%2520to%2520Effectively%2520Survey%2520Remote%2520Workers.png)
W ankiecie przeprowadzonej przez Paychex 55% pracowników zdalnych stwierdziło, że ich firmy nie zaktualizowały pakietu świadczeń, gdy przeszli na pracę zdalną. W rezultacie miało to bezpośredni wpływ na retencję pracowników.
Utrata talentów, zatrudnianie i wdrażanie wiąże się z dodatkowymi kosztami.
Rozwiązanie tego problemu? Słuchaj swoich pracowników.
Ankiety są świetnym sposobem na słuchanie, zwłaszcza w przypadku pracowników rozproszonych.
Jeśli nie przeprowadzasz ankiet wśród swoich pracowników zdalnych, już jesteś w tyle.
Nie wiesz od czego zacząć?
Wyjaśniamy, w jaki sposób można przeprowadzić ankietę wśród pracowników zdalnych. Zamieściliśmy również 41 pytań ankietowych, które można natychmiast zadać pracownikom zdalnym.
Praca zdalna wiąże się z wieloma wyzwaniami: samotnością, trudnościami w komunikacji i poczuciem odłączenia, by wymienić tylko kilka z nich. Wszystkie te czynniki mają bezpośredni wpływ na zaangażowanie pracowników.
Tradycyjne ankiety mogą nie w pełni zaspokajać potrzeby pracowników zdalnych.
Dlatego ważne jest, aby specjalnie dla nich tworzyć ankiety zgodnie z ich środowiskiem pracy i wyzwaniami, takimi jak konfiguracja WFH, łączność itp.
Wyniki tej ankiety mogą stanowić mapę drogową umożliwiającą pracownikom zdalnym osiąganie jak najlepszych wyników.
➡️ Odkryj najnowsze statystyki dotyczące pracy hybrydowej i zdalnej, aby zrozumieć zmieniające się trendy w pracy przed przygotowaniem ankiety.
Ankiety są sposobem na wyrażenie troski. Jest to również pożywka dla zmian. Ale te dwa powody są na bardzo wysokim poziomie.
Przyjrzyjmy się zatem sednu tego, dlaczego ankietowanie pracowników zdalnych jest ważne.
Gdy pracownicy są w biurze, łatwo jest podejść do kierownika lub działu kadr i omówić pewne kwestie. Jednak w środowisku pracy zdalnej traci się ten przywilej. Ankiety te są szansą, aby poczuli się wysłuchani. A także dać głos pracownikom, którzy mają trudności z komunikowaniem swoich problemów .
Sukces każdej organizacji zależy od tego, jak pracownicy postrzegają swoją pracę.
Czy czują się związani z wizją firmy?
Czy są zgodni z zespołem?
Czy otrzymują potrzebne wsparcie od przełożonego?
Ankiety to sposób na zajrzenie do ich głów i ocenę tego, co idzie dobrze (a co źle).
Praca zdalna nie jest tak fajna, jak pokazują to media społecznościowe. To nie praca z kawiarni popijając mrożoną herbatę, ale siedzenie w piżamie i panikowanie, czy obiad w mikrofalówce nie przypali się w środku przedłużającej się rozmowy Zoom.
Istnieje wiele innych kwestii (niż przypalona lasagne, oczywiście), takich jak czkawka technologiczna, luki w komunikacji, słaba równowaga między życiem zawodowym a prywatnym itp. Ankiety pozwalają jednak uzyskać listę palących problemów.
Jeśli jest jeden wskaźnik, który musisz śledzić, to jest to zaangażowanie pracowników. Ma ono ogromny wpływ na przychody i zyski.
W rzeczywistości, Raport Gallupa na temat stanu globalnej siły roboczej w 2022 roku wykazał, że jednostki biznesowe z zaangażowanymi pracownikami miały o 23% wyższe zyski. Sprawdź swój obecny poziom zaangażowania za pomocą ankiety.
➡️ Potrzebujesz pomysłów na zaangażowanie pracowników zdalnych? Sprawdź te 47 unikalnych pomysłów na angażowanie pracowników zdalnych.
W przypadku pracowników zdalnych lub hybrydowych łatwo jest zacząć pracować w izolacji. Ankiety mogą pomóc ocenić, czy pracownicy czują się związani z celami swojego zespołu i wizją firmy.
Różne firmy oferują nowe benefity lub wypróbowują pomysły na zaangażowanie swoich pracowników.
Można jednak łatwo wpaść w pułapkę kopiowania trendów.
Dane z ankiet pomagają wprowadzać systematyczne zmiany w oparciu o potrzeby pracowników.
Rozwój zatrzymuje się, gdy kończy się nauka.
Czy pracownicy posiadają wymagane umiejętności?
Czy potrzebują szkoleń?
Czy zdalni menedżerowie są przeszkoleni do kierowania zespołem?
