Liderlik Gelişimini İyileştirmek için Lominger Yetkinliklerinden Nasıl Yararlanılır?

Liderlik gelişimi denizlerinde mi geziniyorsunuz?

Lominger yetkinliklerini pusulanız olarak düşünün. Bu 67 yetkinlik bir kontrol listesinden daha fazlasıdır; liderlerinizi başarının keşfedilmemiş sularına doğru yönlendirmek için bir plandır.

Bu makale şunları keşfedecektir:

• Lominger'in yetkinlikleri nelerdir? 
• 67 Lominger yetkinliği ve 19 kariyer engelleyiciden (yetkinliklerin tam tersi) oluşan tam liste - bunları çeşitli kümeler halinde gruplandırdık.
• Kurumunuzun liderlik gelişimi çabalarına nasıl fayda sağlayabilirler? 
• Kuruluşunuzdaki belirli roller için yetkinlikleri etkili bir şekilde yönetmek ve geliştirmek için ihtiyacınız olan tüm temel araçlar.

🌟67 Lominger yetkinliği nelerdir?

Lominger yetkinlikleri, yönetim ve yönetici geliştirme uzmanları Michael M. Lombardo ve Robert W. Eichinger tarafından kurulan Lominger Limited şirketi tarafından geliştirilen bir liderlik yetkinlikleri paketini ifade etmektedir.

Bu yetkinlikler, liderlik başarısı için kritik olarak tanımlanan 67 özellikten oluşmaktadır. Genellikle yetenek geliştirme, performans yönetimi ve liderlik eğitimi girişimlerinde kullanılırlar.

Kurumların yalnızca %40'ı liderlerinin iyi olduğunu düşünüyor. 

Bunun nedeni, çoğu liderlik yaklaşımının yetenek ve yetkinlikten ziyade akıl ve bilgiye vurgu yapmasıdır. 

Lominger yetkinlik modeli, temel liderlik ve yetenek yönetimine odaklanan 67 yetkinliği değerlendiren bir yetenek yönetimi sistemidir. Bu yetkinlikler, çalışanların gelişim alanlarını belirlemek, performans değerlendirmelerini yönlendirmek ve yedekleme planlamasını bilgilendirmek için kullanılır.

📑 Kümelenmiş Lominger yetkinliklerinin listesi

67 adet Lominger yetkinliği bulunmaktadır. Bunlar aşağıdaki faktörler ve kümeler halinde gruplandırılmıştır:

Faktör 1: Stratejik beceriler

Küme A: İşi anlamak

• İş zekası
• İşlevsel/teknik beceriler
• Teknik öğrenme

Küme B - Karmaşık kararlar alma

• Karar kalitesi
• Entelektüel beygir gücü
• Anında öğrenme
• Problem çözme

Küme C - Yeni ve farklı olanı yaratmak

• Belirsizlikle başa çıkma
• Yaratıcılık
• İnovasyon yönetimi
• Perspektif
• Stratejik çeviklik

Faktör 2: İşletme becerileri

D Kümesi - Noktada kalmak

• Zamanında karar verme
• Öncelik ayarı

Küme E - Organize olmak

• Organizasyon
• Planlama
• Zaman yönetimi

Küme F - Başkaları aracılığıyla iş yapmak

• Delegasyon
• Doğrudan raporları ve diğerlerini geliştirmek
• Başkalarını yönlendirmek
• Bilgilendirme
• İşin yönetilmesi ve ölçülmesi

🤹🏻 Hakkında daha fazla bilgi edinin performans yöneti̇mi̇ beceri̇leri̇Yöneticilerinizin ekiplerinin performansını nasıl yöneteceklerini ve geliştireceklerini bilmelerini sağlamak.  

Küme G - İş süreçlerini yönetme

• Süreç yönetimi
• Sistemler aracılığıyla yönetme
• Toplam çalışma sistemleri 

🛠️ En iyi 8 yetenek yönetimi sistemi analizimize ve her birini ne zaman seçmeniz gerektiğine dair tavsiyelerimize göz atın.

