Gestión del cambio frente a liderazgo del cambio: Cómo triunfar en la transformación organizativa

Si algo nos han enseñado los últimos años es a adaptarnos al cambio. Voluntarios o forzados, empresarios y empleados se han adaptado constantemente para sobrevivir. Desde los cierres por pandemia y el trabajo a distancia hasta el maremágnum de dimisiones que le siguió, ha habido de todo. 

Y aún no ha terminado. ¿Necesita un ejemplo? 

McKinsey informa de que las empresas son ahora tres veces más propensas a ser un mínimo del 80% digitales en comparación con sus interacciones prepandémicas. 

Menudo cambio. 

El cambio está aquí para quedarse, y las organizaciones que aprovechen esta evolución saldrán ganando.

Pero, ¿qué significa eso en la práctica?

En este artículo se examinan los conceptos de liderazgo del cambio y gestión del cambio, se analizan las principales diferencias entre ellos y cuándo adoptar cada uno. 

🏢 ¿Por qué es inevitable y necesario el cambio?

El cambio es esencial para que las empresas crezcan. Desde las nuevas tecnologías a los cambios demográficos y las nuevas oportunidades de negocio, el entorno laboral cambia constantemente y las organizaciones deben adaptarse para seguir siendo relevantes. He aquí algunas formas concretas en que el cambio puede beneficiar a las empresas.

Cultural

Es deprimente que alguien necesite un argumento comercial para la diversidad. 

Sin embargo, si hay que asignar valores monetarios, Forbes informa de que las empresas con más diversidad cultural y étnica en los puestos ejecutivos son un 33% más rentables que las que no la tienen.

La diversidad, la equidad y la inclusión son cuestiones acuciantes, cada vez más centradas en garantizar que los empleados se sientan cómodos y valorados en el lugar de trabajo.

Los empresarios deben ser proactivos a la hora de revisar o mejorar su cultura de trabajo para que todos sientan que pertenecen a ella. 

Estructural

La pandemia ha obligado a las organizaciones a reevaluar su forma de trabajar, y muchas se cuestionan la necesidad de oficinas físicas y costosos inmuebles. 

Fortune informa de que, antes de la pandemia, los costes inmobiliarios de los presupuestos de S&P 500 oscilaban entre el 3% y el 9%. Así que es fácil entender por qué el trabajo a distancia o híbrido ahorra tantos costes. El 60% de los ejecutivos tiene previsto reducir el espacio de oficinas en un 50%. 

Aun así, necesitarán una importante transformación de escala para adaptarse al modelo híbrido a largo plazo. Sin embargo, con más personas trabajando a distancia, existe la oportunidad de ahorrar costes y crear una organización más ágil y esbelta.

Procedimiento

Muchas empresas deben revisar y comprometerse a mejorar sus procesos, desde las cadenas de suministro hasta el servicio al cliente. Esto no solo supone un incentivo económico, sino que puede ayudar a las empresas a cumplir sus objetivos de sostenibilidad al reducir los residuos y ser más eficientes.

🤯 Pero, ¿por qué es tan difícil una iniciativa de cambio exitosa?

El cambio puede ser positivo e inevitable, pero también supone un reto. Por desgracia, los humanos estamos predispuestos a resistirnos al cambio. Prefieren aferrarse a sus métodos probados y comprobados, aunque exista una solución nueva y mejorada o un atajo. 

¿Sabías que incluso los monos son mejores que los humanos a la hora de probar cosas nuevas? 

Un estudio conductual de 2019 de la Universidad Estatal de Georgia descubrió que los monos superan a los humanos en flexibilidad cognitiva y están "más abiertos a cambiar a estrategias más eficientes para lograr sus objetivos." 

Además, los humanos tardaron más en aceptar y utilizar nuevas estrategias que un grupo de macacos rhesus y monos capuchinos. Estudios anteriores con chimpancés y babuinos también corroboran esta prueba. 

En resumen: los seres humanos somos pésimos para el cambio, pero el cambio es una necesidad para el progreso empresarial, el dinamismo y la promesa de un futuro mejor. 

Es una situación bastante complicada. Pero no te preocupes. 

