Cómo poner en marcha 180 ciclos de feedback eficaces y ejecutarlos con el piloto automático
El feedback tradicional va de un jefe a un subordinado directo, y ahí acaba la conversación. Pero, ¿qué pasaría si te presentáramos otro enfoque de la retroalimentación que le da la vuelta al guión de este proceso arcaico?
Introduzca 180 comentarios que ponen tanto al revisor como al revisado en el asiento del conductor.
En este innovador proceso de feedback, las evaluaciones del rendimiento se convierten en diálogos dinámicos centrados en el crecimiento y el desarrollo.
El evaluado se convierte en participante activo, compartiendo su autoevaluación con la evaluación del directivo. Juntos se embarcan en un viaje de ideas compartidas, colaboración y mejora personal.
Conozca el poder transformador del feedback de 180 grados y cómo liberar su potencial. Revolucione la forma en que su organización puede nutrir el talento para fomentar una cultura de aprendizaje continuo.
↕️ ¿Qué es la retroalimentación 180?
El feedback 180 es un proceso utilizado por las organizaciones para recabar feedback y comprender con precisión el rendimiento de una persona. Los ciclos 180 implican a dos partes:
- El revisado que llevará a cabo una autoevaluación del empleado
- El revisor, que suele ser el jefe del revisado.
Ambas partes participan en el proceso de evaluación, comparan sus opiniones y las utilizan para establecer objetivos de rendimiento y elaborar un plan de desarrollo profesional viable.
🆚 ¿Cómo diferenciar entre retroalimentación de 360 y 180 grados?
Los ciclos de 360 grados recogen información de una mayor variedad de fuentes que las dos partes implicadas en los ciclos de 180 grados.
360 ciclos incluyen:
- Pares: Colegas del equipo del evaluado o de un departamento adyacente aportan sus comentarios.
- Supervisores: Los directivos dan el tradicional feedback descendente a los empleados bajo su supervisión.
- Informes directos: Los colaboradores individuales comparten comentarios al alza sobre sus líderes.
- Clientes y socios comerciales: Los clientes externos y las partes interesadas comparten su experiencia de interacción con el revisado.
- Autoevaluación: Los evaluados participan en su ciclo de feedback evaluando su rendimiento.
¿Por qué el feedback 360 es más eficaz que el feedback 180?
El feedback 360 tiene en cuenta más fuentes que el feedback 180. Estas percepciones permiten a las organizaciones interpretar cómo ven a sus empleados todas las personas con las que interactúan. También les permite identificar posibles riesgos o retos que requieren atención inmediata.
Además, el feedback 360 crea una cultura que promueve la comunicación abierta y fomenta la colaboración y la confianza entre los miembros del equipo.
Explore las principales diferencias entre el feedback de 180 grados y el feedback de 360 grados en esta práctica tabla.
🔁 Cómo ejecutar 180 feedback en tu organización: El proceso completo
Siga estos pasos para establecer un programa de feedback 180 que funcione en su organización.
1. Establecer objetivos de retroalimentación
Comience por definir el propósito y los objetivos del proceso de retroalimentación de 180 grados: ¿qué quiere obtener de él?
Por ejemplo, sus objetivos pueden incluir:
- aumentar el compromiso de los empleados;
- aumentar la productividad de los equipos;
- colmar las lagunas en materia de competencias organizativas;
- desarrollar la próxima generación de líderes;
- mejorar el trabajo en equipo y evitar los silos.
➡️ Consulta nuestra completa guía sobre el establecimiento de objetivos de rendimiento y desarrollo.
2. Elegir las herramientas de retroalimentación adecuadas
Identificar la herramienta de feedback o el software de gestión del rendimiento más adecuados para facilitar el proceso de feedback.
Ejemplo: Zavvy ofrece una plataforma totalmente personalizable que le permite ejecutar ciclos de feedback de 90, 180, 270 y 360 grados en línea con sus objetivos específicos.
3. Crear preguntas de retroalimentación de 180 grados
Desarrolle preguntas bien elaboradas, específicas y basadas en el comportamiento que se ajusten a sus objetivos de retroalimentación.
