De tre nivåerna av medarbetarengagemang: Flytta din personalstyrka från lågt till högt engagemang

Presterar dina anställda sitt bästa? Eller är de bara på väg att tappa bort det?

Om du inte vet hur du ska svara kan det vara dags att undersöka hur engagerade de är.

Medarbetarnas engagemang är en av de viktigaste drivkrafterna för produktiva organisationer. Det är ett mått på hur motiverade dina medarbetare är att göra sitt bästa arbete.

Men vad är egentligen medarbetarengagemang? Och varför är det viktigt? 

I den här artikeln diskuterar vi de tre nivåerna av medarbetarengagemang och hur du kan mäta det i ditt företag. Vi förklarar också hur du kan vidta åtgärder för att flytta din personalstyrka från lågt till högt engagemang.

👩‍💼 Vad är medarbetarengagemang?

Medarbetarnas engagemang är den grad av kontakt som en person har med sitt arbete.

Det handlar om i vilken utsträckning de är engagerade och involverade i sina ansvarsområden och sitt företag.

‍

Engagemang är skillnaden mellan någon som bara gör det som ska göras och någon som bryr sig om det. 

Ett engagerande arbete kan vara anledningen till att anställda väljer att arbeta för din organisation, förutom lönen.

❗️ Varför är det meningsfullt?

Människor som bryr sig om sitt arbete gör ett bättre arbete.

När de anställda är engagerade brinner de för sitt arbete och känner sig delaktiga i företagets framgång. Engagerade medarbetare är också mer produktiva, kreativa och lojala.

🎚️ Vilka är de 3 nivåerna av medarbetarengagemang?

Människor är komplexa och det går inte alltid att reducera ett känslomässigt tillstånd till en enkel kategori, men vi kan skilja mellan tre nivåer av medarbetarengagemang.

🤠 Aktivt engagerad

Aktivt engagemang är den typ av engagemang som man bör sträva efter. 

En välskött och optimerad organisation skulle helst ha varje anställd i detta tillstånd.

Om någon är aktivt engagerad känner han eller hon sig positivt knuten till sitt arbete. 

Det betyder inte nödvändigtvis att de är evangelister för ditt företag och predikar dess fördelar för alla som vill lyssna. 

Vissa arbetstagare vill dock uttrycka sig genom att dela med sig av sitt arbete i sitt externa nätverk.

Och det betyder inte att de stannar länge på kontoret varje dag, stressar sig själva och överarbetar. 

Det betyder bara att aktivt engagerade medarbetare är glada att ge allt de kan när de är på jobbet, eftersom de anser att det är värt att satsa på det. 

De tror på företagets framtid och bidrar gärna. 

Dessutom innebär ett aktivt engagemang att de ser sin framtid i företaget, vilket innebär en lägre risk för personalomsättning.

😐 Inte engagerad

Chef/HR: "Hur går det på jobbet?" 

Anställd: "Det är okej. Kan inte klaga."  

På detta medium är det en person som dyker upp på jobbet och gör sitt jobb. Och det är ungefär allt.

Det är inte så att de är särskilt missnöjda med vad de gör.

Det kanske inte finns några större problem. Men de känner inte den kopplingen.

De dyker upp varje dag för att få sin lön och inte mycket mer. De går inte upp ur sängen varje morgon och är glada över hur deras arbete påverkar deras team eller företaget.

De kanske inte funderar på att lämna företaget, men om en ny anställningsmöjlighet skulle dyka upp skulle de definitivt överväga det.

😒 Aktivt avkopplad

Aktivt oengagerad är zonen av obehag. 

Aktivt oengagerade anställda har ett problem med sitt jobb: 

• Antingen bryr de sig inte om det, eller så 
• De tycker inte om det.

De tror inte på sitt team, sin ledning, sin roll, sin organisation osv. 

Aktivt oengagerade medarbetare utgör en del kritiska risker för ditt företag:

• Risk för att behålla personal: de kommer förmodligen att vilja sluta snart);
• Prestationsrisk: De kommer att anstränga sig så lite som möjligt för att uppfylla sina skyldigheter. 
• Kulturell risk: deras attityd kan vara smittsam - negativ energi kan spridas i hela teamet och de kan till och med bete sig illa avsiktligt för att skapa missnöje.