La gestión del cambio o un enfoque de liderazgo del cambio son soluciones perfectas para impulsar la transformación organizativa, siempre que sitúe a sus empleados en el centro de su evolución. 

➡️ Consulte nuestro programa de formación Conviértase en un líder del cambio.

🔍 Liderazgo del cambio frente a gestión del cambio: ¡desglosémoslos! 

El Dr. John Kottercatedrático emérito de liderazgo Konosuke Matsushita de la Harvard Business School, desglosa las diferencias fundamentales entre el liderazgo del cambio y los sistemas formales de gestión del cambio.

"La gestión del cambio es un conjunto de procesos, herramientas y mecanismos concebidos para garantizar que, cuando se intente introducir algún cambio, a) no se descontrole y b) no se produzca la serie de problemas asociados a él (rebelión entre las filas, sangría de efectivo que no se puede permitir).

El liderazgo del cambio se asocia con poner un motor en todo el proceso de cambio y hacer que vaya más rápido, más inteligente, más eficiente; se asocia con cambios a gran escala, urgencia y sobre masas de personas que quieren hacer que algo suceda. Se trata de grandes visiones, de dar poder a muchísima gente".

Tanto la gestión del cambio como el liderazgo del cambio son esenciales para el éxito de una organización, pero requieren competencias y enfoques diferentes. 

La gestión del cambio se centra en mantener la estabilidad y minimizar los riesgos durante el cambio. Si eliges este modelo, necesitarás un plan sólido que te permita cumplir objetivos concretos. 

En cuanto a las partes interesadas, es esencial que los empleados, los directivos y los patrocinadores ejecutivos estén de acuerdo. 

El liderazgo del cambio se basa en modelos de conducta para generar confianza, infundir orgullo y capacitar a los empleados mediante oportunidades de crecimiento y desarrollo. 

Elogiará a su equipo con regularidad, organizará frecuentes sesiones 1:1 y se comprometerá a dar continuamente su opinión a los empleados. Si haces estas cosas, alcanzarás rápidamente objetivos transformadores e inspirarás a los demás para que alcancen tu visión.

✅ Abrace las transiciones con esta lista de comprobación para la gestión del cambio

Dirigir un equipo a través de un cambio organizativo puede ser desalentador, independientemente de su experiencia. ¿Quiere saber cómo hacer que el cambio se mantenga? Siga los pasos de esta lista de control para la gestión del cambio y lo descubrirá. 

1. Desarrollar una estrategia de comunicación coherente 

Considere cómo comunicará la iniciativa de cambio a las distintas partes interesadas. 

Por ejemplo, mantenga abiertos los circuitos de retroalimentación de los empleados, lo que significa que se dirigirá a ellos y les dará la oportunidad de aportar sus valiosas opiniones. 

Consejo nº 1: Piense cómo va a explicar el cambio a sus clientes.

Consejo nº 2: La clave está en sobrecomunicar durante el cambio organizativo. Utilice diversos canales, desde interacciones cara a cara hasta herramientas digitales como videoconferencias y mensajería instantánea.

2. Gestionar la resistencia de forma proactiva 

Sinceramente, algunas personas temen el cambio. Quizá tengan miedo, o quizá lo malinterpreten. 

En cualquier caso, tendrá que gestionar la resistencia de forma proactiva, anticipando y abordando las objeciones antes de que se conviertan en un problema.

Consejo: celebre reuniones periódicas con los empleados para mantenerlos al corriente del progreso de la iniciativa de cambio. Aclare por qué es necesario el cambio, en qué beneficiará a los empleados y qué espera de ellos.

3. Conseguir el apoyo de las principales partes interesadas 

Necesitarás el apoyo de la alta dirección y otras partes interesadas clave para que el cambio organizativo tenga éxito. Para ello hay que contar con su apoyo desde el principio e informarles periódicamente de los avances.

Consejo: Utilice datos para demostrar cómo el cambio beneficiará a toda la organización.

Por ejemplo, si está implantando un nuevo sistema CRM, utilice cifras concretas para demostrar cómo mejorará las ventas o la satisfacción del cliente.