Faktör 3: Cesaret

Küme H - Sorunlarla başa çıkma

• Komuta becerileri
• Çatışma yönetimi
• Doğrudan raporlarla yüzleşme
• Yönetsel cesaret
• Tek başına ayakta durmak

Küme I - Zor insanlarla görüşme yapmak

• İşe alma ve personel alımı
• İnsanları ölçüp biçmek

Faktör 4: Enerji ve dürtü

Küme J - Sonuçlara odaklanmak

• Eylem odaklı
• Azim
• Sonuçlar için harekete geçin

Faktör 5: Organizasyonel pozisyon becerileri

Küme K - Organizasyonel açıdan bilgili olmak

• Organizasyonel çeviklik
• Siyasi anlayış

Küme L - Etkili iletişim kurma

• Sunum becerileri
• Yazılı iletişim

Küme M - Yönetmek

• Kariyer tutkusu
• Üst yönetim çevresinde rahatlık

Faktör 6: Kişisel ve kişilerarası beceriler

Küme N - İlişkilendirme becerileri

• Yaklaşılabilirlik
• Kişilerarası anlayış

Küme O - Başkalarını önemsemek

• Doğrudan raporları önemsemek
• Merhamet

Küme P - Çeşitli ilişkileri yönetme

• Patron ilişkileri
• Müşteri odaklılık
• Çeşitliliği yönetmek
• Doğrudan raporlara karşı adil olma
• Akran ilişkileri
• Başkalarını anlamak

Küme Q - Başkalarına ilham vermek

• Başkalarını motive etmek
• Müzakere
• Etkili ekipler oluşturmak
• Vizyon ve amacı yönetmek

Küme R - Onur ve karakterle hareket etmek

• Etik ve değerler
• Dürüstlük ve güven

S Kümesi - Açık ve alıcı olmak

• Sakinlik
• Mizah
• Dinleme
• Sabır
• Kişisel açıklama

Küme T - Kişisel esneklik gösterme

• Paradoks ile başa çıkmak
• Kişisel öğrenme
• Kişisel Gelişim
• Kendini tanıma

Küme U - İş/yaşam dengesinin sağlanması

• İş/yaşam dengesi

Bu yetkinliklerin her biri, hedeflenen kişisel gelişim faaliyetleri, geri bildirim ve iş başında deneyim yoluyla geliştirilebilir ve bileylenebilir. Liderlik yeteneklerini geliştirmek isteyen bireyler ve güçlü liderler yetiştirmeyi amaçlayan kuruluşlar için bir yol haritası görevi görürler.

"Bu 67 Lominger Yetkinliği size iş dünyası hakkında bilmeniz gereken her şeyi ve neredeyse tüm işyeri ortamlarında nasıl başarılı olacağınızı öğretecektir." Jineen Williams, dijital yaratıcı.

🕵️‍♀️ 6 Lominger yetkinliklerinin temel ilkeleri

Lominger yetkinlik modeli 6 temel ilkeye dayanmaktadır:

1. Araştırma temelli: Lominger modelindeki yetkinlikler, üstün liderleri ortalama liderlerden ayıran davranışlar üzerine yapılan araştırmalardan elde edilmiştir.
2. Kapsamlıdır: Model, etkili liderlik ve yetenek gelişimi için kritik olduğu düşünülen çok çeşitli yetkinlikleri (toplam 67) kapsamaktadır.
3. Gelişim odaklı: Lominger modeli, hedeflenen gelişim faaliyetleri yoluyla potansiyeli geliştirmeye ve yetkinlik eksikliklerini gidermeye odaklanır.

➡️ Liderlik gelişimi şirketiniz için kritik bir yatırımdır. Etkili bir liderlik gelişim planının nasıl oluşturulacağını öğrenin.

