De enige constante in het leven is verandering, stelde de Griekse filosoof Heraclitus.
Dit adagium is in de huidige snelle omgeving wellicht zinvoller dan ooit tevoren. Bedrijven moeten zich kunnen aanpassen aan de steeds veranderende eisen van hun stakeholders, werknemers en consumenten.
Daarom moet uw onderneming werknemers en andere belanghebbenden door kleinschaliger en grootschaliger transformatieveranderingen loodsen.
Maar dit is gemakkelijker gezegd dan gedaan. Er is zowel een kunst als een wetenschap, en die heet veranderingsleiderschap.
Om het belang van veranderingsleiderschap te begrijpen, nemen we het recente voorbeeld van de COVID-19 pandemie in 2020. Zonder dat topambtenaren een relevante opleiding hadden gevolgd, een landelijke lockdown hadden ingevoerd en deze in fasen hadden versoepeld, zou alles zeer chaotisch zijn verlopen.
Ten tijde van de Spaanse Griep van 1918 leerde de stad St. Louis dit op de harde manier. Ze waren getuige van een ruwe tweede golf zodra ze alle beperkingen in één keer versoepelden in plaats van het gefaseerd te doen.
Om dergelijke veranderingen op macroniveau uit te voeren, moet het leiderschap dat de verandering leidt, iedereen aansturen met adequate kennisoverdracht, begeleiding en een sterke, gedeelde visie.
Dus, hoe kunt u deze mentaliteit van veranderend leiderschap in uw organisatie cultiveren?
Veranderend leiderschap is uw vermogen:
Leiderschap gaat over verandering [...] De beste manier om mensen op onbekend terrein te krijgen is het wenselijk te maken door ze er in hun verbeelding heen te leiden. Noel Tichy, management consultant, auteur en docent.
Veranderingsleiderschap is een proactieve benadering die initiatieven visualiseert die nodig zijn voor transformationele langetermijndoelstellingen en strategieën implementeert die alle belanghebbenden helpen die doelstellingen te bereiken.
In tegenstelling tot veranderingsmanagement gaat het er bij veranderingsleiderschap om iedereen in het bedrijf in staat te stellen een agent van verandering te zijn, in plaats van zelf veranderingen op te leggen.
Change leadership helpt bedrijven om organisatiebrede veranderingen door te voeren, wat zo eenvoudig kan zijn als de invoering van een HRMS-software of zo ingewikkeld als het opnieuw invoeren van een work-from-office opzet.
Volgens het onderzoek van Gartner beheert 80% van de organisaties veranderingen van bovenaf. Deze aanpak betekent dat:
Het probleem?
De top-down benadering is zeer inefficiënt, leidt tot massale weerstand onder de werknemers en leidt uiteindelijk tot verloop.
Uit het rapport van Gartner over organisatorische verandering blijkt dat de meeste bedrijven een top-down verandering doorvoeren met slechte communicatie en een succespercentage van slechts ongeveer 34% bereiken.
De kloof in begrip en communicatie tussen leidinggevenden en beginnende werknemers verkleint het succespercentage nog verder.
Om met deze gemeenschappelijke belemmeringen voor verandering om te gaan, heeft uw organisatie het volgende nodig:
Dit alles draagt bij tot het creëren van een cultuur waarin uw werknemers veranderingsagenten worden.
CHRO's over de hele wereld zien steeds meer heil in veranderingsleiderschap.
Het sociale model van verandering in leiderschap wordt belangrijker dan ooit door:
De veranderingsleiders van vandaag moeten bedreven zijn in:
Wanneer heb je voor het laatst een probleem opgelost zonder enige verandering door te voeren? Nooit!
Om een probleem op te lossen, moet u een verandering teweegbrengen en uw werknemers de noodzaak van het verschil doen inzien en waarderen.
Stel je een scenario voor waarin je een heel nieuw team hebt, en het hele team vanaf het begin thuis werkt.
U hebt vastgesteld dat de efficiëntie ondermaats is door een gebrek aan teambinding en coördinatie. Om het team als één geheel te laten werken, moet u het team vaker naar kantoor laten komen om een betere band en coördinatie tot stand te brengen.
Als veranderingsleider zou de eerste stap zijn om de reden voor deze verandering aan te geven en iedereen op één lijn te krijgen. Vervolgens zou het helpen als u dit gefaseerd doorvoert.
Je zou ze misschien een maand lang één keer per week naar kantoor roepen en dan langzaam overgaan op twee keer per week enzovoort.
