Veranderingsmanagement versus veranderingsleiderschap: Hoe te slagen in organisatorische transformatie

Als de afgelopen jaren ons iets hebben geleerd, dan is het wel hoe we ons moeten aanpassen aan veranderingen. Vrijwillig of gedwongen, werkgevers en werknemers hebben zich voortdurend aangepast om te overleven. Van pandemische lockdowns en werken op afstand tot de vloedgolf van ontslagen die daarop volgde, het is veel geweest. 

En het is nog niet voorbij. Heb je een voorbeeld nodig? 

McKinsey meldt dat bedrijven nu drie keer zo vaak minimaal 80% digitaal zijn in vergelijking met hun interacties van voor de pandemie. 

Dat is nogal een verschuiving! 

Verandering is blijvend, en de organisaties die deze evolutie in goede banen leiden, zullen aan het langste eind trekken.

Maar wat betekent dat in de praktijk?

In dit artikel worden de concepten van veranderingsleiderschap en veranderingsmanagement onder de loep genomen, waarbij de belangrijkste verschillen tussen beide worden besproken, en wanneer beide moeten worden omarmd. 

Waarom is verandering onvermijdelijk en noodzakelijk?

Verandering is essentieel voor bedrijven om te groeien. Nieuwe technologie, demografische verschuivingen en nieuwe zakelijke kansen: de werkomgeving verandert voortdurend en organisaties moeten zich aanpassen om relevant te blijven. Hier zijn enkele specifieke manieren waarop verandering bedrijven ten goede kan komen.

Cultureel

Het is deprimerend dat iemand een business case nodig heeft voor diversiteit. 

Toch, als je geldelijke waarden moet toekennen, meldt Forbes dat bedrijven met meer culturele en etnische diversiteit in leidinggevende functies 33% winstgevender zijn dan die zonder.

Diversiteit, gelijkheid en inclusie is een dringende kwestie, met een steeds grotere nadruk op het garanderen dat werknemers zich comfortabel en gewaardeerd voelen op de werkplek.

Werkgevers moeten proactief zijn in het herzien of verbeteren van hun werkcultuur, zodat iedereen het gevoel heeft erbij te horen. 

Structurele

De pandemie heeft organisaties gedwongen hun werkwijze opnieuw te evalueren, waarbij velen de noodzaak van fysieke kantoren en duur vastgoed in twijfel trekken. 

Fortune meldt dat vóór de pandemie de vastgoedkosten voor S&P 500-budgetten 3 tot 9% bedroegen. Het is dus duidelijk waarom werken op afstand of hybride werken zo kostenbesparend is. 60% van de leidinggevenden is van plan de kantoorruimte met 50% te verminderen. 

Toch zullen zij een aanzienlijke schaalverandering nodig hebben om zich op lange termijn aan het hybride model aan te passen. Nu meer mensen op afstand werken, is er echter een kans om kosten te besparen en een slankere, meer flexibele organisatie te creëren.

Procedureel

Veel bedrijven moeten hun processen herzien en zich inzetten voor gestroomlijnde verbeteringen, van de toeleveringsketen tot de klantenservice. Dit heeft niet alleen een financiële prikkel, maar kan bedrijven ook helpen hun duurzaamheidsdoelstellingen te halen door afval te verminderen en efficiënter te worden.

Maar waarom is een succesvol veranderingsinitiatief zo moeilijk?

Verandering kan positief en onvermijdelijk zijn, maar het is ook een uitdaging. Helaas zijn mensen geprogrammeerd om zich te verzetten tegen verandering. Zij houden liever vast aan hun beproefde methoden, zelfs als er een nieuwe, verbeterde oplossing of kortere weg bestaat. 

Wist je dat zelfs apen beter zijn dan mensen in het uitproberen van nieuwe dingen? 

Uit een gedragsstudie uit 2019 van de Georgia State University bleek dat apen beter presteren dan mensen in cognitieve flexibiliteit en "meer openstaan voor het overschakelen op efficiëntere strategieën om hun doelen te bereiken". 

Bovendien deden mensen er langer over om nieuwe strategieën te aanvaarden en te gebruiken dan een groep resusapen en kapucijnaapjes. Eerdere studies met chimpansees en bavianen bevestigen ook deze test. 

Waar het op neerkomt: mensen zijn slecht in verandering, maar verandering is een noodzaak voor zakelijke vooruitgang, dynamiek en de belofte van een betere toekomst. 

Dat is nogal een catch-22. Maar maak je geen zorgen. 

