O mundo do trabalho é quase irreconhecível em relação a uma década atrás.
Hoje em dia, é comum telefonar para o chefe através do Zoom enquanto se veste o pijama, transmitir conteúdos de entretenimento educativo para o smartphone e participar numa sessão de meditação em equipa depois do almoço.
Podem até ir juntos a um retiro da empresa.
É uma altura empolgante, mas cheia de incertezas, em que se fala de despedimentos, cortes orçamentais e reestruturações.
Por isso, como profissional de RH, deve manter-se a par das últimas tendências para acompanhar a evolução do local de trabalho.
Este guia aprofunda as 14 principais tendências de RH que estão a surgir ou já estão em força em 2024. Quais delas é que a sua equipa vai adotar este ano?
Antes de nos debruçarmos sobre as tendências de RH mais quentes de 2024, é essencial compreender os fundamentos do panorama. Cada uma das seguintes tendências tem uma influência significativa na forma como as equipas gerem os seus colaboradores.
Veja estas 14 tendências fascinantes que vão mudar o rosto dos RH em 2024 e mais além.
Empresas de todos os sectores estão a sentir o aperto, com a consultora McKinsey a anunciar recentemente 2.000 despedimentos, o Twitter a cortar mais de dois terços da sua força de trabalho e a Amazon a reduzir até 18.000 postos de trabalho.
Estes estão longe de ser os únicos exemplos - umrastreador de despedimentos calcula que 392 empresas já despediram quase 109 000 trabalhadores em 2023.
Os despedimentos são brutais para todos os envolvidos - os trabalhadores despedidos e as suas famílias, os colegas que ficam e que têm de assumir as slack, e as equipas de RH que têm de dar a notícia desoladora. As empresas têm a oportunidade de tornar o processo tão humano quanto possível, oferecendo-se para apoiar os seus ex-colaboradores na procura de trabalho futuro.
Por exemplo, a Airbnb e a Plaid organizam directórios de antigos alunos para ligar potenciais empregadores a trabalhadores afectados.
Nalguns casos, pode ser possível evitar despedimentos, oferecendo destacamentos que redireccionem o talento para outras áreas essenciais da organização.
Por exemplo, a equipa de recrutamento da Zapier tem uma capacidade excedentária, uma vez que as contratações abrandaram na empresa de automatização. Mas em vez de reduzir a equipa, os recrutadores altamente valorizados da Zapier foram transferidos para outras funções de impacto, como a empresa fez durante a COVID-19.
ZapierBrandon Sammut, Director de Recursos Humanos da empresa,explica:
"O volume de recrutamento tem altos e baixos. E as equipas de recrutamento têm competências que podem ser aplicadas a outras áreas. Por isso, quando temos um excedente temporário de capacidade, porque não reafectar as pessoas a outras áreas? Eles acrescentam valor e adquirem competências e contexto que irão potenciar o seu sucesso no recrutamento - e onde quer que a sua carreira os leve em Zapier ou noutro local."
➡️ Acção dos RH: Envolver os RH o mais cedo possível é fundamental para tomar decisões sobre o futuro da sua força de trabalho.
Realize regularmente auditorias de competências para explorar a forma como pode redistribuir o talento pela sua organização, de modo a aumentar a força noutras áreas vitais da empresa, sem ter de rescindir o contrato de trabalho.
Outra forma de evitar despedimentos é encorajar os empregados a mudarem para um modelo de emprego mais simples .
O termo "slasher" foi cunhado pela autora Marci Alboher, que descreveu o trabalho de uma personagem como sendo o de um jornalista/editor de web/PR.
A ideia é que os slashers façam malabarismos com várias funções que os apaixonem, em vez de escolherem um emprego e um patrão para toda a vida.
Embora os trabalhos paralelos ou o trabalho clandestino tenham sido mal vistos ou motivo de rescisão do contrato de trabalho no mundo empresarial, algumas empresas estão agora a adotar ativamente este estilo de trabalho.
Por exemplo, uma grande empresa de comércio japonesa, a Mitsui & Co, é a mais recente a conceder aos seus empregados o direito de exercerem actividades paralelas.
E um inquérito recente da Zapier revela que 40% dos americanos participaram numa actividade secundária durante 2022 (contra 34% em 2020).
