A única constante na vida é a mudança, defendia o filósofo grego Heráclito.
Este ditado pode fazer mais sentido do que nunca no actual ambiente de ritmo acelerado. As empresas precisam de ser adaptáveis para se manterem a par das exigências em constante mudança dos seus intervenientes, empregados e consumidores.
Por conseguinte, a sua empresa precisa de conduzir os empregados e outras partes interessadas através de mudanças transformacionais mais pequenas e de maior escala .
Mas isto é mais fácil de dizer do que de fazer. Existe uma arte e uma ciência, e chama-se liderança para a mudança.
Para compreender a importância da liderança na mudança, tomemos o exemplo recente da pandemia de COVID-19 de 2020. Sem que os altos funcionários do governo recebessem formação relevante, implementassem um confinamento a nível nacional e o flexibilizassem por fases, tudo teria sido muito caótico.
Na altura da gripe espanhola de 1918, a cidade de St. Louis aprendeu isto da maneira mais difícil. Louis aprendeu isso da maneira mais difícil. Assistiu-se a uma segunda vaga de gripe assim que todas as restrições foram relaxadas de uma só vez, em vez de o fazerem por fases.
Assim, para executar tais mudanças a nível macro, a liderança que gere a mudança tem de orientar todos com uma transferência de conhecimentos adequada , orientação e uma visão forte e partilhada.
Então, como é que pode cultivar esta mentalidade de liderança da mudança na sua organização?
A liderança na mudança é a sua capacidade:
A liderança tem a ver com a mudança [...] A melhor forma de levar as pessoas a aventurarem-se em terrenos desconhecidos é torná-los apetecíveis, levando-as a imaginar esses terrenos. Noel Tichy, consultor de gestão, autor e educador.
A liderança da mudança é uma abordagem pró-activa que visualiza as iniciativas necessárias para os objectivos transformacionais a longo prazo e implementa estratégias que ajudam todas as partes interessadas a atingir esses objectivos.
Ao contrário da gestão da mudança, a liderança da mudança consiste em capacitar todos na empresa para serem agentes de mudança, em vez de serem eles próprios a impor a mudança.
A liderança da mudança ajuda as empresas a implementar mudanças em toda a organização, que podem ser tão simples como a introdução de um software HRMS ou tão complicadas como o restabelecimento de uma configuração de trabalho a partir do escritório.
De acordo com o estudo da Gartner, 80% das organizações gerem a mudança de cima para baixo. Esta abordagem significa que:
O problema?
A abordagem do topo para a base é altamente ineficaz, conduz a uma enorme resistência por parte dos trabalhadores e acaba por conduzir ao desgaste.
O relatório da Gartner sobre mudança organizacional mostra que a maioria das empresas implementa uma mudança de cima para baixo com uma comunicação deficiente e atinge uma taxa de sucesso de apenas 34%.
A falta de compreensão e de comunicação entre os executivos e os trabalhadores iniciantes reduz ainda mais a taxa de sucesso.
Para lidar com estas barreiras comuns à mudança, a sua organização precisa de
Tudo isto contribui para criar uma cultura em que os seus empregados se tornam agentes de mudança.
Cada vez mais, os CHROs de todo o mundo vêem mérito na liderança da mudança.
O modelo social de mudança na liderança torna-se mais importante do que nunca devido a:
Os líderes da mudança de hoje em dia precisam de ser peritos em:
Quando foi a última vez que resolveu um problema sem implementar qualquer mudança? Nunca!
Para resolver um problema, é necessário introduzir uma mudança e fazer com que os seus empregados compreendam e apreciem a necessidade da diferença.
Imagine um cenário em que tem uma equipa muito nova e em que toda a equipa tem trabalhado a partir de casa desde o início.
Observou que a eficiência é inferior ao normal devido à falta de união e coordenação da equipa. Para que a equipa funcione como uma unidade, é necessário que se reúna mais vezes no escritório para criar laços e coordenar melhor as actividades.
Como líder da mudança, o primeiro passo seria explicar a razão por detrás desta mudança e colocar toda a gente na mesma página. Depois, seria útil implementar a mudança por fases.
