.png)
Przeprowadziłeś ankietę zaangażowania pracowników - to doskonale!
Już teraz mierzysz zaangażowanie swoich pracowników w misję, zespół i ich rolę w firmie.
Ale co zrobisz z wynikami uzyskanymi dzięki ich wkładowi?
Co najważniejsze, w jaki sposób można przejść od raportu zaangażowania pracowników do spełniania ich życzeń dotyczących rozwoju kariery?
Czy nadal starasz się znaleźć odpowiedzi?
Nasz przewodnik jest dla Ciebie! Zebraliśmy praktyczne porady i przykłady, które pozwolą Ci:
Śledź nas w tym artykule, aby poznać sztuczki tworzenia wartościowego i strategicznego raportu na temat zaangażowania pracowników!
Po pierwsze, znaczenie i wpływ raportu zaangażowania pracowników wykracza poza granice HR. Oczywiście mierzenie zaangażowania jest funkcją People Ops. Jest to również jeden z trendów zaangażowania pracowników -aktywnie słuchaj, aby określić, czy pracownicy dobrze się rozwijają.
Jednak raport z badania zaangażowania pracowników wykracza poza troskę o aspiracje członków zespołu. Jest to narzędzie pełne wnikliwych informacji, których kadra kierownicza potrzebuje, aby zrozumieć, jak zdrowi i solidni są ich pracownicy.
I jest to kwestia strategiczna. Nie ma bowiem mowy o osiąganiu wyników biznesowych bez zaangażowanych i podekscytowanych pracowników!
Zaangażowanie pracowników napędza produktywność, lepsze wyniki i pozytywne miejsce pracy.
Gallup podał , że zmniejsza to obroty nawet o 43% i zwiększa lojalność klientów o 10%, sprzedaż o 18% i rentowność o 23%.
Załóżmy, że wiesz już, jak zaprojektować ankietę zaangażowania pracowników i określić jej cele.
Skupimy się więc teraz na analizie wyników uzyskanych z przeprowadzonego badania.
Pierwszą istotną radą jest przygotowanie się z wyprzedzeniem do analizy. Aby to osiągnąć, należy wdrożyć mechanizmy kwantyfikacji i segmentacji danych.
Używaj skali numerycznej i konwertuj odpowiedzi na wartości liczbowe za każdym razem, gdy możesz w ankiecie zaangażowania.
Zauważysz, że porównywanie danych nie będzie stanowić większego problemu.
Dzieje się tak, ponieważ liczby są znacznie mniej podatne na błędną interpretację niż opinia personelu wyrażona w tekście.
Mimo że dane ilościowe są obiektywne, należy również analizować dane jakościowe. Czasami nie jest łatwo wyrazić myśli i uczucia w liczbach. A bez szczegółów niemożliwe byłoby wyciągnięcie wniosków na temat motywacji, postaw i wyzwań pracowników.
Na przykład, jeśli poprosisz ludzi o ocenę od 1 do 5, jak bardzo są zadowoleni ze swojego zespołu, liczba inna niż pięć niewiele ci powie. Ale jeśli poprosisz ich o napisanie o przyczynie ich niepełnego zadowolenia, poznasz sedno ich skargi lub zmartwienia.
Pracownicy dzielą się na różne grupy według różnych kryteriów. Przekłada się to na różne postrzeganie ich pracy, współpracowników i organizacji.
Aby to ustalić, należy posegmentować wyniki ankiety dotyczącej zaangażowania, zachowując anonimowość odpowiedzi.
Zapewnij swoim pracownikom anonimowość i poproś ich o wskazanie swoich preferencji:
Na tym etapie rozpoczyna się prawdziwa akcja analizy!
Jeśli postępowałeś zgodnie z naszymi zaleceniami dotyczącymi kwantyfikacji (i segmentacji) danych ankietowych, jesteś gotowy, aby określić, co próbują ci powiedzieć.
Mówiąc ogólnie, jeśli większość lub wszyscy pracownicy wyrażają tę samą opinię w jakiejś kwestii, musisz zbadać temat i coś poprawić.
Z drugiej strony, jeśli tylko kilka osób czuje się niezadowolonych z tej samej kwestii, może nie być konieczne zajmowanie się nią tak dokładnie.
Wszystko zależy od znaczenia tematu dla biznesu oraz zdrowego funkcjonowania zespołu i firmy. I to właściwi interesariusze decydują, czy warto poświęcić wysiłek na odkrycie, co kryje się za wynikami.
Poziomy zaangażowania nie zawsze wiążą się ze stanowiskiem pracownika, zespołami lub firmą. Zamiast tego poziomy te mogą mieć związek z innymi czynnikami, takimi jak wynagrodzenie lub pakiet świadczeń, by wymienić tylko kilka.
Do Ciebie należy połączenie danych z ankiety zaangażowania z danymi z innych źródeł.