1. Davranışsal olarak sabitlenmiştir: Her bir yetkinlik, gözlemlenebilen, ölçülebilen ve mevcut ve uzun vadeli çalışan performansıyla ilişkilendirilebilen belirli davranışlarla tanımlanır. Bunlar, yüksek önceliğe sahip eğitim ve gelişim ihtiyaçlarını belirlemenize yardımcı olur.

Alta TechnologiesBaşkanı Corey Donovan, "Çalışanlar herhangi bir yetkinliği ancak gerçek performans değerlendirmeleriyle bağlantılı olduğunda önemserler" diyor.

1. Ölçeklenebilir ve esnektir: Model, giriş seviyesinden yönetici rollerine kadar farklı organizasyonel seviyeler için uyarlanabilir ve ölçeklendirilebilir.
2. Entegre yaklaşım: Lominger yetkinlikleri, işe alım, işe alıştırma ve yedekleme planlaması dahil olmak üzere çeşitli İK süreçlerine entegre edilmek üzere tasarlanmıştır. Sonuç olarak, Lominger yetkinlikleri çalışan gelişimi ve değerlendirmeleri için bir referans noktası olabilir ve böylece yetkinlik bazlı performans yönetimini mümkün kılar.

➡️ Çalışanlarınızın ilerlemesini ölçmek ve gelişim alanlarını belirlemek mi istiyorsunuz? İşte çalışanlarınızın büyüme ve gelişimini hızlandıracak 11 performans yönetimi aracı.

🆚 Lominger yetkinlik modeli ve diğer yetkinlik çerçeveleri

Lominger modelini diğer liderlik yetkinlik çerçevelerinden ayıran 3 temel unsur:

• Karmaşıklık ve ayrıntı: Lominger modeli, liderlik gelişimi için ayrıntılı bir çerçeve sağlayan çok sayıda yetkinlik ile oldukça ayrıntılıdır. Diğer modeller basitliğe ve kolay anlaşılırlığa öncelik verir. 
• Tamamlayıcı araçlar: Lominger, daha etkili liderlik gelişimi girişimlerine olanak sağlayan Kariyer Mimarı Gelişim Planlayıcısı ve Lominger VOICES 360º Geri Bildirim Sistemi gibi ek araçlar sunmaktadır. 
• Dahil edilen yetkinlik türleri: Diğer modeller, daha genel veya sektöre özgü olan ve kurumsal stratejilerle nasıl entegre olduklarına göre değişebilen daha küçük bir dizi temel liderlik yetkinliğine odaklanabilir. 

👀 İşlevsel, teknik ve temel yetkinlikler arasındaki farkları anlamak.

🔬 5 Lominger yetkinliği mercek altına alındı

İş zekası

İş zekası şunları içerir:

• İşletmelerin nasıl çalıştığını bilmek.
• İşi ve organizasyonu etkileyen mevcut ve gelecekteki olası politikalar, uygulamalar, eğilimler, teknoloji ve bilgiler konusunda bilgili olmak.
• Rekabeti bilmek ve pazarda strateji ve taktiklerin nasıl işlediğini bilmek. 

Örneğin, teknoloji şirketinizde ürününüzün başarısına önemli katkılarda bulunan kıdemli bir yazılım mühendisiniz var. 

Yöneticiler ve müdürlerle yapılan toplantılara katılırlar ve burada işin ticari yönü hakkında çok fazla tartışma yapılır. Ancak, iş jargonundan yoksun oldukları ve öncelikleri diğer paydaşlar gibi görmedikleri için katkıları sınırlıdır. Gerekli iş zekasına sahip olmadıkları için büyük resmi düşünmezler.

