9 Kutu Performans İncelemesi: Hype'a Değer mi?

Çalışanlarınızı bir kutuya koymak performans değerlendirmesine yardımcı olabilir mi?

McKinsey, 9 kutu performans değerlendirme sistemini yöneticiler için bir araç olarak geliştirmiştir. O zamandan beri İK departmanları için yaygın olarak kullanılan bir araca dönüşmüştür:

• Yetenek havuzlarının gücünü belirleyin.
• Kaynakları tahsis edin.
• Değerlendirin kariyer yolları şirket içinde. 

Diğer tüm performans değerlendirme sistemleri gibi, 9 kutu tablosunun da artıları ve eksileri vardır. 

Bu makalenin sonunda, şunları yapacaksınız: 

• Artıları ve eksileri göz önüne alındığında, 9 kutu performans değerlendirmesinin ekibinize uygun olup olmadığını bilin. 
• Yetenek yönetimi stratejiniz üzerindeki potansiyel etkisi.
• Performans değerlendirmesi için 360 performans değerlendirmesi ve dengeli puan kartları gibi diğer yöntemlere yönelmeniz gerekip gerekmediği.

📈 9 kutu performans değerlendirmesi nedir?

9 kutu performans değerlendirmesi, çalışanların performansını ve potansiyelini değerlendirmeye yönelik bir sistemdir. Mevcut performansa ve gelecekteki potansiyele bakan bir tür çalışan değerlendir mesidir.

9 kutulu ızgara üç performans seviyesine (düşük, orta ve yüksek) ve üç potansiyel seviyesine (düşük, orta ve yüksek) bölünerek dokuz kombinasyon elde edilir.

Sol alt kutu düşük performans ve düşük potansiyel anlamına gelirken, sağ üst kutu yüksek performans ve yüksek potansiyeli ifade etmektedir. 

Yöneticiler, çalışanları performans değerlendirme sonuçlarına ve gelecekteki büyüme potansiyellerine göre bu kutulardan birine yerleştirir.

İdeal olarak, bir işverenin tüm çalışanlarını en üst sağ kutuda - yüksek performans ve yüksek potansiyel - görmek isteyeceği düşünülebilir. 

Ancak, bu kişilerin (genellikle all-stars olarak adlandırılır) terfi etmeye aç olduklarını unutmamak önemlidir. Bu nedenle, üst düzey pozisyonlara sahip olmanız gerekir. 

Bu nedenle, çekirdek oyuncular olarak bilinen tüm yıldızlar ile ortalama potansiyele sahip yüksek performanslı oyuncular arasında bir karışım olması daha iyi olabilir.

Dokuz kategori şunlardır:

• Düşük performans, düşük potansiyel: Kötü işe alımlar
• Düşük performans, ortalama potansiyel: Yukarı ya da dışarı ikilemleri
• Düşük performans, yüksek potansiyel: Kaba elmaslar
• Orta performans, düşük potansiyel: Yukarı veya dışarı öğütücüler
• Yüksek performans, düşük potansiyel: Yük beygirleri
• Orta performans, orta potansiyel: Çekirdek oyuncular
• Yüksek performans, orta potansiyel: Yüksek performans gösterenler
• Orta performans, yüksek potansiyel: Yüksek potansiyeller
• Yüksek performans, yüksek potansiyel: Tüm yıldızlar

Uç noktalarda kötü işe alımlar ve yıldızlar görüyoruz.

Kötü işe alımlar kulağa sert gelebilir, ancak işe alım sürecini iyileştirmeniz gereken noktalar hakkında size geri bildirim verirler. Diğer işe alımlar daha fazla yatırım getirisi sunduğundan, genellikle bu çalışanlara daha az yatırım yapmak istersiniz.

Düşük performansa ve düşük potansiyele sahip bu kişiler genellikle takımı aşağıya çeker: 

• performansları, diğer ekip üyelerinin pisliği temizlemesini gerektirir;  
• moralleri. 

