Sondaggio anonimo 101: imparare a raccogliere e analizzare il feedback dei propri dipendenti

I sondaggi anonimi promettono un'esperienza priva di giudizi e di conseguenze: il siero della verità definitivo. Se lavorate nelle People Operations, possono fornirvi verità e intuizioni in grado di alterare le politiche aziendali che avete solo sognato.

Ma questo è lo scenario ideale. 

C'è la possibilità che i vostri collaboratori li usino per promuovere la propria agenda, criticare le persone che non amano e sostenere le persone che amano perché possono dirlo senza conseguenze.

Ma questo non significa eliminare del tutto i sondaggi anonimi, bensì essere più strategici nel modo in cui li si progetta, li si comunica e vi si dà seguito. 

Scoprite come rispondere a queste e altre domande in questa guida. Condivideremo:

• Istruzioni passo-passo su come creare un sondaggio anonimo.
• Cosa chiedere in un sondaggio e come chiederlo.
• Come garantire ai dipendenti la vostra metodologia.
• I modi in cui potete utilizzare il vostro sondaggio per ottenere i massimi benefici.
• I pro e i contro del feedback anonimo rispetto a quello non anonimo. 

🥸 Cos'è un sondaggio anonimo?

Un sondaggio anonimo è un tipo di questionario in cui l'identità dei rispondenti è sconosciuta e non rivelata. Se i rispondenti sanno che le loro risposte non sono riconducibili a loro, probabilmente saranno più disponibili, genuini e onesti.

Un sondaggio anonimo è come il controllo del polso di un'organizzazione. Aiuta a capire come i dipendenti percepiscono realmente il loro posto di lavoro.

Ad esempio, è possibile utilizzare un sondaggio anonimo per: 

• Raccogliere feedback e valutare la soddisfazione dei dipendenti. 
• Identificare le aree di miglioramento delle vostre politiche per le persone.
• Evidenziate i problemi sistemici, come le lacune nella comunicazione o la leadership tossica.
• Ottenere intuizioni che potrebbero non emergere nelle normali sessioni di feedback faccia a faccia.

Prendiamo l'esempio di un gigante tecnologico come Google; il sondaggio anonimo annuale "Googlegeist" è stato determinante per apportare importanti modifiche alle politiche sulla base dei feedback dei dipendenti, incoraggiando così una cultura più aperta e comunicativa.

Un recente sondaggio anonimo ha rivelato l'insoddisfazione salariale, consentendo a Google di creare soluzioni per il mantenimento dei dipendenti durante l'elevato turnover del settore.

💪 Qual è il potere dei sondaggi anonimi? 3 vantaggi chiave

Un sondaggio anonimo può essere uno strumento di trasformazione per le organizzazioni, offrendo molti vantaggi.

Aumento del coinvolgimento dei dipendenti

I dipendenti saranno più desiderosi di condividere le loro preoccupazioni in forma anonima, in modo da avere un campione più ampio di preoccupazioni dei dipendenti. 

Quando i dipendenti vedono che il loro feedback anonimo porta a cambiamenti positivi, favoriscono la fiducia e l'impegno, incoraggiando la partecipazione continua alle indagini e ai processi decisionali futuri.

Miglioramento del processo decisionale

L'anonimato incoraggia un feedback sincero, in quanto i dipendenti possono esprimere i loro veri sentimenti, le loro opinioni e le loro esperienze senza timore di essere puniti. Questa onestà può portare alla luce intuizioni critiche che altrimenti potrebbero rimanere nascoste. 

I leader possono creare strategie e iniziative più efficaci basando le decisioni su dati accurati e imparziali.

Ad esempio, Adobe ha abbandonato le tradizionali valutazioni delle prestazioni a favore di un sistema più flessibile basato sul feedback dei dipendenti. 

Risoluzione efficace dei problemi

Un sondaggio anonimo può far luce su problemi sistemici che potrebbero non essere evidenti nelle operazioni quotidiane, consentendo a voi e ai vostri manager di affrontarli in modo proattivo.

Utilizzando le informazioni ricavate da queste indagini, i leader possono sviluppare soluzioni mirate che affrontano le cause alla radice dei problemi identificati, anziché limitarsi a trattarne i sintomi. 

Consideriamo un'organizzazione che ha a che fare con il basso morale dei dipendenti. L'azienda conduce un sondaggio anonimo e scopre un tema ricorrente di burnout dovuto a carichi di lavoro eccessivi, un problema che i dipendenti potrebbero esitare a esprimere apertamente. 

