Voer functioneringsgesprekken en feedback zoals bij Cisco met gegevensgestuurde processen

Met meer dan 70.000 werknemers, waarvan 40% buiten hun thuisland, de VS, cultiveert CISCO de cultuur op lokaal niveau binnen elk team. 💪

Vanaf 2022 staat Ciscos op nummer 1 in de lijst "2022 Fortune 100 Best Companies to Work For" en op nummer 3 in de lijst "World's Best Workplaces ".

Deze lijsten, die zijn opgesteld door Great Place to Work Inc, zijn gebaseerd op holistische parameters om bedrijven te vinden die een cultuur creëren waarin de mens centraal staat.

Cisco is er dus duidelijk in geslaagd culturele, gender- en sociaal-economische barrières te overstijgen om een inclusieve cultuur te creëren die de ervaring van werknemers binnen en buiten het werk verbetert. 

Cisco's HR-filosofie richt zich op het bouwen van geweldige teams en het koesteren van team excellence. 

 "Wij geloven nu dat teams de toekomst van werk zullen kenmerken en dat de enige manier om een geweldig bedrijf op te bouwen is om aandacht te besteden aan het collectief." Ashley Goodall, voormalig SVP of Leadership and Team Intelligence bij Cisco.

Hun doel is eenvoudig: Cisco wil dat al zijn teams presteren zoals hun best presterende team! 

Hun focus op het bouwen van dynamische teams vormt de kern van hun prestatiebeheersysteem.

Het prestatiebeheer bij Cisco bevordert een cultuur van hoge prestaties. De teamintelligentie die voortkomt uit de eigen technologie is van groot belang voor het volgen, meten en verbeteren van prestaties.

Hoe houden deze precies verband met prestatiebeoordelingen, feedback en compensatie? 

Transformatie: een nieuwe benadering van prestatiebeoordelingen

Aangezien het prestatiebeheersysteem in elk bedrijf in hoge mate bijdraagt tot de tevredenheid van de werknemers, kan het helpen om een paar bladzijden uit het Cisco-spelboek over te nemen. 

Met zijn gestructureerde, door gegevens gestaafde en toekomstgerichte aanpak heeft Cisco in de hele sector maatstaven gezet voor people management, met name voor grootschalige organisaties. 

In de herfst van 2016 besloot Ashley Goodall, voormalig SVP of Leadership and Team Intelligence, onder leiding van Ashley Goodall om haar oudere prestatiebeoordelingsproces af te schaffen nadat zij negatieve feedback van werknemers had ontvangen:

"[...] onze mensen vertelden ons dat jaarlijkse beoordelingen niet werkten. Dit kwam omdat deze verplichte, niet frequente en terugblikkende gesprekken waren die helemaal niet relevant waren voor waar we momenteel mee bezig zijn."

De redenering was dat werknemers vaak alle andere feedback zouden negeren en zich alleen zouden bekommeren om hun beoordeling. Dit zou in het algemeen contraproductief zijn en leiden tot kortetermijnwinsten die uit eigenbelang en niet in het kader van het hele team worden behaald.

Om deze enorme verandering door te voeren, spendeerden Goodall en zijn team tweeënhalf jaar aan het bouwen en uitrollen van hun interne tool, "Team Space". 

Een digitale transformatie van deze omvang moest in fasen worden uitgevoerd. 

Aanvankelijk testte Cisco de communicatie- en beoordelingsfuncties als pilots. 

Goodall en het team implementeerden de technologie vervolgens in groepen van 10.000 Cisco-medewerkers. Hun focus lag op het kwantificeren van de tastbare impact op teamleiders, werknemers en algemene prestaties. Pas daarna gingen ze verder met de volgende groep van 10.000 werknemers.

"We bleven de veranderingen doorvoeren door de impact te kwantificeren van degenen die de nieuwe reeks rituelen en gedragingen volledig hadden omarmd en degenen die nog aan de zijlijn stonden.

We deden dit om aan organisatieleiders, teamleiders en medewerkers te laten zien dat er tastbare verschillen en verbeteringen te behalen waren als ze zich er op toelegden." Ashley Goodall in een interview voor "people matters"

Cisco heeft Team Space in 2017 bedrijfsbreed uitgerold.

Het idee met het nieuwe interne instrument was zich te richten op de sterke punten van de werknemers en ernaar te streven die te versterken in plaats van ze in categorieën in te delen. 