Warto więc wziąć pod uwagę informacje z systemu zarządzania zasobami ludzkimi podczas przeglądu wyników zaangażowania.
Należy również ocenić dane dotyczące zaangażowania w odniesieniu do informacji biznesowych.
Są to informacje, które można uzyskać z systemu ERP i które są ściśle powiązane z wynikami biznesowymi.
Ostatecznym celem analizy danych z ankiety zaangażowania jest odkrycie krytycznych obszarów poprawy. Aby zrobić to tak kompleksowo, jak to tylko możliwe, należy porównać bieżące wyniki ankiety zaangażowania z
I to są spostrzeżenia, których należy szukać:
Raport z badania zaangażowania pracowników musi rzucać światło na to, jak zaangażowanie wpływa na wyniki firmy i ludzi.
Ale taki raport na nic się nie zda, jeśli dane w nim zawarte nie zostaną odpowiednio uporządkowane. Zobaczmy jak to zrobić.
Po pierwsze, należy pamiętać o celu badania. Oznacza to opracowanie planu działania w celu poprawy obszarów o większym pozytywnym wpływie na poziom zaangażowania pracowników.
Następnie należy pamiętać, że tradycyjnie niektóre obszary w każdej organizacji są oceniane nisko. Mowa tu między innymi o wynagrodzeniach i świadczeniach, rozwoju kariery i polityce w miejscu pracy.
Zasadniczo jednak należy nadać priorytet obszarom, w których firma uzyskała niskie wyniki w porównaniu z benchmarkami branżowymi. Są to te, które będą najbardziej prawdopodobne:
Zazwyczaj najbardziej wpływowe obszary to:
Możesz jednak zasugerować inne obszary, na których warto się skupić.
Teraz należy w wygodny sposób uporządkować wyniki ankiety w raporcie na temat zaangażowania pracowników.
Innymi słowy, musisz ujawnić numery zaangażowania:
Aby wyróżnić obszary wymagające poprawy, należy przedstawić dane z ankiety według tych obszarów w każdym z powyższych działów. Zalecamy przekształcenie tych działów w odrębne sekcje dokumentu.
Zalecamy również użycie środków do wizualizacji wyników, takich jak wykresy i diagramy.
Na przykład użyj:
Te wizualizacje pomogą interesariuszom zrozumieć i obiektywnie przeanalizować wyniki w raporcie zaangażowania pracowników. Ale co najważniejsze, wizualizacja ułatwia ustalanie priorytetów obszarów poprawy i dostarczanie praktycznych ustaleń.
Po zebraniu i przeanalizowaniu danych z ankiety dotyczącej zaangażowania pracowników, nadszedł czas, aby podzielić się nimi w firmie.
Oto nasze wskazówki dotyczące przekazywania wyników ankiet zaangażowania pracownikom i liderom.
Zaraz po zakończeniu badania zaangażowania pracowników, CEO musi wydać komunikat dla całej firmy. Alternatywnie może to zrobić wiceprezes ds. zasobów ludzkich lub starszy lider HR.
I w tej komunikacji dokonują potwierdzenia.
Twój lider - jeśli nie jesteś sam - może to zrobić za pośrednictwem poczty elektronicznej lub na spotkaniu wszystkich pracowników.
Ważne jest jednak, aby podziękować pracownikom natychmiast po zamknięciu ankiety. Oprócz podziękowań, lider musi zapewnić o swoim zaangażowaniu w podnoszenie zaangażowania na wyższe poziomy.
Doradzaj im, aby doceniali zaangażowanie pracowników w pomoc w ulepszaniu kultury organizacyjnej. Będzie to sygnał, że opinie pracowników są cenne, co samo w sobie ma pozytywny wpływ na zaangażowanie.
Tydzień po zamknięciu ankiety lider musi podzielić się z organizacją przeglądem wyników. Ponownie, wystarczy wiadomość e-mail lub spotkanie w całej firmie.
Przegląd musi zawierać statystyki uczestnictwa i podsumowanie kluczowych ustaleń (najlepsze i najgorsze liczby).
Ten moment jest również doskonałą okazją dla lidera, aby wyjaśnić, czego pracownicy powinni się spodziewać w następnej kolejności. Jednym ze sposobów na ustalenie oczekiwań jest nakreślenie planu działania.
Jednak w tym momencie lider nie może podać zbyt wielu szczegółów.
Pierwsza komunikacja wyników zaangażowania pracowników musi koncentrować się na liczbach o szerszym wpływie.
Innymi słowy, jest to okazja do skoncentrowania się na wpływie danych na poziomie organizacji.
Trzy tygodnie po zamknięciu ankiety HR i liderzy - liderzy zespołów i inni kierownicy - muszą zacząć działać:
Gdy kluczowi interesariusze zdecydują się na plan działania, nadszedł czas, aby przekazać wszystkie szczegóły swoim pracownikom.
Termin nie powinien być późniejszy niż miesiąc lub dwa po zamknięciu ankiety.
