La única constante en la vida es el cambio, sostenía el filósofo griego Heráclito.
Puede que este adagio tenga más sentido que nunca en el vertiginoso entorno actual. Las empresas deben ser adaptables para seguir el ritmo de las cambiantes demandas de sus accionistas, empleados y consumidores.
Por lo tanto, su empresa necesita guiar a los empleados y otras partes interesadas a través de cambios transformacionales de mayor o menor envergadura.
Pero es más fácil decirlo que hacerlo. Hay un arte y una ciencia, y se llama liderazgo del cambio.
Para comprender la importancia del liderazgo del cambio, tomemos el ejemplo reciente de la pandemia de COVID-19 de 2020. Sin que los altos cargos del gobierno recibieran la formación pertinente, pusieran en marcha un bloqueo a escala nacional y lo relajaran por fases, todo habría sido muy caótico.
En la época de la gripe española de 1918, la ciudad de San Luis aprendió esto por las malas. Fueron testigos de una cruda segunda oleada en cuanto relajaron todas las restricciones a la vez en lugar de hacerlo por fases.
Por lo tanto, para llevar a cabo estos cambios a gran escala, la dirección que gestiona el cambio debe guiar a todos con una adecuada transferencia de conocimientos, orientación y una visión sólida y compartida.
Entonces, ¿cómo puede cultivar esta mentalidad de liderazgo del cambio en su organización?
El liderazgo del cambio es su capacidad:
El liderazgo tiene que ver con el cambio [...] La mejor manera de conseguir que la gente se aventure en un terreno desconocido es hacerlo deseable llevándoles allí en su imaginación. Noel Tichy, consultor de gestión, autor y educador.
El liderazgo del cambio es un enfoque proactivo que visualiza las iniciativas necesarias para alcanzar objetivos de transformación a largo plazo y aplica estrategias que ayudan a todas las partes interesadas a alcanzar esos objetivos.
A diferencia de la gestión del cambio, el liderazgo del cambio consiste en capacitar a todos los miembros de la empresa para que sean agentes del cambio, en lugar de imponerlo ellos mismos.
El liderazgo del cambio ayuda a las empresas a implantar cambios en toda la organización, que pueden ser tan sencillos como introducir un software de gestión de recursos humanos o tan complicados como restablecer una configuración de trabajo desde la oficina.
Según la investigación de Gartner, el 80% de las organizaciones gestionan el cambio de arriba abajo. Este enfoque significa que:
¿Cuál es el problema?
El enfoque descendente es muy ineficaz, provoca una resistencia masiva de los empleados y, a la larga, conduce al abandono.
El informe de Gartner sobre el cambio organizativo muestra que la mayoría de las empresas aplican un cambio descendente con escasa comunicación y logran una tasa de éxito de apenas un 34%.
La brecha en la comprensión y la comunicación entre los ejecutivos y los empleados principiantes reduce aún más la tasa de éxito.
Para hacer frente a estas barreras habituales al cambio, su organización necesita:
Todo ello contribuye a crear una cultura en la que sus empleados se convierten en agentes del cambio.
Cada vez más, los CHRO de todo el mundo ven ventajas en el liderazgo del cambio.
El modelo social de cambio en el liderazgo cobra más importancia que nunca debido a:
Los líderes del cambio de hoy deben ser expertos en:
¿Cuándo fue la última vez que resolvió un problema sin aplicar ningún cambio? Nunca.
Para resolver un problema, hay que provocar un cambio y hacer que los empleados comprendan y aprecien la necesidad de la diferencia.
Imagina un escenario en el que tienes un equipo muy nuevo, y todo el equipo ha estado trabajando desde casa desde el principio.
Ha observado que la eficiencia está por debajo del nivel debido a la falta de unión y coordinación del equipo. Para que el equipo funcione como una sola unidad, tendrías que conseguir que el equipo viniera a la oficina más a menudo para estrechar lazos y coordinarse mejor.
Como responsable del cambio, el primer paso consistiría en exponer la razón de este cambio y poner a todo el mundo de acuerdo. A continuación, sería útil que lo aplicaras por etapas.