4. Implantar el cambio gradualmente 

Intentar aplicar demasiados cambios a la vez es una receta para el desastre. ¿Cuál es la solución? Introducir los cambios gradualmente, empezando por un grupo piloto. De este modo, podrá resolver cualquier problema antes de extenderlo a toda la organización.

Consejo: aplique un enfoque gradual a la hora de poner en marcha una nueva iniciativa. Por ejemplo, puede empezar gradualmente con algunos departamentos o ubicaciones diferentes.

5. Implantar sistemas de refuerzo 

El cambio es duro, y las personas son animales de costumbres. Así que necesitarás sistemas de refuerzo para ayudar a los empleados a adaptarse a la nueva forma de trabajar.

Consejo: Utilice recompensas y reconocimiento para reforzar los comportamientos deseados. Utilice una herramienta de rendición de cuentas y ofrezca bonificaciones por alcanzar objetivos específicos relacionados con la iniciativa de cambio.

6. Gestionar sistemáticamente los resultados de los proyectos 

Haga un seguimiento de los resultados de su iniciativa de cambio para asegurarse de que va según lo previsto. 

Al establecer sistemas de seguimiento de los progresos, también podrá identificar los problemas que haya que resolver.

Consejo: Utiliza programas de gestión de proyectos como Asana o Monday para hacer un seguimiento de los hitos, mejorar la comunicación e identificar los obstáculos. De este modo, no te saldrás del calendario y cumplirás tus OKR. 

7. Supervisar el compromiso de los empleados 

¿Cómo se están adaptando sus empleados al cambio? Y lo más importante, ¿cómo lo sabe? 

El compromiso de los empleados es clave para que el cambio organizativo tenga éxito. Por lo tanto, tendrá que supervisar los niveles de compromiso y abordar cualquier problema que pueda surgir. 

Consejo: utilice una encuesta de satisfacción de los empleados para conocer su opinión sobre la iniciativa de cambio. Podrá identificar cualquier aspecto que le preocupe y tomar medidas para solucionarlo.

Recuerda hacerlo con la mente abierta: ¡sus preocupaciones pueden ser legítimas!

☑️ Mejore la gestión del cambio con esta lista de comprobación de liderazgo del cambio

Una vez establecido su enfoque de gestión del cambio, siga esta lista de comprobación de liderazgo del cambio para poner el motor detrás de sus estrategias. 

1. Eliminar las barreras al cambio 

El primer paso es identificar y eliminar cualquier barrera que impida el éxito. 

Los obstáculos internos pueden ser la falta de recursos o una documentación obsoleta. 

Las barreras externas pueden ser requisitos normativos o condiciones de mercado. 

Consejo: Una vez que haya identificado los bloqueos, tome medidas para eliminarlos. Esto puede implicar trabajar con otros líderes de la facultad u obtener la aprobación de la alta dirección. 

2. Ofrecer respuestas racionales

Es importante recordar que las personas son criaturas emocionales, pero ofrecer respuestas racionales a sus reacciones puede aliviar los nervios. Por ejemplo, si los empleados están preocupados por la seguridad laboral, explíqueles las oportunidades profesionales y cómo les beneficiará el cambio a largo plazo. 

Consejo: Utiliza las habilidades interpersonales, como la escucha, la comunicación y la empatía, para generar confianza entre los empleados. Pero prepárate con datos y razonamientos que respalden tus respuestas. 

3. Invertir en relaciones duraderas con los empleados 

Para crear un vínculo duradero, debe invertir en las relaciones con sus empleados. Esto significa dedicar tiempo a conocerlos personalmente y comprender sus necesidades y motivaciones. 

Consejo: Intente forjar relaciones sólidas con los empleados antes de anunciar una iniciativa de cambio. De este modo, ya tendrás una base de confianza sobre la que trabajar cuando llegue el momento. 

4. Promover un entorno de trabajo armonioso 

Una cultura empresarial positiva es aquella en la que los empleados se sienten parte de ella y pueden dar lo mejor de sí mismos. 

Promover un entorno de trabajo armonioso significa crear un ambiente integrador en el que las personas se sientan cómodas siendo ellas mismas.

Consejo nº 1: Fomente una cultura de empresa positiva organizando eventos sociales, ofreciendo modalidades de trabajo flexibles y brindando oportunidades de desarrollo profesional. 

