Hur man mäter medarbetarnas engagemang: Metoder och mått för att samla in meningsfulla insikter

Medarbetarengagemang är livsnerven i framgångsrika organisationer. Det är den gnista som tänder produktiviteten, främjar innovation och driver tillväxt .

"Nöjda medarbetare ger nöjda kunder, vilket leder till lönsamhet", förklarar Ann Mulcahy, tidigare VD för Xerox.

Men hur viktigt det än är har medarbetarnas engagemang minskat - enligt Gallup minskade andelen engagerade amerikanska medarbetare nyligen för första gången på ett decennium.

Så vad kan du göra för att öka medarbetarnas engagemang i din organisation?

Det första steget är att mäta och övervaka medarbetarnas engagemang så effektivt som möjligt för att identifiera var åtgärder behövs och vilka åtgärder som ska vidtas.

Lär dig mer om de bästa sätten att mäta medarbetarnas engagemang - metoder, mått och bästa praxis som ger dig den feedback och de insikter du behöver.

🧮 7 Metoder för att mäta medarbetarnas engagemang

Din strategi för medarbetarengagemang är beroende av mätmetoder som kan ge den liv. Följande 7 metoder används ofta för att stödja handlingsplaner för engagemang i många organisationer.

Pulsundersökningar

Pulsundersökningar är korta, frekventa undersökningar som är utformade för att ge en snabb ögonblicksbild av dina medarbetares känslor, attityder och erfarenheter.

De innehåller vanligtvis 5-10 frågor och tar mindre än 5 minuter att besvara. De är enkla och kan utformas, implementeras och analyseras på ett smidigt sätt.

Pulsmätningar hjälper till att spåra människors känslor och mäta deras reaktioner på viktiga händelser, såsom fusioner eller större produktlanseringar. 

De kan adressera:

• dina medarbetares känslor inför händelsen, t.ex. på en skala 1-10;
• deras förståelse av evenemanget och dess motivering;
• deras uppfattningar om evenemangets inverkan på deras arbete.

Undersökningar om engagemang

Årliga undersökningar av medarbetarnas engagemang (eller undersökningar som görs vartannat år) är mer omfattande än pulsmätningar.

De är utformade för att samla in information om medarbetarnas erfarenheter, t.ex. hur nöjda de är med sitt arbete, hur väl de stämmer överens med företagets värderingar och om de känner sig motiverade och uppskattade för sitt arbete.

Undersökningar av medarbetarnas engagemang innehåller fler frågor än en pulsmätning - vanligtvis över 20 - och är tidskrävande att förbereda och administrera. 

De samlar dock in djupa insikter och hjälper till att vägleda och övervaka strategiska beslut om personalhantering.

Du kan använda engagemangsenkäter för att bedöma dina medarbetares övergripande tillfredsställelse på jobbet och om det finns områden som kan förbättras, med frågor som:

• Hur nöjd är du med ditt arbete?
• Anser du att ditt arbete stämmer överens med företagets uppdrag och värderingar?
• Tror du att du har tillväxtmöjligheter?

➡️ Vill du veta mer om hur dina medarbetare upplever sin arbetsplats? Kolla in dessa 50 frågor för undersökningar om medarbetarnas engagemang. Kolla också in dessa exempel på engagemang senkäter från flera olika organisationer.

Enskilda intervjuer

Enskilda intervjuer är personliga, djupgående samtal mellan medarbetare och deras chefer. Det är ett tillfälle att diskutera erfarenheter, problem och ge ärlig feedback i en konfidentiell miljö. 

De innehåller ofta öppna frågor och är särskilt värdefulla när medarbetarna och deras chefer har ett högt förtroende.

Ett scenario där personliga intervjuer är användbara är när en person får en ny roll. 

I ett samtal mellan dem och deras chef kan man diskutera hur de anpassar sig till det nya ansvaret, vilka utmaningar de står inför och vilket stöd de behöver.