Puede que les llame a la oficina una vez a la semana durante un mes y luego, poco a poco, dos veces a la semana y así sucesivamente.
Seguro que has oído hablar muchas veces de los OKR (Objetivos y Resultados Clave). Puede que incluso hayas establecido tus OKR y los hayas discutido con tu jefe.
Aunque el concepto de OKR existe desde los años setenta, era sólo en teoría.
En 1999, un asesor, John Doerr, presentó los OKR a los fundadores de Google. Los fundadores de Google, Larry Page y Sergey Brin, recibieron muy bien la idea y la adoptaron en toda la empresa (que, por aquel entonces, solo contaba con 30 empleados).
"Los OKR nos han ayudado a multiplicar por 10 nuestro crecimiento. Han contribuido a que nuestra audaz misión de "organizar la información del mundo" sea aún más alcanzable. Nos han mantenido al resto de la empresa y a mí a tiempo y en el buen camino cuando más importaba". Larry Page, CEO de Alphabet y cofundador de Google.
Con esta implantación, Google se convirtió en un creador de tendencias en la gestión de personal, y otras empresas empezaron a adoptar el concepto.
Con el tiempo, Google ha creado una de las marcas empleadoras más sólidas.
¿Se mueren los candidatos por unas prácticas gratis?
¿Hacen todo lo posible por superar al menos una fase de contratación en la empresa?
¿Recibe miles de candidaturas sin que su equipo de adquisición de talentos haga apenas nada?
¿Su empresa es sinónimo del patrón oro del empleo en todo el mundo?
Sí, a todo lo anterior. Así es el employer branding de Google.
Gracias, en gran medida, a su personal estelar, sus procesos de gestión del cambio y su liderazgo transformador del cambio en cada etapa de la evolución de la empresa.
Por eso, cuando se introduce un cambio en toda la empresa y éste repercute positivamente en su crecimiento, se complementa la marca de empleador.
Las ventas son un campo asociado a un importante desgaste: los representantes de desarrollo de ventas y los ejecutivos de cuentas suelen declarar niveles de estrés elevados.
Ser un líder eficaz del cambio significa cultivar una atmósfera en la que los empleados tengan mejores niveles de comprensión y compromiso.
Por lo tanto, los equipos pueden aplicar mejor los cambios, como una revisión del proceso de ventas existente.
Al vincular cualquier cambio a nivel micro o macro a los objetivos empresariales e individuales, un gran líder de ventas puede:
Con el liderazgo del cambio, puede promover la transparencia en todos los niveles de la organización.
Cuando compartes tus experiencias y los aprendizajes están a disposición de todos los empleados, éstos se sienten incluidos en la hoja de ruta de crecimiento de la organización.
Además, una empresa con sólidas políticas de gestión del cambio y hábiles líderes del cambio al timón puede innovar con productos más novedosos más rápidamente y entrar y ganar nuevos mercados con facilidad.
La innovación no es la única razón por la que Apple ha sido capaz de desbancar a los operadores tradicionales en múltiples categorías y mercados. Sus prácticas de implementación del cambio aumentan la eficiencia en todos los niveles de la organización.
El liderazgo del cambio consiste en comunicar el "POR QUÉ" junto con el "QUÉ", lo que infundirá confianza a sus empleados y les ayudará a trabajar como una unidad.
En su Marco del Círculo de OroSimon Sinek, reconocido coach de liderazgo, demuestra el poder de centrarse en los porqués:
"La gente no compra lo que haces; compra por qué lo haces. Y lo que haces simplemente demuestra lo que crees".
Así es como las organizaciones con más éxito del mundo (léase Google, Apple) consiguen inspirar cambios a nivel macro a la velocidad del rayo y con una aceptación total.
¿Te gusta jugar al fútbol? ¿O cualquier deporte de equipo?
Imagina que el director del equipo propone una nueva estrategia de juego sin explicar en qué beneficiaría al equipo.
Llevaría a la confusión y pondría a muchos jugadores en contra de la dirección porque tendrían opiniones diferentes.
Ahora supongamos que el capitán explica y justifica la necesidad de la nueva estrategia. Entonces, los miembros del equipo estarían igualmente motivados porque tendrían un sentido de dirección y propósito.