Change management of een change leadership aanpak zijn perfecte oplossingen om de transformatie van organisaties aan te sturen, zolang u uw werknemers centraal stelt in uw evolutie. 

➡️ Bekijk ons trainingsprogramma Become a Change Leader.

🔍 Veranderingsleiderschap vs. veranderingsmanagement - laten we ze uit elkaar halen! 

Dr. John Kotter, Konosuke Matsushita Professor of Leadership, Emeritus aan de Harvard Business School, zet de fundamentele verschillen uiteen tussen veranderingsleiderschap en formele veranderingsmanagementsystemen.

"Veranderingsmanagement is een reeks processen, instrumenten en mechanismen die zijn ontworpen om ervoor te zorgen dat wanneer je probeert veranderingen door te voeren, dat a) het niet uit de hand loopt, en b) het aantal problemen dat ermee gepaard gaat (opstand onder de gelederen, het laten bloeden van geld dat je je niet kunt veroorloven) niet gebeurt.

Change leadership wordt geassocieerd met het zetten van een motor op het hele veranderingsproces en het sneller, slimmer en efficiënter laten verlopen; het wordt geassocieerd met grootschalige veranderingen, urgentie, en over massa's mensen die iets willen laten gebeuren. Het gaat over grote visies, het gaat over het in staat stellen van heel veel mensen."

Zowel veranderingsmanagement als veranderingsleiderschap zijn essentieel voor organisatorisch succes, maar ze vereisen verschillende vaardigheden en benaderingen. 

Veranderingsbeheer richt zich op het handhaven van stabiliteit en het minimaliseren van risico's tijdens veranderingen. Als u voor dit model kiest, hebt u een robuust plan nodig waarmee u specifieke doelstellingen kunt bereiken. 

Wat de belanghebbenden betreft, is de buy-in van werknemers, managers en uitvoerende sponsors essentieel. 

Veranderend leiderschap steunt op rolmodellen om vertrouwen op te bouwen, trots in te boezemen en werknemers in staat te stellen te groeien en zich te ontwikkelen. 

U prijst uw team regelmatig, organiseert regelmatig 1:1 sessies en streeft naar voortdurende feedback van uw medewerkers. Doe deze dingen, en u zult snel transformationele doelen bereiken terwijl u anderen inspireert om uw visie te bereiken.

Omarm overgangen met deze checklist voor verandermanagement

Een team leiden bij organisatorische veranderingen kan ontmoedigend zijn, ongeacht uw ervaring. Wilt u weten hoe u veranderingen kunt doorvoeren? Volg de stappen van deze checklist voor verandermanagement, en u zult het ontdekken! 

1. Een consistente communicatiestrategie ontwikkelen 

Bedenk hoe u het veranderingsinitiatief aan de verschillende belanghebbenden gaat communiceren. 

Houd bijvoorbeeld de feedbacklussen voor werknemers open - wat betekent dat u werknemers aanspreekt en hen de kans geeft hun waardevolle inzichten te geven. 

Tip #1: Bedenk hoe u de verandering aan klanten of cliënten gaat uitleggen.

Tip #2: De sleutel is om te overcommuniceren tijdens organisatorische veranderingen. Gebruik verschillende kanalen, van persoonlijke interacties tot digitale hulpmiddelen zoals videoconferenties en instant messaging.

2. Proactief omgaan met weerstand 

Eerlijk gezegd zijn sommige mensen bang voor verandering. Misschien zijn ze bang, of misschien begrijpen ze het verkeerd. 

Hoe dan ook, u moet proactief omgaan met weerstand, anticiperen en bezwaren aanpakken voordat ze een probleem worden.

Tip: houd regelmatig bijeenkomsten met werknemers om hen op de hoogte te houden van de voortgang van het veranderingsinitiatief. Maak duidelijk waarom de verandering nodig is, hoe de werknemers er baat bij hebben en wat u van hen verwacht.

3. 3. Inkoop van de belangrijkste belanghebbenden 

U hebt de steun nodig van het hoger management en andere belangrijke belanghebbenden om de organisatieverandering tot een succes te maken. Dit betekent dat u vanaf het begin hun instemming moet krijgen en dat u regelmatig op de hoogte moet worden gehouden van uw vorderingen.

Tip: Gebruik gegevens om aan te tonen hoe de verandering de hele organisatie ten goede zal komen.

Als u bijvoorbeeld een nieuw CRM-systeem implementeert, gebruik dan harde cijfers om aan te tonen hoe het de verkoop of klanttevredenheid zal verbeteren.

