Evaluación del Desempeño vs. Retroalimentación Continua: Encuentre el mejor enfoque para su equipo

Las evaluaciones de rendimiento tradicionales han sido durante mucho tiempo un elemento básico en el lugar de trabajo. Las evaluaciones programadas, a menudo anuales, ofrecen oportunidades estructuradas para la reflexión y el crecimiento. Pero, ¿existe una forma mejor?

Según una encuesta, sólo el 5% de los directivos y el 8% de las organizaciones están satisfechos con su actual proceso de evaluación del rendimiento.

Teniendo esto en cuenta, los equipos de RR.HH. están integrando ahora un enfoque más coherente de la gestión del rendimiento para desarrollar y gestionar su talento: el feedback continuo.

¿Duda entre utilizar revisiones de rendimiento o comentarios continuos para evaluar el progreso de su equipo? 

Bueno, ¡no tienes que elegir! 

Nuestro artículo le ayudará: 

• Descubra las ventajas y desventajas de cada enfoque.
• Ayudarle a determinar la estrategia más eficaz para las necesidades y aspiraciones específicas de su equipo. 

También hemos incluido las mejores prácticas para integrar ambas para una mejor gestión del rendimiento en el lugar de trabajo moderno.

🔁 ¿Qué es el feedback continuo de los empleados?

La retroalimentación continua de los empleados es un método de gestión del rendimiento basado en un proceso continuo de aportación de información y orientación periódicas y en tiempo real a los empleados sobre su rendimiento, sus puntos fuertes y sus áreas de mejora. 

A diferencia de los sistemas tradicionales de evaluación del rendimiento, que suelen basarse en evaluaciones anuales o semestrales, el feedback continuo hace hincapié en la comunicación y la colaboración frecuentes entre los empleados y sus jefes, compañeros e incluso subordinados.

"El feedback continuo se centra en ayudar a los empleados a crecer en sus funciones ofreciéndoles oportunidades continuas de reflexionar sobre su trabajo y las áreas que podrían mejorar." Max Benz - Fundador y consejero delegado de BankingGeek.

💡 Adoptar la retroalimentación continua en su organización tiene múltiples ventajas. Las analizamos en nuestro recurso independiente: 8 Ventajas del feedback continuo.

👌3 Principales ventajas de la retroalimentación continua

Información en tiempo real

Una ventaja vital del feedback continuo es la información en tiempo real que ofrece a los empleados. 

En lugar de esperar meses para abordar los problemas de rendimiento, los empleados pueden recibir información en tiempo real para mejorar su rendimiento inmediatamente. 

Imagínese esperar un año antes de comunicar a un empleado los problemas de rendimiento. No es precisamente eficiente. 

Esencialmente, el enfoque de retroalimentación continua garantiza que no se pierda tiempo en abordar lo que requiere mejora.

Crear una mentalidad de crecimiento entre los empleados

Cuando los empleados reciben información periódica sobre su rendimiento, pueden identificar mejor las áreas de mejora y trabajar para mejorar sus capacidades y conocimientos. 

Los empleados pueden ver sus progresos y comprender cómo mejorar recibiendo regularmente comentarios positivos y críticas constructivas.

Cuando los directivos proporcionan regularmente valiosos comentarios, los empleados pueden ajustar fácilmente sus objetivos o recibir formación adicional que les ayude a alcanzarlos.

Al incorporar los comentarios de los empleados, los miembros del equipo buscan aptitudes para el desarrollo profesional que, en última instancia, beneficiarán a la empresa.

Mejorar el compromiso

Dado que el feedback continuo permite a directivos y empleados abordar los puntos débiles con regularidad, mejora la calidad de la interacción entre directivos y empleados. 

El feedback continuo también ayuda a generar confianza entre empleados y directivos, creando una cultura en la que la gente se siente apoyada y animada a asumir riesgos y probar cosas nuevas.

Como resultado, es más probable que los directivos confíen en los miembros de su equipo, haciéndoles crecer y mejorar en un entorno saludable.

📈 ¿Qué es un proceso tradicional de evaluación del rendimiento?

La evaluación tradicional del rendimiento de los empleados, también conocida como revisión o evaluación anual del rendimiento, es un sistema formal que utilizan las organizaciones para valorar el rendimiento laboral de los empleados, normalmente cada año.

Los objetivos principales del proceso tradicional de evaluación del rendimiento son: 

• Evaluar los logros de los empleados. 
• Destaque los puntos fuertes de los empleados. 
• Identificar áreas de mejora. 
• Proporcione información. 
• Informar las decisiones relacionadas con la remuneración, los ascensos y el desarrollo profesional.