Hun nieuwe prestatiebeoordelingssysteem richt zich op het benutten van de prestaties van hele teams door:

• Het erkennen van de kracht van teams om echte waarde te ontsluiten op bedrijfsniveau.
• Werknemers in staat stellen hun potentieel op individueel niveau te realiseren.

"We leerden dat we iets groters moesten oplossen dan alleen een nieuw systeem voor prestatiemanagement. We zijn eigenlijk bezig met teams - en hoe we meer van de beste teams kunnen vinden en maken. De technologie vinden die ons zou helpen die doelen te bereiken was een grotere prioriteit dan op korte termijn iets te hebben." Ashley Goodall

Goodall's processen en technologie-georiënteerde prestatiebeheersysteem zijn bedoeld om een aantal van de meest dringende vragen van People Ops te beantwoorden :

• Hoe verzamelen we verschillende datapunten die inzicht geven in prestaties en betrokkenheid?
• Hoe stellen we prioriteiten bij alles wat gemeten wordt?
• Hoe identificeren we eigenschappen en gedragingen van winnende teams en versterken we die bij andere teams?

"Alsje meer teams wilt zoals je beste teams, kun je maar beter een precies idee hebben van hoe "het beste" eruit ziet. Om de kenmerken van de beste teams te identificeren, hebben we bij Cisco een groot onderzoek uitgevoerd waarin de beste teams werden afgezet tegen de gemiddelde teams.

We ontdekten dat het belangrijkste kenmerk van onze beste teams bij Cisco is dat teamleden het gevoel hebben dat ze heel vaak hun beste werk kunnen doen. Dat wil zeggen dat ze elke dag hun sterke punten kunnen uitspelen.

We hebben nu een heel duidelijk beeld van teamuitmuntendheid en wat we in de hele organisatie willen versterken." Ashley Goodall.

Cisco's gegevensgestuurde maar mensgerichte benadering van menselijke processen

Cisco heeft officieel erkend dat zijn HR-filosofie volledig gericht is op het bouwen van geweldige teams en het koesteren van teamuitmuntendheid.

"Als we kijken naar waar geweldige resultaten voor onze klanten worden behaald en waar we een geweldige werkervaring voor onze mensen creëren - beide dingen gebeuren voornamelijk in teams.

Om Cisco in staat te stellen complexe technologische oplossingen aan klanten te leveren, moeten werknemers effectief met elkaar samenwerken.

Daarnaast is het werken bij Cisco gebaseerd op het werken in verschillende teams. Voor ons staat het concept van teams centraal in de algehele prestaties van onze organisatie en de ervaring van werken bij Cisco. Daarom hebben we aanzienlijk geïnvesteerd in teams en dat zullen we blijven doen." Ashley Goodall

Daartoe hebben Ashley Goodall en zijn team zorgvuldig software ontwikkeld op het snijvlak van menselijke en digitale technologie. Het resultaat is een cultuur die interactie, feedback en betrokkenheid bevordert.

"Team Space" is ontworpen om prestaties nauwkeurig te beoordelen en waardevolle gegevens te verzamelen die de leiding informeren over welke vaardigheden, gedragingen en rituelen het DNA van de beste teams vormen.

Dit is Cisco's formule voor hoe "Team Space" rituelen de prestaties verhogen:

Een enkel kader + een gespreksgestuurd proces + gegevensgestuurde beslissingen op gebruiksvriendelijke platforms = een betere ervaring voor iedereen.

Dit nieuwe technologie-ondersteunde prestatiebeheersysteem van Cisco kan: 

1. Ontdek de aangeboren capaciteiten en aanleg van zijn werknemers. Het doel is werknemers in staat te stellen hun sterke punten te benutten en niet gedemotiveerd te raken door hun zwakke punten. 

StandOut is het instrument dat dit mogelijk maakt. Het meet medewerkers aan de hand van negen rollen en onthult hun primaire en secundaire rollen. Hoewel werknemers een beetje van elk kunnen hebben, vormen hun eerste twee rollen hun unieke voordeel. De negen StandOut-rollen zijn:  

• Adviseur 
• Connector
• Schepper 
• Equalizer
• Beïnvloeder
• Pioneer
• Aanbieder
• Stimulator
• Leraar. 

Deze aanpak helpt leiders de sterke punten van zichzelf en de teamleden te maximaliseren.

2. Bied werknemers een aanpasbaar platform om hun ambities, leergebieden en expertise te delen met documenten als "Hoe kan ik het beste met mij samenwerken?" & "Kom naar mij toe wanneer." Deze functie heet My Snapshot. 