Consejo nº 2: El feedback ascendente también proporciona una mina de oro de información para los líderes de la empresa.

Consejo nº 3: Envíe encuestas periódicas sobre el pulso y el compromiso de los empleados para tomar la temperatura de su equipo. 

¿Y lo más importante? No olvides actuar en función de los datos.

👨‍🏫 3 Los mejores modelos de gestión del cambio 

Estas populares iniciativas de gestión del cambio garantizarán que sus transiciones le ofrezcan las mayores posibilidades de éxito.

El modelo de cambio de Lewin 

El modelo de Lewin es uno de los más citados en relación con la gestión del cambio. El psicólogo Kurt Lewin lo propuso por primera vez en la década de 1940. El modelo describe tres pasos para cualquier cambio: descongelar, cambiar y volver a congelar. 

Descongelación: Esta fase consiste en crear la motivación para el cambio. Se trata de cuestionar el statu quo y conseguir que la gente abandone su forma actual de hacer las cosas. 

Cambio: Esta es la etapa en la que se produce el cambio real. Es importante tener en cuenta que el cambio no se produce de la noche a la mañana y que es probable que haya algunos baches en el camino. 

Recongelación: La etapa final consiste en hacer que el cambio sea permanente. Es el momento de consolidar la nueva forma de hacer las cosas y asegurarse de que se mantiene. 

McKinsey 7-S 

El modelo 7-S de McKinsey es un marco desarrollado por los consultores empresariales Robert H. Waterman Jr. y Tom Peters en la década de 1980. El modelo se centra en la idea de que los siete elementos internos de una organización deben estar perfectamente alineados para tener éxito. Estos elementos son: 

• Estructura: La forma en que está constituida la organización. 
• Estrategia: El plan general para que la organización alcance sus objetivos. 
• Los sistemas: Los procesos y procedimientos establecidos. 
• Capacidades: Las capacidades de las personas que trabajan en la organización (las habilidades de los empleados podrían incluir habilidades técnicas, habilidades ecológicas, habilidades blandas, habilidades duraderas, etc.) 
• El estilo: La cultura de empresa y la forma de hacer las cosas.
• Personal: Las personas que trabajan para la organización. 
• Valores compartidos de la empresa: Las creencias fundamentales que guían las acciones de la organización. 

El modelo 7-S puede ayudar a las organizaciones a garantizar que todos estos elementos estén alineados y trabajen juntos hacia un objetivo común.

Modelo de transición de Bridge

William Bridges, destacado experto en gestión del cambio, desarrolló el modelo de transición de Bridge. Incluye tres etapas principales: final, zona neutra e inicio. 

• El final: La primera etapa consiste en aceptar el hecho de que se está produciendo un cambio, lo que suele ser la etapa más difícil, ya que puede resultar complejo dejar atrás el pasado. 
• Zona neutra: La segunda etapa abarca el periodo de transición, en el que las personas se adaptan a la nueva forma de hacer las cosas y averiguan cómo encajan en la nueva organización. 
• Comienzo: La etapa final se centra en empezar de cero, en la que la gente está totalmente a bordo con la nueva forma de hacer las cosas y está lista para abrazar el futuro. 

Un modelo de gestión del cambio puede ayudarle a gestionar más eficazmente el cambio dentro de su organización. Comprender las distintas etapas del cambio le permitirá prepararse mejor y atravesar mejor los momentos de transición. 

👩‍🏫 3 Los mejores modelos de liderazgo del cambio

¿Necesita en cambio un modelo de liderazgo del cambio? Uno de ellos podría ser la estructura que busca. 

El enfoque Bacharach 

El sociólogo Paul C. Bacharach desarrolló el enfoque Bacharach. Consta de cuatro pasos: diagnóstico, retroalimentación, planificación y acción. 

• Diagnóstico: identificar el problema que hay que abordar. 
• Feedback: recabar opiniones de todas las partes implicadas. 
• Planificación: desarrollar un plan de acción. 
• Acción: aplicar el plan de acción y hacer realidad el cambio. 