As empresas que seguem esta tendência têm múltiplas vantagens, nomeadamente:
Relativamente a este último ponto, Denise HemkeDirectora de Produtos da Checkrexplica,
"Não é segredo que o aumento da inflação está a deixar as empresas a necessitar de cortes orçamentais, correndo o risco de cair numa recessão. No entanto, em vez de optar por despedimentos, uma das melhores formas de apoiar os empregados é reduzir o horário de trabalho para reduzir os salários sem ter de despedir ninguém. Quando as horas de trabalho são reduzidas, os empregados têm mais tempo para assumir trabalhos paralelos ou outros trabalhos remotos que os podem ajudar a manter-se dentro do mesmo escalão salarial."
➡️ Acção dos RH: Ao convidar os empregados a explorar outras vias de rendimento, os RH podem encorajar os trabalhadores a apropriarem-se das suas carreiras.
No entanto, vale sempre a pena clarificar a posição da empresa relativamente a trabalhos paralelos ou a tempo parcial, acrescentando uma política ao manual da empresa.
Eis algumas questões que deve abordar:
O esgotamento dos trabalhadores é uma preocupação global exacerbada pela pandemia, pelo trabalho remoto e pelo clima económico global.
Um inquérito recente da Slack revelou que o esgotamento está a aumentar a nível mundial. Nos EUA, 43% dos gestores intermédios referiram esgotamento, mais do que qualquer outro grupo de trabalhadores.
Não surpreende, portanto, que os empregadores mais experientes estejam a investir em benefícios bem orientados para os empregados para atrair, envolver e reter os melhores talentos.
O estudo da Mercer destaca que 70% das grandes empresas e 53% dos líderes de pequenas empresas estão a planear melhorias nos programas de benefícios para 2024.
E este é um passo que vale a pena dar, porque cerca de 55% dos empregados em 2022 citam os programas de saúde e bem-estar (tais como a adesão a ginásios, instalações de fitness e rastreios médicos) como uma consideração fundamental quando aceitam um novo cargo.
Um estudo da MetLife salienta que este valor é o dobro do valor registado antes da pandemia para este tipo de benefícios - o bem-estar dos trabalhadores é agora uma prioridade máxima.
Michael Greencofundador do centro de bem-estar Winona, explica,
"Em 2024, o foco no bem-estar dos funcionários é uma tendência de RH que as organizações não podem ignorar. As empresas que dão prioridade ao bem-estar dos seus colaboradores colherão benefícios significativos em termos de produtividade, envolvimento e satisfação geral.
Outra forma de apoiar o bem-estar dos colaboradores é através da promoção de práticas de autocuidado. Incentivar os funcionários a participar em actividades como a atenção plena e o exercício pode ajudá-los a recarregar, reduzir o stress e melhorar a sua saúde e felicidade em geral."
➡️ Acção dos RH: Se a sua empresa ainda não oferece benefícios de bem-estar aos funcionários, chegou a altura de investir nesta vantagem.
Se o seu orçamento for limitado, experimente partilhar recursos de bem-estar, como aulas de ioga ou meditação online gratuitas, ou associe-se a um fornecedor de serviços de fitness para oferecer descontos na inscrição em ginásios.
Indique recursos de apoio à saúde mental e trabalhe com os seus gestores para garantir que eles compreendem as melhores práticas para falar com os seus empregados sobre quaisquer problemas.
58% das mães trabalhadoras acreditam que a pandemia de COVID-19 tornou mais difícil conciliar os cuidados com os filhos e o trabalho, de acordo com a Pew Research.
Além disso, muitas famílias reduziram os seus horários de trabalho ou deixaram de trabalhar para assumirem as responsabilidades de cuidar dos filhos.
A contabilista e utilizadora do Twitter E-Beth Marshall descreve a situação da sua família durante a pandemia.
Embora muitas empresas estejam a começar a oferecer benefícios melhorados de maternidade e planeamento familiar, os RH podem tomar medidas para pensar "para além da barriga" e fornecer apoio contínuo às famílias que querem contribuir tanto no trabalho como em casa.
Jessica HighamDirectora de Marketing da empresa femtech Onoco, revela:
"Esperamos ver uma gama mais inovadora de políticas e ferramentas de apoio parental a serem implementadas nos locais de trabalho, uma vez que muitas empresas procuram reter o incrível talento dos pais que, de outra forma, se está a perder devido à falta de apoio, tanto financeiro como mental, e a políticas que não fornecem os cuidados e o apoio a longo prazo de que muitos pais necessitam.
