Rörlighet i karriären: Vad det är, varför det är viktigt och hur man främjar det.

Människan är en nyhetsskapelse. Vi gillar att förändra saker och ting och se nya landskap då och då.

För de ambitiösa och drivna bland oss är en känsla av framsteg och rörelse viktig. Inte bara en förändring av vår fysiska miljö utan även av det arbete vi utför och det ansvar vi får.

Den här rörelsen - känd som karriärrörlighet - är en viktig del av att hålla sig motiverad, energisk och produktiv för arbetstagare. Arbetsgivarna drar också nytta av detta, med en alltmer kvalificerad och driven arbetskraft som är lättare att behålla.

Vi förklarar vad karriärmobilitet är och varför du bör ta det på allvar. Vi går också igenom hur du kan främja den inom ditt företag och få ut det bästa av din personal. Slutligen tittar vi också på aktuella trender inom personalrörlighet som du bör vara medveten om under de kommande åren.

🚗 Vad är karriärmässig rörlighet?

"Karriärrörlighet" beskriver en arbetstagares förflyttning mellan olika roller inom ett företag.

Det kan innebära att du flyttar uppåt, över till en annan avdelning eller till och med ner till en position med mindre ansvar.

Ibland beskrivs det som ett mått: en organisation med större karriärrörlighet är en organisation med fler möjligheter till rörlighet inom organisationen. Ett företag med mindre karriärrörlighet innebär att de anställda tenderar att stanna kvar i sina roller och söka arbete på annat håll om de vill bli befordrade.

(Ibland används begreppet "karriärrörlighet" i samband med att man flyttar mellan företag eller branscher, vilket man kan kalla "extern rörlighet". 

För tydlighetens skull handlar den här artikeln om intern förflyttning av anställda - och vi kommer att utveckla denna skillnad senare.)

🔍 Varför är karriärrörlighet viktigt?

För företag innebär möjligheten för sina anställda att flytta mellan olika roller en rad fördelar.

1. Högre bibehållande av personal

Det här är den stora frågan.

Alla personalchefer vet att det är dyrt att förlora talanger. Inte bara på grund av förlorad produktivitet när det saknas en heltidsekvivalent, utan också på grund av rekryteringskostnader, högre löneförväntningar för nyanställda och den resursinvestering som krävs för att utbilda nyanställda.

Att behålla sina anställda är det överlägset mest prisvärda alternativet.

När den interna rörligheten uppåt är hög är det mer sannolikt att de anställda stannar kvar inom företaget. De känner sig trygga med att veta att om de inte är nöjda i sin nuvarande roll har de möjlighet att flytta någon annanstans inom organisationen.

Denna känsla av trygghet gör att de är mer engagerade i företagets framgång och mindre benägna att hoppa av vid första bästa tillfälle. En undersökning visade att anställda som känner att de gör framsteg i sin karriär har 20 % högre sannolikhet att fortfarande arbeta på företaget ett år senare.

2. Mer motiverade anställda

Anställda som känner att de gör framsteg i sin karriär är generellt sett mer motiverade och produktiva. De är nöjdare med sitt arbete om de kan lita på att de kommer att belönas för det.

Den ökade motivationen beror på den känsla av målmedvetenhet som karriärrörligheten ger.

När de anställda vet att de kan avancera inom företaget är de mer benägna att arbeta för det och anstränga sig extra för att uppnå goda resultat och bygga upp positiva arbetsrelationer.

Om de å andra sidan bara dyker upp varje dag och vet att deras ansträngningar bara kommer att gynna företagets aktieägare, finns det inte mycket anledning för dem att höja sig.

I en studie av Oracle och HCI konstaterades att 60 % av de anställda som fick en intern befordran presterade betydligt bättre än anställda som fick en extern befordran.

3. Lägre risk

Om saker och ting inte fungerar när du anställer en ny extern person kan det bli ganska svårt.

Du har investerat i deras utbildning, de är väl förtrogna med företagets processer, men det visar sig snart att de inte passar för rollen och ni är båda överens om att de bör gå vidare.

Allt det arbetet går åt skogen - ett dyrt misstag.

Interna befordringar är mycket mindre riskfyllda. Arbetstagaren är redan bekant med företaget, behöver inte lika mycket utbildning och är mer benägen att investera i företagets framgång.