Müşteri odaklılık

Müşteri odaklılık şunları içerir:

• İç ve dış müşterilerin beklenti ve gereksinimlerini karşılamaya adanmış olmak.
• Müşterileri düşünerek hareket etmek. 
• Müşteri sorunlarına yönelik çözümlerin belirlenmesi ve uygulanması.
• Sürekli olarak müşteri odaklı bir kültür oluşturmaya çalışın ve yalnızca müşterilerin beklentilerini sürekli olarak aşan kaliteyle yetinin.
• Müşterilerle etkili ilişkiler kurmak ve sürdürmek ve onların güven ve saygısını kazanmak.

Departmanınızın müşterisi ister harici ister dahili bir grup veya birey olsun, iş prensibi aynı kalır: müşteri memnuniyetini sağlamak uzun vadeli başarı için hayati önem taşır. Müşteriyi en iyi memnun edenler kazanır. Bu kadar basit. 

Bu nedenle, başarılı olmak için müşteri ihtiyaçlarına sürekli olarak dikkat etmek ve bunlar geliştikçe uyum sağlamak çok önemlidir. Müşterilere odaklanmak inovasyonu teşvik eder ve duyarlı ve çevik bir organizasyon yaratır.

Çatışma yönetimi

Çatışma yönetimi şunları içerir:

• Çatışmalara adım atmak.
• Durumları hızlı okumak.
• Zorlu çatışmaları ve anlaşmazlıkları çözme.
• Farklı görüşlere veya bakış açılarına sahip tarafların önemli ve yenilikçi bir çözüme ulaşmak için bir araya gelmelerine yardımcı olmak.

Çatışmayı yönetmek liderler için temel bir yetkinlik olarak kabul edilir çünkü ekiplerini nasıl yönettikleri, özellikle de anlaşmazlıklar ortaya çıktığında, işyeri ortamını ve ekibin gelecekte birlikte nasıl çalışacağını önemli ölçüde etkiler.

Çatışma etkili bir şekilde yönetildiğinde, sorun çözme ve ekip oluşturma konusunda yardımcı olabilir. Ancak, yöneticiler ve amirler çatışma yönetimi yetkinliğinden yoksun olduğunda, bu durum büyük sorunlara neden olur ve ekip çalışmasını bozar. 

Yetkinlikte çatışma çözümünün en görünür maliyeti dava açmak değildir; bunun yerine, genel üretkenlik, çalışan bağlılığı ve ekip çalışması kaybıdır.

Etkili ekipler oluşturmak

Etkili ekipler oluşturmak şunları içerir:

• Organizasyonda yüksek moral ve takım ruhunu teşvik etmek
• Başarıları ve zaferleri paylaşmak, açık iletişimi teşvik etmek, insanların görevlerini tamamlamalarına ve bunlardan sorumlu olmalarına izin vermek.
• Başarıyı tüm ekip açısından tanımlamak ve ekip içinde bir aidiyet duygusu oluşturmak.

Yüksek performanslı bir ekip oluşturmak, bir grup yetenekli bireyi rastgele bir araya getirmekten daha fazlasıdır. Birçok kuruluş aşırı derecede bireylere odaklanır ve önemli bir gerçeği göz ardı eder: ekip başarıları, her bir üyenin ayrı ayrı gösterdiği performansın toplamından daha büyüktür. 

Harika bir ekip oluşturmak için liderler ve ekipleri, herkesin ne yapacağını, birlikte nasıl çalışacaklarını, ekibin iyi bir iş çıkarması karşılığında ne elde edeceğini ve hep birlikte neyi başarmaya çalıştıklarını birlikte belirlemelidir. Etkili bir lider, her bir kişiyi tek başına düşünmek yerine, herkesi bir grup olarak düşünür.

eXstrategy'nin CEO'su ve kurucusu Eric X. Hernandez, liderliğin özünün ekip üyelerinizin tam potansiyellerine ulaşmalarına yardımcı olmak olduğuna inanıyor. Çalışanlarınıza yatırım yaptığınızda, uzun vadede daha kararlı ve başarılı olacaklardır.