Las evaluaciones del rendimiento tradicionales consisten en valorar el rendimiento de un empleado con respecto a unos objetivos concretos utilizando métricas de rendimiento pertinentes. Es uno de los enfoques de gestión del rendimiento más habituales y constituye un punto de referencia para las decisiones de ascenso o retribución.

👌 3 Principales ventajas del proceso tradicional de evaluación del rendimiento

Garantizar un enfoque estructurado de la información de retorno 

Las evaluaciones de rendimiento tradicionales suelen seguir un proceso estructurado que incluye una serie de parámetros de rendimiento y una sesión formal de feedback con un directivo. 

Esta estructura garantiza la coherencia y la equidad en la evaluación del rendimiento de los empleados. Como resultado, los empleados entienden claramente las áreas en las que han destacado y las áreas en las que necesitan mejorar.

Ayudar a identificar a los mejores para recompensarlos y reconocerlos.

La evaluación tradicional del rendimiento permite a las empresas identificar a los empleados con mejor rendimiento en función de sus competencias y habilidades, lo que ayuda a las organizaciones a recompensar en consecuencia a los empleados de alto rendimiento.

Dado que este enfoque de evaluación del rendimiento suele implicar sesiones de evaluación directa, los directivos pueden decidir fácilmente quién cumple los criterios. 

Este enfoque facilita la aplicación de las decisiones políticas sobre aumentos salariales, ascensos y otras ventajas de la empresa.

💡 Por ejemplo, la evaluación del rendimiento tradicional puede representar la base para definir una cuadrícula de 9 casillas en su empresa.

Identificación de áreas de mejora (y formación continua)

Las empresas pueden utilizar las revisiones de rendimiento tradicionales para identificar y abordar los problemas de rendimiento. 

Al proporcionar a los empleados información y orientación, las organizaciones pueden ayudarles a mejorar sus capacidades y su rendimiento, lo que se traduce en mejores resultados tanto para el individuo como para la organización.

Los directivos pueden identificar los puntos fuertes y débiles de los empleados y sugerirles la formación necesaria para ayudarles a tener éxito.

🆚 Revisiones del rendimiento frente a feedback continuo

Analicemos los pros y los contras de ambos métodos para ayudarle a tomar una decisión informada para su empresa.

Revisiones de rendimiento: Pros

• Evaluación formal del rendimiento: Las revisiones del rendimiento proporcionan una forma estructurada y estandarizada de evaluar el rendimiento de un empleado durante un periodo determinado. Este enfoque permite una evaluación clara y objetiva de las responsabilidades laborales del empleado, sus logros y sus áreas de mejora.
• Fijación de objetivos: Estas revisiones incluyen la fijación de objetivos para el siguiente periodo, lo que permite a los empleados comprender las expectativas de su papel en la organización y alinear sus metas personales y profesionales con los objetivos de la empresa.
• Proporciona una base para las decisiones de compensación y promoción: Las evaluaciones del rendimiento ofrecen a los directivos la información necesaria para tomar decisiones fundamentadas sobre la remuneración y los ascensos de los empleados.
• Ayuda a identificar las necesidades de formación y desarrollo: Las evaluaciones de rendimiento ayudan a los directivos a identificar las necesidades de formación y desarrollo de sus empleados, lo que puede mejorar las habilidades y el rendimiento de los empleados.

Revisiones de rendimiento: Contras

• Lleva mucho tiempo: Las evaluaciones del rendimiento pueden llevar mucho tiempo, lo que hace que los empleados descuiden otras tareas importantes que los directivos y los empleados deben realizar.
• Evento único: Las revisiones del rendimiento son un proceso que se realiza una vez al año, lo que dificulta que los empleados aborden los problemas de rendimiento de forma inmediata o que los directivos realicen un seguimiento de los progresos a lo largo del tiempo.
• Representación inexacta del rendimiento de los empleados: Dado que las revisiones del rendimiento suelen ser anuales, directivos y empleados deben reflexionar sobre el trabajo de todo un año. Pero confiar en la memoria puede dar lugar a una imagen incompleta o inexacta del rendimiento de un empleado.
• Desmotivación de los empleados: Los empleados pueden sentirse desvinculados del proceso de evaluación del rendimiento si tienen poca participación o control. Si la revisión se centra únicamente en la evaluación del jefe, sin ninguna oportunidad para la autoevaluación o el debate, puede parecer una conversación unidireccional que desanime al empleado.
• Opiniones sesgadas: Según una encuesta de Accenture, casi dos tercios de los empleados no creen que las valoraciones del rendimiento reflejen de forma precisa y objetiva su rendimiento. Las escalas de valoración poco claras, los evaluadores sin formación y los procesos no documentados influyen en la objetividad de las evaluaciones. 