Du vill inte ha en sådan person i ditt team. 

Tack och lov kan en vettig plan få de anställda att gå från oengagerade till aktivt engagerade.

📈 Hur nivåerna av engagemang utvecklas

Affärsvärlden förändras ständigt, och de bästa sätten att hålla dina anställda engagerade utvecklas också i takt med tiden. 

Här är tre aktuella sätt som organisationer ändrar sin strategi för att öka engagemanget.

1. Employer branding i den sociala tidsåldern

Sociala nätverk blir allt viktigare i näringslivet och det är medarbetarna själva som driver sitt employer branding. Och det håller på att bli lika viktigt som traditionell varumärkesprofilering.

Denna nya disciplin förändrar vad vi skulle kunna betrakta som aktivt engagemang, och varumärkesevangelister tar det till nästa nivå. De agerar som ambassadörer för företaget och är dessutom mycket duktiga medarbetare.

Du måste ha sett det själv på LinkedIn. Du märker att dessa tankeledare lägger ut multimedieinnehåll under veckan om sin bransch och det arbete de utfört.

Denna "organiska form" av employer branding kan öka räckvidden för ditt företags varumärke och generera nya affärer. Det kan också förbättra din förmåga att rekrytera de bästa talangerna.

Naturligtvis finns det en baksida: det bygger också upp deras personliga varumärke. Detta kan göra dem attraktiva för andra företag, så bli inte förvånad om de blir bortförda som ett resultat av detta.

2. Större fokus på engagemang på distans och hybrider

Det är annorlunda att förbättra arbetstagarnas engagemang när alla arbetar på distans.

Bristen på personlig kontakt kan påverka människors förmåga att kommunicera ärligt och bygga meningsfulla relationer.

Många företag har arbetat för att övervinna denna utmaning, och en rad nya tekniska och kulturella förändringar har gjort det till ett enklare förslag.

Många HR-chefer fokuserar på frekventa videokonferenser, ett förnyat fokus på välbefinnande och psykisk hälsa och fler geniala sätt att hålla människor i kontakt med varandra.

Förutom den psykologiska aspekten av att upprätthålla kontakten med medarbetarna finns det också en praktisk aspekt av employee enablement: att ge medarbetarna de verktyg och det stödnätverk som krävs för att de ska kunna göra sitt bästa.

3. Mer inflytande för människor

De som har en"intern kontrollposition" trivs i allmänhet bäst när de får självbestämmande. Människor som känner att de har kontroll över sina beslut känner sig mer nöjda med livet.

Företagen börjar inse detta behov av självbestämmande och strukturerar mer autonomi i sina anställdas arbete för att få dem att bli mer motiverade.

Intraprenörskap är ett sätt att beskriva det: att låta de anställda ta initiativ och driva förändringar inifrån i stället för att vänta på tillstånd från ledningen. 

Det handlar om att låta människor vara kreativa, experimentera och lösa problem på egen hand. Och det handlar om att lita på att de kan utföra sitt arbete utan ständig övervakning .

Ett uppenbart sätt att stärka arbetstagarna är att låta dem ändra på saker och ting då och då. 

I en HBR-rapport föreslås program för arbetsrotation för att öka motivationen och väcka inspiration:

"[Du bör] erbjuda anställda flexibilitet att prova nya arbetsuppgifter för att upptäcka sina inneboende intressen. Huruvida aktiviteter är intressanta i sig beror sannolikt på den enskilda medarbetaren. Med andra ord kan samma aktivitet väcka inre motivation hos en medarbetare men inte hos en annan.


För att ge medarbetarna möjlighet att avgöra vad som väcker deras inre intresse, överväga ett program för arbetsrotation där medarbetarna på relativt kort tid går igenom flera olika befattningar inom ett företag."