As licenças parentais melhoradas são fantásticas, mas o que acontece depois disso? O período de regresso ao trabalho é uma coisa para os novos pais, mas ter de conciliar as suas responsabilidades pessoais e profissionais para além deste período é outra. Precisam de ter confiança nas políticas de trabalho flexíveis para quando o seu filho está doente ou os cuidados infantis não funcionam; precisam de poder estar em casa para o banho e para a hora de dormir e de adaptar o seu trabalho a essa situação. Precisam de saber que a sua direção aprecia e compreende esta situação sem julgamento ou discriminação."
➡️ Acção de RH: Descubra o que os seus pais trabalhadores querem, perguntando-lhes! Realize inquéritos aos trabalhadores e utilize os grupos de recursos dos trabalhadores para compreender melhor como pode apoiar a sua equipa com flexibilidade e oportunidades de progressão na carreira.
Reúna dados sobre avaliações de desempenho e salários e analise se pode fazer mais para oferecer igualdade de oportunidades e de remuneração a todos os trabalhadores.
Os trabalhadores estão exaustos e não recebem o descanso e a recuperação de que necessitam.
O estudo da Kornferry revela que 58% dos empregados se sentem stressados quando estão fora do escritório. E a razão número um é o facto de estarem preocupados com o aumento do volume de trabalho que os espera devido à falta de pessoal.
Oferecer tempo livre remunerado não é suficiente, uma vez que nem todos os empregados o utilizam, especialmente se for ilimitado.
A agência de personal branding, Klowt, cancelou e recriou recentemente todo o seu pacote de benefícios porque os empregados não estavam a aproveitar ao máximo o seu direito a férias ilimitadas.
Uma das principais tendências para 2024 é que as empresas ofereçam descanso aos empregados de forma proactiva. Anteriormente, os empregadores esperavam que os trabalhadores necessitassem de uma licença médica para tratar de problemas de saúde mental ou física. Mas o descanso é uma necessidade, não uma solução de recuperação, razão pela qual um número crescente de empresas está a oferecer:
A vantagem?
A Gartner refere que as empresas que investem no descanso proactivo registam um aumento de 26% na produtividade dos funcionários.
➡️ Acção dos RH: As equipas de Recursos Humanos devem proporcionar um descanso proactivo que cumpra os seguintes critérios:
Caso precise de outra palavra-chave, a contratação silenciosa é outra das principais tendências do ano.
Pense nisto como uma estratégia de recrutamento discreta, em que os líderes de RH aproveitam as competências existentes nas suas equipas internas em vez de as procurarem externamente.
A contratação silenciosa baseia-se na melhoria das competências e na requalificação dos funcionários existentes para colmatar as lacunas de competências e satisfazer as necessidades organizacionais sem o custo de aumentar o número de efectivos.
Uma vez identificadas as áreas de negócio onde é necessário aumentar a largura de banda, deve analisar o conjunto de competências dos seus actuais colaboradores e decidir quem deve ser "discretamente contratado" para essas funções.
Embora o termo possa parecer jargão, a situação é vantajosa tanto para os trabalhadores como para os empregadores.
Como Lorien StrydomDirector Nacional Executivo do Financer.com, explica:
"Nos últimos anos, temos visto os nossos colaboradores cada vez mais interessados em procurar oportunidades de crescimento e em desenvolver as suas competências.
Para se manter à frente desta tendência e tirar o máximo partido dela, sugiro que os colegas acedam facilmente às posições disponíveis na organização e que façam a auto-gestão do seu desenvolvimento contínuo. Além disso, as empresas devem considerar a criação de sistemas claros que reconheçam o bom desempenho de todos os departamentos, proporcionando reconhecimento ou prémios adicionais. Dar prioridade à mobilidade interna é algo de que tenho a certeza que muitas organizações beneficiarão se for feito correctamente."
➡️ Acção dos RH: Efectuar uma análise das lacunas de competências para compreender melhor as aptidões e competências necessárias.
Em seguida, utilize os dados das reuniões individuais, inquéritos aos colaboradores e discussões sobre o desempenho para descobrir os talentos escondidos na sua organização.
Uma palavra de cautela: a contratação silenciosa é assim designada por ser o oposto da desistência silenciosa. E alguns empregadores optam por promover internamente as pessoas que "vão acima e além" (os funcionários que não se demitem silenciosamente).
