Bedrijven willen de vaardigheidskloof blijven verkleinen en werknemers houden van bedrijven die hen helpen hun vaardigheden bij te schaven.
Een goed voorbeeld: 76% van de werknemers is eerder geneigd om bij bedrijven te blijven die continue training aanbieden.
Een competentie- en loopbaanontwikkelingsplan is de beste mix van verwachtingen van zowel werknemers als werkgevers. Meer dan alleen HR-jargon zijn deze plannen de vuurtorens die werknemers door de mist van professionele onzekerheid loodsen. Ze gaan niet alleen over het bereiken van de volgende functie, maar over het echt begrijpen en beheersen van de reis.
Dit artikel zal:
Een competentie- en loopbaanontwikkelingsplan is een gestructureerde aanpak die de vaardigheden, kennis en gedragingen van een individu schetst die vereist zijn voor hun huidige en toekomstige rollen, in combinatie met een routekaart voor professionele groei en vooruitgang binnen een organisatie. Het legt de nadruk op het verbeteren van de huidige competenties en het verwerven van nieuwe competenties, en zorgt voor afstemming op de loopbaanambities en de behoeften van de organisatie.
Een competentie- en loopbaanontwikkelingsplan is een blauwdruk die een werknemer helpt om te groeien in zijn loopbaan door de vereiste vaardigheden te verwerven. Dit leer- en ontwikkelingsplan laat zien welke vaardigheden werknemers nodig hebben om uit te blinken in hun huidige of toekomstige functie. Het helpt bedrijven ook bij hun voortdurende zoektocht naar bekwame werknemers.
Een carrièrekaart toont verschillende mijlpalen voor iemands groei in een organisatie of afdeling.
Het onderstaande voorbeeld is bijvoorbeeld een voorbeeld van een carrièrepad voor een salesmanager op instapniveau.
Je kunt loopbaankaarten maken voordat je met werknemers praat over hun carrièredoelen. Op die manier weten ze al hoe groei in de organisatie eruitziet. Het zal hen helpen de juiste doelen te stellen.
💡 Gebruik onze gedetailleerde gids om loopbaantrajecten in kaart te brengen. Deze bevat tien eenvoudige stappen voor het maken van loopbaankaarten, best practices van experts en voorbeelden ter referentie.
De volgende stap is bepalen welke competenties nodig zijn voor elke rol.
Het voordeel van competentiekaarten is dat wanneer een medewerker aangeeft geïnteresseerd te zijn in een bepaalde rol, je al weet welke competenties hij of zij moet ontwikkelen. Voor die competenties kun je een ontwikkelingsplan opstellen.
💡 Bekijk onze laatste post om te leren hoe je competenties in kaart brengt. Ontvang ook een sjabloon voor het in kaart brengen van compet enties om aan de slag te gaan.
De laatste stap is het uitvoeren van een vaardigheidskloofanalyse en uitzoeken welke vaardigheden je organisatie nodig heeft. Deze stap zal je helpen om werknemers in de juiste richting te motiveren.
Als uw analyse van de vaardigheidskloof bijvoorbeeld laat zien dat u meer senior webontwikkelaars met ervaring in Angular JS nodig hebt. Dan kunt u deze informatie delen met junior webontwikkelaars en hen motiveren om Angular JS te leren. Als gevolg daarvan krijgen junior webontwikkelaars ook de kans om te groeien/bij te scholen en kunt u een potentiële vaardigheidskloof voorkomen.
💡 Ontdek stappen, best practices en een sjabloon voor het uitvoeren van een analyse van hiaten in vaardigheden.
Door de basisvereisten te vervullen, heb je de basisgegevens om te beginnen. Nu kun je in de onderstaande 3 stappen een competentie- en loopbaanontwikkelingsplan maken.
De eerste stap is uitzoeken wat de loopbaanaspiraties van werknemers zijn.
Hiervoor kun je een loopbaanontwikkelingsenquête houden. Deze enquête helpt werknemers om een zelfevaluatie te doen van hun sterke/zwakke punten en ook om hun doelen te schetsen.
Nihan Colak Erol, COO van Wingie, benadrukt het belang van deze stap. Ze zegt dat het betrekken van werknemers helpt om gepersonaliseerde en uitvoerbare plannen te maken.
Gebruik gerust het onderstaande sjabloon voor de enquête.
Tip: Controleer of werknemers toegang hebben tot carrièrepaden voordat u de enquête deelt.
De volgende stap is beoordelen waar de werknemers op dit moment staan. Competentieprofilering is het evalueren van de competenties van een werknemer. Het is meer het verkrijgen van een huidige status om verder leren te plannen.