Talvez seja possível chamá-los ao escritório uma vez por semana durante um mês e depois, lentamente, passar para duas vezes por semana e assim por diante.
Já deve ter ouvido falar muitas vezes de OKRs (Objectivos e Resultados Chave). Pode até ter definido os seus objectivos e resultados e tê-los discutido com o seu chefe.
Embora o conceito de OKRs exista desde a década de 1970, era apenas em teoria.
Em 1999, um consultor, John Doerr, apresentou os OKRs aos fundadores da Google. Os fundadores da Google, Larry Page e Sergey Brin, receberam muito bem a ideia e adoptaram-na em toda a empresa (que, na altura, tinha apenas 30 empregados).
"Os OKRs ajudaram-nos a crescer 10 vezes mais. Ajudaram a tornar a nossa missão loucamente ousada de "organizar a informação do mundo" ainda mais exequível. Mantiveram o resto da empresa e a mim dentro do prazo e no caminho certo quando mais importava." Larry Page, Director Executivo da Alphabet e co-fundador da Google.
Com esta implementação, a Google tornou-se uma referência na gestão de pessoas e outras empresas começaram a adoptar o conceito.
Ao longo do tempo, a Google construiu uma das mais fortes marcas de empregador.
Os candidatos estão a morrer por um estágio gratuito?
As pessoas estão a fazer tudo para passar pelo menos uma fase de recrutamento na empresa?
Tem milhares de candidaturas recebidas com pouco ou nenhum esforço da sua equipa de Aquisição de Talentos?
A sua empresa é sinónimo do padrão de ouro do emprego em todo o mundo?
Sim, a todas as perguntas anteriores. É este o aspecto do employer branding da Google.
Graças, em grande parte, ao seu pessoal de excelência, aos processos de gestão da mudança e à liderança transformadora da mudança em todas as fases da evolução da empresa.
Assim, quando se implementa uma mudança em toda a empresa e essa mudança tem um impacto positivo no seu crescimento, complementa-se a marca do empregador.
As vendas são uma área associada a um grande desgaste: os representantes de desenvolvimento de vendas e os executivos de contas referem frequentemente níveis de stress elevados.
Ser um líder de mudança eficaz significa cultivar uma atmosfera em que os funcionários tenham melhores níveis de compreensão e de envolvimento.
Por conseguinte, as equipas podem implementar melhor as alterações, como uma reformulação do processo de vendas existente.
Ao associar qualquer mudança a nível micro ou macro aos objectivos empresariais e individuais, um grande líder de vendas pode:
Com a liderança da mudança, é possível promover a transparência a todos os níveis da organização.
Quando partilha as suas experiências e as aprendizagens estão disponíveis para todos os funcionários, estes sentem-se incluídos no roteiro de crescimento da organização.
Além disso, uma empresa com políticas de gestão da mudança sólidas e líderes de mudança competentes ao leme pode inovar com novos produtos mais rapidamente e entrar e conquistar facilmente novos mercados.
A inovação não é a única razão pela qual a Apple tem sido capaz de derrubar os operadores históricos em várias categorias e mercados. As suas práticas de implementação da mudança aumentam a eficiência a todos os níveis da organização.
A liderança da mudança consiste em comunicar o "PORQUÊ" juntamente com o "O QUÊ". Ao fazê-lo, incutirá confiança nos seus empregados e ajudá-los-á a trabalhar como uma unidade.
Na sua Estrutura do Círculo DouradoSimon Sinek, reputado treinador de liderança, demonstra o poder de nos concentrarmos nos porquês:
"As pessoas não compram o que fazemos; compram porque o fazemos. E o que você faz simplesmente prova o que você acredita."
Esta abordagem é a forma como as organizações mais bem sucedidas do mundo (leia-se: Google, Apple) conseguem inspirar mudanças a nível macro a um ritmo extremamente rápido e com uma adesão total.
Gosta de jogar futebol? Ou qualquer desporto de equipa?
Imaginemos que o chefe de equipa propõe uma nova estratégia de jogo sem explicar de que forma esta beneficiará a equipa.
Isso geraria confusão e faria com que muitos jogadores se voltassem contra a direcção por terem opiniões diferentes.