¡Ojalá todas las empresas se gestionaran como tu equipo deportivo ganador!
A nivel macro, como líder del cambio, su labor principal es infundir confianza en todos sus empleados y hacer que crean en el cambio.
Hacerlo les convierte en agentes compartidos del liderazgo en la gestión del cambio . Como resultado, tendrá más probabilidades de alcanzar sus objetivos empresariales.
Pero conseguir que todos los empleados estén de acuerdo no es fácil.
Veamos siete habilidades vitales para el liderazgo y la gestión del cambio.
La comunicación es, quizás, la habilidad más crítica para un liderazgo eficaz del cambio.
Hay que comunicar de forma que inspire, no que imponga, que anime, no que reprima y, por último, de forma que haga que la gente crea en cualquier cambio propuesto.
Usted, como líder del cambio, debe predicar con el ejemplo. Es imprescindible que
Como líder del cambio, debe comprometerse por igual con sus empleados y con las necesidades de la organización. Siempre debes buscar una situación en la que todos salgan ganando.
Por lo tanto, hay que encontrar un equilibrio entre ambos, asegurándose de que el cambio beneficie a todos los implicados.
Como líder del cambio, debe estar muy orientado a la investigación.
Debes tener curiosidad por estudiar y comprender lo que hacen los demás en el mismo sector. Como resultado, lo harás:
Esta brújula emocional en una organización suele ser el mejor indicador de insatisfacción y, a la larga, de problemas más importantes como el desgaste, la escasa eficacia, la disminución de las ventas, etc.
Como líder del cambio, el optimismo es tu mejor amigo.
La energía es contagiosa, por lo que una actitud positiva contribuirá en gran medida a implantar un cambio a largo plazo de la forma prevista.
Usted, como líder, debe adoptar primero el cambio para aplicarlo en todo el equipo.
Debe comprender la visión de la dirección y los objetivos empresariales que el cambio puede impulsar.
A continuación, deberá ser capaz de motivar a cada empleado para que se convierta en embajador del cambio.
Como líder del cambio, debe tener una visión y una estrategia claras para aplicar los cambios a nivel macro.
Debe comprender el impacto del cambio en cada empleado y en la empresa.
Teniendo en cuenta el punto de vista del empleado y considerando el punto de vista de la dirección, deberías ser capaz de formular un plan estratégico para implantar el cambio.
Como líder del cambio, su labor principal es marcar la diferencia en su organización.
Sus ideas, estrategias y prácticas de aplicación afectarán a la cultura de su organización durante días, si no años. Por eso es tan importante acertar.
Darshan Somashekar, fundador de Hearts.land, subraya que el cambio viene de arriba: "Si quieres que la cultura de tu empresa cambie, la dirección tiene que adoptar lo que defines como éxito y marcar la pauta. Entonces encontrarás una cultura por la que has estado luchando".
He aquí las 10 formas principales en que usted, como líder del cambio, puede ayudar a su organización.
La transparencia es beneficiosa para generar confianza y mantener motivados a todos sus empleados.
Desplegará el plan por fases, pero sus empleados necesitan conocer toda la hoja de ruta.
De ahí que deba sentarse con su equipo y discutir el plan estratégico para aplicar el cambio.
Consejo: Su plan estratégico debe obtener la aprobación colectiva de las partes interesadas antes de ponerlo en marcha.
Hay que apoyar a todos los empleados para fomentar un crecimiento positivo.
Debe abordar regularmente las quejas y comprobar con ellos sus sentimientos.
Consejo: Si hay el más mínimo indicio de disgusto, debes ser capaz de infundirles confianza y mostrarles el panorama general.
Debe tener preparado un plan alternativo para cada empleado en caso de que no quiera formar parte del plan original.
Como líder del cambio, debe asegurarse de que no se produzcan agotamientos.
Consejo: debe tener una visión global y asegurarse de que sus empleados disfrutan de los permisos necesarios para dar el 100% a su regreso.