Ancak, neden düşük performansa ve düşük potansiyele sahip olduklarını da incelemek isteyebilirsiniz. Farkında olmadığınız daha derin bir kişisel sorun olabilir.

Yıldızlar, kuruluşunuzun gelecekteki liderleridir: 

• En çok yatırım yapmak istediğiniz kişiler onlardır. 
• Daha iyi performans gösteriyorlar ve terfi etmeye hevesliler, bu nedenle net büyüme yolları belirlemek ve gelişimlerine yatırım yapmak önemlidir.

Orta düzeyde performansa ve orta düzeyde potansiyele sahip işe alımlar çekirdek oyuncularınızdır.

🚨 Performansı daha kapsamlı bir performans yönetim sisteminin parçası olarak değerlendirmek esastır. Böyle bir yönetim sistemi aynı zamanda öğrenme ve gelişimi de içerir.

Örneğin, uygun eğitimi almamış bir çalışanın yakın zamanda eğitim almış birine göre daha yavaş gelişmesi doğaldır.

🙌 Performans değerlendirmesi için 9 kutu grid kullanmanın artıları

Performans değerlendirmesi için 9 kutulu grid kullanmanın artıları nelerdir? 

• Bir çalışanı mevcut görevinde değerlendirmenin standartlaştırılmış bir yoludur. Standartlaştırılmış değerlendirmeler, çalışanları karşılaştırmayı yazılı yorumlara göre daha kolay hale getirir. 
• Yüksek potansiyelli çalışanların ve potansiyel liderlerin belirlenmesini kolaylaştırır. Bir kişi yüksek büyüme potansiyeline sahip olduğunda, çalışanı bir rakibe kaptırmamak için kuruluş içinde mantıklı bir sonraki adım olduğundan emin olmak istersiniz.  
• Şirketiniz bireysel performans puanlarıyla orantılı bütçeler uyguluyorsa, 9 kutu tablosu fonların dağıtımını yönlendirmeye yardımcı olur. Örneğin, orta düzeyde performans gösteren bir kişi yüksek performans gösteren bir kişiye göre daha az eğitim alacaktır. 
• Daha iyi bir yedekleme planlamasına yol açar. 

💡 Daha ayrıntılı bilgi için, yedekleme planlaması için 9 kutu kılavuzunun nasıl kullanılacağına ilişkin makalemize göz atın.

9 kutu performans değerlendirmesi çalışan gelişimini teşvik edebilir. Çalışan gelişimi, çalışanın kurum içindeki büyümesine daha uzun vadeli bir bakış açısı getirir. Çalışan gelişimi programları hakkında daha fazla bilgi için makalemizi okuyun. 

🙅 Performans değerlendirmesi için 9 kutu ızgara kullanmanın dezavantajları

Çalışan performansının aşırı basitleştirilmesi

Çalışan performansı karmaşık bir konudur. Doğru noktayı bulmak oldukça zordur: 

• Bir yandan, değerlendirmelerde çok ayrıntılı olmak nesnelliği kaybetme riski taşır.
• Bu arada, çok sığ olmak doğruluğu kaybetmek anlamına gelir. 

Geleneksel 9 kutu performansı dokuz kutu kullanırken, bazı kuruluşlar 16 kutu kullanarak yöneticileri ortalamanın üstünde ya da altında seçim yapmaya zorlamaktadır.

Önyargı potansiyeli

Bilinçsiz önyargı, ayrıcalıklı gruplara iş yerinde ve performans değerlendirmelerinde haksız bir avantaj sağlayabilir. 

Örneğin, yöneticiler dışa dönük olan veya işleriyle ilgili coşkularını ifade eden çalışanları sessiz meslektaşlarına göre daha yüksek performanslı olarak algılayabilir. Ancak açık sözlü olmak daha yüksek performans anlamına gelmez. 

Benzersiz çalışan durumlarının ele alınmasındaki sınırlamalar

Birini "kötü işe alım" olarak etiketlemek performans ve potansiyel açısından doğru olabilir. Ancak insanı ve davranışlarının ardındaki nedenleri görmekte başarısız olur. 