Agora, suponhamos que o capitão explica e justifica a necessidade da nova estratégia. Nesse caso, os membros da equipa estariam igualmente motivados porque teriam um sentido de orientação e um objectivo.
Se ao menos todas as empresas fossem geridas como a sua equipa desportiva vencedora!
A nível macro, enquanto líder da mudança, a sua principal tarefa é incutir confiança em todos os seus empregados e fazê-los acreditar na mudança.
Ao fazê-lo, tornam-se agentes partilhados da liderança da gestão da mudança . Como resultado, é mais provável que atinja os seus objectivos empresariais.
Mas chegar ao ponto em que todos os seus empregados estão na mesma página não é fácil.
Vejamos sete competências vitais para a liderança e a gestão da mudança.
A comunicação é, talvez, a competência mais importante para uma liderança eficaz em matéria de mudança.
É preciso comunicar de uma forma que inspire e não imponha, que encoraje e não sufoque e, por último, que faça com que as pessoas acreditem na mudança proposta.
Enquanto líder da mudança, deve dar o exemplo. É imperativo que:
Como líder da mudança, deve estar igualmente empenhado nos seus empregados e nas necessidades da organização. Deve procurar sempre uma situação vantajosa para todos.
Assim, é necessário encontrar um equilíbrio entre os dois, assegurando que a mudança beneficiará todas as partes envolvidas.
Enquanto líder da mudança, deve ser altamente orientado para a investigação.
Deve ter curiosidade em estudar e compreender o que os outros no mesmo sector estão a fazer. Como resultado, irá:
Esta bússola emocional numa organização é, muitas vezes, o melhor indicador de insatisfação e, eventualmente, de problemas mais significativos como o desgaste, a falta de eficiência, a diminuição das vendas, etc.
Como líder da mudança, o optimismo é o seu melhor amigo.
A energia é contagiosa e, por conseguinte, uma atitude positiva contribuirá muito para a implementação de uma mudança a longo prazo de forma intencional.
Enquanto líder, deve abraçar a mudança primeiro para a implementar em toda a equipa.
Deve compreender a visão da administração e os objectivos comerciais que a mudança pode impulsionar.
Depois, deve ser capaz de motivar cada empregado a ser um embaixador da mudança.
Enquanto líder da mudança, é necessário ter uma visão e uma estratégia claras para implementar as mudanças a nível macro.
Deve compreender o impacto da mudança em cada trabalhador e na empresa.
Tendo em conta o ponto de vista do trabalhador e o ponto de vista da direcção, deve ser capaz de formular um plano estratégico para implementar a mudança.
Como líder da mudança, a sua função principal é fazer a diferença na sua organização.
As suas ideias, estratégias e práticas de implementação irão afectar a cultura da sua organização durante dias, se não anos, nos próximos tempos. Por isso, é extremamente importante fazer tudo correctamente.
Darshan Somashekar, fundador da Hearts.land, sublinha que a mudança vem do topo: "Se quer que a cultura da sua empresa mude, a direcção tem de aceitar o que define como sucesso e dar o tom. Depois, encontrarão uma cultura pela qual se têm esforçado".
Eis as 10 principais formas de ajudar a sua organização, enquanto líder da mudança.
A transparência é benéfica para criar confiança e manter todos os seus empregados motivados.
O plano será implementado por fases, mas os seus empregados precisam de conhecer todo o roteiro.
Por isso, deve sentar-se com a sua equipa e discutir o plano estratégico para implementar a mudança.
Dica: O seu plano estratégico deve ser aprovado por todas as partes interessadas antes de ser implementado.
É necessário apoiar todos os trabalhadores para promover um crescimento positivo.
Deve abordar regularmente as queixas e falar com eles sobre os seus sentimentos.
Dica: Se houver o mais pequeno indício de desagrado, deve ser capaz de lhes incutir confiança e mostrar-lhes o panorama geral.
Deve estar preparado com um plano alternativo para cada trabalhador, caso este não queira fazer parte do plano original.
Enquanto líder da mudança, tem de garantir que não há esgotamentos.
Dica: Deve olhar para o panorama geral e garantir que os seus empregados obtêm as tão necessárias licenças para darem 100% quando regressam.