No entanto, os líderes de RH devem ter a responsabilidade de evitar acumular mais trabalho para os membros de uma equipa sobrecarregada sem utilizar uma promoção formal e um quadro de faixas salariais.
➡️ Utilize um quadro de progressão na carreira com expectativas salariais para garantir uma transparência absoluta durante este processo.
A diversidade da força de trabalho está a aumentar em termos de raça, etnia e idade, com mais pessoas de cor e com mais de 55 anos a impulsionar a economia do que nunca.
Mas a contratação diversificada não é apenas algo que acontece por necessidade; também gera resultados comerciais significativos.
Os dados da McKinsey sublinham que as organizações no quartil superior em termos de diversidade de género em cargos de liderança têm 25% mais probabilidades de serem altamente lucrativas do que as empresas no quartil inferior.
As empresas diversificadas também atraem os melhores talentos no mercado de trabalho. A pesquisa do Monster mostra que 83% dos futuros funcionários da Geração Z consideram o compromisso de um empregador com a diversidade antes de se candidatarem ou aceitarem uma oferta de emprego.
Precisa de ser mais convincente? Descubra estatísticas adicionais sobre a diversidade no local de trabalho que não pode ignorar.
Então, como é que as empresas podem criar um local de trabalho mais diversificado e inclusivo? A chave está em recrutar pelo potencial e não apenas pelas qualificações.
Os líderes de RH podem utilizar ferramentas de recrutamento especializadas com características como:
Uma abordagem de contratação baseada em competências dispensa currículos, qualificações e experiência educacional para avaliar o potencial de um candidato para ter sucesso numa determinada função. Esta abordagem permite aos empregadores alargar a rede de selecção de candidatos e recrutar os melhores indivíduos, independentemente das barreiras pré-existentes.
➡️ Acção dos RH: Actualize as suas ofertas de emprego de modo a centrar-se nas competências necessárias para uma função e a eliminar a necessidade de credenciais educativas.
Em seguida, retire nomes, idades, moradas e quaisquer outros identificadores óbvios do processo de selecção, para garantir que os preconceitos inconscientes não se infiltram nos seus processos de contratação.
Por último, analise regularmente a percentagem de candidatos diversificados em relação à percentagem de contratações diversificadas.
Se houver uma discrepância, é altura de rever as suas estratégias de recrutamento para a diversidade.
Poucas semanas depois de a Meta ter despedido 11.000 trabalhadores, a empresa-mãe do Facebook e do Instagram passou a fazer avaliações de desempenho "abaixo da média" a 10% dos seus empregados. Esta medida pode indicar mais cortes, com o CEO e fundador Mark Zuckerberg a afirmar que o próximo ano será um "ano de eficiência".
Embora não conheçamos o conteúdo destas avaliações de desempenho, acreditamos que fazem parte de uma tendência mais ampla de avaliação de desempenho baseada na transparência.
Os trabalhadores precisam de compreender o que o empregador espera deles e de receber feedback regular sobre o seu progresso - não só da sua chefia, mas também dos seus pares e subordinados directos, de modo a oferecerem uma visão completa do seu desempenho.
No entanto, a transparência do desempenho não se resume às avaliações de desempenho. Trata-se também de garantir que todos tenham clareza sobre as suas funções, incluindo as aptidões e competências necessárias. Devem também compreender como estas se alinham com o panorama geral da organização.
➡️ Acção dos RH: Criar quadros de carreira muito claros, para que todos compreendam o que significa "sucesso" para um determinado cargo.
Incentivar uma comunicação clara entre equipas e departamentos para que os funcionários compreendam o impacto do seu trabalho em toda a organização.
Por último, dê mais transparência às avaliações de desempenho: partilhe o feedback com os empregados a intervalos regulares e dê-lhes acesso aos seus quadros de pontuação de desempenho para que possam acompanhar os progressos.
Uma empresa é tão boa quanto as pessoas que trabalham para ela, e essas pessoas atingirão o seu verdadeiro potencial com líderes humanos fortes por trás delas.
O estudo da Gartner afirma que esta é uma prioridade para 60% das equipas de RH. No entanto, uns preocupantes 24% não acreditam que a sua abordagem actual prepare os líderes para o futuro do trabalho.