4. Rol de verandering geleidelijk uit 

Te veel veranderingen tegelijk doorvoeren is een recept voor een ramp. De oplossing? Rol veranderingen geleidelijk uit, te beginnen met een pilotgroep. Op die manier kunt u eventuele knelpunten wegwerken voordat u de hele organisatie erbij betrekt.

Tip: Gebruik een gefaseerde aanpak bij het uitrollen van een nieuw initiatief. U kunt bijvoorbeeld geleidelijk beginnen met een paar verschillende afdelingen of locaties.

5. Versterkingssystemen invoeren 

Verandering is moeilijk, en mensen zijn gewoontedieren. U hebt dus versterkingssystemen nodig om werknemers te helpen zich aan de nieuwe manier aan te passen.

Tip: Gebruik beloningen en erkenning om gewenst gedrag te versterken. Gebruik een verantwoordingsinstrument en bied bonussen aan voor het bereiken van specifieke doelstellingen in verband met het veranderingsinitiatief.

6. Projectresultaten systematisch beheren 

Volg de resultaten van uw veranderingsinitiatief om ervoor te zorgen dat het volgens plan verloopt. 

Door systemen op te zetten om de vooruitgang te volgen, kunt u ook eventuele problemen identificeren die moeten worden aangepakt.

Tip: Gebruik projectmanagementsoftware zoals Asana of Monday om mijlpalen bij te houden, de communicatie te verbeteren en eventuele wegversperringen te identificeren. Zo blijft u op schema om uw OKR's te halen. 

7. De betrokkenheid van de werknemers controleren 

Hoe passen uw werknemers zich aan de verandering aan? En vooral, hoe weet u dat? 

De betrokkenheid van werknemers is de sleutel tot het succes van organisatorische veranderingen. Daarom moet u de mate van betrokkenheid in de gaten houden en eventuele problemen aanpakken. 

Tip: Gebruik een werknemerstevredenheidsonderzoek om feedback van werknemers te krijgen over wat zij van het veranderingsinitiatief vinden. Zo kunt u eventuele punten van zorg identificeren en actie ondernemen om deze aan te pakken.

Vergeet niet dit met een open geest te doen - hun zorgen kunnen gerechtvaardigd zijn!

☑️ Supercharge veranderingsmanagement met deze checklist voor veranderingsleiderschap

Als uw aanpak voor verandermanagement klaar is, volgt u deze checklist voor veranderingsleiderschap om de motor achter uw strategieën te zetten. 

1. Belemmeringen voor verandering wegnemen 

De eerste stap is het identificeren en wegnemen van belemmeringen voor succes. 

Interne belemmeringen zijn bijvoorbeeld een gebrek aan middelen of verouderde documentatie. 

Externe belemmeringen kunnen zaken zijn als regelgeving of marktomstandigheden. 

Tip: Als u eenmaal eventuele blokkades hebt opgespoord, onderneem dan stappen om ze op te heffen. Dit kan inhouden dat u samenwerkt met andere faculteitsleiders of dat u goedkeuring krijgt van het hoger management. 

2. Bied rationele antwoorden

Het is belangrijk te onthouden dat mensen emotionele wezens zijn, maar een rationele reactie op hun reacties kan eventuele zenuwen wegnemen. Als werknemers zich bijvoorbeeld zorgen maken over hun baanzekerheid, leg dan uit wat de carrièremogelijkheden zijn en hoe de verandering hen op de lange termijn ten goede zal komen. 

Tip: Flex die zachte vaardigheden zoals luisteren, communicatie en empathie om vertrouwen op te bouwen bij werknemers. Maar wees voorbereid met gegevens en argumenten om uw antwoorden te onderbouwen. 

3. Investeer in duurzame werknemersrelaties 

Om een duurzame band te creëren, moet u investeren in de relaties met uw werknemers. Dit betekent de tijd nemen om hen persoonlijk te leren kennen en hun behoeften en motivaties te begrijpen. 

Tip: Probeer sterke relaties op te bouwen met werknemers voordat een veranderingsinitiatief wordt aangekondigd. Zo hebt u al een basis van vertrouwen om vanuit te werken wanneer het moment daar is. 

4. Een harmonieuze werkomgeving bevorderen 

Een positieve bedrijfscultuur is een cultuur waarin werknemers het gevoel hebben dat ze erbij horen en hun beste werk kunnen doen. 

Het bevorderen van een harmonieuze werkomgeving betekent het creëren van een inclusieve omgeving waarin mensen zich prettig voelen om zichzelf te zijn.

Tip 1: Bevorder een positieve bedrijfscultuur door sociale evenementen te organiseren, flexibele werkregelingen aan te bieden en mogelijkheden voor professionele ontwikkeling te bieden. 