Alguns líderes ficam muitas vezes cegos por objectivos a curto prazo, o que causa stress desnecessário na equipa. Por isso, deve concentrar-se em manter a energia da equipa a longo prazo.
Reuniões individuais eficazes com os trabalhadores podem reduzir o stress e o desgaste e contribuir para um crescimento positivo.
Melhor ainda, os líderes eficazes documentam a comunicação formal e mantêm-se fiéis à sua palavra.
Um líder que faça o que diz que vai fazer e que comunique os roteiros futuros está preparado para liderar a sua equipa ou organização em todas as estações.
Os conflitos intra-equipa/inter-equipa são inevitáveis numa organização.
Como líder da mudança, deve compreender a origem da tensão, abordar a causa principal e tentar resolvê-la de forma a obter um resultado favorável para todos os envolvidos.
Mais frequentemente, as tensões passam despercebidas, conduzindo a uma cultura tóxica.
Como líder de mudança eficaz, é necessário ser uma pessoa que goste de pessoas, para que as pressões ao nível do terreno não passem despercebidas e se possa resolver o problema.
Enquanto líder da mudança, deve estar preparado para ultrapassar a resistência.
Dica: Os seres humanos, por natureza, são resistentes à mudança. Por isso, ao implementar uma mudança a nível macro, pode esperar uma boa dose de críticas e oposição.
Estas circunstâncias e a forma como lhes responde darão o mote para a sua organização.
Pode ultrapassar a resistência mostrando aos seus empregados o panorama geral e como a mudança os irá beneficiar a longo prazo.
A abordagem deve ser feita com tacto.
De acordo com um relatório de avaliação comparativa dos directores executivos, 18% dos líderes tinham a fraqueza de não serem capazes de responsabilizar os outros.
É necessário promover uma cultura de responsabilização para que os seus empregados assumam mais responsabilidades e se apropriem delas.
Dica: Enquanto líder da mudança, a implementação de mudanças através de qualquer transformação torna-se mais fácil quando todos os funcionários conhecem o seu papel e assumem a responsabilidade total.
Deve incentivar os trabalhadores a actualizarem continuamente as suas competências e a frequentarem novos cursos e sessões de formação.
Isto mantém os empregados preparados para quaisquer mudanças drásticas no mercado.
Como líder da mudança, pode introduzir sessões de formação na organização e incentivar os funcionários que as frequentam. Podem ser efectuados testes atempados com base nas sessões.
A força de trabalho actual é diversificada em mais aspectos do que se possa imaginar. A diversidade estende-se à religião, ao género, ao vestuário, à orientação sexual e muito mais.
De acordo com a força de trabalho moderna e diversificada, os líderes da mudança devem estar de acordo com as necessidades individuais de cada pessoa e promover uma cultura de equidade e inclusão.
Uma reserva de talentos diversificada é uma reserva de talentos mais alargada. Quando os seus colaboradores se sentem incluídos, terá uma força de trabalho mais empenhada.
Por conseguinte, a DEI (Diversidade, Equidade e Inclusão) em todos os níveis da organização, incluindo a liderança, é mais importante do que nunca.
A implementação de uma estratégia forte de DEI desde o início pode contribuir para uma liderança mais eficaz da mudança.
Veja 32 formas práticas de promover a DEI no seu local de trabalho.
Há muitos bons gestores, mas muito poucos líderes.
Os grandes líderes lideram a partir da linha da frente através do exemplo.
Praticam o que pregam e muitas vezes ganham respeito, não o exigem.
Um excelente modelo para liderar as pessoas através da mudança é o modelo ADKAR(Awareness, Desire, Knowledge, Ability, and Reinforcement) do fundador da Prosci, Jeff Wright, desenvolvido depois de estudar a mudança efectiva em mais de 700 organizações.
Por último, temos de garantir que a liderança sénior não se interpõe no seu caminho.
Por vezes, enquanto líder, pode, involuntariamente, impedir a mudança organizacional das seguintes formas:
Estes desalinhamentos são mais comuns do que se imagina.
A falta de visão e um ego inflado podem levar a melhor sobre nós, apesar das nossas melhores intenções.
Seguem-se as formas como uma organização pode ajudar um líder a evitar estes erros.