En förändring av rutinerna, särskilt på medarbetarnas initiativ, kan ge en rejäl skjuts framåt och hindra människor från att bli utbrända av repetitivt arbete. Det hjälper dem också att bredda sin kompetens och förbättra sin karriärmöjligheter. 

Vad är det som inte är bra?

🔍 De 3 typerna av medarbetarengagemang

Medarbetarnas engagemang finns i många olika varianter. 

Först har vi tittat på nivåer - ett vertikalt stapelkoncept som går från botten (sämst) till toppen (bäst). 

Men det är också viktigt att ta hänsyn till olika typer av engagemang, ett beskrivande mått på olika sätt att engagera människor.

Spoiler: det handlar om att veta, känna och göra.

🧠 Kognitivt engagemang

Vad vet de om sitt arbete?

Detta är i vilken utsträckning en person känner till syftet med det han eller hon gör. 

Det handlar om hur väl de förstår företagets värderingar och mål och därmed hur de bidrar till uppdraget.

Med en hög nivå av kognitivt engagemang kommer medarbetarna att fokusera och engagera sig mer i sitt arbete. 

De kommer att kunna ta sig igenom svåra tider eftersom de vet att det är meningsfullt arbete för en värdig sak. Det är det som får dem att stiga upp ur sängen på morgonen.

🎭 Känslomässigt engagemang

Hur känner de för arbetet?

Känslomässigt engagemang handlar om hur någon känner för sitt arbete. Tycker dina anställda om sina jobb? 

Känner de sig som en del av ett team? 

Är de uppskattade?

Lycka är naturligtvis en av de mest önskvärda känslorna för någon att uppleva. Men det finns också tillfredsställelse, glädje , tillhörighet, trygghet, fred och frihet. Många av dessa kan man inte rikta sig direkt till. Men du kan ändå förbättra dem med tiden som en del av en sund och välfungerande arbetsplatskultur.

Resultatet? Känslomässigt engagerade människor kanaliserar sina känslor till sitt arbete.

🏃‍♂️ Fysiskt engagemang

Hur gör de på jobbet?

Fysiskt engagemang är hur någons kroppsspråk, hälsa och beteende visar att de är engagerade i sitt arbete.

Enkelt uttryckt kan fysiskt friskare människor lägga mer energi på sitt arbete. 

De som dyker upp varje dag med en fjäder i hatten presterar oftast bättre, både i kognitivt krävande arbete och i mer fysiskt ansträngande arbete. De kommer också att inspirera andra i sin omgivning att också prestera bättre.

Att främja fysiskt engagemang är ett gemensamt ansvar. Även om de anställda måste ta hand om sig själva genom hela sin livsstil kan arbetsgivaren också stödja dem genom stödprogram för anställda och hälsoförmåner.

📏 Hur mäter ni medarbetarnas engagemang?

Att mäta engagemanget är det första steget mot att hantera det. 

Så du måste förstå hur alla känner för sitt arbete innan du utvecklar en strategi för att förbättra saker och ting.

Det finns några olika mått för att mäta medarbetarnas engagemang. Ett av de mest användbara är eNPS - Employee Net Promoter Score. eNPS hjälper till att mäta medarbetarnas nöjdhet genom enkäter.

Det börjar med en enkel fråga: "Hur sannolikt är det att du skulle rekommendera [ditt företag] som en bra arbetsplats? 

De anställda svarar på en numrerad skala och placeras sedan i en av tre kategorier:

• Promoters: högt motiverade varumärkesevangelister;
• ‍Passives: neutrala, nöjda medarbetare som presterar bra men inte är särskilt engagerade;
• ‍Detractors: missnöjda medarbetare som inte kommer att rekommendera dig som arbetsgivare.

Du kan se de uppenbara likheterna här, från mycket engagerad till aktivt oengagerad. 

eNPS-undersökningar brukar följa den första frågan med en mer öppen fråga som låter deltagarna utveckla sina svar. På så sätt får du en mer komplett bild av hur folk verkligen känner sig.

En annan praktisk metod för att lyssna är att göra pulsenkäter bland de anställda. Pulsundersökningar består av korta uppsättningar frågor som skickas ut regelbundet med hjälp av programvaruverktyg.