Algunos líderes suelen cegarse por los objetivos a corto plazo, lo que provoca un estrés innecesario en el equipo. Por tanto, debes centrarte en mantener la energía del equipo a largo plazo.
Unas reuniones individuales eficaces con los empleados pueden reducir el estrés y el abandono y contribuir a un crecimiento positivo.
Mejor aún, los líderes eficaces documentan la comunicación formal y se mantienen fieles a su palabra.
Un líder que hace lo que dice que va a hacer, y comunica las hojas de ruta futuras, está preparado para dirigir a su equipo u organización en todas las estaciones.
Los conflictos entre equipos son inevitables en una organización.
Como líder del cambio, debe comprender el origen de la tensión, abordar la causa de raíz e intentar resolverla de forma que sea un resultado favorable para todos los implicados.
Lo más frecuente es que las tensiones pasen desapercibidas, dando lugar a una cultura tóxica.
Como líder eficaz del cambio, tienes que ser una persona con don de gentes para que las presiones del terreno no pasen desapercibidas y puedas resolver el problema.
Como líder del cambio, debe estar preparado para vencer la resistencia.
Consejo: Los seres humanos, por naturaleza, se resisten al cambio. Así que, al aplicar un cambio a nivel macro, puede esperar una buena dosis de críticas y oposición.
Estas circunstancias y la forma en que responda a ellas marcarán la pauta de su organización.
Puede vencer la resistencia mostrando a sus empleados el panorama general y cómo el cambio les beneficiará a largo plazo.
Debes abordarlo con tacto.
Según un informe de evaluación comparativa de directores generales, el 18% de los líderes tenían como punto débil la incapacidad de exigir responsabilidades a los demás.
Tiene que promover una cultura de responsabilidad para que sus empleados asuman más responsabilidad y propiedad.
Consejo: Como líder del cambio, la implementación de cambios a través de cualquier transformación se vuelve más fácil cuando cada empleado conoce su papel y asume la propiedad completa.
Hay que animar a los empleados a que actualicen continuamente sus conocimientos y sigan nuevos cursos y sesiones de formación.
Esto mantiene a los empleados preparados para cualquier cambio drástico en el mercado.
Como líder del cambio, puede introducir sesiones de formación en la organización e incentivar a los empleados que asistan a ellas. Se pueden realizar pruebas oportunas basadas en las sesiones.
La mano de obra actual es diversa en más aspectos de los que uno pueda imaginar. La diversidad se extiende a la religión, el sexo, la vestimenta, la orientación sexual y mucho más.
En consonancia con una plantilla moderna y diversa, los líderes del cambio deben atender las necesidades individuales de cada persona y fomentar una cultura de equidad e inclusión.
Una reserva de talento diversa es una reserva de talento más amplia. Cuando tus empleados se sientan incluidos, conseguirás una plantilla más comprometida.
Por lo tanto, la DEI (diversidad, equidad e inclusión) en todos los niveles de la organización, incluida la dirección, es más importante que nunca.
La aplicación de una estrategia sólida de DEI desde el principio puede contribuir en gran medida a un liderazgo del cambio más eficaz.
💡 Descubre 32 formas prácticas de promover la DEI en tu lugar de trabajo.
Hay muchos buenos gestores, pero muy pocos líderes.
Los grandes líderes dirigen desde la primera línea con el ejemplo.
Practican lo que predican y suelen ganarse el respeto, no exigirlo.
Un gran modelo para guiar a las personas a través del cambio es el modelo ADKAR(Conciencia, Deseo, Conocimiento, Habilidad y Refuerzo) del fundador de Prosci, Jeff Wright, desarrollado tras estudiar el cambio efectivo en más de 700 organizaciones.
Por último, debemos asegurarnos de que la alta dirección no se interponga en su camino.
A veces, como líder, puede obstaculizar involuntariamente el cambio organizativo de las siguientes maneras:
Estos desajustes son más frecuentes de lo que se imagina.
La cortedad de miras y un ego inflado pueden sacar lo mejor de nosotros a pesar de nuestras mejores intenciones.
A continuación se indican las formas en que una organización puede ayudar a un líder a evitar estos errores.
