Que tipo de feedback é mais útil? Escolha o melhor feedback para sua organização

"Todos nós precisamos de pessoas que nos dêem feedback. É assim que melhoramos," sublinhou Bill Gates numa palestra TED de 2013. 

Bill Gates é um dos empresários mais bem sucedidos do nosso tempo - quando ele fala, as pessoas ouvem. Ele compreende o valor do feedback.

Quando bem feito, o feedback dos colaboradores promove a confiança, a lealdade e a produtividade nas organizações. Todos estes são ingredientes essenciais para um local de trabalho bem sucedido.

Este artigo explora os tipos de feedback utilizados actualmente nos locais de trabalho - os seus pontos fortes, pontos fracos e características.

Poderá estar indeciso sobre que tipo de feedback faz mais sentido para a sua organização e para os seus empregados. Vamos mostrar-lhe que tipo de feedback é mais útil em diferentes situações.

❗️Why feedback é essencial

Se é um gestor de pessoas, é essencial utilizar o tipo certo de feedback para obter o máximo da sua equipa (e para que a sua equipa obtenha o máximo da sua experiência no trabalho). 

Embora analisemos diferentes tipos de feedback, todos eles têm uma coisa em comum - ovalor que um feedback eficaz traz para capacitação dos empregados e desenvolvimento.

Capacitar os empregados significa dar aos seus empregados tudo o que precisam para fazer o seu trabalho da melhor forma possível. Significa também criar um ambiente que lhes permita ter um desempenho óptimo. 

Para tal, é essencial um feedback eficaz.

De um modo mais geral, um feedback eficaz traz benefícios para os trabalhadores e para as suas organizações. De acordo com o Indeed, estes incluem:

• Melhoriado desempenho - O feedbackinforma os colaboradores sobre o seu desempenho relativamente aos padrões da sua organização e como podem melhorar, se necessário.
• Expectativas claras - Comum bom feedback, comunica aos seus empregados o que espera deles. Isso ajudá-los-á a compreender como desempenhar as suas funções de forma eficaz e a garantir melhores orientações e níveis de stress mais baixos.
• Reforço da confiança -O feedback positivoaumenta a confiança dos empregados nas suas funções e posições na organização. Eles sabem o que fazem bem e como podem ter um desempenho ainda melhor.
• Melhor liderança - Os gestorestêm mais controlo sobre o desenvolvimento profissional e o crescimento da carreira das suas equipas crescimento de carreira quando dão feedback e estão mais conscientes do seu progresso nas tarefas e projectos. Com o feedback, os seus gestores podem tornar-se melhores treinadores. 
• Lealdade dos empregados - Umfeedback eficazapoia os empregados nas suas funções. Reduz o incentivo ao abandono e, por sua vez, diminui os custos de contratação e formação de novos colaboradores.

Tipos de feedback

O feedback apresenta-se sob diversas formas. Pode variar, por exemplo, em: 

• Quem o dá, 
• A mensagem que contém, ou 
• Quer se trate de acontecimentos passados ou futuros.

De seguida, discutiremos vários tipos de feedback e agrupá-los-emos com base no conteúdo, direcção, modo, período de tempo e objectivo.

Conteúdo

Quase todos os comentários têm um conteúdo positivo ou negativo.

O feedback positivo transmite apreciação, elogios e observações positivas. Além disso, incentiva e motiva os funcionários, destacando os seus pontos fortes e realizações.

O feedback positivo também reforça os bons comportamentos e apoia os funcionários no seu desenvolvimento profissional.

O feedback negativo transmite comentários correctivos ou críticos e é difícil de ouvir para muitos empregados. Pode fazê-los sentir-se atacados, subvalorizados e desmotivados. 

Quatro em cada cinco trabalhadores começaram a procurar outro emprego após um feedback negativo, de acordo com o inquérito de 2018 da Gallup sobre o local de trabalho.

No entanto, o feedback negativo pode ser eficaz se se centrar em acções para alterar os comportamentos mal sucedidos, em vez de críticas. 

Feedback construtivo está intimamente relacionado com o feedback negativo e centra-se na identificação de áreas a melhorar.

De facto, os empregados querem um feedback construtivo para se tornarem melhores no seu trabalho e terem melhores oportunidades de desenvolvimento de carreira. 

Mesmo quando o feedback é negativo, 92% dos inquiridos num estudo da HBR acreditam que é eficaz para melhorar o desempenho se for dado de forma adequada (ou seja, de forma construtiva).

➡️ Está a ter dificuldades em encontrar as palavras certas para dizer? Aqui estão 80 exemplos de feedback positivo e feedback negativo.

