equipos, es algo a lo que debes prestar atención y ajustarte."
Con 67 competencias a tener en cuenta, el modelo puede resultar abrumador para algunas organizaciones a la hora de aplicarlo y gestionarlo eficazmente.
A los empleados y directivos puede resultarles difícil centrarse en tantas áreas, lo que lleva a diluir los esfuerzos y a un desarrollo menos orientado.
También debe asegurarse de que su personal recibe la formación necesaria para comprender cada competencia. En consecuencia, las organizaciones más pequeñas o con capacidades limitadas de RRHH pueden tener dificultades para asignar los recursos necesarios para utilizar plenamente el modelo.
Una de las principales críticas al marco de Lominger es su posible falta de sensibilidad cultural. Es posible que el marco deba tener más en cuenta estas diferencias en el actual entorno empresarial globalizado, en el que interactúan diversas culturas.
Algunas de las cualidades de liderazgo que destaca Lominger pueden no funcionar bien en todos los contextos culturales.
Por ejemplo, algunos de los principales retos a los que pueden enfrentarse los líderes globales en comparación con los líderes nacionales son la gestión de empleados diversos y la adaptación a nuevos valores y culturas.
Así pues, las organizaciones que utilicen el marco de Lominger deberían considerar la posibilidad de ofrecer formación adicional sobre sus competencias, garantizando que sus esfuerzos de desarrollo del liderazgo sean más inclusivos y eficaces desde el punto de vista cultural.
Al igual que las descripciones de los puestos de trabajo, los modelos de competencias deben evaluarse y actualizarse periódicamente en función de las necesidades. El mundo laboral ha cambiado radicalmente y seguirá haciéndolo.
Desde los modelos de trabajo desde cualquier lugar hasta la vida en un mundo COVID gestionado, desde la creciente competencia mundial hasta las continuas innovaciones tecnológicas, no hay que buscar muy lejos para encontrar pruebas de cambios significativos.
Sin embargo, el enfoque de la utilización de las competencias de Lominger se ha mantenido relativamente estable.
A la luz de estos profundos cambios, es imperativo que las organizaciones revisen y adapten periódicamente sus modelos de competencias para alinearlos con las demandas contemporáneas de la mano de obra y la evolución del panorama empresarial.
Piense en la entrada de la IA en el mundo de los RRHH. Hay nuevas formas en las que la IA afecta a la gestión del rendimiento o al aprendizaje y desarrollo, por mencionar algunas. Tus modelos de competencias deben seguir el ritmo de los avances tecnológicos.
En el vertiginoso mundo empresarial actual, la clave del éxito de una organización reside en un equipo que no sólo sea competente, sino también adaptable, innovador y preparado para afrontar retos e incertidumbres.
Sin embargo, en muchas organizaciones, las competencias laborales a menudo se ensamblan apresuradamente, sin claridad ni dirección. Zavvy transforma esta narrativa con su sólida solución de capacitación de empleados:
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