Znajdź luki w oparciu o wyniki ankiety i zdecyduj o przyszłych inwestycjach w naukę.
Pierwszym krokiem jest zdefiniowanie większego celu. Jakie parametry planujesz zmierzyć w ankiecie? Kilka przykładów to zdalna łączność, zdalne samopoczucie i wsparcie menedżera. Wyczerpująca lista tego, co należy zmierzyć w ankiecie dotyczącej pracy zdalnej, znajduje się w dalszej części artykułu.
Wskazówka:"Decydując się na temat, zadaj sobie następujące pytania:
a. Czy masz możliwości i zasoby, aby zareagować i podjąć działania w związku z wynikami ankiety?
b. Czy będziesz w stanie skontaktować się zpracownikami w sprawie konkretnych skarg lub obaw?" Kathryn Boudreau, Remote. Operacyjnych, Callersmart.
Następnym krokiem jest określenie odpowiedniej metody badania. Trzy powszechnie stosowane metody to spotkania indywidualne, formularze oceny i ankiety pulsacyjne. Więcej na ten temat później.
Wskazówka: "Ważne jest, aby najpierw zrozumieć rolę pracownika otrzymującego ankietę przed podjęciem decyzji o metodzie ankiety.
Podobnie jak w przypadku pracowników pierwszej linii, ankieta musi być prosta i szybka, a także musi być czymś, na co mogą łatwo odpowiedzieć na swoim urządzeniu mobilnym w podróży". Sara Sheehan, Executive Coach.
Ułóż pytania w oparciu o swoje cele, takie jak konfiguracja WFH, dobre samopoczucie itp. Dobre połączenie pytań wielokrotnego wyboru i pytań otwartych (w których pracownicy mogą wprowadzić szczegółowe informacje) da ci szeroki przegląd doświadczeń pracowników.
Wskazówka:"Długie ankiety nie mają racji bytu.Pracownicy zdalni cenią sobie czasochłonne zadania, a gdy zobaczą 3-stronicową ankietę dotyczącą wydajności, nie będą chętni do jej wypełnienia. Najdłuższa ankieta, jaką stworzyliśmy, została wypełniona tylko przez około 70% pracowników.
To był niezły sygnał ostrzegawczy i dobre doświadczenie edukacyjne. Upewniliśmy się, że przyszłe ankiety będzie można wypełnić w mniej niż 5 minut. Liczba ta wzrosła i od tego czasu utrzymuje się na komfortowym poziomie ~90%. " Maciek Kubiak, Head of People , PhotoAiD.
Jedną z typowych praktyk ankietowych jest używanie Excela do zbierania informacji. Excel jest jednak nieuporządkowany i czasochłonny. W przypadku zdalnego zespołu może to być jeszcze bardziej chaotyczne.
Tworzenie arkuszy kalkulacyjnych przez dział HR i ręczne wysyłanie ich do wszystkich to dużo pracy. Arkusze kalkulacyjne nie są też łatwiejsze do udostępniania. Zdecyduj się więc na platformę ankietową, taką jak Zavvy, w oparciu o poniższe trzy czynniki:
Wskazówka: "Moim najważniejszym zaleceniem jest korzystanie z technologii zapewniającej anonimowość pracowników. Twoje dane będą tylko tak dobre, jak gotowość każdego uczestnika do podzielenia się swoimi doświadczeniami, a my odkryliśmy, że anonimizacja danych jest najlepszym sposobem na uzyskanie tego wyniku". Michael Alexis, CEO, Teambuilding.
Dystrybucja ankiet jest trudna.
Należy wziąć pod uwagę dostępność, strefy czasowe i godziny pracy pracowników zdalnych.
Najpierw zaplanuj ankietę. Następnie udostępnij ją w kanałach komunikacji, w których pracownik jest najbardziej aktywny, takich jak Slack lub Teams.
Wskazówka: "Ważne jest, aby zaoferować jakąś zachętę do wzięcia udziału w ankiecie - niezależnie od tego, czy jest to karta podarunkowa, dodatkowe dni urlopu, czy po prostu podziękowanie. To pokaże pracownikom, że ich opinie są cenione i zachęci ich do wypełniania kolejnych ankiet.
W przypadku dłuższych ankiet zapewniamy zachęty, takie jak zestaw do samoopieki od Etsy i karty podarunkowe Amazon o wartości 25 USD". Will Yang, dyrektor ds. rozwoju w Instrumentl.
Po uzyskaniu wyników ankiety nadszedł czas, aby zagłębić się w nie i znaleźć obszary wymagające poprawy oraz możliwe rozwiązania. Co więcej, możesz ułożyć te informacje w plan działania oparty na priorytetach z właścicielami zadań i potencjalnym harmonogramem.
