De zeeën van leiderschapsontwikkeling bevaren?
Beschouw de Lominger competenties als je kompas. Deze 67 competenties zijn meer dan een checklist; ze zijn de blauwdruk om je leiders naar onbekende wateren van succes te sturen.
Dit artikel onderzoekt:
De Lominger competenties verwijzen naar een reeks leiderschapscompetenties ontwikkeld door Lominger Limited, een bedrijf mede opgericht door Michael M. Lombardo en Robert W. Eichinger, experts in management- en executive development.
Deze competenties zijn 67 eigenschappen waarvan is vastgesteld dat ze cruciaal zijn voor succesvol leiderschap. Ze worden vaak gebruikt voor initiatieven op het gebied van talentontwikkeling, prestatiemanagement en leiderschapstraining.
Slechts 40% van de organisaties vindt hun leiders goed.
Dat komt omdat de meeste leiderschapsbenaderingen meer nadruk leggen op intellect en kennis dan op bekwaamheid en competentie.
Het Lominger competentiemodel is een talentmanagementsysteem dat 67 competenties beoordeelt die gericht zijn op essentieel leiderschap en talentmanagement. Deze competenties worden gebruikt om gebieden voor de ontwikkeling van werknemers te identificeren, prestatiebeoordelingen te begeleiden en opvolgingsplanning te informeren.
Er zijn 67 Lominger-competenties. Ze zijn gegroepeerd in de volgende factoren en clusters:
Cluster A: De business begrijpen
Cluster B - Complexe beslissingen nemen
Cluster C - Het nieuwe en het andere creëren
Cluster D - Bij de les blijven
Cluster E - Organiseren
Cluster F - Werk gedaan krijgen via anderen
🤹🏻 Meer informatie over vaardigheden prestatiebeheerZorg ervoor dat uw managers weten hoe ze de prestaties van hun teams moeten beheren en verbeteren.
Cluster G - Werkprocessen beheren
🛠️ Bekijk onze analyse van 8 beste talentmanagementsystemen en advies over wanneer voor elk systeem te kiezen.
Cluster H - Omgaan met problemen
Cluster I - Moeilijke gesprekken voeren
Cluster J - Focus op de bottom line
Cluster K - Organisatorisch onderlegd zijn
Cluster L - Effectief communiceren
Cluster M - Omhoog managen
Cluster N - Relationele vaardigheden
Cluster O - Zorgen om anderen
Cluster P - Diverse relaties beheren
Cluster Q - Anderen inspireren
Cluster R - Handelen met eer en karakter
Cluster S - Open en ontvankelijk zijn
Cluster T - Persoonlijke flexibiliteit tonen
Cluster U - Evenwicht tussen werk en privé
Elk van deze competenties kan ontwikkeld en aangescherpt worden door middel van gerichte persoonlijke ontwikkelingsactiviteiten, feedback en werkervaring. Ze dienen als stappenplan voor individuen die hun leiderschapscapaciteiten willen verbeteren en organisaties die sterke leiders willen cultiveren.
"Die 67 Lominger-competenties leren je bijna alles wat je moet weten over zakendoen en hoe je succesvol kunt zijn in bijna elke werkomgeving." Jineen Williams, digitale schepper.
Het Lominger competentiemodel is gebaseerd op 6 kernprincipes:
➡️ De ontwikkeling van leiderschap is een cruciale investering voor uw bedrijf. Leer hoe u een effectief plan voor leiderschapsontwikkeling opstelt.
Corey Donovan, President van Alta Technologies, benadrukt: "Werknemers geven alleen om competenties als ze gekoppeld zijn aan hun daadwerkelijke prestatiebeoordeling."
➡️ Wil je de vooruitgang van je mensen meten en verbeterpunten identificeren? Hier zijn 11 hulpmiddelen voor prestatiebeheer om de groei en ontwikkeling van werknemers te versnellen.
3 sleutelelementen die het Lominger model onderscheiden van andere leiderschapscompetentiekaders:
👀 De verschillen begrijpen tussen functionele, technische en kerncompetenties.
Zakelijk inzicht houdt in:
Je hebt bijvoorbeeld een senior software engineer in je technische bedrijf, die een essentiële bijdrage levert aan het succes van je product.
Ze nemen deel aan vergaderingen met leidinggevenden en managers waar veel gesproken wordt over de zakelijke kant van de zaak. Hun bijdragen zijn echter beperkt omdat ze zakelijk jargon missen en niet dezelfde prioriteiten zien als andere belanghebbenden. Ze denken niet na over het grotere geheel omdat ze niet over het vereiste zakelijke inzicht beschikken.