Ett direkt och öppet samtal som detta kan hjälpa chefer att förstå medarbetarnas engagemangsnivåer och vidta åtgärder vid behov.

➡️ Få ut det mesta av dina medarbetarsamtal med dessa mallar för enskilda möten.

Intervjuer för att stanna kvar

En stayintervju är en proaktiv diskussion för att förstå varför en medarbetare fortsätter att arbeta för din organisation. Målet är att identifiera vad som håller dem engagerade och nöjda på jobbet. Återkopplingen kan ge värdefulla insikter om medarbetarnas lojalitet och hur man kan bibehålla eller förbättra retentionen.

Intervjuerna bör vara öppna, uppriktiga och fokusera på medarbetarnas erfarenheter. De ska också försöka förstå vad som kan få medarbetarna att vilja lämna, vilket kan hjälpa dig att undvika framtida problem.

Du kan använda intervjuer med medarbetare som varit anställda länge för att förstå vad som motiverar dem att stanna kvar. 

De kan till exempel uppskatta den kompetensutveckling som erbjuds av din organisation eller företagskulturen. 

Insikter som dessa kan avslöja organisationens styrkor (eller svagheter) så att de kan förstärkas (eller åtgärdas) för att förbättra engagemanget.

➡️ Bemästra anställningsintervjun med dessa 15 anställningsintervjufrågor (och de du bör undvika).

Intervjuer i samband med avgångsintervjuer

En avgångsintervju äger rum när en av dina medarbetare lämnar ditt företag. Syftet är att förstå varför de slutar och få feedback på hur de upplevt sin arbetsplats.

Till skillnad från stay interviews, som är proaktiva, är exit interviews reaktiva. De är dock värdefulla för att identifiera problem och förbättra engagemanget hos nuvarande och framtida medarbetare.

En person kan lämna din organisation på grund av bristande möjligheter till avancemang eller en dålig balans mellan arbete och fritid. 

En avslutningsintervju kan hjälpa till att upptäcka dessa områden så att de kan åtgärdas.

Fokusgrupper

Fokusgrupper för anställda är små grupper av anställda som samlas för att diskutera specifika ämnen på djupet. De leds vanligtvis av en moderator och ger insiktsfull information som går långt utöver vad undersökningar kan fånga upp. De är användbara för att utforska komplexa frågor.

Du kan använda en fokusgrupp för att undersöka varför en viss avdelning i din organisation har lägre engagemangspoäng än andra avdelningar. 

Att diskutera de unika utmaningar som de anställda på avdelningen står inför och höra deras perspektiv på vad som kan gå fel kan ge värdefulla insikter som är svåra att få fram enbart genom enkätdata.

Observation

Observation innebär att chefer eller HR-personal observerar medarbetarnas beteende, interaktioner och attityder för att mäta engagemanget. De inkluderar formella och informella metoder och ger insikter i realtid om medarbetarnas engagemang.

Till exempel kan en chef på din organisation observera att deras medarbetare ofta stannar sent för att slutföra arbetet. Detta kan tyda på en orimligt hög arbetsbelastning eller ineffektiva rutiner. Situationer som dessa kommer sannolikt att påverka engagemanget om de inte åtgärdas.

🔢 Vilka är de bästa mätmetoderna för att mäta medarbetarnas engagemang?

Det finns många drivkrafter bakom medarbetarengagemang - organisatoriska, individuella och ledarskapsmässiga - men alla är beroende av mått för att bedöma nivån på medarbetarengagemanget. 

Här är några av de bästa.

Tillfredsställelse med arbetet

Arbetstillfredsställelse speglar medarbetarnas upplevelse och mäter hur nöjda de är med sina jobb. Det är ett värdefullt mått för att mäta engagemang eftersom nöjda medarbetare är mer benägna att vara engagerade.