U hebt vast al vaak van OKR's (Objectives and Key Results) gehoord. Misschien hebt u zelfs uw OKR's vastgesteld en met uw baas besproken.
Het concept van OKR's bestaat al sinds de jaren zeventig, maar alleen in theorie.
In 1999 introduceerde een adviseur, John Doerr, OKR's aan de oprichters van Google. De oprichters van Google, Larry Page en Sergey Brin, ontvingen het idee zeer goed en namen het over in het hele bedrijf (dat toen slechts 30 werknemers telde).
"OKR's hebben ons geholpen om 10x te groeien, vele malen meer. Ze hebben ons geholpen om onze waanzinnig gewaagde missie "het organiseren van de informatie van de wereld" nog haalbaarder te maken. Ze hebben de rest van het bedrijf en mij op tijd en op schema gehouden toen het er het meest toe deed." Larry Page, CEO van Alphabet en medeoprichter van Google.
Met deze implementatie werd Google een trendsetter in people management, en andere bedrijven begonnen het concept over te nemen.
In de loop der tijd heeft Google een van de sterkste werkgeversmerken opgebouwd.
Sterven kandidaten voor een gratis stage?
Doen mensen er alles aan om tenminste één wervingsfase in het bedrijf te halen?
Heeft u duizenden inkomende sollicitaties met weinig tot geen inspanning van uw Talent Acquisition team?
Is uw bedrijf synoniem met de gouden standaard van werkgelegenheid over de hele wereld?
Ja, op al het bovenstaande. Zo ziet de employer branding van Google eruit.
Dat is vooral te danken aan hun uitstekende mensen, veranderingsmanagementprocessen en transformationeel veranderingsleiderschap in elke fase van de ontwikkeling van het bedrijf.
Dus wanneer u een bedrijfsbrede verandering doorvoert en de verandering uw groei positief beïnvloedt, vult u employer branding aan.
Verkoop is een sector die met een groot verloop gepaard gaat: verkopers en accountmanagers melden vaak hoge stressniveaus.
Een effectieve veranderingsleider zijn, betekent een sfeer creëren waarin werknemers meer begrip en betrokkenheid hebben.
Daarom kunnen teams beter veranderingen doorvoeren, zoals een revisie van het bestaande verkoopproces.
Door elke verandering op micro- of macroniveau te koppelen aan zakelijke en individuele doelstellingen, kan een groot verkoopleider:
Met change leadership kunt u transparantie bevorderen op alle niveaus van de organisatie.
Wanneer u uw ervaringen deelt en de lessen beschikbaar zijn voor alle werknemers, voelen zij zich betrokken bij de groeistrategie van de organisatie.
Bovendien kan een bedrijf met een robuust veranderingsbeleid en bekwame veranderingsleiders aan het roer sneller innoveren met nieuwere producten en gemakkelijk nieuwe markten betreden en veroveren.
Innovatie is niet de enige reden waarom Apple in staat is geweest gevestigde bedrijven in meerdere categorieën en markten de loef af te steken. De manier waarop het veranderingen doorvoert, verhoogt de efficiëntie op alle niveaus van de organisatie.
Veranderingsleiderschap gaat over het communiceren van het 'WAAROM' naast het 'WAT'. Als u dat doet, wekt u vertrouwen bij uw medewerkers en helpt u hen als een eenheid te werken.
In zijn Golden Circle Frameworktoont Simon Sinek, bekend leiderschapscoach, de kracht van het focussen op het waarom:
"Mensen kopen niet wat je doet; ze kopen waarom je het doet. En wat je doet bewijst simpelweg wat je gelooft."
Deze aanpak is de manier waarop 's werelds meest succesvolle organisaties (lees: Google, Apple) erin slagen om razendsnel veranderingen op macroniveau teweeg te brengen en een volledige buy-in te bewerkstelligen.
Speel je graag voetbal? Of een andere teamsport?
Stel je voor dat de teammanager een nieuwe spelstrategie voorstelt zonder uit te leggen hoe het team daarbij gebaat is.
Het zou tot verwarring leiden en veel spelers tegen de leiding opzetten omdat ze er verschillende meningen op nahouden.
Stel nu dat de kapitein de noodzaak van de nieuwe strategie uitlegt en rechtvaardigt. Dan zouden de teamleden even gemotiveerd zijn omdat ze een gevoel van richting en doel hebben.