💡 Consejo nº 1: Incluya una combinación de preguntas abiertas y de escala para captar comentarios cualitativos y cuantitativos.
- Estoy satisfecho con mi rendimiento laboral en general en los últimos seis meses (Se trata de una pregunta de valoración en la que el evaluado elegirá la puntuación que considere que se ajusta a sus esfuerzos).
- Mencione tres puntos fuertes/habilidades únicas que haya desarrollado en su puesto actual durante los últimos seis meses (se trata de una pregunta abierta que anima al evaluado a reflexionar y añadir detalles).
💡 Consejo nº 2: Adapta las preguntas para evaluar las habilidades de comunicación, colaboración, liderazgo, competencias específicas relacionadas con el puesto y progreso en los objetivos de rendimiento.
- ¿En qué medida diría que cumple las expectativas de su función? (Esta pregunta pide al evaluado que compruebe su tarjeta de funciones y califique su competencia).
❓ Elija y escoja de nuestra extensa lista de más de 100 preguntas de feedback 360 que fomentan el desarrollo de los empleados.
4. Realización de las sesiones de feedback
Al comienzo de la sesión de retroalimentación, comunique el propósito y el proceso de la retroalimentación de 180 grados a todos los participantes, incluidos los que dan y los que reciben la retroalimentación.
Anime tanto al revisor como al revisado a sentirse cómodos y a proporcionar comentarios sinceros y abiertos.
Programe entrevistas de evaluación y asigne tiempo suficiente para que los participantes entablen conversaciones significativas sobre el rendimiento de los empleados.
5. Seguimiento de los comentarios
Anime a los evaluados a reflexionar y analizar los comentarios que reciban.
Los directivos pueden ayudar a los evaluados a identificar temas comunes, patrones, posibles puntos ciegos y áreas de mejora.
Durante el seguimiento de la reunión de evaluación, los evaluados y sus evaluadores pueden resolver cualquier diferencia de opinión, remitiéndose constantemente a las directrices de calificación y al marco de competencias para mantener una conversación justa y constructiva.
Esta conversación da lugar al desarrollo de planes de acción para impulsar el crecimiento y la mejora.
Programe hitos de control entre las revisiones formales para discutir los progresos.
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Es fácil poner en marcha tu ciclo de 180 comentarios con Zavvy.
Hemos diseñado un sistema de evaluación paso a paso para que pueda empezar a trabajar rápidamente.
Lo que tienes que hacer:
- Ponle nombre a tu ciclo.
- Personalizar la configuración: te permite personalizar la visibilidad en función de lo que quieras que vea tu revisor.
- Seleccionar a los revisores: seleccione los nombres de las personas que participarán en su ciclo de comentarios.
- Definir el calendario: las fechas clave para contribuir (por ejemplo, fijar plazos para redactar los comentarios, para compartirlos, etc.).
- Decida los ajustes de automatización: Decide la periodicidad del ciclo; por ejemplo, puedes establecer revisiones mensuales de 180 opiniones.
- Puesta en marcha: el último paso es lanzar el ciclo.
Si prefiere utilizar una plantilla descargable gratuita, también podemos ayudarle.
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💡 6 Buenas prácticas para ejecutar 180 ciclos de retroalimentación eficaces
Destacar la importancia de la retroalimentación
Conseguir la aceptación de los empleados es la base del éxito de un programa de feedback. Sus empleados deben confiar en el proceso y comprender los resultados que ofrecen las conversaciones periódicas sobre el rendimiento. Span ChenDirector de Crecimiento de Notta,
"El principal reto al que nos enfrentamos fue conseguir que los empleados se sintieran lo suficientemente cómodos y sinceros a la hora de responder, pero lo superamos educándoles en la importancia de tener una cultura basada en las opiniones.
Además, dimos a cada miembro del equipo la oportunidad de comentar sus opiniones en privado con su jefe. De este modo, se sentían más cómodos comentando cualquier problema que tuvieran con el rendimiento laboral de un compañero sin tener que abordarlo directamente en grupo".
