¿Los líderes de su empresa marcan la diferencia en sus resultados? ¿Tienen las aptitudes y rasgos de personalidad necesarios para motivar a su equipo, tomar decisiones difíciles bajo presión y dirigir su empresa en tiempos de crisis?
Un estudio de Gallup revela que el 18% de los directivos actuales demuestran un alto nivel de talento para dirigir a otros. En comparación, otro 20% muestra un talento básico para ello.
Estos dos grupos combinados aportan a sus empresas un 48% más de beneficios que los directivos medios.
¿Cómo asegurarse de que esta élite de líderes se sienta en su banquillo de directivos?
Se trata, en primer lugar, de seleccionar a los líderes de alto potencial y, a continuación, desarrollarlos continuamente en función de sus puntos fuertes y débiles.
Las herramientas de evaluación del liderazgo le ayudarán a hacer ambas cosas.
Este artículo lo hará:
Las empresas utilizan herramientas de evaluación del liderazgo para medir el rendimiento real o previsto de una persona en un puesto de liderazgo. Las propias herramientas pueden centrarse en pruebas de personalidad, autoevaluaciones, pruebas cognitivas, pruebas de aptitud y otras formas de evaluación del liderazgo.
Los tests de liderazgo tienen por objeto conocer el estilo y las capacidades de liderazgo del individuo, identificar sus puntos fuertes y débiles y, en última instancia, permitirle dirigir a su equipo con mayor eficacia.
Eche un vistazo a la siguiente gama de herramientas, que ofrecen diferentes perspectivas sobre los estilos y capacidades de liderazgo.
También conocido como Clifton Strengths, este test psicométrico fue desarrollado por el Instituto Gallup para identificar las cinco principales fortalezas de un líder a partir de una lista de 34 temas.
Armados con esta información, pueden seguir desarrollando sus puntos fuertes.
Sin embargo, a los críticos de este examen les preocupa que no se preste atención a los puntos débiles.
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Las evaluaciones Saville abarcan dos categorías distintas: pruebas de aptitud y de personalidad.
Las evaluaciones de aptitudes se centran en las capacidades verbales, numéricas, espaciales, de comprobación de errores y mecánicas, mientras que las pruebas de personalidad miden rasgos como la empatía y la resiliencia, que pueden ser relevantes para el liderazgo.
Algunas de las evaluaciones incluyen:
Las evaluaciones se basan en cuestionarios y varían en duración, pero puede esperar terminarlas en 40 minutos.
Los precios de las pruebas varían en función del proveedor y de si ha asistido a un curso de consultoría de Saville. La evaluación Leadership Impact 360 puede costar entre 200 y 300 dólares.
Los tests del Indicador de Tipo Myers-Brigg (MBTI ) son pruebas psicométricas que se lanzaron por primera vez en 1962.
Están diseñadas para determinar la personalidad de un líder y sus preferencias de estilo interpersonal en función de las siguientes categorías:
De lo anterior, 16 posibles combinaciones de letras describen tu personalidad.
Ejemplo: Un líder que es ISTJ es Introvertido, Sensible, Pensante y Juicioso. Esto indica que son responsables, organizados y prácticos, y que trabajan duro para cumplir los objetivos del equipo y de la organización. Socialmente, prefieren estar solos o en grupos pequeños y pueden tener dificultades en entornos más grandes. Los ISTJ prestan una atención excepcional a los detalles y siempre dan prioridad a los hechos sobre las emociones. Se desenvuelven bien en entornos de trabajo muy estructurados con normas estrictas.
Nicola ArnoldDirectora de Aprendizaje y Desarrollo Organizativo de la Royal Surrey NHS Foundation Trust:
"Me encanta utilizar la herramienta MBTI con los líderes. Tan perspicaz y una gran plataforma para fabulosas discusiones y curiosidad".
Sin embargo, los detractores del MBTI opinan que los tests son poco fiables y que los líderes pueden obtener resultados distintos si los realizan varias veces. Otros se quejan de que el test no es predictivo, algo con lo que Myers-Briggs está totalmente de acuerdo:
"La evaluación MBTI no está diseñada para predecir quién tendrá más éxito en determinadas ocupaciones, y no hay pruebas que sugieran que determinados tipos MBTI tengan más éxito en determinadas carreras. La evaluación MBTI está diseñada para ser descriptiva, no predictiva. Desafortunadamente, la evaluación MBTI, como muchas otras evaluaciones y pruebas psicológicas, puede ser mal utilizada. Las organizaciones que utilizan la evaluación MBTI para tomar decisiones de contratación están confundiendo preferencia con aptitud y se están haciendo un flaco favor en su proceso de contratación al descartar a candidatos potencialmente cualificados, por no mencionar el riesgo potencial de litigios. Cuando el tipo MBTI por sí solo se utiliza para orientar a las personas hacia ocupaciones o carreras, representa el mismo flaco favor."