Bir yazılım geliştirme şirketinde yeni bir uygulama oluşturmakla görevlendirilmiş bir proje ekibi hayal edin. Lansman tarihi belirlenmiş ancak ekibin üstesinden gelmesi gereken öngörülemeyen teknik zorluklar var. Ekip lideri, tek başına çalışmak yerine, her üyenin fikirlere ve çözümlere katkıda bulunmaya teşvik edildiği işbirlikçi bir ortamı teşvik eder.

Ekip lideri, küçük zaferleri kutlayarak ve ekip üyelerinin endişelerini dile getirebilmeleri ve geri bildirim sunabilmeleri için açık iletişim kanallarını koruyarak morali yüksek tutar.

Lider, net roller atar ancak aynı zamanda ekip üyelerinin görevlerini yerine getirmek için özerkliğe sahip olmalarını sağlar, projenin başarısı için kolektif sorumluluğu vurgularken her bir kişiyi sorumlu tutar.

Belirsizlikle başa çıkma

Belirsizlikle başa çıkmak şunları içerir: 

• Değişimle etkili bir şekilde başa çıkma ve rahatça vites değiştirme.
• Resmin tamamını görmeden karar vermek ve harekete geçmek.
• Risk ve belirsizlikle rahatça başa çıkma.

Belirsizliği yönetmek, sınırlı bilgiye dayanarak karar verebilmek anlamına gelir. Aynı zamanda, durumlar değiştiğinde veya sorunlar ortaya çıktığında yaklaşımınızı uyarlayabilmek anlamına da gelir.

Bir iş bağlamında, belirsizlikle başa çıkmak, liderlerin ve çalışanların tüm cevaplara sahip olmadan karmaşık durumların üstesinden gelmelerine, sınırlı verilerle bilinçli kararlar almalarına ve değişen koşullara uyum sağlamalarına olanak tanıdığı için çok önemlidir. Bu, özellikle lojistik ve perakende gibi hızlı tempolu veya hızla gelişen sektörlerde esneklik ve yenilikçiliği mümkün kılan bir özelliktir.

Örneğin, yeni bir ürün sevkiyatı bekleyen bir perakende mağaza yöneticisi, teslimatın gecikmesi ve kesin varış zamanının bilinmemesi durumunda belirsizlikle karşı karşıya kalabilir. Yönetici bu belirsizliğe rağmen, belki de güncellemeler için tedarikçiyle iletişim kurarak ve mağazayı çeşitli senaryolara hazırlayarak hareket etmelidir. Bu, beklenen varış zamanları için ekstra personel planlamayı veya yeni stoğu yerleştirmek için mağaza düzenini yeniden düzenlemeyi içerebilir.

Yöneticinin yeni bilgiler edindikçe planlarını uyarlama ve müşteri hizmetlerini aksatmadan mağazanın sorunsuz çalışmasını sağlama becerisi, belirsizliğin etkili bir şekilde ele alındığını göstermektedir.

🚧 Lominger kariyer engelleyicileri ve durdurucuları: Her kariyeri raydan çıkarabilecek 19 Davranış

Lominger yetkinlik çerçevesinin bir parçası olan Lominger kariyer engelleyicileri, bir bireyin kariyer ilerlemesini engelleyebilecek davranışlar veya niteliklerdir. Bunlar yetkinliklerin öteki yüzüdür, esasen başarıyı raydan çıkarabilecek tuzaklardır. 