Klantgerichtheid houdt in:
Of de klant van je afdeling nu een externe of interne groep of individu is, het bedrijfsprincipe blijft hetzelfde: de klanttevredenheid behouden is van vitaal belang voor succes op lange termijn. Degenen die het de klant het beste naar de zin maken, winnen. Zo simpel is het.
Om succesvol te zijn, is het dus van cruciaal belang om voortdurend aandacht te besteden aan de behoeften van de klant en je aan te passen wanneer deze evolueren. Een focus op klanten stimuleert innovatie en creëert een reactieve en flexibele organisatie.
Conflictbeheer houdt in:
Conflicthantering wordt beschouwd als een kerncompetentie voor leiders omdat hoe ze hun team managen, vooral wanneer er geschillen ontstaan, een aanzienlijke invloed heeft op de werkomgeving en hoe het team in de toekomst samenwerkt.
Als conflicten effectief worden beheerd, kunnen ze nuttig zijn bij het oplossen van problemen en teambuilding. Als managers en supervisors echter niet goed met conflicten kunnen omgaan, veroorzaakt dit enorme problemen en wordt het teamwerk afgebroken.
De meest zichtbare kosten van conflictoplossing in competentie zijn niet de proceskosten, maar het algehele verlies aan productiviteit, betrokkenheid van werknemers en teamwork.
Het bouwen van effectieve teams houdt in:
Het samenstellen van een goed presterend team is meer dan het willekeurig samenstellen van een groep getalenteerde individuen. Veel organisaties focussen te veel op individuen en gaan voorbij aan een belangrijk feit: teamprestaties zijn groter dan de optelsom van de prestaties van elk individueel lid afzonderlijk.
Om een geweldig team op te bouwen, moeten leiders en hun teams samen uitzoeken wat iedereen zal doen, hoe ze zullen samenwerken, wat het team krijgt voor goed werk en wat ze allemaal proberen te bereiken. In plaats van alleen aan elke persoon afzonderlijk te denken, zal een effectieve leider aan iedereen als groep denken.
Eric X. Hernandez, CEO en oprichter van eXstrategy, gelooft dat de kern van leiderschap bestaat uit het helpen van je teamleden om hun volledige potentieel te bereiken. Als je in je mensen investeert, zullen ze op de lange termijn meer betrokken en succesvol zijn.
Stel je een projectteam voor in een softwareontwikkelingsbedrijf dat een nieuwe app moet maken. De lanceerdatum staat vast, maar er zijn onvoorziene technische uitdagingen waar het team doorheen moet navigeren. In plaats van geïsoleerd te werken, stimuleert de teamleider een samenwerkingsomgeving waarin elk lid wordt aangemoedigd om ideeën en oplossingen aan te dragen.
De teamleider houdt het moreel hoog door kleine overwinningen te vieren en open communicatiekanalen te onderhouden zodat teamleden hun zorgen kunnen uiten en feedback kunnen geven.
De leider wijst duidelijke rollen toe, maar zorgt er ook voor dat de teamleden de autonomie hebben om hun taken uit te voeren, houdt iedereen verantwoordelijk en benadrukt tegelijkertijd de collectieve verantwoordelijkheid voor het succes van het project.
Omgaan met ambiguïteit houdt in:
Omgaan met ambiguïteit betekent beslissingen kunnen nemen op basis van beperkte informatie. Het betekent ook dat je je aanpak moet kunnen aanpassen wanneer situaties veranderen of zich problemen voordoen.
In een zakelijke context is omgaan met ambiguïteit essentieel omdat het leiders en werknemers in staat stelt om complexe situaties te navigeren zonder alle antwoorden te hebben, weloverwogen beslissingen te nemen met beperkte gegevens en zich aan te passen aan veranderende omstandigheden. Het is een eigenschap die veerkracht en innovatie mogelijk maakt, vooral in snelle of snel evoluerende sectoren zoals logistiek en detailhandel.
Een manager van een winkel die een nieuwe zending producten verwacht, kan bijvoorbeeld te maken krijgen met onduidelijkheid als de levering vertraagd is en de exacte aankomsttijd onbekend is. De manager moet ondanks deze onzekerheid handelen, bijvoorbeeld door te communiceren met de leverancier voor updates en de winkel voor te bereiden op verschillende scenario's. Dit kan bijvoorbeeld inhouden dat er extra personeel moet worden ingepland voor verwachte aankomsttijden of dat de indeling van de winkel moet worden aangepast. Dit kan betekenen dat er extra personeel moet worden ingepland voor de verwachte aankomsttijden of dat de indeling van de winkel moet worden aangepast aan de nieuwe voorraad.