Questo feedback consente alla direzione di affrontare il problema in modo efficace, rivalutando i carichi di lavoro e attuando politiche che incoraggino l'equilibrio tra lavoro e vita privata.

Pertanto, i sondaggi anonimi svelano i problemi di fondo e guidano il management verso strategie di risoluzione dei problemi, rendendoli uno strumento fondamentale per promuovere un ambiente di lavoro più sano e produttivo.

🆚 So ndaggi anonimi e non anonimi: Pro e contro

La cultura e i valori unici della vostra azienda devono determinare la scelta tra feedback anonimo e non anonimo. 

Ad esempio, per Netflix, nota per la sua radicale cultura della franchezza, il feedback anonimo non ha funzionato, poiché non era in linea con i suoi valori fondamentali di trasparenza e comunicazione aperta.

🎥 Scoprite il nostro approfondimento sulla cultura del feedback e sulla configurazione delle valutazioni delle prestazioni di Netflix. 

🪜 C ome creare un sondaggio anonimo in 5 passi

Stabilire lo scopo dell'indagine

Cosa state cercando di misurare esattamente con il vostro sondaggio?

È per capire i livelli di soddisfazione dei dipendenti? 

Sta misurando l'impatto dei recenti cambiamenti politici? 

State cercando di raccogliere suggerimenti per iniziative future?

Prima di progettare il sondaggio, è necessario avere uno scopo chiaro. 

Ad esempio, se avete lanciato un nuovo programma di benessere, il vostro obiettivo potrebbe essere quello di valutare l'accoglienza del programma e identificare le potenziali aree di miglioramento. 

O forse siete curiosi di conoscere la soddisfazione complessiva dei dipendenti della vostra organizzazione. In questo caso, lo scopo del sondaggio sarebbe più ampio e mirerebbe a identificare i punti di forza e di debolezza della cultura aziendale, dei benefit e del carico di lavoro.

Selezionare il formato d'indagine appropriato

Il formato del sondaggio può influenzare in modo significativo il tipo di dati raccolti. 

Di solito, si può optare per questionari quantitativi, in cui i dipendenti valutano elementi specifici. Sono facili da rispondere e da analizzare. 

Ad esempio, le domande su scala Likert sono un formato popolare per misurare gli atteggiamenti o le opinioni. I dipendenti indicano il loro accordo o disaccordo su una scala simmetrica di accordo-disaccordo per una serie di affermazioni. In questo modo, il range cattura l'intensità dei loro sentimenti per un determinato item.

Tuttavia, limitano la capacità dei dipendenti di esprimere punti di vista unici.

In alternativa, si può optare per un approccio qualitativo che consenta alle persone di fornire un contesto più ampio alle loro risposte. 

Le domande aperte consentono ai dipendenti di rispondere con parole proprie. Se da un lato possono fornire approfondimenti, dall'altro possono richiedere più tempo per rispondere e analizzare.

💡 S uggerimento: Potete anche utilizzare una combinazione di questi formati per garantire che il vostro sondaggio sia completo e coinvolgente.

Il formato giusto dipende dalla natura del sondaggio e dal tipo di informazioni che si vogliono ottenere.

Formulare domande chiare e concise

Le domande del sondaggio di feedback dei dipendenti devono essere: 

• semplice e facile da capire;
• senza gergo tecnico;
• senza acronimi specifici del settore che potrebbero confondere i dipendenti. 

Domande ambigue o complesse possono portare a interpretazioni errate, compromettendo l'affidabilità dei dati.

Suggerimento n. 1: evitate le domande guida che possono influenzare le risposte dei dipendenti. 

Per esempio, invece di chiedere: "Non crede che il nostro nuovo programma di benessere sia vantaggioso?", si potrebbe chiedere: "Come valuterebbe l'efficacia del nostro nuovo programma di benessere?". Quest'ultima domanda è neutra e consente una risposta più onesta.

Suggerimento n. 2: Assicuratevi che le domande siano concise. Le domande complicate possono provocare un affaticamento da sondaggio, con conseguenti tassi di risposta più bassi o risposte imprecise.

❓ Scoprite 56 domande per misurare la soddisfazione lavorativa dei dipendenti e 50 domande per misurare l'impegno dei dipendenti. 

Per quanto riguarda l'affaticamento da sondaggio, quando un sondaggio è troppo lungo o complicato, i dipendenti potrebbero affrontarlo in fretta e furia senza riflettere sulle loro risposte. O peggio, potrebbero abbandonare il sondaggio e non completarlo affatto.