3. Verzamel real-time feedback en genereer inzichten over de huidige betrokkenheid van werknemers bij het team, zodat managers kunnen ingrijpen waar nodig. Deze functie heet Engagement Pulse, en zoals de naam al zegt, informeert het teamleiders over de algemene betrokkenheid van elke werknemer.

4. Laat teamleiders tijdig feedback geven over de prestaties van werknemers, zodat deze in de loop van de tijd kunnen verbeteren. Het behandelt specifieke vragen met voldoende context om werknemers een overzicht te geven van gebieden die zij kunnen verbeteren. Deze functie heet de Performance Snapshot. 

5. Met de One-on-one Check-ins stellen leiders verwachtingen op, zodat alle werknemers de volledige reikwijdte en impact van hun werk begrijpen. Het doel is alle grijze zones op te helderen. 

Managers en werknemers bespreken tijdens hun een-op-een gesprekken belangrijke vragen zoals: 

- Zijn de doelstellingen relevant voor het bedrijf?

- Zijn er te weinig of te veel doelen?

- Zijn de doelen resultaatgericht en meetbaar?

- Is het doel echt een doel of een competentie?

⚒️ Hoe voert Cisco functioneringsgesprekken?

Het succes van het prestatiebeheersysteem van Cisco is gebaseerd op het gezegde van Peter Drucker: "Als je het niet kunt meten, kun je het niet beheren".

Team Space meet alles en biedt een spreekwoordelijk landschap voor medewerkers en teamleiders om eenvoudig te navigeren door werkplek KPI's, samenwerking en aandachtsgebieden. 

Het idee is om teamleiders te informeren hoe zij in de loop van de tijd het beste in individuen kunnen investeren.

"We weten dat beoordelingen slechte gegevens zijnen we weten dat het productieproces van beoordelingen veel tijd verspilt die op het werk veel beter gebruikt zou kunnen worden.

De fundamentele valuta van een prestatiebeheersysteem zou frequente aandacht voor de mensen in onze teams moeten zijn. aandacht voor de mensen in onze teams.

We weten dat dit het krachtigste middel is om het prestatieniveau op termijn op te krikken. En de bedoeling van prestatiemanagement is natuurlijk... niet om prestaties te categoriseren, maar om ze mettertijd te verbeteren en te verhogen." Ashley Goodall in een... interview voor "people matters"

Dus hoe helpt dit interne instrument hen bij het voeren van functioneringsgesprekken, beoordelingsgesprekken en meer? 

Het prestatiebeheer van Cisco is afgeleid van de "prestatiecontrole-aanpak" en omvat enkele belangrijke fasen. 

Fase 1. Het werk definiëren

Werknemers bespreken met hun leidinggevenden welke projecten zij willen oppakken en omgekeerd. 

Een vooraf bepaalde koers wordt voor iedereen uitgezet.

Fase 2. Meetdoelstellingen en -doelen vaststellen

In deze fase bepalen werknemers en leidinggevenden samen de meetbare doelstellingen van elk project. 

Fase 3. Beoordeling van de prestaties ten opzichte van de gestelde doelen

In deze fase evalueren teamleiders de prestaties van hun medewerkers op basis van de vooraf bepaalde koers en de doelstellingen ten opzichte daarvan. 

De "Performance Snapshot"

De teamleiders beoordelen regelmatig de prestaties van de medewerkers met behulp van de functie "Performance Snapshot" in Team Space. 

Het doel is het real-time oordeel van managers over de prestaties van elke werknemer in hun team vast te leggen.

"Een enkele Snapshot probeert niet samen te vatten wie iemand is in een enkele beoordeling. Het helpt eerder om trends in de prestaties in de tijd te signaleren. Het moet maandelijks worden ingevuld om betrouwbare gegevens te creëren die informatie kunnen verschaffen over toekomstige beslissingen over talent, zoals beloning, promotie en ontwikkeling." Cisco, Team Space Data Report.

Sommige vragen zijn gesteld: 

• Welk teamlid benader ik als ik buitengewone resultaten nodig heb?
• Met welk teamlid zou ik zoveel mogelijk willen samenwerken?
• Welk teamlid zou ik bevorderen als het kon?
• Welk teamlid heeft een prestatieprobleem dat ik onmiddellijk moet aanpakken?
• Welk teamlid heeft vaardigheden die zeer moeilijk te vervangen zijn?
• Wanneer ik iets gedaan moet krijgen zonder veel excuses, welk teamlid bel ik dan als eerste?
• Op welk teamlid kan ik rekenen om belemmeringen voor effectief teamwerk weg te nemen?
• Op welk teamlid kan ik vertrouwen om het grote geheel in ogenschouw te nemen bij het nemen van beslissingen?