Du kan bedöma arbetstillfredsställelsen genom enkäter där du frågar dina medarbetare hur nöjda de är med olika aspekter av sitt arbete, t.ex:

• sin roll;
• balans mellan arbete och privatliv;
• arbetsmiljö;
• ansvarsområden;
• relationer med sina kollegor;
• tillväxtmöjligheter;
• anpassning till företagets strategi och värderingar;
• ersättning.

Du kan använda en undersökning av arbetstillfredsställelsen för att identifiera områden som behöver förbättras, eftersom låga resultat kan tyda på underliggande problem som behöver åtgärdas.

Medarbetarnas nettopromotorpoäng (eNPS)

Employee Net Promoter Score, eller eNPS, mäter hur sannolikt det är att medarbetarna rekommenderar sin arbetsplats till andra. Det är ett välkänt mått som beräknas genom undersökningar med frågan: "På en skala från 1-10, hur sannolikt är det att du skulle rekommendera den här organisationen som en arbetsplats?".

Baserat på deras svar klassificeras medarbetarna som:

• Promotors (9-10), vilket indikerar god tillfredsställelse och engagemang.
• Passiva (7-8) visar en neutral inställning, dvs. att man varken är nöjd eller missnöjd med organisationen.
• Negativa faktorer (0-6), som indikerar missnöje och bristande engagemang.

eNPS beräknas som: 

eNPS = % Promotorer - % Avvikare

Om din organisation t.ex. har 60 % förespråkare och 15 % motståndare blir eNPS-poängen 45 (dvs. 60-15).

Ett eNPS-värde på mellan 10 och 30 är bra, och över 30 är utmärkt.

Sjukfrånvaro

Frånvarotalen mäter hur ofta och hur länge anställda är frånvarande från arbetet.

Höga siffror kan tyda på låga engagemangsnivåer, eftersom oengagerade medarbetare är mer benägna att utebli från jobbet. Det kan också tyda på andra faktorer som påverkar engagemanget, t.ex. otillräckliga arbetsvillkor, dåligt ledarskap eller brist på balans mellan arbete och fritid.

Frånvaroprocenten beräknas som:

Frånvaroprocent = totalt antal frånvarodagar / totalt antal arbetsdagar

Genom att beräkna frånvaron i hela organisationen kan du identifiera avdelningar eller roller med exceptionellt hög frånvaro. Detta kan visa på områden med lågt engagemang som bör undersökas närmare och eventuellt åtgärdas.

Frivillig personalomsättning

Frivillig personalomsättning mäter antalet anställda som lämnar ett företag av egna skäl, dvs. frivilligt. Hög personalomsättning kan tyda på lågt engagemang eftersom mindre engagerade medarbetare är mindre benägna att vilja stanna kvar.

Den frivilliga omsättningshastigheten beräknas som:

Frivillig personalomsättning [under en viss period] = antal anställda som slutat frivilligt / genomsnittligt antal anställda

Frivillig personalomsättning visar trender över tid - en märkbar ökning kan tyda på ett minskat engagemang och göra dig uppmärksam på eventuella åtgärder.

Andel interna befordringar

Andelen interna befordringar mäter antalet medarbetare som befordras inom organisationen. 

En hög andel interna befordringar tyder på en hög grad av engagemang, eftersom det visar att medarbetarna är engagerade i organisationen och ser möjligheter till tillväxt och utveckling.

Du kan följa dina interna befordringar för att bedöma om ditt företag har tillräckliga möjligheter till karriärutveckling. Om du även följer interna befordringar i jämförbara organisationer (t.ex. kan befordringar till högre befattningar vara offentliggjorda och lätta att övervaka), kan du mäta hur väl ditt företag behåller interna talanger i förhållande till jämförbara organisationer.

Skalor för medarbetarengagemang

Skalor för medarbetarengagemang är standardiserade verktyg för att mäta engagemang. Två allmänt använda skalor är:

• Utrecht-skalan för arbetsengagemang (UWES)- mäter faktorer som energi, engagemang och absorption i arbetet.
• Gallup Q12- använder 12 frågor för att utvärdera rolltydlighet, erkännande, lagarbete, utvecklingsmöjligheter och anpassning till organisationens mål.