İşte 2 faktöre ve alt kümelere göre gruplandırılmış 19 Lominger kariyer durdurucuları ve durdurucuları:

İnsanlarla sorun

Küme 1 - Başkalarıyla iyi ilişki kuramaz

• Farklılıklara uyum sağlayamama
• Engellenmiş kişisel öğrenici
• Savunuculuk
• Başkalarına karşı duyarsız

Küme 2: - Benmerkezci

• Aşırı hırslı
• Kibirli
• Güvene ihanet
• Soğukkanlılık eksikliği
• Etik ve değer eksikliği
• Siyasi yanlış adımlar

Küme 3: - İlham vermez veya yetenek oluşturmaz

• Ekip oluşturmada başarısızlık
• Etkili personel sağlanamaması
• Aşırı Yönetme

Sonuçlarla ilgili sorun

Küme 1 - Çok dar

• Temel beceri eksiklikleri
• Stratejik olmayan
• Bir avukata aşırı bağımlılık
• Tek bir beceriye aşırı bağımlılık

Küme 2 - Sonuç vermiyor

• Kötü yönetici
• Performans sorunları

Kurumunuz 19 kariyer engelleyiciyi nasıl kullanabilir?

1. Öz farkındalık ve gelişim: Bu davranışlar ve nitelikler, bireylerin profesyonel davranışlarında büyümelerini engelleyebilecek potansiyel zayıflık alanlarını veya kör noktaları fark etmelerine yardımcı olur.
2. Performans iyileştirme: Hedefe yönelik geri bildirim ve gelişim fırsatları sağlamak için kariyer engelleyicileri kullanarak çalışanların bu zorlukların üstesinden gelmesine ve performansı artırmasına yardımcı olun.
3. Halefiyet planlaması: Kariyer duraklamalarını tespit edip ele alarak, çalışanları gelecekteki liderlik rollerine daha iyi hazırlayabilir, daha yetenekli ve çok yönlü bir yetenek hattı sağlayabilirsiniz.
4. Elde tutma: Bireyler kurumun kişisel ve mesleki gelişimlerine yatırım yaptığını hissettiklerinden, kariyer duraksamalarını ele almak iş memnuniyetini ve çalışanların elde tutulmasını artırabilir.
5. Kültürel Uyum: Kariyer engelleyicilerini tanımak ve yönetmek, ekip çalışmasını ve işbirliğini bozabilecek davranışları azaltarak olumlu bir çalışma kültürünün sürdürülmesine yardımcı olur.

Korn Ferry Enstitüsü DirektörüPaula Kerr, "Bu davranışları kendinizde veya ekiplerinizde gördüğünüzde, dikkat etmeniz ve ayarlamanız gereken bir şeydir" diyor.

🙅‍♀️ 3 Lominger yetkinliklerinin sınırlamaları: Görünmeyen engeller

Model bazı kuruluşlar için aşırı karmaşık olabilir

Dikkate alınması gereken 67 yetkinlikle, model bazı kuruluşlar için etkili bir şekilde uygulamak ve yönetmek çok zor olabilir.

Çalışanlar ve yöneticiler bu kadar çok alana odaklanmayı zor bulabilir, bu da çabaların seyreltilmesine ve daha az hedefli gelişime yol açabilir.

Ayrıca çalışanlarınızın her bir yetkinliği anlamaları için gerekli eğitimi almalarını sağlamalısınız. Sonuç olarak, daha küçük kuruluşlar veya sınırlı İK kapasitesine sahip olanlar, modeli tam olarak kullanmak için gereken kaynakları tahsis etmekte zorlanabilirler.

Neden herkese uyan tek beden işe yaramıyor? Yetkinliklerin kurum kültürlerine göre uyarlanması

Lominger çerçevesine yöneltilen en önemli eleştirilerden biri, kültürel duyarlılığın potansiyel eksikliğidir. Çerçevenin, farklı kültürlerin etkileşim içinde olduğu günümüzün küreselleşmiş iş düzeninde bu farklılıkları daha fazla dikkate alması gerekebilir. 

Lominger'in vurguladığı bazı liderlik özellikleri tüm kültürel bağlamlarda işe yaramayabilir. 

Örneğin, küresel liderlerin yerel liderlere kıyasla karşılaşabilecekleri en önemli zorluklardan bazıları, farklı çalışanları yönetmek ve yeni değerlere ve kültürlere uyum sağlamaktır.