Referem três imperativos incorporados na liderança humana, incluindo a capacidade de ser:
As empresas podem atingir este objectivo criando ambientes que favoreçam o diálogo aberto e a comunicação bidireccional, ao mesmo tempo que formam os líderes em competências transversais como o coaching, a colaboração e a compaixão.
➡️ Acção dos RH: Investir em programas de apoio aos seus líderes, desde a formação de líderes até ao feedback e reconhecimento frequentes.
As avaliações de desempenho a 360 graus ajudá-lo-ão a identificar as áreas a melhorar e permitirão aos seus líderes obter informações sobre o seu comportamento e o modo como este afecta os membros da equipa.
O metaverso é um espaço virtual que facilita as interacções e a colaboração em tempo real. Embora relativamente novo, é também uma das tendências mais quentes deste ano.
A Gartner prevê que , até 2026, as pessoas passarão pelo menos uma hora por dia no metaverso.
As empresas podem utilizá-lo para:
Será cada vez mais importante que as empresas adoptem transformações digitais para acompanharem o ritmo crescente da mudança.
➡️ Acção de RH: Familiarize-se com o metaverso e com tecnologias como a realidade virtual (RV), a realidade aumentada (RA), entre outras, para explorar as suas potenciais aplicações na sua organização.
Recolha as reacções dos empregados para discutir a forma como eles gostariam de experimentar o metaverso.
Não se esqueça de trabalhar em estreita colaboração com as TI para estabelecer protocolos de segurança sólidos.
A gamificação envolve a utilização de elementos e mecânicas de design de jogos em contextos não relacionados com jogos para envolver e motivar os utilizadores. E é uma estratégia que funciona, com 83% dos funcionários que concluem a formação com elementos gamificados a sentirem-se motivados, em comparação com 61% que consideram a sua formação não gamificada aborrecida.
Está longe de ser um conceito novo - a gamificação foi inventada em 2003.
Ainda assim, há projecções de que este mercado atingirá uns impressionantes 30,7 mil milhões de dólares até 2025, de acordo com a análise da MarketsandMarkets.
E tem sido um sucesso em L&D.
A Deloitte utiliza agora a gamificação na formação da sua Academia de Liderança, apoiando-se em emblemas e símbolos de estatuto para promover o envolvimento na aprendizagem. Os utilizadores descrevem a plataforma como "viciante" e a utilização diária aumentou 47%.
Os RH podem utilizar a gamificação de várias formas para potenciar o desenvolvimento dos colaboradores, tais como:
➡️ HR action: Incorpore a gamificação nos programas de formação dos funcionários e veja o desenvolvimento de competências aumentar. Recompense sempre a participação e monitorize o progresso e o feedback para motivar e envolver os funcionários.
Confira as principais tendências de aprendizagem que impulsionarão o L&D no local de trabalho em 2024.
A IA algorítmica é uma das maiores tendências de RH de 2024. Trata-se de alavancar a análise, a aprendizagem automática e a IA para otimizar os processos de recrutamento, reduzir o preconceito, proporcionar experiências positivas aos empregados e racionalizar as operações de RH.
Exemplo: Um algoritmo de aprendizagem automática detecta alterações no desempenho do empregado A que, de outra forma, passariam despercebidas. Se o seu trabalho descer abaixo dos níveis normais, o algoritmo pode alertar os RH para avaliar a razão pela qual isso está a acontecer.
Grace HeDiretora de Pessoas e Cultura da empresa de eventos de equipes virtuais teambuilding.com, explica por que a tomada de decisões baseada em dados é tão valiosa para as equipes de RH:
"Com maior acesso à análise e à tecnologia, as equipes de pessoas podem olhar para os dados com uma lente mais abrangente ao elaborar políticas, definir metas e entender sua força de trabalho em uma escala maior.
Para abraçar essa tendência de forma eficaz, as organizações devem procurar maneiras de usar as ferramentas de análise existentes com sua estratégia interna de funcionários. Por exemplo, as empresas podem procurar modelos preditivos que analisem variáveis como a produtividade ou mesmo potenciais taxas de rotatividade de funcionários. Ao projetar pontos de dados como estes, as organizações podem antecipar melhor as mudanças futuras no local de trabalho e desenvolver políticas em conformidade.
Esta abordagem aos RH pode maximizar a eficiência e, ao mesmo tempo, apoiar os funcionários de forma adequada, mantendo-se à frente das mudanças cruciais no ambiente empresarial."