Örneğin, normalde yüksek performans gösteren bir kişi, yöneticisinin farkında olmadığı kişisel zorluklarla mücadele ediyorsa dikkati dağılabilir. Bu nedenle, hemen bir sonuca varmadan ve bunun düşük moralle ilgili olduğunu varsaymadan önce, "kötü işe alımın" arkasındaki faktörleri incelemek çok önemlidir. 

Potansiyelin doğru değerlendirilmesindeki zorluklar

Potansiyelin doğru bir şekilde değerlendirilmesi, değerlendirme ve sıralama tek bir yönetici tarafından yapıldığında özellikle sorgulanabilir. 

Çoğu zaman, yöneticiler her bir bireyin günlük performansı hakkında tam bir bilgiye sahip değildir. Bu nedenle birçok şirket, her çalışanın ekip lideri ve yöneticisinden akran girdisi ve geri bildirim aldığı 360 değerlendirmeye geçmiştir. 

Bu tür bir değerlendirme, her bir kişi için daha doğru ve adil bir resim çizer.

Çalışanların motivasyonunu düşürme riski

Kimse kötü bir işe alım olmak ya da alt kategorilere düşmek istemez. Ayrıca, herkes eleştiriyi kendi tarzında kabul eder:

• Yüksek performans gösterenler yapıcı geri bildirimlerden heyecan duyabilir.
• Düşük performans gösterenlerin cesareti kırılabilir ve pes etme eğilimi gösterebilirler. 
• Birisi düşük potansiyele sahip yüksek performanslı bir çalışan olabilir. Moralleri yüksek olduğundan ve ellerinden gelenin en iyisini yaptıklarından, şirketin kendilerinde potansiyel görmediğini bilerek motivasyonlarını düşürebilirler.

Bu dezavantajları azaltmak için bazı şirketler potansiyel puanı değil, sadece performans puanını çalışanlarıyla paylaşmaktadır.

🏆 6 Performans yönetimi için 9 kutu kılavuzunu kullanmaya yönelik en iyi uygulamalar

Artıları ve eksileri tarttıysanız ve 9 kutu performans incelemesinin gidilecek yol olduğu sonucuna vardıysanız, geriye şu soru kalıyor: Bu modelden en iyi şekilde nasıl yararlanabilirsiniz?

A. Açık değerlendirme kriterleri ve yöntemi belirleyin

Yönetici düşük, orta ve yüksek performans ile potansiyelin ne anlama geldiğini bilmelidir. Kesin kriterler şirketinizin değerlerine, kaynaklarına ve değerlendirilen rollere bağlıdır. 

İpucu: Zavvy'un performans değerlendirme yazılımı, performans değerlendirmelerini ihtiyaçlarınıza göre tasarlamanıza olanak tanır. 

B. Yöneticileri etkin kullanım konusunda eğitin

Bir diğer kilit nokta da liderlik ekibini ve orta düzey yöneticileri 9 kutu kılavuzunu kullanmaları için eğitmektir. 

"Potansiyel" ve "performans "ın anlamı sağduyu gibi görünebilir ancak farklı yorumlanabilir ve bu da yöneticiler arasında tutarsız değerlendirmelere yol açabilir. 

İpucu: Her bir kutunun kuruluşunuz için neyi temsil ettiğini netleştirin ve yöneticilerinizin başvurabileceği güncel belgeler bulundurun. 

Dokuz kutu performans değerlendirmesinin ikinci kısmı, her çalışan için puanlarına bağlı olarak bir eylem planı oluşturmaktır. 

Yüksek performans gösteren çalışanları düzenli olarak ödüllendiriyor musunuz? 

Ve performans sorunları olanlar için planlar oluşturmak? 

C. Süreci düzenli olarak gözden geçirin ve güncelleyin

Çalışanlarınız büyüdükçe süreçlerinizin de buna ayak uydurması gerekir. Bu nedenle, her değerlendirmeden önce dokuz kutunun her biri için kriterleri gözden geçirin. 