El modelo de cambio ADKAR de Prosci 

Prosci, una empresa de gestión del cambio, desarrolló el modelo ADKAR. El modelo significa Conciencia, Deseo, Conocimiento, Capacidad y Refuerzo. 

• Concienciación: crear conciencia de la necesidad de cambio. 
• Deseo: crear una voluntad de cambio. 
• Conocimientos: proporcionar los conocimientos y habilidades necesarios para realizar el cambio. 
• Capacidad: ayudar a las personas a desarrollar la capacidad de realizar el cambio. 
• Refuerzo: reforzar el cambio para que se mantenga. 

La teoría de Kotter 

La teoría del cambio de Kotter, desarrollada por el Dr. John Kotter, es uno de los modelos de gestión del cambio más utilizados. El modelo consta de ocho pasos: 

1. Establezca una sensación de urgencia. 
2. Crear una coalición rectora.
3. Desarrollar una visión y una estrategia. 
4. Comunicar la visión del cambio. 
5. Capacite a los demás para actuar.
6. Generar ganancias a corto plazo. 
7. Consolidar los logros y producir más cambios. 
8. Institucionalizar enfoques nuevos y proactivos.

➡️ Garantizar el éxito del cambio con Zavvy

Aquí en Zavvy, ¡el estancamiento es nuestro enemigo! Nos apasiona el cambio y sus increíbles oportunidades de crecimiento para empresas y empleados. Por eso hemos creado soluciones que le ayudarán a implementar el cambio de forma fluida y eficaz.

• 🌱 Planes de crecimiento: Creemos firmemente que no puedes hacer crecer tu negocio sin hacer crecer a tu gente. Nuestras soluciones de desarrollo de empleados facilitan el cambio llenando su organización de colaboradores altamente cualificados y motivados, listos para cualquier transformación.
• 🔄 360 comentarios: Obtenga información valiosa de todos sus empleados en momentos de transición. Nuestra herramienta de feedback 360 facilita la recopilación de información valiosa de todo el equipo. Con todo su equipo a bordo, identificará las preocupaciones generales sobre sus iniciativas de cambio y reflexionará sobre la mejor manera de hacer progresar su negocio al siguiente nivel.
• 💪 Desarrollo del liderazgo: Ayude a sus directivos a convertirse en fantásticos líderes del cambio proporcionándoles orientación práctica en el flujo de trabajo. Desde la orientación justo a tiempo (en la que los directivos reciben información clave antes de una reunión importante) hasta el apoyo para gestionar conflictos y situaciones difíciles, esta herramienta transformará a sus directivos en los líderes que siempre deseó tener.

Obtenga más información sobre nuestro sofisticado conjunto de herramientas solicitando una demostración gratuita hoy mismo.

❓ Preguntas frecuentes

Lo entendemos: la gestión del cambio frente al liderazgo del cambio puede ser difícil de entender. Sin embargo, las respuestas a estas preguntas frecuentes te ayudarán a ponerte al día. 

¿Cómo afecta el liderazgo a la gestión del cambio? 

Los equipos de liderazgo desempeñan un papel vital en la gestión del cambio. Los líderes son responsables de marcar el rumbo y motivar a los demás para que les sigan. Sus esfuerzos de comunicación deben permitir que toda la organización haga suya la visión del cambio y ofrezca apoyo a lo largo de este proceso iterativo. 

¿Por qué es importante el liderazgo durante el cambio? 

Si quiere cambiar las cosas rápidamente, es tentador tomar atajos y no invertir en su liderazgo. Pero créanos: ¡es un error! El liderazgo es esencial durante el cambio porque proporciona dirección, motivación y apoyo. Sin él, el cambio será mucho más lento, y es más probable que la gente se resista - ambas cosas podrían conducir a un entorno empresarial perturbador. 

¿Por qué es tan importante para un líder la gestión del cambio?

La gestión del cambio sitúa a los líderes en el asiento del conductor en lo que respecta al cambio. Les proporciona un marco y las herramientas que necesitan para dirigir eficazmente a su equipo en tiempos de transición. La gestión del cambio es esencial para los líderes porque ayuda a garantizar que los cambios tengan éxito y que las personas estén de acuerdo con la nueva dirección.