Per ridurre al minimo la fatica del sondaggio:

• Siate brevi: un sondaggio non dovrebbe richiedere più di 10-15 minuti per essere completato. Se il tempo è maggiore, si rischia di perdere l'attenzione dei dipendenti.
• Mantenete le domande chiare e concise: La chiarezza e la brevità delle domande rendono più facile la comprensione e la risposta da parte dei dipendenti.
• Utilizzare una sequenza logica: Disporre le domande in un ordine logico. Ad esempio, mettete in fila tutte le domande sulla leadership piuttosto che disperderle nel sondaggio. 
• Ordinate le domande in base al livello di difficoltà: Iniziare con domande più semplici può aumentare il coinvolgimento dei dipendenti e la loro disponibilità a completare l'indagine.

Scegliere i tempi e i metodi di distribuzione giusti

In generale, si dovrebbero evitare i periodi di forte stress, come la fine del trimestre o durante cambiamenti organizzativi significativi, poiché questi periodi potrebbero influenzare le risposte. 

Intervalli regolari e prevedibili tra i sondaggi possono essere un pilastro della vostra cultura del feedback.

Potete distribuire il sondaggio tramite e-mail, un portale intranet, Google Forms o inviare il link del sondaggio durante una riunione del team. 

Per un metodo più analogico, potete utilizzare una cassetta di consegna per i moduli stampati e compilati. Ma preparatevi alla seccatura di compilare le risposte. 

Suggerimento: assicuratevi che il metodo utilizzato sia facilmente accessibile a tutti i partecipanti al sondaggio.

Comunicare le impostazioni di anonimato

Una volta che il sondaggio anonimo è pronto, è necessario informare i dipendenti ed evidenziare le impostazioni di anonimato.  

Dichiarare esplicitamente che le risposte sono anonime e che le risposte dei dipendenti non possono essere ricondotte ai singoli intervistati. 

Se potete, spiegate loro come pensate di garantire l'anonimato durante la raccolta delle risposte.

Suggerimento: diversi strumenti di feedback sul mercato raccolgono feedback anonimi, quindi sfruttate la tecnologia disponibile. 

📈 Quali sono le misure che potete adottare per rispondere alle preoccupazioni identificate attraverso i sondaggi anonimi dei dipendenti?

Una volta condotto il sondaggio riservato e raccolto il feedback dei dipendenti, è il momento di passare all'azione. Dopo tutto, la raccolta di feedback senza un seguito è uno spreco di tempo e denaro. 

• Analizzare e comprendere il feedback: Cercate tendenze e temi comuni nelle risposte. Ad esempio, un team specifico ha avuto problemi di micromanagement. A questo punto è necessario intervenire sui leader di quel team, ad esempio aggiornando la formazione sulla leadership. 
• Creare un piano d'azione: Sviluppare strategie per affrontare i problemi identificati. Ciò potrebbe comportare modifiche alle politiche, programmi di formazione o iniziative culturali. Definite le metriche di successo per il vostro piano d'azione, in modo da poterne misurare i progressi e i risultati. 
• Comunicare i risultati: Riassumete i dati del sondaggio e condivideteli con i vostri dipendenti, evidenziando le principali aree di interesse ispirate dai risultati. Questa trasparenza dimostra che apprezzate il loro contributo e prendete sul serio il loro feedback.
• Attuare e monitorare: Mettete in moto il vostro piano d'azione. Monitorate le metriche chiave per valutare i progressi e modificate le strategie se necessario.
• Follow-up: Ripetere il processo di indagine dopo un determinato periodo per verificare se le modifiche apportate hanno avuto l'impatto desiderato. Questo dimostra il vostro impegno a migliorare continuamente.

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Immaginatevi di essere seduti con il vostro caffè mattutino a pensare a un sondaggio. Con il nostro strumento di feedback anonimo, passerete dal brainstorming all'invio del sondaggio prima che il caffè si raffreddi. È così facile! 

E il feedback sincero? Comincia a piovere, in tempo reale, come i fan che accorrono a un concerto sold-out.

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• Anonimo (per davvero): I nostri sviluppatori hanno lavorato duramente per garantire che i risultati dei sondaggi anonimi rimangano tali. I sondaggi su Zavvy non raccolgono alcuna informazione di identificazione personale. Nessuno, nemmeno gli amministratori dell'azienda, è in grado di risalire alle risposte dei singoli partecipanti.

E la parte migliore è che Zavvy offre soluzioni per molti dei problemi che i vostri dipendenti potrebbero sollevare:

• Avete bisogno di maggiori opportunità di crescita? I piani di crescita di Zavvy sono la risposta. 
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