Her bir çalışanın büyüme potansiyelini doğru bir şekilde değerlendiriyor musunuz? 

Çalışanlarınız performans beklentilerinin değişmesi için eğitim ve gelişim aldı mı?

Yöneticileriniz performans kriterlerindeki değişikliklerden haberdar mı?

Bunlar, 9 kutu performans değerlendirme çerçevenizin güncel olup olmadığını kontrol etmek için bazı sorulardır.

D. Çalışan geri bildirimlerini dahil edin

Daha önce de belirtildiği gibi, yöneticiler genellikle bir çalışanın günlük performansı hakkında ayrıntılı bilgiye sahip değildir. 

Daha kapsamlı geri bildirim vermek için, çalışanın hangi kutuya yerleştirileceğini belirlemeye yardımcı olan performans değerlendirme adımına akran geri bildirimini dahil edebilirsiniz. 

Bu ekleme, 360 geri bildirim ile 9 kutu performans değerlendirmesi arasında bir melez oluşturacaktır.

E. Gizliliği ve şeffaflığı sağlayın

Tipik olarak, 9 kutu performans değerlendirme sonuçları yönetici ve çalışan arasında kalır. Çalışanlar sonuçlarını bir ekip toplantısı yerine yöneticiyle özel olarak tartışırken daha rahat olabilirler. 

Şeffaflık, envanter çıkarmak ve bir kişinin alt kutulardan birine düşmesine neden olabilecek yetenek yönetimi uygulamalarını incelemek anlamına gelir.

Önyargıyı nasıl en aza indirebilir ve 9 kutu performans değerlendirmesini kullanarak adaleti nasıl sağlayabilirim? 

Çalışanınızın 9 kutudan hangisine uyacağını belirlemek için performansı değerlendirirken, saf KPI ölçümü yerine performans yönetimine odaklanın. İkincisi yalnızca çalışan sonuçlarını hedeflerle karşılaştırırken, performans yönetimi daha geniş bir duruş sergiler ve aşağıdaki gibi hususları içerir:

• geri bildirim;
• eylem planları;
• Çalışanlara gelişmek için ihtiyaç duydukları araçları sağlamak.

Farkındalık değişim için ilk adımdır, ancak yeterli değildir. 

Uygun liderlik eğitimi ile yöneticileriniz bilinçsiz önyargının zararlı rolünün ve adil olmayan değerlendirmelerden nasıl kaçınılacağının farkında olacaktır.

İpucu: Kalibrasyon toplantıları, yöneticilerin meslektaşlarıyla bir araya gelerek potansiyel önyargıları ve kurumsal performans tanımlarını tartışmaları için bir başka harika yoldur. 

🕵️‍♀️ 4 9 kutu şebeke performans incelemesine alternatifler

Gördüğümüz gibi, 9 kutu performans incelemesinin basitlik gibi avantajları vardır. Ancak bunun bedeli doğruluk olabilir. Performans değerlendirmeleri çalışanların etkinleştirilmesi ve motivasyonunda büyük bir rol oynadığından, ekibiniz için en uygun seçeneği bulmaya değer. 

Sürekli performans yönetimi (ve geri bildirim)

9 kutu performans değerlendirmesi genellikle yılda bir veya iki kez yapılır. Bu da değerlendirmeler arasında çalışanın geri bildirim almadığı anlamına gelir. Diyelim ki bir değerlendirmeyi takip eden hafta büyük bir gelişme kaydettiler. Neredeyse bir yıl geçene kadar olumlu geri bildirim alamazlar - ve yönetim onları terfi için değerlendirmeyebilir.

Sürekli çalışan geri bildirimi ile performansı sürekli olarak değerlendirirsiniz, bu da daha adil olur ve hemen iyileştirme motivasyonunu artırır.