Werden alle bedrijven maar geleid zoals je winnende sportteam!
Op macroniveau is het uw voornaamste taak als veranderingsleider om vertrouwen te wekken bij al uw medewerkers en hen te laten geloven in de verandering.
Dat maakt hen tot gedeelde agenten van verandermanagementleiderschap . Daardoor is de kans groter dat u uw bedrijfsdoelstellingen bereikt.
Maar het bereiken van het punt waarop al uw werknemers op één lijn zitten is geen sinecure.
Laten we eens kijken naar zeven essentiële vaardigheden voor leiderschap en verandermanagement.
Communicatie is misschien wel de meest kritieke vaardigheid voor effectief leiderschap bij veranderingen.
Je moet communiceren op een manier die inspireert, niet oplegt, aanmoedigt, niet verstikt, en ten slotte op een manier die mensen doet geloven in elke voorgestelde verandering.
U, als veranderingsleider, moet het goede voorbeeld geven. Het is noodzakelijk dat u:
Als veranderingsleider moet u zich in gelijke mate inzetten voor uw medewerkers en de behoeften van de organisatie. U moet altijd streven naar een win-win situatie.
U moet dus een evenwicht vinden tussen beide, zodat de verandering alle betrokkenen ten goede komt.
Als veranderingsleider moet je zeer onderzoeksgericht zijn.
Je moet nieuwsgierig zijn om te bestuderen en te begrijpen wat anderen in dezelfde branche doen. Daardoor zul je:
Dit emotionele kompas in een organisatie is vaak de beste indicator van ontevredenheid en, uiteindelijk, grotere problemen zoals verloop, slechte efficiëntie, daling van de verkoop, enz.
Als veranderingsleider is optimisme je beste vriend.
Energie is besmettelijk, en dus zal een positieve instelling mijlenver gaan in het doorvoeren van een langdurige verandering op een beoogde manier.
U, als leider, moet de verandering eerst omarmen om ze in het hele team door te voeren.
U moet begrijpen wat de visie van het management is en welke bedrijfsdoelstellingen de verandering kan stimuleren.
Dan moet u elke werknemer kunnen motiveren om een ambassadeur van de verandering te zijn.
Als veranderingsleider moet u een duidelijke visie en strategie hebben om de veranderingen op macroniveau door te voeren.
U moet begrijpen welke gevolgen de verandering heeft voor elke werknemer en het bedrijf.
Rekening houdend met het standpunt van de werknemer en het standpunt van het management, moet u een strategisch plan kunnen formuleren om de verandering door te voeren.
Als veranderingsleider is het uw ultieme taak om een verschil te maken in uw organisatie.
Uw ideeën, strategieën en uitvoeringspraktijken zullen de cultuur van uw organisatie nog dagen, zo niet jaren, beïnvloeden. Het is dus van cruciaal belang dat u het goed doet.
Darshan Somashekar, oprichter van Hearts.land, benadrukt dat verandering van bovenaf komt: "Als je wilt dat je bedrijfscultuur verandert, moet het management omarmen wat je definieert als succes en de toon zetten. Dan vind je een cultuur waar je naar streeft."
Hier zijn de top 10 manieren waarop u als veranderingsleider uw organisatie kunt helpen.
Transparantie is goed voor het opbouwen van vertrouwen en het gemotiveerd houden van al uw werknemers.
U implementeert het plan in fasen, maar uw medewerkers moeten het hele stappenplan kennen.
Daarom moet u met uw team rond de tafel gaan zitten en het strategische plan bespreken om de verandering door te voeren.
Tip: Uw strategisch plan moet de instemming krijgen van alle belanghebbenden voordat het wordt uitgevoerd.
Je moet alle werknemers ondersteunen om positieve groei te bevorderen.
U moet regelmatig grieven aan de orde stellen en met hen over hun gevoelens praten.
Tip: Als er ook maar een zweem van ongenoegen is, moet u hen vertrouwen kunnen inboezemen en het grotere geheel laten zien.
U moet klaar zijn met een alternatief plan voor elke werknemer voor het geval hij geen deel wil uitmaken van het oorspronkelijke plan.
Als veranderingsleider moet u ervoor zorgen dat er geen burn-outs ontstaan.
Tip: U moet naar het grotere geheel kijken en ervoor zorgen dat uw werknemers het broodnodige verlof krijgen om bij terugkeer 100% te geven.