Centrarse en los comportamientos más que en los rasgos de personalidad
Asegúrese de que las preguntas se refieren a las tareas y responsabilidades del puesto y no a rasgos de la personalidad.
- No preguntes: "¿Eres un buen comunicador?".
- Pregunte: "¿Puede dar un ejemplo de cuándo se comunicó eficazmente en una reunión de equipo?".
Este encuadre anima a los evaluados y a sus directivos a centrarse en situaciones concretas e identificar mejor las áreas de crecimiento.
➡️ Obtén más información sobre cómo redactar una evaluación del rendimiento y qué debes incluir en nuestra guía detallada.
Gestionar las respuestas emocionales
Recibir cualquier tipo de feedback puede resultar vulnerable. Abre oportunidades de crecimiento personal, pero también significa admitir errores y abordar puntos débiles. Y esto puede hacer aflorar emociones fuertes. Hablamos con Josh Amishavfundador y director general de Breachsense, que nos cuenta su experiencia al respecto,
"Implantar la retroalimentación de 180 grados en nuestra organización planteó varios retos, sobre todo a la hora de gestionar las reacciones emocionales al recibir críticas constructivas.
Para hacer frente a esto, dimos prioridad a la creación de un entorno de apoyo durante todo el proceso. Fomentar la comunicación abierta, hacer hincapié en el propósito de la retroalimentación como herramienta de desarrollo y ofrecer apoyo a las personas para que procesen y aprendan de la retroalimentación fue esencial para gestionar y abordar las reacciones emocionales.
Al crear un espacio seguro para la retroalimentación, nos aseguramos de que los empleados se sientan valorados y comprendidos, lo que les permite aceptar la retroalimentación positivamente y utilizarla para el crecimiento personal y profesional."
Dar una respuesta equilibrada
Asegúrese de incluir tanto comentarios positivos como constructivos en su proceso de revisión. Cada tipo de comentario es importante a su manera.
El feedback positivo fomenta y refuerza los comportamientos deseados, mientras que el constructivo abre conversaciones sinceras y ofrece oportunidades de desarrollo.
He aquí un ejemplo de cómo equilibrar ambos tipos de comentarios valiosos:
John, quería reconocer tu excepcional trabajo en el proyecto XYZ. Tus dotes de liderazgo fueron evidentes, ya que dirigiste eficazmente al equipo y obtuviste resultados sobresalientes. Sin embargo, tiendes a dudar durante las reuniones de equipo antes de compartir tus ideas. Te animo a que seas más proactivo a la hora de expresar tus ideas, aunque aún estén en fase de desarrollo. Tus ideas son valiosas y, si las compartes antes, podremos explorar nuevas posibilidades y mejorar nuestro proceso de toma de decisiones.
Impartir formación sobre retroalimentación
La formación es esencial para el éxito de cualquier programa de feedback. Para ayudar a los empleados y a sus revisores a sentirse cómodos y seguros en sus funciones durante las sesiones de feedback, imparta formación sobre:
- cómo dar retroalimentación específica y objetiva;
- la importancia de proporcionar una retroalimentación equilibrada;
- técnicas para escucharse activamente;
- estrategias para responder a los comentarios sin ponerse a la defensiva;
- cómo convertir los comentarios en objetivos de desarrollo viables.
Fundador y Consejero Delegado Luciano Colos nos cuenta cómo PitchGrade le proporcionó formación sobre feedback:
"Uno de los principales retos a los que nos enfrentábamos era garantizar que los comentarios de 180 grados fueran constructivos y aplicables. Para superarlo, impartimos formación a los miembros de nuestro equipo sobre cómo dar y recibir comentarios de forma eficaz. Esto incluía hacer hincapié en la importancia de centrarse en comportamientos y acciones específicos en lugar de en rasgos o características personales."
🚨 ¿Quieres implantar la formación en feedback en tu empresa pero no sabes por dónde empezar? Eche un vistazo a nuestra completa guía sobre formación en feedback. Encontrará consejos prácticos, un esquema de curso recomendado y sugerencias de actividades atractivas para su formación.