Wskazówka: "Poświęć trochę czasu na zrozumienie wyników ankiety.Czasami może być trudno zrozumieć, co pracownicy mieli na myśli, odpowiadając na wyniki ankiety.
Na przykład, być może mniej niż połowa pracowników stwierdziła, że czuje, że nie wykorzystuje w pełni swoich umiejętności i talentów. Możesz wrócić do pracowników poprzez spotkania indywidualne lub grupy fokusowe, aby zrozumieć, co się za tym kryje i co mogłoby to naprawić". Murray ChapmanLider praktyki, Insync.
Pracownicy muszą wiedzieć, że faktycznie ich wysłuchano. A ankieta nie była tylko jednym rutynowym zadaniem.
Podziel się więc wynikami i planem działania, aby zwiększyć morale pracowników.
Wskazówka: Ponieważ dopracowanie planu działania zajmie trochę czasu, możesz najpierw wysłać wstępne wyniki. Później możesz udostępnić kolejną wiadomość e-mail z następującymi krokami, gdy plan działania będzie gotowy.
Istnieje wiele czynników, które można zmierzyć w ankiecie dotyczącej pracy zdalnej; skupimy się na dziewięciu głównych aspektach.
Czy Ty lub Twój zespół witacie pracowników we właściwy sposób?
Wskazówka: Sprawdź to za pomocą ankiety onboardingowej.
Praca zdalna sprawia, że łatwo wpaść w pułapkę przepracowania i zatarcia granic między biurem a pracą. Musisz wiedzieć, jak wpływa to na samopoczucie pracowników.
Czy pracownicy nawiązują kontakty z innymi pracownikami, czy pracują w izolacji? Badania przeprowadzone przez Cigna pokazują, że samotni pracownicy mają niższą produktywność, wyższe ryzyko rotacji, więcej opuszczonych dni w pracy i niższą jakość pracy.
Technologia odgrywa ogromną rolę we współpracy zdalnej. Upewnij się więc, że pracownicy zdalni mają odpowiednią konfigurację.
Czy pracownicy otrzymują odpowiednie wsparcie i wkład od swoich menedżerów?
Czy menedżerowie czują się wystarczająco przygotowani (pod względem technicznym i procesowym) do obsługi zdalnego zespołu?
Praca zdalna oznacza również, że pracownicy martwią się, czy są na właściwej ścieżce lub czy robią wystarczająco dużo. Uczenie się i rozwój to ważne tematy do zbadania.
Świadczenia pracownicze są również kluczem do zadowolenia z pracy. Czy obecne dodatki i benefity sprawiają, że pracownicy są zadowoleni? Ankieta dotycząca świadczeń pomaga poznać ich oczekiwania.
Czy pracownicy czują się produktywni, czy też praca zdalna wpływa na ich wydajność?
Spotkania "jeden na jeden " to spotkania kontrolne między menedżerami a członkami ich zespołów. Są to regularne spotkania mające na celu:
Łatwo jest przeprowadzać ankiety w formacie jeden na jeden, zwłaszcza w mniejszym zespole z dobrym poziomem komfortu między pracownikami a ich przełożonym / HR zbierającym szczegóły.
Formularze oceny pracowników to tradycyjna metoda gromadzenia spostrzeżeń pracowników.
Ten format jest mniej konwersacyjny i bardziej formalny, w którym pracownicy oceniają różne czynniki.
Formularze oceny nie pozwalają jednak na jakościowy wkład ze strony pracowników, a ocena kilku czynników od 1 do 5 może być po prostu niewystarczająca.
Innym zarzutem jest to, że może to być jednostronna rozmowa między pracownikiem a menedżerem lub menedżerem a pracownikiem.
Wskazówka: Korzystając z ankiety 360 stopni, możesz zbierać opinie od wszystkich stron: pracowników, menedżerów, współpracowników i klientów, aby uzyskać wszechstronne informacje zwrotne.
Zgodnie z nazwą, ankiety pulsu sprawdzają puls organizacji. Jest to bardziej konwersacyjny i regularny zestaw pytań wysyłanych do pracowników.
Przykładowe pytania obejmują:
Radzę sobie ze stresem w pracy.
Czuję się związany z wizją firmy.
W powyższej sekcji widzieliśmy wszystkie główne pytania, które należy zadać w ankiecie (według kategorii). Teraz, w przypadku ogólnej ankiety WFH, wybierzemy ważne pytania dotyczące wszystkich kategorii.
Wrzucając banał, ale prawdziwy tekst: Praca zdalna i model hybrydowy to przyszłość.
Potrzebujesz narzędzia/platformy, aby zmierzyć, co działa (a co nie) i umożliwić pracownikom zdalnym osiągnięcie ich najwyższego potencjału.
Zavvy może ci pomóc:
Uzyskaj kompleksowe rozwiązanie. Umów się na rozmowę z jednym z naszych ekspertów już dziś!
.png)
.png)