Je kunt deze oefening doen voor de must-have competenties(kerncompetenties en technische competenties) van de huidige rol en de toekomstige rol die werknemers willen vervullen.
De lijst met competenties is beschikbaar in competentiekaarten die voor elke functie worden gemaakt.
Tip: We hebben al een uitgebreide gids geschreven over hoe je competentieprofielen maakt. U kunt deze gebruiken om competentieprofielen voor uw werknemers op te stellen.
Nu is het tijd om aan het plan te werken. Maar wat schrijf je in een competentie- en loopbaanontwikkelingsplan?
De belangrijkste onderdelen zijn:
Houd een een-op-eengesprek met werknemers en bepaal samen de actiepunten.
Tip#1: Jo Taylor, MD van HR Consultancy Let's Talk Talent, stelt voor om een gezonde mix van actiepunten bij te houden: netwerken, mentoring, stretchopdrachten, coaching en formele training.
💡 Tip#2: Geef werknemers een eerlijk idee van de prioriteiten van de organisatie op basis van de vaardigheidskloofanalyse die u hebt uitgevoerd.
Je organisatie is bijvoorbeeld op zoek naar materiedeskundigen in een bepaalde technologie. Werknemers kunnen zich dan richten op het verwerven van die vaardigheid.
Of stel dat een bepaalde technologie verouderd raakt. In dat geval verdienen uw mensen het om het volledige plaatje te kennen, zodat ze plannen kunnen maken om zich bij te scholen.
Dat is veel theorie om mee te beginnen. Je kunt snel naar het volgende gedeelte gaan om te zien hoe je al deze theorie in actie kunt brengen.
We hebben drie sjablonen voor je onderzocht en samengesteld: Van basis tot gevorderd. Je kunt dus gewoon inpluggen en spelen.
Dit ontwikkelingssjabloon van LinkedIn is een uitstekend sjabloon om mee aan de slag te gaan als je je eerste carrière- en competentieontwikkelingsplan aan het voorbereiden bent.
Het is een basissjabloon en geeft een korte samenvatting van:
Het competentiegerichte ontwikkelingsplan van Coursera is een stap voor op het professionele ontwikkelingsplan van LinkedIn. Het richt zich meer op competenties en omvat:
Op basis van ons onderzoek hebben we een aantal hiaten in de bestaande sjablonen gevonden. De meeste sjablonen waren alleen opgesteld vanuit het oogpunt van de werknemer. Ze misten dus de werkgeverskant van budget, goedkeuringen en meer.
We hebben de vereisten van werknemers en werkgevers verzameld en deze sjabloon voor competentie- en loopbaanontwikkelingsplannen opgesteld.
Onze sjabloon omvat:
Je kunt deze sjabloon gebruiken om werknemers een volledig beeld te geven en de logistiek bij te houden.
Hoe kun je ervoor zorgen dat deze ontwikkelingsplannen niet gewoon weer een taak zijn die als laatste op de takenlijst van een werknemer staat? Deze 7 tips helpen je daarbij.
Een manier om werknemers te motiveren is door regelmatig contact met ze op te nemen. Trevor Ewen, COO bij QBench, zegt dat dit vooral goed werkt voor ambitieuze werknemers met een hoge intrinsieke motivatie. Deze bijeenkomst helpt hen een platform te bieden om hun vooruitgang te bespreken. Ook kunnen managers hen begeleiden over hoe ze verder moeten gaan en hen helpen als ze ergens vastlopen.
➡️ Ontdek 11 coachingsvaardigheden waarmee managers loopbaangesprekken beter kunnen voeren.
Een andere goede manier om werknemers te motiveren om aan hun ontwikkelingsplannen te werken, is hen tijd geven om te leren. LinkedIn geeft bijvoorbeeld InDay aan werknemers om tijd te reserveren om te leren en hun vaardigheden te verbeteren.
Een goede tip om het leren te bevorderen is om werknemers middelen ter beschikking te stellen.
Accenture biedt bijvoorbeeld een portaal met cursussen van interne experts, externe aanbieders en universiteiten.
Deze middelen/mogelijkheden hoeven niet beperkt te zijn tot formele training. Het kan ook gaan om sociaal leren door coachingprogramma's of netwerkevenementen.
Het geven van beloningen of erkenning voor leren creëert een gevoel van prestatie bij werknemers. Sommige van de beste bedrijven passen deze strategie toe.
Bij Zappos worden werknemers beloond voor hun honger naar groei en ontwikkeling.
Het samenvoegen van prestatiebeoordelingen en ontwikkelingsprogramma 's zorgt ervoor dat werknemers werken aan meer strategische doelen. Het bevordert het leren en versnelt de groei van werknemers. Bedrijven als Spotify en Cisco hebben de planning van loopbaanontwikkeling strategisch geïntegreerd in functioneringsgesprekken.