Er is ook een Privé Notitie Functiewaarmee de leider context kan toevoegen aan de antwoorden.

Opmerkelijk is hoe Cisco managers uitnodigt tot zelfreflectie bij het beantwoorden van deze vragen. Een bijzonder advies heeft betrekking op de vooringenomenheid van de beoordelaars:

"Krijgen uw teamleden allemaal dezelfde geweldige (of minder geweldige) scores? Wat zegt dit over de manier waarop u uw team beoordeelt?"

Herhaling

Managers zijn verplicht dit maandelijks in te vullen. Het helpt trends te volgen en geeft informatie over toekomstige beslissingen zoals beloning, promotie en loopbaanontwikkeling. 

Instellingen voor zichtbaarheid en anonimiteit

Statische en dynamische leiders kunnen de momentopname van de prestaties bekijken van elke werknemer met wie zij direct of indirect samenwerken.

Statische teams hebben een vaste structuur, waarbij alle individuen slechts aan één manager rapporteren.

Dynamische teams daarentegen werken aan specifieke doelstellingen en kunnen deel uitmaken van verschillende statische teams, maar zijn samengekomen voor een gemeenschappelijk project.

Werknemers hebben zelf geen toegang tot de performance snapshot, tenzij hun teamleider ze met hen deelt.

Teamleden worden daarentegen aangemoedigd om hun prestaties te allen tijde te bespreken met hun direct rapporterende manager en inzicht te krijgen in gebieden die voor verbetering vatbaar zijn.

Check-in vergaderingen

"Praat met mensen, veel, over het werk, en help hen elke dag het beste van zichzelf te geven. Voer die gesprekken week in, week uit met zoveel mogelijk mensen in je team, en kijk hoe we met z'n allen beter worden." Cisco, Team Space Whitepaper 2017.

De check-in meetings helpen werknemers de prestaties van de afgelopen week te beoordelen en te bespreken met hun teamleiders. 

Werknemers beantwoorden kritische reflectievragen, zoals: 

• Welke activiteiten vonden ze vorige week leuk?
• Welke activiteiten hebben ze de vorige week verafschuwd?
• Wat zijn hun prioriteiten deze week?
• Welke hulp hebben ze deze week nodig van hun teamleider?

Tijdens deze bijeenkomsten moedigt Cisco managers aan om erkenning uit te spreken: "Zoek een moment om uw teamleden rechtstreeks aan te spreken en hen individueel te bedanken voor iets dat u opvalt als een indicatie van uitmuntendheid."

Tijdens de check-in meetings kunnen managers klachten van werknemers verzamelen en feedback over hoe het anders kan.

Herhaling

Team Space stuurt elke vrijdag een herinnering naar de medewerkers om de gegevens van de vorige week te controleren. 

Instellingen voor zichtbaarheid en anonimiteit

De statische teamleiders (direct rapporterende managers) hebben toegang tot de Check-In gegevens van elk teamlid. 

Werknemers kunnen ook delen van de Check-In gegevens delen met hun dynamische teamleiders, zoals:

• activiteiten waar ze van houden; 
• hulp die ze nodig hebben; 
• prioriteiten voor de komende week. 

Loopbaangesprek halverwege het jaar

Werknemers krijgen verschillende mogelijkheden om hun groei, feedback over hun prestaties en hun toekomst bij Cisco te bespreken.

Cisco begrijpt dat een van de grootste motivatoren van mensen het hebben van een solide routekaart en plan voor professioneel succes is.

In overeenstemming hiermee vindt halverwege het jaar een loopbaangesprek plaats waarin zij hun ontwikkelingsmogelijkheden bespreken. 

Het doel is een bruikbaar pad uit te stippelen voor succes voor de rest van het jaar en niet om bewust te overcompenseren. 

Managers en teamleiders moeten in staat zijn de sterke punten en ontwikkelingsbehoeften van hun mensen vast te stellen. 

Dit zijn enkele vragen die managers tijdens deze gesprekken moeten kunnen beantwoorden:

• Welke carrièremogelijkheden ziet u voor mij in de toekomst op basis van mijn sterke punten en carrièredoelen?
• Als u vindt dat ik het goed doe in mijn huidige functie, wat zou ik dan moeten doen om mijn carrière verder te brengen?
• Welke ontwikkelingsstrategieën (zijwaartse verplaatsingen, jobrotaties, kortetermijnopdrachten, projectmatige ontwikkeling) zou u mij in de nabije toekomst voorstellen op basis van mijn sterke punten en carrièredoelen?