Direcção

A direcção do feedback num local de trabalho pode ser:

• de um gerente para um empregado, 
• de um trabalhador para o seu director, 
• entre pares, ou 
• entre outros na organização.

Feedback descendente é quando os gestores transmitem as suas opiniões e orientações aos subordinados directos. 

O fluxo de informação é descendente, ou seja, dos níveis mais altos da estrutura organizacional (gestores) para os mais baixos (subordinados directos).

O feedback descendente é familiar no local de trabalho e causa muitas vezes ansiedade ou medo - seum subordinado directo sentir que está prestes a ser repreendido ou informado sobre um bónus baixo, por exemplo.

O feedback ascendente é o oposto do feedback descendente, ou seja, dos subordinados directos para as suas chefias. Não é muito comum e geralmente acontece quando os gestores o solicitam e não voluntariamente.

O feedback ascendente promove bem-estar dos trabalhadores ao criar confiança e segurança psicológica. 

Ao pedir feedback aos seus subordinados directos (que, de outra forma, poderiam hesitar em fornecê-lo), os gestores mostram vontade de ouvir e aprender com os seus subordinados.

O feedback entre pares e o auto-feedback são formas de feedback dentro do mesmo nível de hierarquia organizacional.

O feedback de 360 graus é multidireccional, ou seja, flui em qualquer direcção entre gestores, supervisores, líderes seniores, colegas de trabalho e até clientes. É normalmente anónimo, encorajando uma comunicação mais aberta e honesta por parte daqueles que, de outra forma, se sentiriam intimidados a dar um feedback sincero.

O feedback de 360 graus proporciona uma visão completa das atitudes e opiniões das pessoas numa organização, independentemente das suas funções. Como resultado, apresenta uma melhor imagem dos pontos fortes e fracos do destinatário em comparação com outros tipos de feedback.

Modo

O feedback pode ter um carácter formal ou informal.

O feedback formal centra-se em observações baseadas em informações e utiliza processos e quadros estruturados. 

Normalmente, o feedback formal é dado durante sessões de feedback programadas e envolve análises de desempenho, objectivos e KPIs.

O feedback formal dá tempo para a preparação e baseia-se em factos comprovados, mas pode colocar muita pressão sobre os empregados.

O feedback informal, pelo contrário, não tem uma estrutura ou um processo de feedback definido. É espontâneo e pode ser frequente. Ocorre naturalmente, muitas vezes através de conversas ad-hoc em ambientes casuais.

Quando o feedback informal parece genuíno, ajuda a criar um ambiente de trabalho favorável sem o stress ou a ansiedade do feedback formal. Mas, sendo informal, não há tempo para preparar a avaliação e pode não obter o mesmo reconhecimento que num quadro formal.

O coaching é um tipo de feedback que tem elementos de feedback formal e informal. É colaborativo e prático, sendo o formador um guia e um colega de equipa, criando um local seguro para dar e solicitar feedback.

O coaching pode ser muito eficaz e conduzir a melhorias quantificáveis numa série de áreas. A BetterUp relatou que, após receberem coaching, os funcionários demonstraram:

• uma redução de 90% do stress, 
• um aumento de 149% na resiliência, 
• uma melhoria de 181% na concentração, e 
• um aumento de 130% no desempenho profissional.

Cuidado: No entanto, alguns colaboradores podem encarar o coaching como uma microgestão em vez de um processo de aprendizagem positivo e não reagirão bem a ele.

Período de tempo

Embora a maior parte do feedback esteja relacionada com acontecimentos passados, algumas formas de feedback estão relacionadas com acontecimentos futuros ou actuais.

O feedback futuro informa-nos sobre o comportamento futuro. Pode ser positivo ou negativo, com comentários afirmativos para motivar escolhas positivas no futuro ou declarações correctivas para desencorajar comportamentos indesejáveis.

O feedback em tempo real destina-se a situações em que uma resposta atempada é útil. Um exemplo é quando um empregado comete um erro mas, com feedback atempado, pode corrigi-lo.