➡️ acção dos RH: Algumas empresas podem ter uma batalha entre saber quando combinar os dados com os aspectos mais "humanos" dos RH ou quando esse comportamento "humano" está a causar distorções nos dados.
De facto, a Aptitude Research destaca que mais de metade dos profissionais de aquisição de talentos têm algum nível de certeza sobre a utilização de IA nas suas pilhas de tecnologia.
A formação é fundamental neste domínio, como explica Julian TaylorAdvogado de Direito do Trabalho na Julian Taylor HRque nos disse:
"A minha principal dica aqui seria garantir que a sua organização fornece formação e educação sobre a utilização da IA e da aprendizagem automática nos processos de RH. Isso deve garantir que os funcionários se sintam confortáveis com a nova tecnologia e entendam como ela afeta seu trabalho.
O ChatGPT tomou o mundo de assalto desde o seu lançamento em novembro de 2022, prometendo fazer tudo, desde escrever e-mails, currículos e artigos de blogue, até resolver problemas de matemática e escrever código.
A adopção do chatbot da OpenAI tem sido rápida, tendo a Reuters noticiado que a aplicação atingiu 100 milhões de utilizadores activos mensais em Janeiro de 2023, o que a torna na aplicação de consumo com o crescimento mais rápido da história, de acordo com um estudo da UBS.
As equipas de RH ainda estão a perceber como este popular chatbot pode melhorar os seus fluxos de trabalho.
Mas Veronika Schäfer, Directora de Ciência da Aprendizagem do Zavvy, partilha sete ideias práticas para utilizar o ChatGPT nos RH:
➡️ HR action: O ChatGPT é inovador e impressionante, mas está longe de ser perfeito. A tecnologia pode cometer erros e comete-os regularmente, por isso, verifique sempre os factos antes de adicionar qualquer texto gerado às políticas da sua empresa. Além disso, embora a adição de chatbots às suas operações possa melhorar a sua eficiência, lembre-se de que não substituem os especialistas humanos.
Mergulhe em uma discussão mais aprofundada sobre os casos de uso (e limitações) do ChatGPT em RH.
A função de Chief Human Resources Officer (CHRO) evoluiu significativamente, com um maior enfoque na liderança, na estratégia e na garantia do bem-estar dos colaboradores.
O estudo da Sage revela que 87% dos executivos de topo atribuem aos líderes de pessoal a transformação de um conjunto de práticas desde o início da pandemia.
O CHRO tem estado no centro da gestão da produtividade dos funcionários, liderando discussões sobre políticas e continuidade do negócio. Para além disso, os executivos da C-suite também procuram o CHRO para se manterem informados sobre os protocolos de saúde e segurança dos funcionários, políticas de trabalho remoto e planos de gestão de crises.
Mas mais do que isso, os CHROs são responsáveis pela experiência dos empregados (EX), incluindo:
Consultor principal Chris Manning escreve:
"Sem dúvida que a experiência dos trabalhadores é A oportunidade para criar o nosso novo futuro do trabalho. Os valores e o propósito dos funcionários mudaram fundamentalmente desde a pandemia, o que significa que os empregadores precisam de repensar rapidamente a sua proposta de valor para os funcionários. Esta deve ser sempre concebida pelas pessoas, PARA as pessoas.
Esta EVP deve então servir de base aos princípios de conceção da transformação da experiência dos trabalhadores para satisfazer as novas necessidades da força de trabalho. A peça crítica, porém, é a criação de ciclos infinitos de iteração para manter a relevância. As possibilidades de inovar são infinitas e excitantes."
➡️ HR action: Se a sua empresa ainda não tem um CHRO ou Chief People Officer, está na altura de mudar isso.
Um CHRO com visão de futuro pode ajudar a sua empresa a fazer a transição para a era pós-COVID e criar uma experiência para os colaboradores alinhada com os seus valores fundamentais.
Saiba mais sobre o papel de um CHRO no nosso guia. E se já contratou o seu novo CHRO, descubra como criar uma experiência de integração notável.
Zavvy está perfeitamente preparado para se adaptar às tendências em evolução dos RH. O nosso conjunto de ferramentas irá apoiar o seu CHRO, a sua equipa de RH e toda a sua força de trabalho, melhorando todos os aspectos do ciclo de vida dos colaboradores. Experimente as seguintes ferramentas:
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