Comprometerse a realizar acciones de seguimiento
Los comentarios sólo tienen sentido si usted se compromete a abordarlos de forma proactiva. Anime a sus empleados a reflexionar sobre sus comentarios y a crear planes de acción para áreas específicas de mejora.
Las acciones de seguimiento podrían incluir:
- Asistir a reuniones individuales periódicas entre las revisiones formales para comprobar los progresos.
- Organizar formación en equipo o talleres para ayudar a los empleados a desarrollar las habilidades necesarias.
- Actualización de competencias.
- Proporcionar orientación y tutoría.
- Los empleados sugieren oportunidades internas que les gustaría explorar.
🕵️♀️ ¿Cuáles son los retos potenciales de la retroalimentación 180, y cómo puede superarlos?
180 reacciones no son perfectas: suelen surgir algunos obstáculos, pero puedes sortearlos con nuestros consejos.
Sesgo del evaluador
Los calificadores (revisores) pueden tener ideas preconcebidas, prejuicios personales o favoritismos que influyan en sus comentarios. Para superar el sesgo de retroalimentación:
- Impartir formación sobre los prejuicios inconscientes, cómo se manifiestan y cómo pueden infiltrarse en el proceso de retroalimentación.
- Anime a los evaluadores a centrarse en comportamientos y resultados concretos en lugar de en opiniones personales.
A la defensiva
Algunos empleados pueden ponerse a la defensiva o resistirse cuando reciben un feedback crítico, lo que puede obstaculizar la eficacia del ciclo de feedback. Para hacer frente a este reto:
- Fomentar una cultura de seguridad psicológica en la que los empleados se sientan cómodos recibiendo opiniones.
- Hacer hincapié en la naturaleza evolutiva de la retroalimentación y destacar sus beneficios para el crecimiento y la mejora.
- Fomente una comunicación abierta y honesta, que permita a los evaluados hacer preguntas y pedir aclaraciones sin temor a repercusiones negativas.
Falta de claridad y de información práctica
Los comentarios vagos o poco claros pueden ser poco útiles cuando los empleados se esfuerzan por mejorar.
Para superarlo:
- Pida a los evaluadores que aporten ejemplos concretos y observaciones que respalden sus comentarios.
- Promover un diálogo bidireccional que permita a los evaluados solicitar información adicional a sus evaluadores.
Diferentes perspectivas de los evaluadores
El revisado y el revisor pueden tener perspectivas e interpretaciones distintas, lo que puede provocar un tenso enfrentamiento. Para mitigarlo:
- Establezca criterios de evaluación y expectativas de rendimiento claros para orientar a los evaluadores.
- Fomente sesiones de calibración en las que los evaluadores discutan sus valoraciones y alineen sus perspectivas.
- Considere la posibilidad de cambiar a un ciclo de retroalimentación de 360 grados utilizando múltiples evaluadores para proporcionar una visión más completa y equilibrada del rendimiento del evaluado.
Es importante recordar que ningún proceso de feedback es perfecto. Abordar estos retos requiere un esfuerzo continuo, una comunicación eficaz y el compromiso de crear una cultura de feedback de apoyo dentro de la organización.
🏆 ¿Cuáles son los beneficios de la retroalimentación 180?
Un feedback de 180 no ofrece el mismo nivel de comprensión que el que se recibe en un ciclo de feedback de 360 grados.
No obstante, proporciona algunos beneficios tangibles para el revisado, su equipo y la empresa en general.
Mejora del rendimiento
Los empleados anhelan recibir comentarios periódicos que impulsen su rendimiento y les mantengan en la senda de sus objetivos profesionales.
Nuestra guía de estadísticas de opinión de los empleados destaca:
- Los empleados tienen 4,6 veces más probabilidades de rendir mejor si sienten que se les escucha.
- El 84% de los empleados con altos niveles de compromiso piensan que sus esfuerzos fueron reconocidos la última vez que tuvieron un buen rendimiento.
- El 69% de los empleados afirma que trabajaría más si se reconocieran activamente sus esfuerzos a través del feedback.