Objetivo

Finalmente, o feedback pode ser visto em termos do seu objectivo, tal como é entendido por quem o dá. O proeminente psicólogo Carl Rogers identificou cinco tipos de feedback com base no objectivo, enumerados a seguir do mais frequente para o menos frequente:

1. O feedback avaliativo faz julgamentos sobre o avaliado(pessoal) ou sobre as suas acções(comportamental). Os julgamentos pessoais podem ser lisonjeiros quando são bons, mas desconfortáveis quando são maus. As críticas negativas são mais fáceis de aceitar quando são comportamentais.
2. O feedback interpretativo testa a compreensão do que foi dito, normalmente através de paráfrases. Como é fácil interpretar mal as conversas, este tipo de feedback é útil, pois mostra um interesse activo no que está a ser dito.
3. O feedback de apoio encoraja e cria um ambiente seguro e amigável. Por vezes, é lisonjeiro, o que faz com que a pessoa se sinta bem. No entanto, também pode ter um objectivo de desenvolvimento para motivar a mudança.
4. O feedback de sondagem procura obter mais informações fazendo perguntas mais profundas e específicas.
5. A compreensão do feedback permite descobrir mais sobre a pessoa numa conversa de feedback, e não apenas sobre as suas palavras. Demonstra um esforço para saber o que a pessoa quer realmente dizer com o que está a dizer.

O feedback avaliativo é frequentemente utilizado no local de trabalho para avaliar objectivamente o desempenho de um trabalhador. 

Ao definir objectivos, padrões de referência e calendários e, em seguida, medir o progresso em relação aos mesmos, o feedback avaliativo oferece uma base imparcial para as discussões de feedback.

Quetipo de feedback é mais útil?

Como já vimos, existem muitos tipos de feedback no local de trabalho, e cada um tem diferentes pontos fortes e características.

E existe frequentemente uma sobreposição entre tipos de feedback -o feedback descendentepode ser formal, por exemplo, transmitindo conteúdos positivos, ou o feedback informal pode ser negativo e entre pares.

Então, que tipo de feedback é mais útil? A resposta é: depende.

Diferentes tipos de feedback são úteis em diferentes situações, e o feedback mais útil depende das circunstâncias.

Os RH têm um papel fundamental na forma como o feedback flui numa organização. A sua influência nos líderes, gestores e processos de gestão de pessoas significa que pode promover os tipos certos de feedback nos momentos certos.

Com isto em mente, vamos analisar cenários comuns no local de trabalho e identificar o tipo de feedback mais útil em cada caso.

Novas contratações, mudanças de funções ou trabalhadores em declínio

O feedback de coaching é uma boa opção quando funcionários novos ou existentes iniciam novas funções, uma vez que lhes dá uma orientação valiosa e prática.

A abordagem colaborativa, orientadora e não ameaçadora do feedback de coaching é benéfica em alturas de mudança significativa.

O feedback de coaching também ajuda os empregados que sentem que estão a definhar nas suas carreiras. 

Os coaches estão bem posicionados para identificar o que está a atrasar os trabalhadores ou a afectar o seu bem-estar. 

Por exemplo, a BetterUp descobriu que os seus membros registaram uma diminuição de 38% no definhamento após apenas três meses de coaching.

Ambientes de projecto

Em ambientes de projecto atarefados e sensíveis ao tempo, o feedback em tempo real é muito útil. Trata-se de um formulário de feedback contínuo e atempado que funciona bem em ambientes de rápida evolução.

Por exemplo: Se a sua empresa estiver a implementar um grande projecto de sistemas e houver um problema que impeça um lançamento sem problemas, o feedback em tempo real (ou seja, que identifique e corrija o problema) pode fazer a diferença entre o sucesso e o fracasso.

Avaliações de desempenho

O feedback em tempo real também é útil durante as avaliações de desempenho, uma vez que promove um maior envolvimento. Além disso, devido à sua natureza atempada, os trabalhadores e os seus gestores obtêm um feedback mais actualizado e frequente do que nas avaliações periódicas.

Além disso, o feedback regular leva a um maior envolvimento dos empregados, o que é sempre um bónus! 

De facto, muitas empresas, como a Accenture, abandonaram as avaliações anuais de desempenho em favor do feedback em tempo real.

O feedback de 360 graus é outro tipo de feedback que é útil durante as avaliações de desempenho. 

O feedback de 360 graus reforça o trabalho em equipa e a responsabilidade, revelando simultaneamente áreas específicas de desenvolvimento da carreira, de acordo com Susan Heathfield, uma experiente consultora de RH e autora.

Além disso, também pode tirar partido do feedback de 360 graus para o desenvolvimento da liderança. Jack Zenger, um especialista global em comportamento organizacional, salienta que: ‍

"Mais de 85% de todas as empresas da Fortune 500 utilizam o processo de feedback de 360 graus como pedra angular do seu processo global de desenvolvimento da liderança." 

Desempenhos fracos

É difícil dar feedback aos trabalhadores com fraco desempenho. As conversas são desconfortáveis e podem até ser emotivas e perturbadoras. Quando se lida com pessoas com fraco desempenho, Marcel Schwantes, especialista em liderança e em locais de trabalho centrados no ser humano, sugere a utilização de uma abordagem objectiva, baseada em provas e imparcial.