Managers worden ook aangemoedigd om hun werknemers enkele van deze vragen te stellen: 

• Welke invloed hebben uw ontwikkelingsgebieden volgens u op uw huidige werk?
• Hoe denkt u dat u door uw collega's en vakgenoten wordt gezien? Welke invloed heeft dat volgens u op uw carrière?
• Wat denkt u dat nodig is voor succes in uw huidige functie?
• Wat zijn uw toekomstige carrièredoelen?
• Welke dingen zouden je op de lange termijn kunnen tegenhouden in je carrière?

Compensatiebesluiten

De digitale transformatie die de interne tool met zich meebracht, betekende dat er gemakkelijk kwalitatieve en kwantitatieve gegevens over elke werknemer en manager konden worden verzameld.

De nadruk ligt niet op het categoriseren van prestaties, maar op het laten nadenken van managers en leiders over hoe zij zouden investeren in het verbeteren en vergroten van de bijdrage van werknemers in de loop van de tijd.

De "Performance Snapshot" helpt medewerkers een overzicht te krijgen van waar ze staan op maandbasis. Tegelijkertijd stelt de Check-In teamleiders in staat om medewerkers waar mogelijk wekelijks te helpen.

Deze frequente Check-Ins zorgen ervoor dat individuen en teams in de juiste richting gaan. 

Alle kwalitatieve en kwantitatieve gegevens houden verband met compensatie en niet-financiële beloningen. 

"Total Rewards"

Naast compensatie en het bepalen van doelen motiveren HR-managers bij Cisco Systems hun werknemers ook met andere middelen dan directe beloning.

Cisco heeft een goed gedefinieerd beloningssysteem dat "Total Rewards" heet.

"Totale beloning" verwijst naar alle middelen die u kunt gebruiken om werknemers aan te trekken, te motiveren en te behouden:

1. Concurrerende prestatiebeloning

Het doel is een transparante en concurrerende omgeving te creëren tussen alle werknemers en bedrijfseenheden.

2. Pakketten voor langetermijnsparen en een aandelenaankoopplan voor werknemers

Dit biedt uw werknemers financiële stabiliteit.

3. Tijdsbestedingsbeleid

Dit helpt uw werknemers om uit te rusten en te herstellen. Werknemers krijgen bijvoorbeeld een vrije dag op hun verjaardag. 

4. Voordelen voor gezondheid en welzijn

Door gebruik te maken van Cisco's health connections programma en uitgebreide gezondheidsdekking krijgen werknemers financiële hulp bij medische noodgevallen en worden ze aangemoedigd om er een gezonde levensstijl op na te houden.

5. Programma voor werknemersondersteuning

Dankzij dit programma voelen werknemers zich gehoord en veilig.

Nieuwe ouders profiteren bijvoorbeeld van een programma "Steun voor ouders".

Een ander voorbeeld is het "Trusted second opinion" programma. Begunstigden ervan kunnen voor zichzelf en hun gezin onafhankelijke second opinions krijgen voor een medische diagnose of behandelingsopties van artsen van wereldklasse.

6. Ontwikkelings- en carrièremogelijkheden

Dit kader helpt werknemers professioneel te groeien door toegang tot adequate middelen en begeleiding.

7. Markt voor talent

De talentenmarktplaats is gekoppeld aan de groei en loopbaanontwikkeling van werknemers en biedt verschillende mogelijkheden voor werknemers om in contact te komen met geweldige teams.

-> Teamopdrachten: Werknemers kunnen samenwerken met anderen om zakelijke uitdagingen op te lossen.

-> Time swaps: Werknemers kunnen 20% van hun werk met iemand ruilen. Het doel is om iets nieuws te leren en toch aan hun verantwoordelijkheden te voldoen.

-> Baanruil: Werknemers kunnen 100% van hun baan tijdelijk of permanent met iemand ruilen.

-> Stretch opdrachten: Werknemers kunnen hun vaardigheden en capaciteiten vergroten door te werken aan projecten in verschillende bedrijfsgroepen.

8. Flexibel werkbeleid

Dit beleid drijft werknemers tot een gevoel van gezonde vrijheid. In ruil daarvoor zijn ze loyaler aan hun werkgever.

9. Een positieve werkomgeving

Een positieve omgeving is essentieel om de werknemers rustig te houden en te behoeden voor toxiciteit.