💸 Como el test MBTI es una evaluación psicológica, debes buscar un profesional que te administre el test o realizar la versión online por 49,95 dólares, con la opción de analizar los resultados en una sesión personalizada.
DISC es una herramienta que determina si un líder está orientado a las personas o a las tareas. ¿Por qué? Esto nos ayuda a comprender cómo podrían enfocar los problemas del lugar de trabajo, reaccionar ante los retos y seleccionar la forma más eficaz de comunicarse con ellos.
Robert IsaacsonDirector de Ventas, Operaciones y Desarrollo Empresarial de SLG Group, comparte su experiencia con este tipo de evaluación.
"El perfil DISC tiene ya décadas, pero sigue siendo muy relevante hoy en día. Yo me hice mi perfil hace muchos años y es una herramienta muy útil para entenderte a ti mismo. Si te dedicas a las ventas o a la gestión, es esencial para conocerte mejor a ti mismo y saber cómo puedes interactuar mejor con la gente que te rodea."
Al igual que otros tests de evaluación del liderazgo, DISC divide a las personas en cuatro categorías:
Los detractores de esta herramienta creen que es demasiado general y encasilla a los líderes con demasiada facilidad. Otros creen que es fácil adivinar qué respuestas pertenecen a cada categoría. Sin embargo, más de un millón de personas realizan este test cada año, y puede ser un buen punto de partida para que los líderes exploren sus preferencias y puntos fuertes.
El test DISC le llevará entre 15 y 20 minutos, contestando a 80 preguntas antes de recibir sus resultados personalizados.
💸 El coste depende de la evaluación específica que elija; por ejemplo, el Perfil de trabajo de los líderes tiene un precio de 135 dólares por una sola prueba, con descuento por volumen disponible si compra más de 10 pruebas.
Las evaluaciones del Índice de Liderazgo Energético se diferencian de otros tests de personalidad en que siguen un enfoque actitudinal basado en siete niveles de energía diferentes que describen cómo podría responder un líder ante situaciones en el lugar de trabajo.
Las evaluaciones ELI funcionan bien en combinación con las relaciones de coaching, ya que proporcionan una gran base para comprender cómo se puede sentir ante determinadas situaciones y cómo responder positivamente.
La evaluación tarda unos 20 minutos en completarse, tras una sesión informativa con su experto ELI, que también le comunicará los resultados.
💸 Los precios de la evaluación varían en función del profesional. Puede buscar entrenadores acreditados por la iPEC aquí para obtener más información y un presupuesto.
Hogan Assessments son una serie de pruebas de aptitud con base científica diseñadas para predecir el talento futuro de su organización o evaluar la reputación de un líder entre sus compañeros.
A menudo comparados con los tests MBTI, la principal diferencia es que las evaluaciones de Hogan se basan en la teoría socioanalítica, que tiene sus raíces en la ciencia multidisciplinar; por el contrario, el MBTI se basa en la teoría de los tipos psicológicos de Carl Jung.
A diferencia del MBTI, Hogan anima activamente a las empresas a utilizar los resultados de sus evaluaciones para aplicaciones en el lugar de trabajo como:
Hogan no ofrece una solución única para las evaluaciones, sino que prefiere crear paquetes basados en las necesidades o desafíos específicos del cliente. Por ello, Hogan ofrece precios personalizados previa solicitud.
Zavvy ofrece un conjunto de herramientas para evaluar el rendimiento del liderazgo, ya sea como parte de una evaluación formal del rendimiento o como parte de una cultura de retroalimentación continua.
La evaluación de liderazgo de 360 grados de Zavvy funciona mediante la recopilación de información de una variedad de compañeros, informes directos y autoevaluación:
La mejor forma de utilizar Zavvy es como parte de una estrategia continua de desarrollo de los empleados, ya que permite medir los progresos a lo largo del tiempo e incluye las aportaciones de todas las partes interesadas en el proceso.
💸 El módulo de feedback y evaluación de Zavvy tiene un precio de 4 euros por empleado y mes. Después puedes añadir módulos adicionales como formación o desarrollo.
El precio se ajustará a tus necesidades. Así no pagará por módulos que no desee. También puede solicitar un presupuesto personalizado para sus necesidades específicas.
Las evaluaciones formales son una de las muchas maneras de evaluar a los líderes. También puede basarse en lo siguiente para medir las capacidades de liderazgo:
Aunque pueden ser útiles, las evaluaciones de liderazgo ofrecen múltiples ventajas, entre ellas las siguientes.
Las evaluaciones proporcionan un punto de partida para crear planes personalizados de desarrollo del liderazgo. Con estas evaluaciones detalladas, puede identificar áreas en las que centrarse y adaptar la formación en consecuencia.