➡️ Voer eenvoudig 1:1-gesprekken met behulp van sjablonen. Gebruik sjablonen voor functioneringsgesprekken, het stellen van doelen, coachinggesprekken en meer.
Tot slot zijn beloningspunten en bonussen tot op zekere hoogte motiverend. Uiteindelijk willen werknemers iets substantieels zoals loonsverhogingen, promoties en spannende opdrachten.
Wanneer de ontwikkeling van vaardigheden wordt geïntegreerd in promoties en beoordelingsgesprekken, weten werknemers dat het op de lange termijn voordelig is om aan hun ontwikkelingsplan te werken. Het helpt niet alleen werknemers, maar ook bedrijven op talloze manieren.
Uit het onderzoek van Deloitte blijkt dat bedrijven die overstappen op vaardigheidsmodellen een positief effect hebben op het behoud, de betrokkenheid en de efficiëntie.
Het opbouwen van een leercultuur inspireert werknemers om te investeren in leren en innoveren.
Laten we Microsoft als voorbeeld nemen. Microsoft probeert werknemers een groeimindset bij te brengen. Het motiveert werknemers om hogerop te streven.
De harde waarheid: het opstellen van een competentie- en loopbaanontwikkelingsplan is een enorm proces. Het gaat gepaard met vereisten, meerdere stappen en follow-ups.
Bij Zavvy bouwen we aan een end-to-end oplossing voor bedrijven om een volledig competentiemanagementsysteem op te zetten.
Met Zavvy kun je:
1. Definieer loopbaantabellen voor alle functies, zodat werknemers inzicht hebben in hun groei.
Bonus: Er zijn ook ingebouwde sjablonen die je kunt hergebruiken om deze kaarten te bouwen.
2. Beschrijf competenties voor elke rol voor meer duidelijkheid over de verwachtingen.
3. Voer een loopbaanontwikkelingsonderzoek uit.
4. Stel een vaardighedenmatrix op met de huidige en verwachte vaardigheden van de werknemer.
5. Een competentie- en loopbaanontwikkelingsplan opstellen voor hun groei.
Je hoeft niet vanaf een lege pagina te beginnen. Onze AI-geactiveerde groeiplanfunctie geeft je een basisplan om aan de slag te gaan.
6. Houd de ontwikkeling van werknemers bij met prestatiebeoordelingen.
Werknemers kunnen feedback krijgen van managers en collega's over hun vaardigheden met de 360 feedback functie van Zavvy.
📅 Help uw werknemers om strategisch te groeien en vaardigheidstekorten te verminderen. Boek vandaag nog een demo met een van onze experts.
Zavvy heeft een enorme bibliotheek met competenties. Je kunt in kaart brengen welke competenties vereist zijn voor welke rol door naar de lijst te verwijzen. Verder kun je ook definiëren wat elke competentie betekent voor de rol.
Voor een projectmanager kan de communicatiecompetentie bijvoorbeeld betekenen dat hij communiceert met verschillende teamgroepen. Aan de andere kant kan de communicatiecompetentie voor een junior marketeer duidelijke berichtgeving in marketingcampagnes betekenen.
Zavvy heeft ook een ingebouwde AI-functionaliteit die op competenties gebaseerde carrièrepaden genereert met slechts een paar klikken. Voer de rolnaam in, kies tussen een individueel medewerker- of leiderschapstraject, voeg het aantal anciënniteitsniveaus toe en de AI doet de mapping voor je.
Bonus: Je kunt zelfs kiezen uit verschillende talen voor je competentiekaders.
De 5 belangrijkste onderdelen van een loopbaanontwikkelingsplan zijn:
Nee, elke rol vereist andere vaardigheden en gedragskenmerken.
Daarom moet voor elke rol de competentie in kaart worden gebracht. Het schetst welke kerncompetenties of functionele competenties een medewerker nodig heeft om die rol uit te voeren.
Een manager of mentor houdt alle actiepunten bij in het competentie- en loopbaanontwikkelingsplan van een medewerker. Ze bieden de nodige begeleiding en helpen bij het prioriteren van de actiepunten. In sommige gevallen helpen ze ook bij het verkrijgen van de benodigde middelen en budgetten.
De manager kan bijvoorbeeld helpen bij het faciliteren van een taak waarbij een ander teamlid moet worden geschaduwd. Als een cursus budgettair goedgekeurd moet worden, kan de manager de noodzaak bevestigen zodat de medewerker de vereiste vergoeding krijgt.
.png)
.png)