10. Erkenning 

In overeenstemming met het menselijke verlangen naar saamhorigheid en waardering integreert de HR-functie bij Cisco bewust een erkenningsprogramma om de prestaties van werknemers te erkennen en hen gemotiveerd te houden.

Cisco stimuleert een cultuur van wederzijdse erkenning waarbij managers:

• Informeer naar de sterke punten van werknemers.
• Moedig teamleden aan om elkaar tijdens vergaderingen te bedanken voor goed werk.
• Wees eerlijk als ze een belofte niet kunnen nakomen of een fout maken. 
• Vraag om feedback. 

"Soms is de beste erkenning die je kunt geven gewoon luisteren. Luisteren vertelt een teamlid dat je hun mening waardeert en bereid bent de tijd te nemen om naar hen te luisteren." Cisco

👀 3 Redenen achter Cisco's huidige prestatiebeoordelingssysteem

Cisco is erin geslaagd het schijnbaar onmogelijke te doen: Een holistische, teamgerichte, toekomstgerichte prestatiemanagement- en beloningsstructuur creëren bij een IT-gigant! ‍

Hun technologische aanpak helpt hen regelmatig alle gegevens te meten die van belang zijn. 

Terwijl functies als "Performance Snapshot" en "Check-in" helpen bij discussies over prestaties en beloning in de loop der tijd, helpen andere zoals "Engagement Pulse" en "Stand Out Report" het bedrijf bij het meten van kritieke factoren zoals de tevredenheid van werknemers en de unieke sterke en zwakke punten van elk individu.

Het verzamelen van dit soort gegevens voor een mammoetorganisatie was tot nu toe slechts een utopie.

Cisco's Team Space, en de daaruit voortvloeiende teamintelligentie, maken dit mogelijk. 

Het resultaat?

💪 Tegenwoordig is de hele HR-leiding van Cisco trots op het ontwikkelen van een systeem dat gericht is op het ontwikkelen van uitstekende teams. Als gevolg daarvan hebben ze effectief solide teams opgebouwd in verschillende sectoren en regio's.

Hier zijn drie redenen waarom het nieuwe beoordelingssysteem van Cisco Systems Inc. zo goed werkt.

1. Kwalitatieve en kwantitatieve gegevens zijn belangrijker dan beoordelingen.

Met de introductie van Team Space kan Cisco alles meten wat van belang is: van prestatie-indicatoren tot betrokkenheid en opwaartse feedback (check-in gegevens). 

Deze gegevens creëren een momentopname van hoe elke werknemer uniek is.

De tijd van het leiderschapsteam is kostbaar en moet gericht zijn op het geven van bruikbare feedback in plaats van een overladen, archaïsch en kortzichtig beoordelingssysteem.

 2. Ontwikkelingsplannen zijn zo uniek als elk individu.

Het nieuwe prestatiesysteem van Cisco categoriseert mensen niet als "sterspelers" of "slechte presteerders".

In plaats daarvan maakt het systeem gebruik van ieders unieke sterke punten. 

Werknemers en managers bouwen unieke loopbaanontwikkelingsplannen die bij hen passen door in te spelen op de sterke punten en aangeboren energiepatronen van de werknemer. 

Wanneer alle werknemers aldus worden aangemoedigd om zich te verbeteren, hebt u een high-performance managementmodel in uw organisatie waarin elke werknemer kan gedijen. 

3. Feedback is toekomstgericht.

Bij terugkijkende jaargesprekken blijven werknemers vaak in het ongewisse over verbeterpunten. 

Vaak trekken zij bij de beoordeling aan het kortste eind.

In plaats daarvan zorgen Cisco's frequente en toekomstgerichte gesprekken ervoor dat werknemers regelmatig een holistisch beeld krijgen van hun prestaties.

Deze aanpak helpt hen de exacte verbeterpunten te begrijpen en geeft hen ruim de tijd en de steun om zich in de loop van de tijd te verbeteren. 

🗝️ De sleutel tot het succes van Cisco's prestatiebeoordeling

"Het prestatiebeheersysteem van de toekomst zal een manier hebben om te begrijpen welke investeringen we besloten hebben te doen in mensen-wie hebben we besloten te verplaatsen, wie hebben we besloten te bevorderen, aan wie hebben we besloten een extra opdracht te geven-en vragen welke van die beslissingen we hebben uitgevoerd, en die vervolgens gebruiken als een graadmeter voor wat onze teamleiders eigenlijk van hun teamleden vinden." Ashley Goodall in een interview voor "people matters"

Het ontwikkelen van een eerlijk, onbevooroordeeld en op gegevens gebaseerd prestatiebeheersysteem is essentieel voor een IT-gigant met werknemers in verschillende continenten.