Feedback de avaliação comportamental, ajuda a lidar com os trabalhadores com fraco desempenho. Centra-se nas acções (impulsionadas pelos comportamentos) e não na pessoa. Além disso, é acompanhado de medidas objectivas de melhoria e de pontos de ação. O feedback construtivo também pode ajudar, se for bem dado, tal como um processo de comunicação aberto e de apoio.

Profissionais com elevado desempenho

Em comparação com os trabalhadores com fraco desempenho, é fácil dar feedback aos trabalhadores com elevado desempenho. Ou não?

Amy Gallo, autora e oradora sobre a dinâmica do local de trabalho, explica que as pessoas com bom desempenho podem não receber bem o feedback se houver qualquer sugestão de crítica. 

Mas mesmo as pessoas com bom desempenho precisam de um certo grau de feedback construtivo.

Mas a tónica, sugere Gallo, deve ser colocada no feedback positivo que realça as motivações e os objectivos com vista ao futuro. O feedback positivo para o futuro é, por conseguinte, útil para os indivíduos com elevado desempenho.

Procurar uma direcção

O feedback no local de trabalho é mais dado do que pedido. Este facto, de acordo com um inquérito da Gallup, pode explicar por que razão o feedback nem sempre é eficaz. 

Apenas 26% dos trabalhadores concordam plenamente que o feedback os ajudou a ter um melhor desempenho no trabalho.

Uma forma de melhorar esta situação é pedir feedback em vez de o oferecer.

Pense, por exemplo, quando um empregado ou gestor precisa de orientação sobre a sua carreira, comportamento no local de trabalho ou um projecto.

Nestas situações, o feedback ascendente ou descendente iniciado pela pessoa que o recebe é mais útil. 

E, como já foi referido, quando os gestores pedem feedback ascendente, criam confiança e reduzem a ansiedade nos seus subordinados directos. 

Pedir feedback cria uma dinâmica de feedback que aumenta o empenho e melhora os resultados da empresa.

Resolver o problema das más competências interpessoais

As competências interpessoais, ou competências transversais, são importantes no local de trabalho e estão mais relacionadas com os comportamentos do que com os conhecimentos. 

Mas as competências transversais são notoriamente difíceis de desenvolver, salienta Anne Fisher, colunista da revista Fortune.

Mas Chris Musser, professor assistente na Kennedy School de Harvard, salienta que as pessoas podem melhorar as suas competências interpessoais com um feedback adequado.

Musser sugere que um feedback que inclua diálogo e investigação, conversas nos dois sentidos e um equilíbrio entre empatia e frontalidade é o melhor para lidar com as fracas competências interpessoais.

Por conseguinte, nestas situações, é útil uma combinação de feedback de sondagem e compreensão, com feedback construtivo cuidadosamente dado.

Embora a lista acima não seja exaustiva nem definitiva, deve dar-lhe uma boa ideia de como os diferentes tipos de feedback podem ser úteis em diferentes situações. 

💡9 dicas para dar feedback (de qualquer tipo)

Agora que já falámos sobre os vários tipos de feedback, está preparado para dar e receber feedback eficaz? Ou, talvez, para orientar outras pessoas - líderes, gestores e funcionários - sobre como dar feedback valioso?

Com base em décadas de experiência, Susan Heathfield sugere que, seja qual for o tipo de feedback, este deve ser eficaz e útil:

1. Específico para a acção ou comportamento sobre o qual está a dar feedback, e não para a experiência mais ampla do destinatário no local de trabalho.
2. Construtiva e sem um tom de julgamento, proferida com honestidade e sinceridade.
3. Accionável com base nas ferramentas, recursos e tempo disponíveis para o destinatário, tendo em vista o desempenho futuro.
4. Solicitado (se possível) pelo destinatário, o que pode ser feito perguntando-lhe se pode dar-lhe feedback.
5. Utilizável, mas não sob a forma de "conselho" (excepto se for solicitado).
6. Oportuno, ou seja, relativamente pouco tempo após o evento ou comportamento, para que seja fácil relacionar o feedback.
7. Objectivo sobre o acontecimento ou o comportamento, Concentrar-se nas acções: como os empregados fizeram algo e não porquê.
8. Compreendido pelo destinatário, observando as suas reacções e, se possível, dando seguimento ao feedback.
9. Consistente na sua mensagem e interpretação do acontecimento ou comportamento, em vez de transmitir "mensagens contraditórias".

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Mas, como já vimos, o feedback tem muitas formas e diferentes tipos de feedback são úteis em diferentes situações. Por isso, para tirar o máximo partido do feedback na sua organização, é necessária uma abordagem versátil e flexível.

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