Eftersom dessa verktyg är standardiserade är de heltäckande och underlättar jämförelser över tid, mellan avdelningar och med andra organisationer.

Du kan använda Gallup Q12 för att bedöma engagemanget i olika team på din organisation och använda resultaten för att utveckla riktade strategier för att öka engagemanget i de team som behöver det mest.

Produktivitetsmått

Produktivitetsmått är objektiva mått på medarbetarnas resultat. De varierar beroende på medarbetarens roll och inkluderar mått som försäljningssiffror, projektgenomförande och kundnöjdhet. Högre mätvärden, dvs. högre produktivitet, indikerar vanligtvis höga engagemangsnivåer.

För att bedöma engagemanget hos ditt säljteam kan du t.ex. följa deras försäljningssiffror för att identifiera nivåer och trender - om försäljningen är hög kan det tyda på högt engagemang, eller om försäljningen sjunker kan det tyda på sjunkande engagemangsnivåer.

De sju engagemangsmåtten sammanfattas nedan:

🏆 7 bästa metoder för att mäta medarbetarnas engagemang

Exempel på enastående medarbetarengagemang från företag som Hyatt, Southwest Airlines, Intuit och Starbucks visar oss gång på gång att när medarbetarengagemanget fungerar som det ska ger det stor utdelning.

Men det första steget är att mäta medarbetarnas engagemang så effektivt som möjligt.

Här är 7 tips på bästa praxis för hur du gör det.

Var konsekvent

Att konsekvent mäta medarbetarnas engagemang innebär att genomföra regelbundna utvärderingar, t.ex. årliga eller mer frekventa undersökningar. På så sätt kan du spåra och identifiera trender samtidigt som du visar att dina medarbetares feedback värdesätts.

Genom att genomföra årliga undersökningar kan du jämföra engagemangsnivåerna från år till år och mellan olika avdelningar eller geografiska områden. Genom att konsekvent samla in data på detta sätt kommer du att vara i en bättre position för att fatta datadrivna beslut om engagemangsmönster i din organisation. 

Säkerställa anonymitet

Om du håller dina undersökningar och din feedback anonyma uppmuntrar du ärlighet och öppenhet från dina medarbetare. Det innebär att du får mer tillförlitliga data om deras känslor, attityder och erfarenheter av engagemang.

Dina slutsatser kommer att vara mer korrekta, och alla initiativ för att öka engagemanget som du lanserar kommer sannolikt att vara mer effektiva.

Följ upp och vidta åtgärder

🚨 Även om det är bra att mäta och följa upp engagemang har det ingen större effekt om du inte agerar på den feedback du samlar in. 

Det viktigaste är att använda resultaten från uppföljningen av engagemanget för att förbättra där det är motiverat. 

Det främjar inte bara engagemanget där det behövs, utan visar också att du tar dina medarbetares engagemang på allvar, vilket i sig kan öka engagemanget.

Exempel på åtgärder som du kan vidta är erkännandeprogram, fler utbildningsmöjligheter, bättre kommunikation och en förbättrad balans mellan arbete och fritid.

Skapa transparens i er kommunikation

Var öppen med dina slutsatser om engagemang genom att kommunicera dem tydligt med dina medarbetare. Detta visar att medarbetarnas feedback är viktig och främjar en känsla av förtroende och delaktighet i alla åtgärder som följer av resultaten. Det är ett sätt att visa ditt engagemang för medarbetarnas engagemang.

Det finns många sätt på vilka du kan kommunicera dina resultat om engagemang;

• Du kan anordna ett möte för hela företaget eller skicka ut ett nyhetsbrev. 
• Du kan också beskriva de åtgärder och steg som du planerar att vidta för att förbättra engagemanget, vilket ökar chanserna för att dina medarbetare ska köpa in sig.