Nog belangrijker is dat deze inspanningen worden gekoppeld aan investeringen in de loopbaanontwikkeling en de beloning van werknemers. 

Cisco is erin geslaagd dit alles met opmerkelijke precisie te doen. En hier liggen de geheime ingrediënten van zijn succes: 

• Het beoordelingssysteem bevordert de transparantie. Werknemers hoeven nooit te gissen en kunnen altijd om hulp vragen. 
• Het prestatiebeoordelingssysteem maakt gebruik van technologie om de wekelijkse prestaties bij te houden , waardoor uw werknemers hun vooruitgang kunnen volgen en niet voor verrassingen komen te staan bij het jaarlijkse beoordelingsgesprek.
• Het systeem van functioneringsgesprekken moedigt werknemers aan hun sterke punten te benadrukken en aan te geven waarom en voor welke problemen andere teams/teamleden hen moeten benaderen. 
• Dit verhoogt de efficiëntie en verkort de doorlooptijd om knelpunten op te lossen.
• De kwalitatieve beoordelingen door teamleiders geven een holistisch inzicht in de sterke en zwakke punten van de werknemer. 
• Het functioneringsgesprek richt zich op het collectieve belang en bouwt goed presterende teams op.

Het in San Jose gevestigde bedrijf heeft zeer hoge eisen gesteld aan prestatiemanagement. 

Als u een people manager bent die probeert uitzonderlijke people processen op te zetten, kunt u wellicht profiteren van een paar best practices uit het Cisco playbook. 

➡️ Hoe kun je een functioneringsgesprek zoals bij Cisco nabootsen? 

Met Zavvy kunt u het prestatiebeoordelingsproces van Cisco herhalen zonder middelen, tijd en geld te investeren in het bouwen van een interne tool zoals Cisco's Team Space. 

Het proces is eenvoudig. Hier is een stap voor stap overzicht.

🎯 Bepaal het werk met de carrière- en niveauregelingen van Zavvy

U kunt de functie Carrièrekaders gebruiken om na te bootsen hoe Cisco vooraf gedefinieerde werk- en onderling overeengekomen KPI's vaststelt. 

Rolkaarten helpen u de competenties, vaardigheden en verwachtingen van elke werknemer in het bedrijf te definiëren.

Hier is hoe:

Stap 1: Maak loopbaankaders voor elke afdeling 

Bijv. verkoopteam, klantensucces-team, enz.

‍

Stap 2: Beschrijvingen op rolniveau toevoegen

Klik op "Rolkaart toevoegen" om kaarten te maken voor elke rol binnen elke afdeling in uw organisatie.

‍

Stap 3: Rollen en bevoegdheden definiëren

Laat uw managers het voortouw nemen bij het definiëren van de competenties. 

Zij zijn immers degenen die de verwachtingen voor elk niveau het beste kennen.

Stap 4: Loopbaantrajecten toewijzen

Betrek de manager bij de herziening van de rolkaarten en de toewijzing ervan aan elk teamlid. 

Om een rolkaart toe te wijzen, klikt u op het pictogram "Mensen toevoegen" op het respectieve rolniveau dat u wilt toewijzen.

Eenmaal toegewezen, ontvangt de toegewezene een kennisgeving via e-mail en kan hij zijn rolkaart bekijken op zijn Zavvy home dashboard.

Wat de rechthebbenden te zien krijgen:

Cisco bevordert transparantie op alle niveaus door de verwachtingen op alle niveaus duidelijk te definiëren. 

Met de functie Role Cards op Zavvy kunt u transparantie bevorderen en ervoor zorgen dat werknemers op één lijn zitten met de bedrijfsverwachtingen.

🔁 Terugkerende feedback over prestaties

Bij Cisco stimuleren frequente, toekomstgerichte interacties een holistische investering in individuele prestaties op termijn.

Managers laten real-time feedback achter over hun werknemers, waardoor ze het hele jaar door voldoende context en mogelijkheden tot verbetering krijgen. 

Hier zijn de stappen om dit te repliceren met Zavvy.

Stap 1: Maak een nieuwe feedbackcyclus en beschrijf deze.

U zou dit "Performance Snapshot" kunnen noemen als u de aanpak van Cisco volledig wilt nabootsen.

Stap 2: Selecteer de feedbacktypes

U kunt kiezen tussen:

• zelfevaluatie; 
• neerwaartse feedback; 
• opwaartse feedback; 
• peer feedback.