Den lägre risken gäller även för den anställde. De vet vad de kan och vad de är kapabla till, så de är mindre benägna att ta ett jobb som ligger långt utanför deras bekvämlighetszon (och som kan leda till att de känner sig överväldigade eller underutnyttjade).

🚊 De olika typerna av karriärrörlighet

Uppåt

Detta är den mest kända formen av yrkesmässig rörlighet: befordran.

En anställd får officiellt en ny roll med mer ansvar och högre ersättning.

Detta kan vara en spännande möjlighet för arbetstagaren, som kanske har haft siktet inställt på tjänsten under en längre tid och arbetat hårt för att nå den.

Nedåt

Detta är när en anställd flyttas till en lägre nivå, vanligtvis med mindre ansvar och lägre lön - ibland kallat degradering.

Det kan bero på flera olika orsaker: dåliga prestationer, bristande kompetens för den aktuella rollen eller övertalighet - tjänsten läggs på hyllan, så de flyttar neråt i stället för att bli uppsagda.

Men det kan också vara den anställdes val - kanske vill de ha mindre ansvar eller en mindre stressig arbetsbörda. Eller så har de blivit befordrade, men rollen blev inte vad de förväntade sig, så de kommer tillbaka.

Lateralt / sidledes

En sidoförflyttning är när en anställd flyttar till en annan roll på samma nivå, med samma ansvarsområden och lön.

Detta kan vara ett utmärkt tillfälle för dem att lära sig nya färdigheter eller prova en ny roll inom företaget. Det är också ett bra sätt för företaget att testa en anställd i en ny roll eller på en ny avdelning innan de erbjuder honom eller henne en befordran.

Utåt / extern

En utflyttning är när en anställd flyttar till ett annat företag helt och hållet.

Det kan ha många orsaker: karriärbyte, sökande efter ett mer utmanande arbete, attraktivare löner och förmåner, byte av plats eller att de helt enkelt inte känner sig uppskattade på sitt nuvarande företag.

Utveckling av roller

Det handlar om en typ av förändring av en roll som inte åtföljs av en ny titel. Om en person får några nya ansvarsområden, kan det hända att hans eller hennes roll officiellt sett förblir densamma, men att han eller hon gör nya saker.

Var försiktig med detta: att lägga till små nya ansvarsområden kan verkligen bidra till att utöka en anställds kompetens och erfarenhet.

Men det kan också betyda att de blir utnyttjade.

Allt som ökar deras arbetsbelastning avsevärt eller gör dem ansvariga för vissa resultat bör behandlas som en befordran och bör kompenseras rättvist. (Mer om detta nedan under "möjlighet till rörlighet").

📣 Hur du främjar karriärrörlighet inom ditt företag

Karriärrörlighet erbjuder en mängd fördelar för företag och deras anställda. Så hur kan du uppmuntra till mer rörlighet?

Det är inte något du kan ändra över en natt, men med några avsiktliga förändringar i din företagskultur kan det hända snabbare än du tror. Här är några av de bästa sätten att främja karriärrörlighet inom ditt företag:

Bygg upp en kompetensmatris

Detta är ett kalkylblad där varje anställds färdigheter räknas upp, så att du får en överblick över färdighetsnivåerna i hela företaget och dess avdelningar. Det fungerar som en grund för anställdas utveckling och hjälper dig att se var varje person befinner sig och vart han eller hon vill ta vägen. Det är ett mycket mer anpassat tillvägagångssätt än att tilldela utvecklingsplaner i bulk, och det är ett utmärkt sätt att hjälpa de anställda att snabbare nå sin potential.

Vi har en guide och en gratis nedladdningsbar mall för kompetensmatris - kolla in den!

Investera i utbildning

När du har fått en bättre förståelse för kompetenslandskapet i din organisation kan du utbilda anställda och uppgradera deras kompetens.

Hantera interna utbildningsprogram, skicka medarbetare på externa kurser och ge dem tid och utrymme att läsa in sig på nya ämnen som rör deras område. Det hjälper dem att hålla sig uppdaterade, hantera kompetensbrister och vara bättre rustade för framtida arbetsroller inom företaget.