Lo bueno de los 180 comentarios es que el evaluado no sólo recibe información de la dirección, sino que también puede aportar ideas personales que influyan en su trayectoria profesional. Esto es increíblemente empoderador y conduce a un alto compromiso.
Mayor conciencia de sí mismo
El hecho de responder a las preguntas sobre el rendimiento como parte de una autoevaluación da al evaluado la oportunidad de reflexionar y de identificar por sí mismo las áreas de mejora. Esto también puede maximizar su potencial en el puesto o en la organización, ya que son más conscientes de lo que tienen que hacer para progresar.
En Harvard Business Review, Tasha Eurich describe dos aspectos de la autoconciencia:
- Interna: la capacidad de comprenderse a sí mismo
- Externa: la capacidad de comprender cómo te perciben los demás
Las revisiones de 180 grados permiten al revisado desarrollar ambos aspectos del autoconocimiento al tener en cuenta las opiniones de sus compañeros y superiores.
Comunicación más eficaz
Recabar opiniones a través de 180 revisiones puede mejorar la comunicación en general al fomentar las discusiones abiertas y el diálogo sobre el rendimiento. Lo más importante es que todo el mundo debe estar siempre dispuesto a compartir sus pensamientos, ideas y opiniones en un espacio psicológicamente seguro.
En su libro,"Hit Refresh", el CEO Satya Nadella compartió una historia sobre la importancia de la comunicación cuando se unió a Microsoft:
"El equipo que heredé era más bien un grupo de individuos. El poeta John Donne escribió: "Ningún hombre es una isla", pero sentiría lo contrario si hubiera participado en nuestras reuniones. Cada líder del grupo era, en esencia, el Director General de una empresa autosuficiente. Cada uno vivía y operaba en un silo, y la mayoría llevaba haciéndolo mucho tiempo. Mi cartera no tenía centro de gravedad y, para colmo, muchos pensaban que deberían haber conseguido mi puesto.
Para salir de este atolladero, me reuní individualmente con todos los miembros del equipo directivo de STB, les tomé el pulso, les hice preguntas y les escuché. Empecé a notar una nueva apertura a la innovación y una búsqueda de formas creativas de llegar a nuestros clientes."
Mayor alineación
Los proyectos de feedback de 180 grados garantizan que los subordinados directos estén en sintonía con su jefe a la hora de trabajar para alcanzar las metas y objetivos individuales y generales de la empresa. La fijación de objetivos es una forma poderosa de impulsar la motivación, el rendimiento y el compromiso. Mantiene a todos centrados en las tareas más importantes y en los resultados deseados.
La encuesta New Rules of Engagement de BiWorldwide reveló que los empleados que se fijan objetivos son:
- 6,5 veces más propensos a decir que su trabajo les permite dominar las habilidades necesarias.
- 7,7 veces más probabilidades de confirmar que su empresa ofrece oportunidades de desarrollo.
Mejor conocimiento del rendimiento de los empleados
Los ciclos de 180 grados incorporan autoevaluaciones que faltan en los bucles tradicionales de retroalimentación descendente. Estos añaden un contexto adicional que puede:
- Descubra perspectivas ocultas que no son inmediatamente visibles en las operaciones cotidianas.
- Proporcionar una imagen más precisa del verdadero rendimiento de un empleado.
- Permitir a las organizaciones mejorar el rendimiento de sus empleados y maximizar su inversión en talento.
Mayor compromiso de los empleados
El compromiso y el feedback están indisolublemente unidos. Innumerables estudios demuestran que el compromiso de los empleados aumenta cuando las empresas invierten en ciclos de feedback.
Por ejemplo, los datos deBonusly lo confirman:
- El 94,7% de los empleados altamente comprometidos cree que su empresa se toma en serio sus opiniones.
- El 84% de los empleados con altos niveles de compromiso sienten que sus esfuerzos fueron reconocidos la última vez que tuvieron un buen rendimiento.
- El 88,5% de los empleados altamente comprometidos esperan permanecer en su empresa actual durante dos o más años.
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