Om het Performance Snapshot-proces van Cisco na te bootsen, kunt u "Downward Feedback" selecteren. Om het Check-In proces na te bootsen, selecteert u ook "Zelfevaluatie".

Stap 3: Vragen toevoegen voor elk feedbacktype

U kunt alle vragen zelf maken of er enkele kiezen uit de beschikbare sjablonen. 

Vragen toevoegen die vergelijkbaar zijn met Cisco's Performance Snapshot beoordeling:

• Zou u dit teamlid benaderen wanneer u buitengewone resultaten nodig hebt?
• Welke vaardigheden heeft dit teamlid die zeer moeilijk te vervangen zijn?
• Kunt u op dit teamlid rekenen om belemmeringen voor effectief teamwerk weg te nemen?
• Kunt u erop vertrouwen dat dit teamlid bij het nemen van beslissingen rekening houdt met het grote geheel?

Voor specifieke vragen kunt u echter de verborgen vraagfunctie gebruiken die alleen managers zien, nooit de beoordeelden.

Eén zo'n vraag is: "Zou u deze persoon vandaag promoten als u kon?"

Stap 4: Anonimiteitsinstellingen bepalen 

Wie moet welke feedback zien?

Met Cisco's "Performance Snapshot" kunnen werknemers de feedback alleen zien als managers deze delen. Overweeg of u de functie "Anoniem delen" wel of niet wilt inschakelen.

Stap 5: Bepaal het tijdschema

Stel de deadlines vast voor alle stappen van de feedbackcyclus die u hebt geconfigureerd. 

Stap 6: Uw feedback is klaar om live te gaan

Dubbelcheck alle details en activeer de cyclus.

Zodra u de nieuwe beoordelingscyclus start, wacht u gewoon tot de feedback binnenrolt!

🗺️ Stappenplan voor loopbaanontwikkeling

Het toekomstgerichte proces van Cisco moedigt teamleiders aan om na te denken over de sterke punten en unieke vaardigheden van elke werknemer en dienovereenkomstig te investeren in hun groei.

Met de functie "Groeicycli" van Zavvy kunt u een soortgelijk loopbaan- en competentieontwikkelingsplan voor uw organisatie modelleren. 

De feedback over de prestaties kan inzichten en aandachtspunten opleveren die rechtstreeks verband houden met de groeicycli van de werknemers.

Bijvoorbeeld, op basis van frequente beoordelingen van managers kunnen werknemers bruikbare inzichten halen uit de "Mijn feedback"-weergave en deze toevoegen aan hun ontwikkelingsplan.

U kunt ook een kader voor loopbaanontwikkeling opstellen. 

Een rolkaart vertegenwoordigt een van de niveaus van een loopbaankader, bijvoorbeeld van junior sales manager tot mid-level sales manager tot senior sales manager. 

Deze aanpak geeft uw werknemers een duidelijk pad voor continu leren en loopbaangroei. 

Zavvy's bonusfuncties

Nog enkele kenmerken waarmee Zavvy zich onderscheidt in het voeren van functioneringsgesprekken volgens de industrienormen: 

• Kant-en-klare feedbackcyclussjablonen, ontworpen door gekwalificeerde leerwetenschappers op basis van op onderzoek gebaseerde beste praktijken.

• De 360° feedback builder is in hoge mate aanpasbaar, zodat u feedback- en prestatiebeoordelingsprocessen kunt bouwen volgens functie en use case.
• Met de geavanceerde anonimiteitsinstellingen kunt u beslissen wat anoniem en wat transparant moet zijn.
• Het beste deel? Iteratieve feedback correleert met andere use cases, zoals Rolkaarten en Groeiplannen. Bovendien kunnen uw medewerkers automatisch een nieuw aandachtsgebied creëren om aan te werken, direct afgeleid van de feedbackcyclus.
• Met de vaardighedenmatrixfunctie kunt u competenties en vaardigheden die bijdragen aan het unieke concurrentievoordeel van de organisatie visualiseren, kalibreren en analyseren. Maak indruk op uw leiderschap en laat uw talentendichtheid groeien door op de juiste manier in uw werknemers te investeren.

Door technologie te combineren met onderzoek dat is geworteld in de beste praktijken op het gebied van people management, kan Zavvy de resultaten van toonaangevende organisaties wereldwijd verbeteren. 

Boek een gratis demo van 30 minuten om te zien hoe u het beste prestatiebeoordelingssysteem kunt ontwikkelen dat de productiviteit van uw organisatie verhoogt.