🔬 Performans Değerlendirmesi ve Sürekli Geri Bildirim hakkında daha ayrıntılı bir tartışmaya göz atın. Ekibiniz için en iyi yaklaşımı bulmanıza yardımcı olacağız, bu da her iki yöntemi birleştirmek anlamına gelebilir. 

360 Derece performans değerlendirmeleri

İnceleme sürecine 360 bakış açısı, herkesin herkesi değerlendirdiği anlamına gelir. 

Daha spesifik olarak, çalışanlar ekip arkadaşlarından, ekip liderinden ve yöneticiden değerlendirme alır. Çok taraflı değerlendirmeler, önyargıya ve çalışanın yöneticiyle olan ilişkisine daha az duyarlı olan daha kapsamlı geri bildirimler sağlar. 

360 derece performans değerlendirmesinde, bilgiler kurumsal hiyerarşi genelinde değerlendiricilerden gelir. (Doğru bir resim çizmek için aykırı değerler çıkarılabilir).

OKR 'ler (Hedefler ve Temel Sonuçlar)

Hedefler ve Temel Sonuçlar (OKR'ler), iddialı hedefler belirlemeye, izlemeye ve bunlara ulaşmaya odaklanan bir hedef belirleme ve performans yönetimi çerçevesidir.

OKR'ler, Google'da çalışan performans değerlendirmelerinin nasıl yapıldığına ilişkin temel bir unsurdur.

Her çeyrek başında, üst düzey yöneticiler önümüzdeki üç ay için şirket hedeflerini belirler. Bu, her çalışanın önümüzdeki dönemin önceliklerini ve bireysel görevlerinin bu hedeflere ulaşılmasına nasıl katkıda bulunabileceğini görmesine yardımcı olur. Bu, motivasyonu teşvik eden olumlu ve ileri görüşlü bir yöntemdir. 

Google'da OKR'lerin zorlayıcı olması gerekir: 

• Hedeflerin %70'ine ulaşılması iyi olarak kabul edilir.
•  100'e ulaşmak bir "başarısızlık" olarak kabul edilir, bu da yönetici ekibin önümüzdeki dönemde daha iddialı hedefler belirlemesi gerektiği anlamına gelir. 

Amaç, uzatılmış hedefleri gelecekteki büyüme için bir havuç olarak kullanmaktır.

OKR'ler 9 kutulu performans değerlendirmesine daha dinamik ve hedef odaklı bir alternatif sunarak kurumun misyonu ve stratejisiyle uyumlu iddialı hedefler belirlemeye ve bunlara ulaşmaya odaklanır.

Kuruluşlar OKR'leri uygulayarak performans yönetimi süreçlerinde şeffaflığı, işbirliğini ve sürekli iyileştirmeyi teşvik edebilirler.

Çalışan karnesi

Çalışan karnesi, çalışan performansını değerlendirmenin bir başka yöntemidir. Bu, farklı ölçütlere bakarak ve bunları genellikle 1 ile 5 arasında derecelendirerek yapılır. 

İncelenen nitelikler şu kategorilerden birine aittir: performans, gelişim ve değerler. 

Bir puan kartının düzenli olarak gözden geçirilmesi kolaydır. Performansı iyileştirmeye yönelik eylem planları için temel oluşturur.

Ayrıca, farklı alanlara ayrılmış ayrıntılı bir performans değerlendirmesi sunar ve performansın arkasında birçok faktör olduğu için neye odaklanılacağını görmeyi kolaylaştırır.

➡️ ile potansiyel ve performansı etkinleştirin Zavvy

Nihayetinde, çalışan performans hedeflerine ulaşmak için 9 kutu kılavuzunun kuruluşunuz için doğru olup olmadığına karar vermek size kalmıştır. 

Zavvy ile performans değerlendirme yazılımımızı benzersiz ihtiyaçlarınıza kolayca uyarlayabilirsiniz. 

Yerleşik özellik geri bildirim analitiği sayesinde, Zavvy adresinde 9 kutulu bir ızgarayı kolayca etkinleştirebilirsiniz. 