Identifiera vad som är viktigt för dina medarbetare

Genom att förstå vad som är viktigast för dina medarbetare får du bättre feedback och mer effektiva resultat. Det hjälper dig att prioritera dina insatser och fördela resurserna till de mest värdefulla initiativen.

Områden att ta hänsyn till är lagarbete, förtroende för ledarskapet, karriärutveckling, förtroende för företagets framtid, individuella behov och erkännande.

Använda flera metoder för datainsamling

Vi har tittat på olika metoder för datainsamling i den här artikeln - använd dem!

Genom att använda en rad olika metoder får du en mer heltäckande bild av engagemanget. Som vi har sett har olika metoder olika styrkor och svagheter, så genom att förstå vilka metoder som passar omständigheterna i din organisation kan du få en mer nyanserad förståelse av engagemanget.

Med hjälp av olika metoder, t.ex. enkäter, intervjuer och observationer, kan du få kvantitativ och kvalitativ feedback på engagemanget och skapa en mer balanserad bild.

➡️ Upptäck de bästa verktygen för att mäta medarbetarnas engagemang så att du vet vad du ska använda och när.

Upprätta mål för engagemanget

Att sätta upp tydliga mål för engagemanget bidrar till att fokusera insatserna på att förbättra engagemanget och ger en entydig måttstock för framgång. 

Målen kan kopplas till nyckeltal (KPI:er) eller andra drivkrafter för engagemang.

Genom att fastställa nyckeltal för engagemang som överensstämmer med företagets mål säkerställer man också att engagemanget främjar företagets prioriteringar.

För att illustrera detta kan vi ta ett detaljhandelsföretag som vill förbättra sin eNPS med 10 procentenheter under nästa år. 

Genom att identifiera de områden som är viktigast för medarbetarna, t.ex. erkännande och utvecklingsmöjligheter, kan man sätta upp tydliga mål för dessa områden. Detta kommer att marknadsföra företaget som en bra arbetsplats - en viktig drivkraft för högre eNPS-resultat.

➡️ Förbättra affärsresultaten genom att utnyttja era engagemangsdata med en målinriktad och effektiv plan för medarbetarengagemang.

🕵️‍♀️ 9 Fördelar med att mäta medarbetarnas engagemang (och förbättra det)

Som statistiken över medarbetarnas engagemang visar är det värt att prioritera engagemanget i din organisation.

Här är 9 skäl till varför det är bra att mäta medarbetarnas engagemang.