Investera i de anställdas utveckling

Specifika färdigheter är fantastiska, men du måste också främja en anställds personliga karriärutveckling. Detta innebär att man måste överbrygga abstrakta planer för förbättringar och långsiktiga mål med specifika åtgärder för att förverkliga dem.

Vi gillar den holistiska metoden: en utvecklingsplan för medarbetarna definierar den resa som de ska göra för att bli redo för befordran. Att veta att det finns en riktig plan bakom deras ambitioner kommer verkligen att öka deras motivation. Om du inte vet var du ska börja kan du prova vår gratis nedladdningsbara mall för utvecklingsplan för anställda - den omfattar fokusområden, handlingsplaner och konsten att sätta upp uppnåeliga mål.

Uppmuntra de anställda att anta nya utmaningar och ansvarsområden.

När de väl har lärt sig nya färdigheter genom utbildningsprogram måste de testa dem i verkliga situationer.

Genom att göra det lättare att flytta på sig och uppmuntra de anställda att prova nya projekt ger du dem chansen att testa sina nya förmågor och ta reda på vad som verkligen engagerar dem.

Att prova olika projekt eller gå med i en annan avdelning under en kortare period är ett bra sätt för arbetstagarna att utforska och förstå sina kompetenser - de personliga egenskaper som de är särskilt bra på, till exempel ledarskap eller förståelse av komplexa data.

Genomföra ett internt rörlighetsprogram

Du kanske vill belöna goda prestationer med karriärmöjligheter, men om folk inte vet vad som finns tillgängligt kommer de att missa det. Ett officiellt program för karriärutveckling är ett sätt att omsätta dessa ambitioner i praktiken.

Program för intern rörlighet är specifika processer för att flytta personer mellan olika roller. Det finns inte något universellt sätt att göra det på, men det innebär vanligtvis att man fastställer riktlinjer, planer och mål för rörlighet, med regelbundna kampanjer för att hjälpa de anställda att uppnå dem.

Ett bra ställe att börja på är ett ramverk för karriärutveckling. Det är i princip en kompetensmodell för alla roller inom ditt företag.

På så sätt är man alltid medveten om vilka färdigheter som krävs för en intern flytt - oavsett om den sker i sidled eller i höjdled.

Det finns utrymme för flexibilitet här; du kan prova ett program med en liten grupp innan du rullar ut det i hela organisationen.

Främja interna befattningar när det är möjligt.

Det är inte alltid den perfekta lösningen, men det finns många tillfällen då det helt enkelt är bättre att anställa internt. Av alla de skäl som vi räknade upp ovan är det viktigt att uppmuntra intern rörlighet av talanger under hela rekryteringsprocessen.

Det är upp till dig hur du gör det - men när du öppnar en ny tjänst måste den första frågan du ställer vara,

"Kan vi anställa internt för detta?"

📈 Trender för karriärrörlighet som skakar om arbetsplatsen

Människor kommer alltid att flytta mellan olika roller, företag och karriärer. Men skälen till deras rörlighet i arbetslivet genomgår också stora förändringar.

Här är tre viktiga drivkrafter bakom dagens karriärrörlighet.

1. Den stora avskedskampen fortsätter

Om du är insatt i vad som händer i HR-världen kan du vara trött på att höra om detta vid det här laget.

Men man kan inte bortse från att många människor fortfarande säger upp sig från sina jobb långt in på 2022. Antalet uppsägningar ligger fortfarande 23 % över de nivåer som rådde före pandemin, enligt Daniel Zhao, seniorekonom på Glassdoor.

Varför är det viktigt nu? Du kanske tror att miljontals människor bara ger upp arbetet i ett anfall av nihilism eller utbrändhet. Men verkligheten är att de är hungriga efter möjligheter, enligt CNBC:

"Uppgifterna tyder på att folk inte säger upp sig från sina jobb för att lämna arbetsmarknaden och sitta vid sidan om", säger ekonomerna. "Istället tyder den höga nivån av uppsägningar på en stark arbetsmarknad för arbetstagare med gott om möjligheter."

Detta tyder på att det finns gott om möjligheter att behålla anställda längre genom att skapa en kultur som främjar intern rörlighet.