Sommige leiders worden vaak verblind door kortetermijndoelstellingen, wat onnodige stress in het team veroorzaakt. Je moet je dus richten op het vasthouden van de energie van het team op de lange termijn.
Effectieve één-op-één gesprekken met werknemers kunnen stress en verloop verminderen en positieve groei bevorderen.
Beter nog, effectieve leiders documenteren formele communicatie en houden zich aan hun woord.
Een leider die doet wat hij zegt dat hij zal doen, en toekomstige routekaarten communiceert, is klaar om zijn team of organisatie door alle seizoenen heen te leiden.
Intra-team/inter-team conflicten zijn onvermijdelijk in een organisatie.
Als veranderingsleider moet u de bron van de spanning begrijpen, de oorzaak aanpakken en proberen deze op te lossen op een manier die voor alle betrokkenen gunstig is.
Vaker blijven spanningen onopgemerkt, wat leidt tot een giftige cultuur.
Als effectief veranderingsleider moet je een mensenmens zijn, zodat de druk aan de basis niet onopgemerkt blijft en je het probleem kunt oplossen.
Als veranderingsleider moet u bereid zijn weerstand te overwinnen.
Tip: Mensen zijn van nature bestand tegen verandering. Als u dus een verandering op macroniveau doorvoert, kunt u heel wat kritiek en tegenstand verwachten.
Deze omstandigheden en de manier waarop u erop reageert, zetten de toon voor uw organisatie.
U kunt weerstand overwinnen door uw werknemers het grotere plaatje te laten zien en te laten zien hoe de verandering hen op de lange termijn ten goede zal komen.
Je moet dit tactvol benaderen.
Volgens een CEO Benchmarking Report had 18% van de leiders de zwakte anderen niet verantwoordelijk te kunnen houden.
U moet een cultuur van verantwoording bevorderen, zodat uw werknemers meer verantwoordelijkheid en eigen inbreng nemen.
Tip: Als veranderingsleider wordt het doorvoeren van veranderingen door elke transformatie gemakkelijker wanneer elke werknemer zijn rol kent en volledig eigenaarschap neemt.
U moet de werknemers aanmoedigen om hun vaardigheden voortdurend te verbeteren en nieuwe cursussen en opleidingen te volgen.
Zo blijven de werknemers voorbereid op drastische veranderingen in de markt.
Als veranderingsleider kunt u trainingssessies binnen de organisatie introduceren en werknemers die deze bijwonen stimuleren. Op basis van de sessies kunnen tijdig tests worden afgenomen.
Het huidige personeelsbestand is op meer manieren divers dan men zich kan voorstellen. De diversiteit strekt zich uit tot religie, geslacht, kleding, seksuele geaardheid en meer.
In overeenstemming met het moderne, diverse personeelsbestand moeten veranderingsleiders rekening houden met ieders individuele behoeften en een cultuur van gelijkheid en inclusiviteit bevorderen.
Een diverse talentenpool is een bredere talentenpool. Als uw mensen zich betrokken voelen, krijgt u meer betrokken medewerkers.
Daarom is DEI (Diversity, Equity and Inclusivity) op alle niveaus van de organisatie, inclusief de leiding, belangrijker dan ooit.
Door vanaf het begin een sterke DEI-strategie toe te passen, kan het veranderingsleiderschap veel effectiever worden.
💡 Bekijk 32 praktische manieren om DEI op uw werkplek te bevorderen.
Er zijn veel goede managers, maar heel weinig leiders.
Grote leiders geven het goede voorbeeld vanuit de frontlinie.
Ze doen wat ze preken en verdienen vaak respect, niet eisen.
Een geweldig model om mensen door verandering te leiden is het ADKAR-model(Awareness, Desire, Knowledge, Ability, and Reinforcement) van de oprichter van Prosci, Jeff Wright, ontwikkeld na onderzoek naar effectieve verandering in meer dan 700 organisaties.
Ten slotte moeten we ervoor zorgen dat de hogere leiding niet in de weg staat.
Soms kun je als leider onbewust veranderingen in de organisatie in de weg staan op de volgende manieren:
Deze afwijkingen komen vaker voor dan u denkt.
Kortzichtigheid en een opgeblazen ego kunnen ons de das omdoen, ondanks onze beste bedoelingen.
Hieronder volgen de manieren waarop een organisatie een leider kan helpen deze fouten te vermijden.
Voorbereiding door onderwijs is minder duur dan leren door tragedie. Max Mayfield, directeur van het Nationale Orkaan Centrum.