I pulsundersökningar ställs frågor om arbetstillfredsställelse, motivationsnivåer och om de anställda känner att de har möjlighet att förbättra sina färdigheter. 

Precis som i eNPS-undersökningar ställer de också en eller två öppna frågor för att uppmuntra de anställda att dela med sig av sina tankar och känslor. 

Pulsenkäter är korta och enkla och bör bara ta några minuter att besvara, så att det inte blir en stor börda för personalen att delta. 

➡️ Om du behöver inspiration kan du prova vår kostnadsfria mall för pulsenkät.

Du kan också genomföra återkommande undersökningar om engagemang och inkludera olika frågor som till exempel fokuserar på arbetsplatskultur, arbetstillfredsställelse och meningsfullt arbete. 

➡️ Är du intresserad? Kolla in våra exempel på 50 frågor om medarbetarnas engagemang.

Ett annat sätt att mäta medarbetarnas engagemang är att titta på hur många anställda som stannar kvar.

Engagerade medarbetare är mindre benägna att lämna sitt jobb, och om fler än vanligt lämnar ditt företag är det ett tecken på att något måste förändras.

➡️ Gå från engagemang till aktivering med Zavvy

Det första steget i denna kulturförändring är att förstå hur det står till med allas engagemang. Det är därför bra att använda metoderna ovan för att uppnå detta.

När du har förstått hur alla känner sig är det dags att vidta korrigerande åtgärder.

Gå inte i fällan att mäta bara för att ha några siffror till hands, men utan att använda dem på något sätt. 

Även om ett team med mycket engagerade medarbetare är något att sträva efter, anser vi att medarbetarnas förmåga att delta är ett mer relevant mål 2022. 

Att möjliggöra för dina anställda innebär att motivera dem och tillhandahålla de system och strukturer som gör att de kan trivas på jobbet.

Här är hur Zavvy kan hjälpa dig att genomföra förändringar som kommer att ha en bestående inverkan på hur du engagerar och aktiverar din arbetskraft:

✈️ Onboarding: Skapa enastående upplevelser från första dagen. Den mest kritiska delen av deras resa är hur du anställer nya medarbetare. Först måste du få dem att känna sig välkomna och känna sig som en del av en omtänksam organisation. Dessutom måste du noggrant hantera deras inlärning och få dem att komma igång så snabbt och effektivt som möjligt. Allt samtidigt som man erbjuder engagerande upplevelser och möjligheter till kontakter.

‍

🌱 Utveckling: Stödja människor i deras utveckling. Många arbetstagare blir uttråkade och avstängda om de inte får möjlighet att lära sig och möta nya utmaningar. Genom att planera och spåra deras utveckling över tid ser man till att alla vet var de befinner sig och vart de är på väg.

🔄 360 feedback: Skapa en öppen feedbackkultur. Med hjälp av 360-graders feedback får dina medarbetare en större förståelse för hur de passar in i organisationen. Det är ett sätt att få feedback från alla hierarkiska riktningar (uppåt, nedåt, tvärs över osv.) snarare än bara direkta chefer, och det hjälper till att undvika partisk feedback och öka återkopplingens noggrannhet.

👥 Anslutning: Skapa meningsfulla band mellan anställda. Om du ökar människors känsla av tillhörighet på jobbet får de bättre prestationer, välbefinnande och professionella relationer. Denna koppling till sina kollegor hjälper dem också att känna sig kopplade till sitt egentliga arbete.

💪 Utbildning: Implementera effektiva utbildningsmetoder. Ett omfattande och robust utbildningsprogram för anställda är avgörande för att få ut det bästa av dina medarbetare. Om någon känner sig utanför eller alltför beroende av andra för att göra sitt jobb, kommer de inte att trivas lika bra med sitt arbete. Utmärkta prestationer bygger på självständighet, och du måste utbilda människor ordentligt för att uppnå detta.

Vill du ha en engagerad arbetskraft? Ta kontakt med våra specialister och hitta de bästa metoderna för din organisation.
‍
Boka en kostnadsfri 30-minuters demo.

‍‍