Tip #2: Ookopwaartse feedback levert een goudmijn aan informatie op voor bedrijfsleiders.

Tip #3: Stuur regelmatig enquêtes uit om de temperatuur van uw team te meten. 

En het belangrijkste? Vergeet niet naar de gegevens te handelen!

👨‍🏫 3 Beste verandermanagementmodellen 

Deze populaire initiatieven op het gebied van veranderingsbeheer zorgen ervoor dat uw transities de grootste kans op succes bieden.

Lewin's veranderingsmodel 

Het model van Lewin is een van de meest geciteerde modellen voor veranderingsmanagement. De psycholoog Kurt Lewin stelde het voor het eerst voor in de jaren 1940. Het model schetst drie stappen voor elke verandering: ontvriezen, veranderen en opnieuw bevriezen. 

Ontdooien: In deze fase gaat het erom de motivatie voor verandering te creëren. Het gaat erom de status quo uit te dagen en mensen ertoe te bewegen hun huidige manier van doen los te laten. 

Veranderen: Dit is de fase waarin de eigenlijke verandering plaatsvindt. Het is belangrijk op te merken dat verandering niet van de ene op de andere dag plaatsvindt, en er zullen waarschijnlijk wat hobbels onderweg zijn. 

Opnieuw invriezen: In de laatste fase gaat het erom de verandering blijvend te maken. Dit is waar je de nieuwe manier van doen consolideert en ervoor zorgt dat het beklijft. 

McKinsey 7-S 

Het McKinsey 7-S model is een raamwerk dat in de jaren tachtig is ontwikkeld door bedrijfsadviseurs Robert H. Waterman Jr. en Tom Peters. Het model richt zich op het idee dat de zeven interne elementen van een organisatie perfect op elkaar moeten zijn afgestemd om succesvol te zijn. Deze elementen zijn: 

• Structuur: De manier waarop de organisatie is opgezet. 
• Strategie: Het algemene plan voor hoe de organisatie haar doelstellingen zal bereiken. 
• Systemen: De bestaande processen en procedures. 
• Vaardigheden: De capaciteiten van de mensen die binnen de organisatie werken (werknemersvaardigheden kunnen technische vaardigheden omvatten, groene vaardigheden, zachte vaardigheden, duurzame vaardigheden, enz.) 
• Stijl: De bedrijfscultuur en de manier waarop je dingen doet.
• Personeel: De mensen die voor de organisatie werken. 
• Gedeelde bedrijfswaarden: De kernovertuigingen die de acties van de organisatie leiden. 

Het 7-S model kan organisaties helpen ervoor te zorgen dat al deze elementen op elkaar zijn afgestemd en samenwerken aan een gemeenschappelijk doel.

Het overgangsmodel van Bridge

William Bridges, een vooraanstaand deskundige op het gebied van veranderingsmanagement, ontwikkelde het transitiemodel van Bridge. Het omvat drie hoofdfasen: einde, neutrale zone en begin. 

• Einde: In de eerste fase gaat het erom in het reine te komen met het feit dat er verandering plaatsvindt, wat vaak de moeilijkste fase is, omdat het moeilijk kan zijn het verleden los te laten. 
• Neutrale zone: De tweede fase omvat de overgangsperiode, waarin mensen zich aanpassen aan de nieuwe manier van werken en uitzoeken hoe zij in de nieuwe organisatie passen. 
• Begin: De laatste fase is gericht op een nieuwe start, waarbij mensen volledig achter de nieuwe manier van werken staan en klaar zijn om de toekomst te omarmen. 

Een model voor veranderingsmanagement kan u helpen om veranderingen binnen uw organisatie effectiever te beheren. Door de verschillende stadia van verandering te begrijpen, kunt u zich beter voorbereiden op en navigeren door tijden van transitie. 

👩‍🏫 3 Beste modellen voor leiderschap bij verandering

Heeft u in plaats daarvan een model voor verandermanagement nodig? Een van deze kan de structuur zijn die u zoekt. 

De Bacharach benadering 

De socioloog Paul C. Bacharach ontwikkelde de Bacharach-benadering. Hij bestaat uit vier stappen: diagnose, feedback, planning en actie. 

• Diagnose: identificeer het probleem dat u moet aanpakken. 
• Feedback: verzamel feedback van alle betrokken belanghebbenden. 
• Planning: een actieplan ontwikkelen. 
• Actie: het actieplan uitvoeren en de verandering doorvoeren. 