Max Mayfield kreeg de erkenning dat hij enkele van de verwoestende gevolgen van de orkaan Katrina heeft verzacht door regeringen op alle niveaus te intimideren en door zijn tijdige en kalme begeleiding.
Hij benadrukte persoonlijke en collectieve paraatheid voor onverwachte crises en onvermijdelijke gebeurtenissen. Zijn lessen zijn even relevant voor een moderne organisatie als voor het omzeilen van natuurrampen.
Door uw huidige en toekomstige leiders op te leiden, bereidt u hen voor op een holistische benadering van leiderschap en verandering en bevordert u een veerkrachtige cultuur.
Vooruitstrevende bedrijven kiezen steeds vaker voor een proactieve benadering van leiderschap.
💡 Wij hebben negen trainingsonderwerpen samengesteld die u kunt implementeren voor de leiderschapstraining van uw bedrijf.
Alle werknemers moeten worden beschouwd als toekomstige leiders.
Daarom moet uw organisatie leiderschapsontwikkeling aanmoedigen om toekomstige leiders op te bouwen.
Een doeltreffend plan voor leiderschapsontwikkeling zal ervoor zorgen dat:
Maar hoe identificeer je deze toekomstige leiders?
Competentiemodellen zijn één manier om HR- en L&D-managers te helpen leiders in alle afdelingen te identificeren en op te leiden.
Een geschikt competentiemodel kan helpen om het verloop te verminderen, uw meest waardevolle werknemers te behouden en anderen aan te moedigen om zich meer in te zetten.
💡 Ontdek wat een leiderschapscompetentiemodel is en hoe u er in vijf stappen een kunt creëren voor uw organisatie.
Met effectieve communicatie kun je elk probleem oplossen.
Als veranderingsleider moet u uw team afstemmen op de doelstellingen van de organisatie.
Uiteraard is effectieve communicatie een onmisbare vaardigheid om uw team op één lijn te krijgen en een organisatorische verandering op macroniveau door te voeren.
Informele opleiding voor de werknemers zal hen voorbereiden op de verandering en hen helpen beter voorbereid te zijn.
Houd workshops waarin u werknemers adequaat betrekt door middel van activiteiten, mentorschap en meer.
U moet teambuildingactiviteiten zoals retraites aanmoedigen, zodat de werknemers zich niet opgebrand en losgekoppeld voelen.
Offsites, retraites en bijeenkomsten voor alle medewerkers zijn uitstekende manieren om iedereen in verschillende teams beter te leren kennen.
Dit stelt hen in staat de bijdrage van elke persoon aan het grotere bedrijfsdoel te identificeren en terug te komen om als eenheid samen te werken.
➡️ Dit is een uitstekende bron voor HR-managers om veranderingen door te voeren via een verhoogde werknemerservaring.
De gepatenteerde technologie op Zavvy is ontwikkeld door best-in-class veranderingsmanagement, leiderschap en HR-praktijken te bestuderen en tegelijkertijd in contact te blijven met de veranderende behoeften van het moderne personeelsbestand.
✔️ Zavvy's dynamische programma:Word een leider in veranderingis beschikbaar op de plek waar uw medewerkers het vaakst komen: Slack.
✔️ Het is aanpasbaar voor individueel of groepsleren.
✔️ Met micro-lessen in byte-formaat over communicatie, stressbeheer en conflictbeheersing bereidt u uw werknemers echt voor op hun rol als ambassadeurs van verandering.
✔️You krijgt tijdig duwtjes in de rug en kan zelfs je vooruitgang zien terwijl je bezig bent.
Zavvy helpt nu al vooruitstrevende bedrijven om een nieuwe generatie leiders te creëren. Een voorbeeld is hoe Freeletics, Europa's nummer 1 fitness app, Zavvy gebruikte om zijn people managers een stap vooruit te helpen en invloedrijke leiders te worden.
Topmanagers op Freeletics hadden moeite met de tijd om regelmatig te zitten en te leren en het gebrek aan intercollegiale interactie om hun kennis te delen. Met de blended oplossing van Zavvy konden ze innovatieve manieren toepassen om leiderschapstraining te geven en te bevorderen: micro-learning, rondetafelgesprekken met managers en meer.
Het resultaat? Kijk zelf maar.
Team Zavvy omarmt verandering en daarom hebben wij oplossingen ontwikkeld om u te helpen veranderingen soepel en efficiënt te implementeren.
.png)
.png)