• Skapa förtroende - Genom att mätadina medarbetares engagemang visar du att deras åsikter och erfarenheter är viktiga. Det skapar förtroende och främjar en öppnare arbetsmiljö.
• Avslöja styrkor och svagheter - Att mätaengagemanget avslöjar organisationens styrkor och svagheter och ger värdefulla insikter. En medarbetarundersökning kan till exempel visa att en del av medarbetarna är nöjda med samarbetet i teamet men anser att det saknas karriärmöjligheter - om du upptäcker detta kan du agera för att behålla teamdynamiken (styrka) och samtidigt ta itu med karriärutvecklingen (svaghet).
• Identifiera trender - Regelbundnamätningar av medarbetarnas engagemang hjälper till att identifiera trender och ger dig tidiga varningar om potentiella problem. Till exempel kan en nedåtgående trend i engagemangspoängen leda till en utredning innan de underliggande problemen blir alltför djupgående.
• Förbättra produktiviteten - Engagerademedarbetare är mer produktiva: så mycket som 14 % mer, enligt Gallup. Mätning av engagemang underlättar detta genom att identifiera hinder för produktiviteten. Anta att engagemangsmätningar visar att det inte finns tillräckliga resurser för att effektivt få saker gjorda. I så fall kan du åtgärda detta och direkt öka produktiviteten.
• Förbättra arbetsplatskulturen - Genom att mätaengagemanget får man insikter om hur arbetsplatskulturen mår. Till exempel kan man anta att undersökningar om engagemang visar konsekventa svagheter inom mångfald, inkludering och samarbete. I så fall kan du vidta åtgärder (t.ex. DEI-utbildning eller teambuilding-aktiviteter) för att förbättra arbetsplatskulturen.
• Minska personalomsättningen - Engagerademedarbetare är mindre benägna att sluta, vilket minskar de genomsnittliga kostnaderna för att anställa och utbilda nya medarbetare. Genom att mäta engagemanget kan man identifiera faktorer som bidrar till personalomsättning, t.ex. otillräckligt erkännande, så att man kan åtgärda dem och hålla personalomsättningen låg.
• Minska frånvaron - Engagerademedarbetare är mindre benägna att ta oplanerad frånvaro. Mätning av engagemang hjälper till att avslöja trender i medarbetarnas stress eller sjunkande nöjdhetsnivåer så att du kan vidta åtgärder för att skapa en hälsosammare och mer stödjande arbetsmiljö. Till exempel gjorde 61 % av de anställda som erbjöds ett friskvårdsprogram hälsosammare livsstilsval, enligt forskning från Aflac, vilket minskade deras sannolikhet för oplanerad frånvaro.
• Förbättra kundnöjdheten - Engagerademedarbetare är mer benägna att ge utmärkt kundservice, så genom att mäta engagemanget kan man identifiera områden som påverkar kundinteraktionerna. Låga engagemangspoäng i förhållande till kommunikation eller bemyndigande kan till exempel påverka kvaliteten på kundinteraktionerna.
• Ökad lönsamhet -team med högtengagemang är 21% mer lönsamma (Gallup). Genom att mäta och hantera engagemanget bidrar lägre personalomsättning och frånvaro, högre kundnöjdhet och förbättrad produktivitet till ökad lönsamhet.

➡️ Mät och förbättra medarbetarnas engagemang med Zavvy

Zavvy har verktygen och teknikerna för att mäta och driva dina medarbetares engagemang. För låt oss vara ärliga: att mäta utan att följa upp är ett fullständigt slöseri med tid och resurser. 

• Programvara för medarbetarengagemang som levererar strategiska insikter om medarbetarna med precision.
• Programvara för medarbetarutveckling som hjälper dina medarbetare att ta ansvar för sina karriärer genom att koppla samman deras kompetens, utbildning och utvecklingsplaner.
• En banbrytande plattform för att leverera utbildning i världsklass.
• Programvara för personliga möten som hjälper till att ge struktur och inriktning åt personliga möten.
• Anslutningsprogram som skapar meningsfulla kontakter oavsett var dina medarbetare befinner sig.

Med Zavvy kan du utnyttja bästa praxis för engagemang för att öka dina medarbetares tillfredsställelse och produktivitet på ett effektivt och ändamålsenligt sätt.

📅 Boka en kostnadsfri 30-minuters demo för att se hur du tar fram det bästa hos dina medarbetare och ökar deras engagemang.

❓ Vanliga frågor

Hur mäter man medarbetarnas engagemang utan enkäter?

Förutom enkäter kan du mäta medarbetarnas engagemang med hjälp av intervjuer - enskilda intervjuer, uppföljnings- och avslutningsintervjuer - fokusgrupper och observationer.

Hur ofta ska man mäta medarbetarnas engagemang?

Konsistens är avgörande när man mäter medarbetarnas engagemang, så årliga engagemangsmätningar i kombination med andra interaktioner (t.ex. frekventa pulsmätningar) rekommenderas.

Vilka är de bästa mätmetoderna för att mäta medarbetarnas engagemang?

De bästa måtten för att mäta medarbetarnas engagemang är följande:

• tillfredsställelse med arbetet;
• medarbetarnas net promoter score (eNPS);
• frånvaro;
• frivillig personalomsättning;
• andelen interna befordringar;
• skalor för medarbetarengagemang (t.ex. UWES och Gallup Q12);
• produktivitetsmått (t.ex. försäljningssiffror, slutförda projekt och kundnöjdhet).