Bu nedenle, Lominger çerçevesini kullanan kuruluşlar, liderlik geliştirme çabalarının kültürel açıdan daha kapsayıcı ve etkili olmasını sağlamak için yetkinlikleri konusunda ekstra eğitim vermeyi düşünmelidir.

Değişen işyeri dinamikleri ve teknolojilerini ele almak için Lominger yetkinliklerinin yeniden değerlendirilmesi

İş tanımları gibi yetkinlik modelleri de düzenli olarak değerlendirilmeli ve ihtiyaçlar doğrultusunda güncellenmelidir. İş dünyası önemli ölçüde değişti ve değişmeye de devam edecek. 

Her yerden çalışma modellerinden yönetilen bir COVID dünyasında yaşamaya, artan küresel rekabetten devam eden teknoloji yeniliklerine kadar, önemli değişimin kanıtları için uzağa bakmanıza gerek yok. 

Bununla birlikte, Lominger yetkinliklerini kullanma yaklaşımı nispeten sabit kalmıştır. 

Bu derin değişimler ışığında, kuruluşların yetkinlik modellerini düzenli olarak gözden geçirmeleri ve işgücünün çağdaş taleplerine ve değişen iş ortamına uyum sağlayacak şekilde uyarlamaları zorunludur.

Yapay zekanın İK dünyasına girdiğini düşünün. Yapay zekanın performans yönetimini veya öğrenme ve gelişimi etkilemesinin yeni yolları var, bunlardan sadece birkaçı. Yetkinlik modelleriniz teknolojik gelişmelere ayak uydurmalıdır.

➡️ Zavvy ile yetkinlikleri etkili bir şekilde ölçün, yönetin ve geliştirin

Günümüzün hızlı tempolu iş dünyasında, kurumsal başarının anahtarı sadece yetenekli değil, aynı zamanda uyarlanabilir, yenilikçi ve zorluklarla ve belirsizliklerle başa çıkabilecek donanıma sahip bir ekipte yatmaktadır. 

Yine de, birçok kuruluşta iş yetkinlikleri genellikle aceleyle bir araya getirilir, netlik ve yönden yoksundur. Zavvy, güçlü çalışan etkinleştirme çözümü ile bu anlatıyı dönüştürüyor:

• 🗺️ Net kariyer yolu: Çalışanların her rol ve kıdem için ne beklendiğine dair tam bir şeffaflığa sahip olmaları için yetkinlik odaklı kariyer yolları oluşturun ve çalışanlarınıza yapılandırılmış ve şeffaf bir kariyer büyüme yolu sunun.
• 🔄 Büyüme için geri bildirim : Çalışanlarınızın nerede başarılı olduklarını ve nerede gelişmeleri gerektiğini anlamalarına yardımcı olmak için yetkinlik tabanlı 360 geri bildirimden yararlanın.
• 🌱 Beceri açıklarını kapatma: Kişiselleştirilmiş gelişim planları ve rehberli konuşmalarla bireysel beceri açıklarını belirleyin ve kapatın.
• 💪Hedefliöğrenme: Her bir yetkinlik için kurslar atayın. Zavvy'de yetkinlik etiketlerine sahip binlerce öğrenme kaynağı bulunmaktadır. Çalışanlarınız, rollerine ve beceri profillerine göre uygun eğitim materyallerini bulacaktır.

Zavvy ile sadece becerileri takip etmezsiniz; sürekli gelişen ve stratejik hedeflerinizle uyumlu bir iş gücü geliştirirsiniz. Kapsamlı yetkinlik yönetimi çözümümüzle ekibinizin gelişimini destekleyin ve kurumsal başarıyı artırın.

📅 Kuruluşunuz için özel bir yetkinlik modeli oluşturma konusunda uzmanlarımızla görüşün.