Bunun en iyi yanı, tam özelleştirme gücüne sahip olmanızdır:

• Ayrıca 9 kutulu ızgarayı özelleştirebilir ve 16 kutuya veya kuruluşunuza uygun olana dönüştürebilirsiniz. 
• Ve 9 kutu şablonundaki derecelendirme ölçeklerini düzenleyebilirsiniz.
• Dokuz kutu gridinizin X ve Y eksenlerini tamamen özelleştirebilirsiniz (meslektaşlarınızdan, yöneticilerinizden veya öz değerlendirmelerinizden gelen sorularla).

Zavvy 'un en güzel yanı, sadece değerlendirmekle yetinmeyip performansı gerçekten yönetmek için takip çözümleri sunmamızdır.

🌱 Çalışan gelişim yazılımımız, liderler ve bireysel katılımcılar için kariyer gelişim planları oluşturmanıza yardımcı olur. Çalışanlarınız ayrıca gelecekteki performans hedeflerini de ekleyebilir.

📅 Bire bir toplantı yazılımı, uzaktaki ekipler için gelişimsel konuşmaları ve performans kontrollerini kolaylaştırır.

📚Son olarak, düzinelerce sağlayıcıdan yüzlerce öğrenme kaynağından oluşan kütüphanemiz beceri açıklarını kapatmanıza yardımcı olacaktır.

Özellikleri kendiniz keşfetmek için bugün demo rezervasyonunuzu yapın!

❓ S SS

9 kutu inceleme süreci nedir?

9 kutulu değerlendirme süreci, çalışan performans değerlendirmesine yönelik bir sistemdir. Sistemde, her biri performans puanı ve potansiyel puanın bir kombinasyonunu temsil eden dokuz kutu bulunmaktadır. 

Her çalışan, gözden geçirme süreci sonuçlarına bağlı olarak dokuz kutudan birine yerleştirilir. 

Gözden geçirme süreci 2 bölümden oluşur: mevcut performansın ve gelecekteki potansiyelin değerlendirilmesi. Performans ve potansiyelin tam olarak nasıl değerlendirileceği, şirket içindeki gözden geçirme süreçlerine ve ilgili metriklere bağlıdır.

9 kutu tablosu çalışan performans yönetimini nasıl geliştirebilir?

9 kutudan oluşan bir ızgara, her çalışanın şirket için değerini ve çalışanlar arasındaki iç hiyerarşiyi görselleştirir. 

Dokuz kutunun her biri biraz farklı türde bir eylem planı gerektirdiğinden, 9 kutu aracı çalışan performans yönetimini mümkün kılar. 

Örneğin, yüksek performans ve potansiyele sahip çalışanlar için, mevcut rollerinde zorlandıklarını hissetmelerini ve net bir büyüme yolu görebilmelerini sağlamak çok önemlidir. 

Düşük performans ve düşük potansiyele sahip olanlar için odak noktası, çalışanın neden beklendiği gibi performans göstermediği, motivasyonunu artırmak için bir şey yapılıp yapılamayacağı veya zor bir karar vermenin zamanının gelip gelmediği olmalıdır.

Yüksek potansiyelli çalışanları belirlemek için 9 kutu kılavuzunu nasıl kullanabilirim? 

Üst sıradaki herkes, çeşitli performans derecelerine sahip yüksek potansiyelli bir çalışandır. 

En soldaki sütunda yer alıyorlarsa potansiyelleri yüksek ancak performansları düşük demektir. Bu kişiler genellikle öğrenmeye heveslidir ancak henüz şirkete değer katamazlar.

Yeni üniversite mezunları buna bir örnektir. 

Bir başka örnek de şirketinizin rol sorumluluklarını iletmemesi ve belgelememesi, dolayısıyla çalışanın rol ve performans beklentilerini anlamamasıdır.

Bu çalışanlara karşı şeffaf olmak ve potansiyellerinden memnun olduğunuzu ancak performanslarını geliştirmelerini beklediğinizi söylemek önemlidir.