2. Normalisering av sabbatsåren

Karriärpauser - även kallade sabbaticals - är på frammarsch. Antalet personer som tar sabbatsår har tredubblats under de senaste fyra åren, till stor del på grund av pandemin.

Vad betyder detta för karriärrörligheten? Traditionellt sett skulle du vara pressad att förklara en lång paus mellan olika roller om du intervjuar för ett nytt jobb. Sabbatsår kan (felaktigt) ses som långa semestrar.

Men i takt med att de normaliseras och respekteras bör arbetsgivarna börja ta hänsyn till dem som en vanlig del av karriärresan. Och de kan till och med vara det bästa alternativet för någons utveckling i ett visst skede av livet.

Som Carol Fishman Cohen skriver i "A New Way to Explain the Pause in Your Career" börjar rekryterare förstå detta:

"...personer som tillfälligt har lämnat arbetslivet är en "dold" talangpool - och i de flesta fall har deras beslut att ta en paus från det betalda arbetet inget att göra med arbetsprestationen."

Cohen konstaterar också att det finns allt fler program för att återgå i karriären och att LinkedIn nyligen lagt till "karriärpaus" som en kategori som människor kan lägga upp på sina profiler. Det är alltså inte längre något att vara blyg för - om du har tagit ledigt för att vila, utveckla dina färdigheter, arbeta som volontär eller se en annan del av världen är det något att vara stolt över.

3. Möjlig rörlighet som ett användbart alternativ

Möjligheternas rörlighet är ett sätt för anställda att fortsätta att utvecklas inom företaget även om det inte finns några nya tjänster för dem att ta emot.

Istället för att en arbetstagare stressar över 

• om man ska göra en lateral eller vertikal förflyttning, 
• eller hur snabbt de kan avancera till en ny roll.

De kan fokusera på andra saker i stället.

Det handlar om att delta i aktiviteter inom företaget som stärker den anställdes intressen, passioner, kompetensluckor eller önskemål.

Expert på personalutveckling Julie Winkle Giulioni skriver om hur rörlighet i fråga om möjligheter utvecklas tillsammans med karriärrörlighet som en alternativ väg till framgång:

"I dagens miljö kan framgång i karriären inte längre definieras genom rörelse utan kanske genom att man behärskar den. Framsteg behöver inte vara en ny titel, utan kanske en utvecklad talang. Avancemang handlar inte om att landa i en ruta på ett organisationsschema utan snarare om att landa i en ny erfarenhet som utökar kapaciteten."

På sätt och vis handlar det om att uppmuntra serendipity - eller att "skapa sin egen lycka". 

Det är inte säkert att det är uppenbart vad man förväntar sig av att delta i dessa extracurriculära aktiviteter. Men generellt sett ökar en medarbetares möjligheter att få uppleva stora saker genom att vidga sina horisonter inom företaget.

Det kallas ibland"intraprenörskap", dvs. att vara en intern entreprenör som proaktivt skapar och växer inom ramen för sin roll.

Som HR-chef kanske du inte ser många officiella program för rörlighet, men det betyder inte att du inte kan starta ett. Att investera tid i det förbereder de anställda väl för en tid när möjligheterna dyker upp, även om du inte vet när det blir.

⚙️ Kan man automatisera ett program för karriärrörlighet?

Den mänskliga faktorn kan inte ignoreras när det gäller personalutveckling. Men i vissa fall är den tekniska lösningen det överlägset smartare valet.

Du kan göra allting manuellt, men det kan bli en stor börda att hantera det när programmet når en viss storlek. Kalkylblad och tabeller har sin plats för enskilda personer och små grupper, men det kommer att finnas en punkt då du behöver systematisera det i större skala.

Med Zavvy kan du köra hela ditt program för personalutveckling på en central plats - på autopilot!

Plattformen fungerar som ett hem för ditt ramverk för karriärutveckling och hjälper människor att förstå var de befinner sig och vad de behöver uppnå för att kunna byta till en annan roll.

Med synliga framstegsindikatorer, påminnelser, check-ins och reflektioner automatiserar Zavvy en hel del av det vanliga administrativa arbetet som ingår i personalledning.

Vill du veta mer? Boka en demonstration och se vad det kan göra för dig.