Ejemplo: Los resultados de su prueba de liderazgo ponen de manifiesto una puntuación baja en inteligencia emocional. Este conocimiento te permite mejorar tus habilidades de empatía para estrechar lazos con tus colegas directivos y subordinados directos.
Cuando los líderes se apoyan en comentarios y resultados de evaluación basados en pruebas, las conversaciones sobre la evaluación del rendimiento son más significativas. Esto elimina la subjetividad y los prejuicios personales de las conversaciones sobre el rendimiento.
Ejemplo: Tus compañeros cuestionan tu capacidad para resolver problemas bajo presión, pero tú no estás de acuerdo. Los resultados de tu evaluación de liderazgo revelan que tu capacidad para resolver problemas está a la par con las tendencias del grupo, lo que te da la razón. Esto te permite profundizar y preguntar por qué tus compañeros cuestionan este aspecto de tu liderazgo.
Un liderazgo fuerte influye significativamente en la cultura de la empresa. Como dijo el consultor Peter Drucker: "La cultura se come a la estrategia para desayunar".
Ejemplo: Mediante la realización de evaluaciones periódicas, sus líderes pueden comparar sus habilidades actuales y mejorar sus habilidades interpersonales y sus relaciones en el lugar de trabajo.
Algunos tipos de herramientas de evaluación del liderazgo son útiles para predecir futuros líderes ya desde la contratación.
Ejemplo: Los equipos de adquisición de talento pueden incorporar pruebas de aptitud para el liderazgo durante la selección de candidatos. Del mismo modo, pueden ser útiles en las estrategias de planificación de la sucesión para identificar empleados potenciales que se preparen para ocupar puestos en la C-suite.
Comprometerse a realizar evaluaciones periódicas puede proporcionar instantáneas de los resultados de su programa de formación en liderazgo para demostrar el retorno de la inversión.
Ejemplo: Utilícelos para medir el impacto de iniciativas de formación como promociones o nuevos programas. Otra posibilidad es comparar las puntuaciones previas y posteriores a la formación para identificar áreas de mejora.
Los prejuicios inconscientes se filtran en todos los aspectos del trabajo, incluido el liderazgo. La reputación, el sexo, la etnia o la edad de un líder pueden sesgar sus evaluaciones de rendimiento o la percepción que se tiene de su capacidad de liderazgo.
Utilizar herramientas de evaluación para proporcionar mediciones objetivas del rendimiento que eliminen los sesgos en las revisiones y los procesos de selección.
Ejemplo: Un empleado de larga duración procedente de un entorno subrepresentado ha sido sistemáticamente excluido de las oportunidades de promoción y desarrollo.
Pero una herramienta de previsión de liderazgo utilizada en un ciclo de revisión detecta que el empleado está altamente cualificado y tiene potencial para triunfar en un puesto ejecutivo.
Su empleador puede ahora combatir años de prejuicios invirtiendo en su formación para el liderazgo.
No hay escasez de herramientas de evaluación del liderazgo en el mercado, así que ¿cómo elegir la más adecuada para su organización?
Tenga en cuenta las siguientes buenas prácticas.
Antes de empezar, pregúntese qué quiere conseguir con la herramienta.
Pregunte específicamente:
Si no está seguro, intente establecer objetivos SMART (específicos, medibles, alcanzables, relevantes y sujetos a un plazo) para centrarse en el resultado deseado.
A partir de ahí, puede trabajar hacia atrás para identificar una herramienta que cumpla sus criterios.
Seleccione una herramienta que se ajuste a la cultura, los valores y las creencias de su organización.
Ejemplo: Si su empresa pone mucho énfasis en fomentar la motivación y cultivar altos niveles de compromiso entre empleados y líderes, evite una herramienta diseñada principalmente para identificar debilidades.
Antes de lanzarse a utilizar la herramienta, prepare un marco de competencias de liderazgo. En él se deben esbozar claramente las habilidades y competencias específicas que cada líder necesita en su función.
Tras realizar la prueba, vincule los resultados a su marco para elaborar un plan de desarrollo a medida.
Actúe con la diligencia debida y lea las reseñas de las herramientas de evaluación durante el proceso de selección. Es posible que desee tener en cuenta los siguientes puntos:
Evalúe si su herramienta proporciona una retroalimentación significativa y hace avanzar sus programas de desarrollo del liderazgo.
La herramienta debe ofrecer informes detallados y recomendaciones para el desarrollo basadas en los resultados de la evaluación. Busque funciones que faciliten el coaching, la formación o el apoyo adicional para ayudar a los líderes a mejorar sus habilidades y crecer profesionalmente.
Zavvy ofrece múltiples formas de apoyar a sus líderes y permitirles prosperar en su organización.
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