Po otrzymaniu wyników ankiety dotyczącej zaangażowania, pierwszym krokiem jest podzielenie się nimi z zespołem wykonawczym. Oto nasze najważniejsze zalecenia dotyczące podejścia do tego zadania.
Daj swoim liderom czas na zapoznanie się z danymi dotyczącymi zaangażowania, przyswojenie ich i dokładne przemyślenie.
Zalecamy tę oś czasu:
Podnoszenie poziomu zaangażowania pracowników to proces zmian. I jak w przypadku każdej zmiany korporacyjnej, internalizacja nie następuje z dnia na dzień. Ponadto, liderzy są tymi, którzy muszą kierować kołem zmian, więc potrzebują czasu na przygotowanie.
Proces dokładnej analizy danych dotyczących zaangażowania zaczyna się od Ciebie. Przedstaw swoim liderom:
Liderzy muszą jasno rozumieć, o jaką kulturę organizacyjną chodzi.
Wyniki ankiety pomogą im dowiedzieć się, czego brakuje.
Upewnij się więc, że przekazujesz im ten sposób myślenia.
Następnie, podczas dogłębnego omawiania danych, należy promować otwarty dialog. Tylko w ten sposób liderzy będą mogli uzgodnić skuteczny plan działania w celu zwiększenia poziomu zaangażowania.
Nie ma możliwości zwiększenia zaangażowania pracowników bez przejrzystości. Ty również masz w tym swój udział.
Musisz podzielić się z liderami fantastycznymi wynikami i kiepskimi liczbami z ankiety zaangażowania.
Zgłaszanie niepokojących odkryć jest obowiązkowe w celu poprawy sytuacji.
W końcu jak można ulepszyć coś bez pełnego zrozumienia i przeanalizowania tego?
Poza tym, badanie negatywnych ocen i komentarzy jest ostatecznie sytuacją korzystną dla pracowników i firmy.
Oto cztery raporty dotyczące zaangażowania pracowników, które zwróciły naszą uwagę. Sprawdzimy, dlaczego tak się stało i czego można się z nich nauczyć.
Raport zaangażowania Departamentu Środowiska stanu Nowy Meksyk:
1. Zaczyna się od wiadomości od czołowego lidera organizacji:
2. Wykorzystuje grafiki objaśniające, aby podkreślić najbardziej wnikliwe ustalenia.
3. Zawęża liczby z ogólnego przeglądu do wysokich i niskich wartości rok do roku w podziale na działy i sekcje ankiety.
4. Porównuje poziom zaangażowania swoich pracowników z krajowym benchmarkiem.
5. Obejmuje informacje na temat działań organizacji w zakresie zaangażowania w ciągu roku poprzedzającego badanie.
6. Rozkład danych demograficznych respondentów ankiety.
7. Wyjaśnia kolejne kroki liderów i sposób, w jaki pracownicy mogą w nich uczestniczyć.
8. Ujawnia załącznik zawierający wyniki rok do roku dla wszystkich pytań ankietowych, w których zastosowano skalę numeryczną.
Uwaga: Porównanie rok do roku pozwala tej organizacji zidentyfikować trendy w zaangażowaniu pracowników.
Raport zaangażowania od GitLab:
Uwaga: Oś czasu z działaniami ankietowymi może wydawać się nieistotna. Jest to jednak element przejrzystości, budujący zaufanie wśród czytelników raportu.
Raport dotyczący zaangażowania pracowników przygotowany przez dział HR Uniwersytetu Kalifornijskiego:
Uwaga: Raport wskazuje, że liczby różnią się między dwiema edycjami badania, ponieważ dział HR zachęcał pracowników do udziału w badaniu, zamiast ich do tego zmuszać.
Raport dotyczący zaangażowania pracowników przygotowany przez Biuro Kanclerza Uniwersytetu Kalifornijskiego w Riverside:
Uwaga: Dokument jest bardzo wizualny i opiera się na kolorach do prezentacji danych. Chociaż przemawia to do większości czytelników, sprawia, że jest mniej inkluzywny i utrudnia interpretację w całej organizacji.
💡 Teraz, gdy już wiesz, jak analizować dane z ankiet i organizować raport zaangażowania, dowiedz się, jak stworzyć program zaangażowania pracowników. program zaangażowania pracowników.
Zavvy to kolejna ewolucja w angażowaniu pracowników.
Nasza platforma promuje mierzenie zaangażowania i śledzenie wkładu i wyzwań pracowników.
Korzystaj z oprogramowania do angażowania pracowników Zavvy, aby:
Oto przykładowe rozwiązania, które oferujemy, aby podnieść poziom zaangażowania pracowników:
Zaplanuj prezentację Zavvy już dziś! I przygotuj się do stworzenia praktycznego raportu zaangażowania pracowników, który wykorzysta Twoich ludzi i biznes.
.png)
.png)