Retroalimentación continua: Pros

• Identificación y resolución oportunas de los problemas de rendimiento: Con una retroalimentación continua, los empleados y los directivos pueden abordar cualquier problema de rendimiento a medida que surja, en lugar de esperar a una revisión anual para tratarlos. De este modo, se resuelven más rápidamente y se evita que los problemas menores se conviertan en problemas más importantes.
• Mejora continua: El feedback continuo permite supervisar y mejorar continuamente el rendimiento de los empleados, lo que se traduce en un mayor rendimiento y productividad.
• Mayor compromiso y satisfacción de los empleados: Los empleados se sienten más comprometidos y valorados cuando reciben opiniones periódicas, lo que aumenta su satisfacción laboral.
• Mayor flexibilidad en el proceso de gestión del rendimiento: El feedback continuo permite un proceso de gestión del rendimiento más dinámico y flexible en lugar del proceso de revisión anual, más rígido y formal.
• Mejor rendimiento del equipo: La retroalimentación continua permite a los directivos hacer un seguimiento continuo del rendimiento del equipo, lo que puede ayudar a identificar cualquier problema u oportunidad de mejora y ajustar en consecuencia.

Retroalimentación continua: Contras 

• Falta de estructura: El feedback continuo puede carecer de estructura y ser menos formal, lo que dificulta la evaluación objetiva del rendimiento de los empleados.
• Agobiante: El feedback continuo puede abrumar a los empleados cuando no es constructivo y procesable.
• Puede no ser adecuado para todos los empleados: El feedback continuo puede no ser adecuado para algunos empleados que prefieren un feedback menos frecuente.

He aquí un resumen de los pros y los contras de ambos métodos.

Principales similitudes

• Objetivo: Tanto las evaluaciones del rendimiento como el feedback continuo tienen como objetivo evaluar y mejorar el rendimiento de los empleados.
• Feedback: Ambos métodos implican la retroalimentación de los directivos para ayudar a los empleados a comprender sus puntos fuertes y débiles.
• Fijación de objetivos: Ambos enfoques implican el establecimiento de objetivos, lo que ayuda a los empleados a alinear sus metas personales y profesionales con los objetivos de la empresa.

Principales diferencias

• Calendario: Las revisiones del rendimiento suelen tener lugar anualmente, mientras que la retroalimentación continua es permanente.
• Formalidad: Las evaluaciones del rendimiento suelen ser más formales y estructuradas, mientras que el feedback continuo es más informal y flexible.
• Alcance del feedback: Las revisiones del rendimiento suelen centrarse en el rendimiento y la evaluación pasados, mientras que el feedback continuo se centra en el rendimiento actual y proporciona feedback en tiempo real.
• El contexto específico de las evaluaciones del rendimiento: Las evaluaciones del rendimiento pueden ser más adecuadas para las organizaciones con una estructura jerárquica en la que los directivos disponen de menos tiempo para hacer comentarios periódicos. Además, los procesos de evaluación del rendimiento son más apropiados para funciones que requieren competencias o conocimientos específicos y dependen menos del rendimiento diario.
• El contexto particular del feedback continuo: Más adecuado para organizaciones más pequeñas, donde los empleados tienen relaciones más estrechas con sus jefes y pueden recibir feedback periódico en un entorno más informal. También es perfecto para proyectos a corto plazo o funciones de cara al cliente, ya que permite supervisar el rendimiento en tiempo real y recibir feedback procesable.

🏆 7 Buenas prácticas para aplicar ambos enfoques en tu lugar de trabajo

Incluso las empresas que lo dan todo con la retroalimentación continua siguen realizando revisiones del rendimiento, lo que da lugar a un enfoque más exhaustivo de la gestión del rendimiento. 

Un gran ejemplo es Cisco, aclamada nº 1 en la lista "2022 Fortune 100 Best Companies to Work For" y nº 3 en la lista "World's Best Workplaces". 

¿Su secreto?

Reuniones semanales y de cara al futuro para intercambiar opiniones y obtener una "instantánea del rendimiento" que permita hacerse una idea global del rendimiento de los empleados con regularidad. 

Utilizan la tecnología para medir datos valiosos, aprovechar los puntos fuertes de cada persona y desarrollar comentarios procesables. Como resultado, han creado equipos sólidos en todos los sectores y regiones.

💡 ¿Quieres replicar un proceso de evaluación del rendimiento como el de Cisco? Consulta nuestro caso práctico de gestión del rendimiento de CISCO.

He aquí cinco buenas prácticas para implantar las evaluaciones del rendimiento y la retroalimentación continua en su organización. 

Fijar expectativas y comunicarlas

Comunicar las expectativas ayuda a sus empleados a comprender sus objetivos y las competencias necesarias para cumplirlos. 

Unas expectativas claras ayudarán a los empleados a ahorrar tiempo, aprovechar al máximo los recursos y reducir posibles errores. Una comunicación clara también facilita la identificación de requisitos específicos de crecimiento.