La preparación a través de la educación es menos costosa que el aprendizaje a través de la tragedia. Max Mayfield, Director del Centro Nacional de Huracanes.
A Max Mayfield se le atribuyó la mitigación de algunos de los devastadores efectos del huracán Katrina por haber intimado a los gobiernos a todos los niveles y por su oportuna y serena orientación.
Hizo hincapié en la preparación personal y colectiva ante crisis inesperadas y sucesos inevitables. Sus enseñanzas son tan pertinentes para una organización moderna como para sortear las calamidades naturales.
Al formar a sus líderes actuales y futuros, les prepara para un enfoque holístico del liderazgo y el cambio, fomentando aún más una cultura resistente.
Las empresas con visión de futuro adoptan cada vez más un enfoque proactivo del liderazgo.
💡 Hemos recopilado nueve temas de formación que puedes implementar para la formación en liderazgo de tu empresa.
Hay que considerar a todos los empleados como futuros líderes.
Por lo tanto, su organización debe fomentar el desarrollo del liderazgo para formar futuros líderes.
Un plan eficaz de desarrollo del liderazgo garantizará que:
Pero, ¿cómo identificar a estos futuros líderes?
Los modelos de competencias son una forma de ayudar a los responsables de RR.HH. y de I+D a identificar y formar a los líderes de todos los departamentos.
Un modelo de competencias adecuado puede ayudar a reducir el desgaste, retener a sus empleados más valiosos y animar a otros a esforzarse más.
💡 Descubre qué es un modelo de competencias de liderazgo y cómo crear uno para tu organización en cinco pasos.
Puedes resolver cualquier problema con una comunicación eficaz.
Como líder del cambio, debe alinear a su equipo con los objetivos de la organización.
Huelga decir que la comunicación eficaz es una habilidad innegociable para poner al equipo en sintonía e implantar un cambio organizativo a gran escala.
La formación informal de los trabajadores les preparará para el cambio y les ayudará a estar mejor preparados.
Organice talleres en los que involucre adecuadamente a los empleados mediante actividades, tutorías y mucho más.
Debes fomentar actividades de unión de equipo, como retiros, para que los empleados no se sientan quemados y desconectados.
Las excursiones, los retiros y las reuniones de todos los equipos son formas estupendas de que todos los miembros de los distintos equipos se conozcan mejor.
Esto les permite identificar la contribución de cada persona al objetivo empresarial más amplio y volver a trabajar juntos como una unidad.
➡️ He aquí un excelente recurso para que los responsables de RR.HH. implementen el cambio a través de la mejora de la experiencia de los empleados.
La tecnología patentada de Zavvy se ha desarrollado mediante el estudio de las mejores prácticas de gestión del cambio, liderazgo y recursos humanos, al tiempo que se ha estado en contacto con las necesidades cambiantes de la mano de obra moderna.
✔️ Programa dinámico de Zavvy:Conviértete en un líder del cambioestá disponible en el lugar más frecuentado por sus empleados: Slack.
✔️ Se puede personalizar para el aprendizaje individual o en grupo.
✔️ Con microlecciones del tamaño de un byte sobre comunicación, gestión del estrés y gestión de conflictos, preparará realmente a sus empleados para ser embajadores del cambio.
✔️You recibirás empujoncitos oportunos e incluso podrás ver tus progresos a medida que avanzas.
Zavvy ya está ayudando a las empresas con visión de futuro a crear una nueva generación de líderes. Un ejemplo es cómo Freeleticsla aplicación de fitness número 1 de Europa, utilizó Zavvy para ayudar a sus gestores de personal a dar un paso adelante y convertirse en líderes influyentes.
Los altos ejecutivos de Freeletics tenían problemas de tiempo para sentarse y aprender con regularidad y de falta de interacción entre iguales para compartir lo aprendido. Con la solución mixta de Zavvy, pudieron incorporar formas innovadoras de impartir y promover la formación en liderazgo: microaprendizaje, mesa redonda de directivos y mucho más.
¿El resultado? Compruébelo usted mismo.
El equipo de Zavvy es partidario del cambio, y por eso hemos creado soluciones que le ayudarán a implantarlo sin problemas y de forma eficaz.
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