A preparação através da educação é menos dispendiosa do que a aprendizagem através da tragédia. Max Mayfield, Director do Centro Nacional de Furacões.
Max Mayfield foi reconhecido por ter atenuado alguns dos efeitos devastadores do furacão Katrina, intimidando os governos a todos os níveis e pela sua orientação atempada e calma.
Ele enfatizou a preparação pessoal e colectiva para crises inesperadas e ocorrências inevitáveis. Os seus ensinamentos são tão relevantes para uma organização moderna como para contornar calamidades naturais.
Ao formar os seus actuais e futuros líderes, está a prepará-los para uma abordagem holística da liderança e da mudança, promovendo ainda mais uma cultura resiliente.
As empresas com visão de futuro estão cada vez mais a adoptar uma abordagem proactiva da liderança.
Compilámos nove tópicos de formação que pode implementar na formação de líderes da sua empresa.
Todos os trabalhadores devem ser encarados como futuros líderes.
Por conseguinte, a sua organização deve incentivar o desenvolvimento da liderança para formar futuros líderes.
Um plano eficaz de desenvolvimento da liderança assegurará que:
Mas como é que se identificam estes futuros líderes?
Os modelos de competências são uma forma de ajudar os gestores de RH e de I&D a identificar e formar líderes em todos os departamentos.
Um modelo de competências adequado pode ajudar a reduzir o desgaste, a reter os seus colaboradores mais valiosos e a incentivar os outros a esforçarem-se mais.
Descubra o que é um modelo de competências de liderança e como criar um para a sua organização em cinco passos.
É possível resolver qualquer problema com uma comunicação eficaz.
Enquanto líder da mudança, tem de alinhar a sua equipa com os objectivos da organização.
Escusado será dizer que uma comunicação eficaz é uma competência não negociável para colocar a sua equipa na mesma página e implementar uma mudança organizacional a nível macro.
A formação informal dos trabalhadores prepará-los-á para a mudança e ajudá-los-á a estarem mais preparados.
Realize workshops em que envolva adequadamente os funcionários através de actividades, orientação e muito mais.
Deve encorajar actividades de ligação entre equipas, como retiros, para que os empregados não se sintam esgotados e desligados.
As reuniões fora da empresa, os retiros e as reuniões de todos os colaboradores são excelentes formas de todos os elementos das diferentes equipas se conhecerem melhor.
Isto permite-lhes identificar a contribuição de cada pessoa para o objectivo empresarial mais vasto e voltar a trabalhar em conjunto como uma unidade.
➡️ Eis um excelente recurso para os gestores de RH implementarem a mudança através de uma experiência elevada dos trabalhadores.
A tecnologia proprietária em Zavvy foi desenvolvida através do estudo das melhores práticas de gestão da mudança, liderança e RH, ao mesmo tempo que está em contacto com as necessidades em evolução da força de trabalho moderna.
✔️ O programa dinâmico da Zavvy:Torne-se um Líder da Mudançaestá prontamente disponível no sítio que os seus funcionários mais frequentam: Slack.
✔️ É personalizável para a aprendizagem individual ou em grupo.
✔️ Com micro-aulas do tamanho de um byte que abrangem a comunicação, a gestão do stress e a gestão de conflitos, irá preparar verdadeiramente os seus empregados para serem embaixadores da mudança.
✔️You receberá sugestões atempadas e poderá até ver o seu progresso à medida que avança.
Zavvy já está a ajudar as empresas com visão de futuro a criar uma nova geração de líderes. Um exemplo é a forma como a Freeleticsa aplicação de fitness número 1 da Europa, utilizou Zavvy para ajudar os seus gestores de pessoal a dar um passo em frente e a tornarem-se líderes influentes.
Os executivos de topo da Freeletics lutavam com o tempo para se sentarem e aprenderem regularmente e com a falta de interacção entre pares para partilharem as suas aprendizagens. Com a solução combinada da Zavvy, puderam incorporar formas inovadoras de transmitir e promover a formação em liderança: microaprendizagem, mesa redonda de gestores e muito mais.
O resultado? Veja por si próprio.
A equipa Zavvy aceita a mudança, e é por isso que criámos soluções para o ajudar a implementar a mudança de forma suave e eficiente.
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