Fomentar la participación de los trabajadores 

A la hora de fijar objetivos de desarrollo, dé prioridad a que los empleados se sientan dueños de la empresa y gocen de cierta autonomía. 

Consejo: Debe tratar de fomentar la confianza y ayudar a los miembros de su equipo a responsabilizarse de sus resultados.

Ofrecer a los trabajadores los recursos necesarios para cumplir sus tareas es una excelente estrategia para construir una cultura de empresa duradera. Los capacitarás, no los microgestionarás. 

Utilizar medidas objetivas para medir los resultados 

Como directivo, debe utilizar medidas objetivas para evaluar las funciones y el rendimiento de los empleados.

Utilizar herramientas imparciales para medir los logros puede ayudar a reducir o eliminar los prejuicios personales, garantizando que se obtienen datos objetivos y precisos del rendimiento de los empleados.

Compartir opiniones con regularidad (formal e informalmente) 

Su objetivo es fomentar la comunicación abierta y la retroalimentación dentro de la organización. En esta cultura del feedback, los empleados se sienten cómodos proporcionando y recibiendo aportaciones constructivas de sus compañeros, subordinados y supervisores.

Hacer que la retroalimentación parezca natural y no forzada se convierte gradualmente en un hábito entre directivos y empleados.

Formar a directivos y empleados

Dar y recibir feedback son habilidades como cualquier otra, por lo que no debes dejar de entrenarlas. 

Tanto los directivos como los empleados pueden beneficiarse de esta formación. 

Así que asegúrese de formar a directivos y empleados para que den y reciban comentarios eficaces, realicen evaluaciones del rendimiento y fijen objetivos adecuados.

💼 Lee nuestra guía completa sobre Cómo mejorar las habilidades de los directivos para dar y recibir feedback.

Vincular el feedback al crecimiento de los empleados

Utilice la información obtenida a partir de los comentarios continuos y las revisiones anuales del rendimiento para crear planes de desarrollo personalizados que aborden los puntos fuertes y las áreas de crecimiento específicas de los empleados.

Su objetivo será asegurarse de que el feedback no sea sólo evaluativo, sino también de desarrollo.

Plan de DESARROLLO handraiser

Consejo: Ofrezca coaching de rendimiento para ayudar a sus empleados a disparar su rendimiento. 

El coaching le ayuda a mantenerse en contacto con los miembros de su equipo y a medir igualmente el rendimiento de los empleados. 

Con el coaching de rendimiento, puede optimizar el crecimiento de sus empleados ofreciéndoles instrucciones basadas en la experiencia.

Reconocer los logros de los empleados

Otra forma de hacer un seguimiento es informar a los empleados cuando hacen contribuciones valiosas. Al expresarles su aprecio por el trabajo, les ayudas a comprender el esfuerzo y los planteamientos que hay que retener y los que hay que despedir. 

Integrar estos principios con cuidado es importante porque los empleados leales son difíciles de conseguir. Por lo tanto, ayuda incentivar la lealtad, como sea posible. 

He aquí algunas formas probadas de incentivar la fidelidad:

• regalos;
• recompensas;
• Bonificaciones (por ejemplo, cuando un empleado alcanza un hito, como diez años de empleo).

Consejo: Haga que su revisión del rendimiento sea fluida automatizando cómodamente los comentarios de los empleados. 

🕵️‍♀️ La importancia de la gestión del rendimiento en el lugar de trabajo

Una estrategia eficaz de gestión del rendimiento puede:

• Alinea las metas de los empleados con los objetivos de la organización. 
• Identifica los puntos fuertes y las áreas de mejora. 
• Ayudar a identificar las carencias de formación y competencias y las áreas que requieren formación adicional.
• Mejorar la moral del personal, lo que mejora el rendimiento y la productividad.
• Ayuda a tomar decisiones informadas sobre ascensos, compensaciones y desarrollo del talento.
• Ayuda para la gestión de tareas, la delegación de tareas y la planificación del personal.

💡 ¿Buscas impulsar la gestión del rendimiento de tu empresa? Echa un vistazo a nuestra guía sobre cómo crear gestión del alto rendimiento para tu empresa.

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Las evaluaciones del rendimiento son un componente crucial de la gestión del rendimiento. 

Aun así, no deben ser la única herramienta para evaluar y mejorar el rendimiento de los empleados. 

Combinando las revisiones del rendimiento y el feedback continuo, puede crear un sistema integral de gestión del rendimiento que permita a los empleados crecer y desarrollarse en sus funciones. 

Y, en última instancia, impulsar mejores resultados empresariales.

En Zavvy, reconocemos el valor de las personas como el activo más valioso de una empresa. Por eso, creamos soluciones de software que ofrecen enfoques prácticos para hacer crecer a su gente y su negocio.

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