Het vermogen van de manager om plannen aan te passen als er nieuwe informatie beschikbaar komt en om de winkel soepel te laten draaien zonder de klantenservice te verstoren, getuigt van effectief omgaan met ambiguïteit.
Lominger-carrièrestoppers, een onderdeel van het Lominger competentieraamwerk, zijn gedragingen of eigenschappen die de loopbaanontwikkeling van een individu kunnen belemmeren. Dit zijn de keerzijden van de competenties, in wezen de valkuilen die succes kunnen doen ontsporen.
Hier zijn de 19 Lominger carrière stoppers en stoppers, gegroepeerd per 2 factoren en subclusters:
Cluster 1 - Kan niet goed overweg met anderen
Cluster 2: - Egocentrisch
Cluster 3: - inspireert of bouwt geen talent op
Cluster 1 - Te smal
Cluster 2 - Levert geen resultaten op
Paula Kerr, directeur bij het Korn Ferry Institute, zegt: "Als je dit gedrag bij jezelf of bij teams ziet, is dat iets waar je aandacht aan moet besteden en wat je moet aanpassen."
Met 67 competenties kan het model voor sommige organisaties overweldigend zijn om te implementeren en effectief te beheren.
Medewerkers en managers kunnen het een uitdaging vinden om zich op zoveel gebieden te richten, wat leidt tot verwaterde inspanningen en minder gerichte ontwikkeling.
U moet er ook voor zorgen dat uw mensen de nodige training krijgen om elke competentie te begrijpen. Voor kleinere organisaties of organisaties met beperkte HR-capaciteiten kan het daarom een uitdaging zijn om de middelen toe te wijzen die nodig zijn om het model volledig te benutten.
Een belangrijk punt van kritiek op het Lominger raamwerk is het mogelijke gebrek aan culturele gevoeligheid. Het raamwerk zou meer rekening moeten houden met deze verschillen in de geglobaliseerde bedrijfsomgeving van vandaag, waar verschillende culturen op elkaar inwerken.
Sommige leiderschapskwaliteiten die Lominger benadrukt, werken misschien niet goed in alle culturele contexten.
Enkele belangrijke uitdagingen waarmee internationale leiders te maken kunnen krijgen in vergelijking met leiders in eigen land zijn bijvoorbeeld het managen van diverse werknemers en het aanpassen aan nieuwe waarden en culturen.
Organisaties die het Lominger framework gebruiken, zouden dus moeten overwegen om extra training aan te bieden over de competenties van dit framework, zodat hun inspanningen om leiderschap te ontwikkelen meer cultureel inclusief en effectief zijn.
Net als functiebeschrijvingen moeten competentiemodellen regelmatig worden geëvalueerd en aangepast aan de behoeften. De wereld van werk is drastisch veranderd en dat zal zo blijven.
Van 'work-from-anywhere'-modellen tot leven in een beheerde COVID-wereld, van toegenomen wereldwijde concurrentie tot voortdurende technologische innovaties, je hoeft niet ver te zoeken naar bewijs van significante verandering.
De benadering van het gebruik van Lominger-competenties is echter relatief stabiel gebleven.
In het licht van deze ingrijpende verschuivingen is het noodzakelijk dat organisaties hun competentiemodellen regelmatig herzien en aanpassen aan de hedendaagse eisen van de beroepsbevolking en het veranderende bedrijfslandschap.
Denk aan de intrede van AI in de HR-wereld. Er zijn nieuwe manieren waarop AI invloed heeft op prestatiemanagement of leren en ontwikkelen, om er maar een paar te noemen. Je competentiemodellen moeten gelijke tred houden met technologische doorbraken.
In de snelle zakenwereld van vandaag ligt de sleutel tot organisatorisch succes in een team dat niet alleen bekwaam is, maar zich ook kan aanpassen, innovatief is en kan omgaan met uitdagingen en onzekerheden.
Toch worden functiecompetenties in veel organisaties vaak haastig samengesteld, zonder duidelijkheid en richting. Zavvy verandert dit verhaal met haar robuuste employee enablement oplossing:
Met Zavvy traceert u niet alleen vaardigheden, maar creëert u een personeelsbestand dat zich voortdurend ontwikkelt en afstemt op uw strategische doelen. Stimuleer de groei van uw team en het succes van uw organisatie met onze uitgebreide oplossing voor competentiemanagement.
Praat met onze experts over het maken van een competentiemodel op maat voor uw organisatie.
.webp)
.png)
.png)