Het Prosci ADKAR-veranderingsmodel 

Prosci, een bureau voor veranderingsmanagement, ontwikkelde het ADKAR-model. Het model staat voor Awareness, Desire, Knowledge, Ability en Reinforcement. 

• Bewustwording: bewustmaking van de noodzaak van verandering. 
• Verlangen: de bereidheid opbouwen om te veranderen. 
• Kennis: zorg voor de kennis en vaardigheden die nodig zijn om de verandering door te voeren. 
• Vermogen: mensen helpen het vermogen te ontwikkelen om de verandering door te voeren. 
• Versterking: versterk de verandering om ervoor te zorgen dat deze beklijft. 

De theorie van Kotter 

De veranderingstheorie van Kotter, ontwikkeld door Dr. John Kotter, is een van de meest gebruikte modellen voor veranderingsmanagement. Het model bestaat uit acht stappen: 

1. Zorg voor een gevoel van urgentie. 
2. Creëer een leidende coalitie.
3. Een visie en strategie ontwikkelen. 
4. Communiceer de veranderingsvisie. 
5. Stel anderen in staat om te handelen.
6. Genereer winsten op korte termijn. 
7. Winsten consolideren en meer verandering teweegbrengen. 
8. Nieuwe, proactieve benaderingen institutionaliseren.

➡️ Zorg voor succesvolle verandering met Zavvy

Hier bij Zavvy is stilstand onze vijand! Wij zijn gepassioneerd door verandering en de ongelooflijke groeikansen die deze biedt voor bedrijven en werknemers. Daarom hebben we oplossingen ontwikkeld om u te helpen veranderingen soepel en efficiënt door te voeren.

• Groeiplannen: Wij zijn ervan overtuigd dat u uw bedrijf niet kunt laten groeien zonder uw mensen te laten groeien. Onze oplossingen voor personeelsontwikkeling maken verandering gemakkelijk door uw organisatie te vullen met hoogopgeleide en gemotiveerde medewerkers die klaar zijn voor elke transformatie.
• 🔄 360 feedback: Verkrijg krachtige inzichten van al uw medewerkers in tijden van transitie. Onze 360 feedback tool maakt het eenvoudig om waardevolle inzichten van uw hele team te verzamelen, te vergelijken en er naar te handelen. Met al uw team aan boord kunt u algemene zorgen over uw veranderingsinitiatieven vaststellen en nadenken over de beste manier om uw bedrijf naar het volgende niveau te brengen.
• 💪 Ontwikkeling van leiderschap: Help uw managers om fantastische leiders in verandering te worden door bruikbare begeleiding in de stroom van het werk te bieden. Van just-in-time begeleiding (waarbij managers belangrijke informatie ontvangen vóór een belangrijke vergadering) tot ondersteuning bij het omgaan met conflicten en uitdagende situaties, deze tool zal uw managers veranderen in de leiders die u altijd al wilde hebben.

Kom meer te weten over ons geavanceerde pakket tools door je vandaag nog in te schrijven voor een gratis demo.

Veelgestelde vragen

We begrijpen het - veranderingsmanagement versus veranderingsleiderschap kan een uitdaging zijn om te begrijpen. Maar de antwoorden op deze topvragen zorgen ervoor dat u helemaal bij bent! 

Hoe beïnvloedt leiderschap het veranderingsmanagement? 

Leiderschapsteams spelen een vitale rol bij veranderingsmanagement. Leiders zijn verantwoordelijk voor het uitzetten van de koers en het motiveren van anderen om te volgen. Uw communicatie-inspanningen moeten de hele organisatie in staat stellen de veranderingsvisie te onderschrijven en steun te bieden tijdens dit iteratieve proces. 

Waarom is leiderschap belangrijk bij verandering? 

Als u snel dingen wilt veranderen, is het verleidelijk om wat te bezuinigen door niet te investeren in uw leiderschap. Maar geloof ons - dit is een vergissing! Leiderschap is essentieel bij verandering omdat het richting, motivatie en steun geeft. Zonder dat zal de verandering veel trager verlopen en zullen mensen zich eerder verzetten - beide kunnen leiden tot een ontwrichte bedrijfsomgeving. 

Waarom is veranderingsmanagement zo belangrijk voor een leider?

Veranderingsmanagement zet leiders stevig aan het stuur als het gaat om verandering. Het biedt hen een kader en de instrumenten die zij nodig hebben om hun team effectief door tijden van transitie te leiden. Veranderingsmanagement is essentieel voor leiders omdat het helpt ervoor te zorgen dat veranderingen succesvol zijn en dat mensen zich kunnen vinden in de nieuwe richting.