Cómo cambiar la cultura organizativa en 12 pasos fáciles de repetir

El cambio. A menudo lo tememos. Nos resistimos a él. ¿Pero en el ámbito empresarial? Es oxígeno. Sobre todo cuando hablamos de cultura. Ninguna organización quiere quedarse atrapada en el ciclo de "así es como siempre lo hemos hecho".

Pero, ¿cambiar la cultura de una organización? No es una empresa de un día para otro. Es un movimiento, no un mandato. 

Imagínese lo difícil que es cambiar el comportamiento de una persona. Por no hablar de cambiar el comportamiento de cientos o miles de empleados. Por eso, las partes interesadas y los empleados necesitan objetivos estratégicos, planificación y la implicación de los equipos directivos.

Este artículo es tu plan: Un plan de 12 pasos. Probado. Probado. Hecho para ser reproducido.

🔍 ¿Qué significa cambiar la cultura organizativa?

Cambiar la cultura organizativa es el proceso deliberado de modificar los valores, creencias, prácticas y normas compartidos que definen el comportamiento de los miembros de una organización. Esto implica transformar los supuestos, actitudes y comportamientos subyacentes que los empleados utilizan para interactuar entre sí y adaptarse a su entorno externo.

La cultura organizativa puede influir en todo, desde los procesos de toma de decisiones hasta la moral de los empleados:

• liderazgo; 
• historia de la organización; 
• políticas; 
• presiones externas.

Cada vez son más los trabajadores a los que les importa más la cultura de la empresa que otras ventajas laborales, incluso el salario. Un estudio de Workplace Insight observó que más de dos tercios de los Millennials citan la cultura como un factor más influyente que el salario. 

Tipos de cultura organizativa

Existen cuatro tipos de cultura organizativa. Cultura social, de confianza, emprendedora y jerárquica.

Cambiar su cultura puede significar pasar de una de estas culturas a otra. Para cambiar tu cultura, primero debes identificar la que tienes.

🧭 4 Modelos para guiar el cambio de cultura corporativa

El proceso de 8 pasos de Kotter para liderar el cambio

Desarrollado por el profesor de la Harvard Business School John Kotter, este modelo hace hincapié en la secuencia de pasos necesarios para el éxito del cambio organizativo:

1. Crear una sensación de urgencia: La atención se centra en destacar las razones de peso por las que debe producirse el cambio.
2. Construir una coalición orientadora: Identifique a los principales líderes y personas influyentes de la organización, reúnalos y trabajen como un frente unido. 
3. Formar una visión estratégica: Cree una visión que guíe el cambio y desarrolle estrategias para alcanzar esa visión. Una vez que la visión esté clara, elabore estrategias sobre cómo llevarla a cabo en pasos realistas y tangibles.
4. Conseguir un ejército de voluntarios: Asegúrese de que el mayor número posible de personas comprende y acepta la visión y la estrategia. Comunique periódicamente la visión del cambio utilizando todos los canales disponibles. Puede ser a través de reuniones, boletines informativos, intranets o ayuntamientos.
5. Posibilitar la acción eliminando barreras: Elimine las barreras al cambio y capacite y anime a los empleados para que actúen conforme a la visión.
6. Generar victorias a corto plazo: Establezca objetivos alcanzables a corto plazo que estén en consonancia con la visión del cambio. Una vez alcanzados estos objetivos, reconozca y recompense públicamente a los miembros del equipo implicados para mantener la moral y el impulso.
7. Mantener la aceleración: Reforzar los cambios destacando los éxitos provisionales y conduciendo a cambios más significativos. Consolidar los logros y producir más cambios.
8. Instaurar el cambio: Anclar los nuevos enfoques en la cultura. Articular las conexiones entre los nuevos comportamientos y el éxito de la organización, asegurándose de que continúen hasta que sean lo suficientemente fuertes como para sustituir a los viejos hábitos.

El modelo de Kotter subraya la importancia de que cada paso se base en el anterior. Saltarse un paso o no seguir el orden podría hacer descarrilar la iniciativa de cambio.

El modelo de gestión del cambio de Lewin

Este modelo consta de tres etapas:

• Descongelar: Reconocer la necesidad de cambio y preparar a la organización para aceptarlo. En el contexto del cambio cultural, esta fase pretende desmantelar la cultura organizativa actual, cuestionar el statu quo y crear la necesidad percibida de una nueva forma de operar.
• Cambiar: Ejecutar la estrategia de cambio. Aquí es donde se produce el cambio real de la cultura organizativa. Se introducen y refuerzan nuevos comportamientos, valores y actitudes. Algunas acciones ejemplares para esta etapa incluyen que los líderes ejemplifiquen los cambios culturales deseados y establezcan programas de tutoría o grupos de apoyo para ayudar a los empleados a navegar por la transición cultural.
• Volver a congelar: Consolidar el cambio para que sea permanente. Una vez implantados los cambios culturales deseados, el objetivo es consolidarlos e institucionalizarlos para garantizar que persistan y no sean meros cambios temporales. Se actualizarán las políticas, procedimientos y directrices de la organización para reflejar las nuevas normas culturales.

Marco 7S de Mckinsey

Mckinsey 7S considera que la eficacia de una organización depende de la comprensión de siete factores clave: 

• estrategia; 
• estructura; 
• sistema; 
• la dotación de personal; 
• estilo; 
• habilidades;
• valores compartidos. 

Cada elemento influye en la cultura de una organización. Su integridad también reside en lograr un equilibrio entre ellos. 

Para que el cambio cultural tenga éxito es necesario abordar todos estos elementos a la vez.

Enfoques descendentes frente a ascendentes

"Si el cambio es de arriba abajo, nunca llega abajo". Michael Ward, Por qué el cambio de cultura empresarial no funciona y qué hacer al respecto.

El cambio cultural debe ser tanto descendente como ascendente. De lo contrario, fracasará. Los líderes deben comprometerse y liderar el cambio (de arriba abajo). Los empleados también deben estar dispuestos y motivados para que se produzca el cambio. 

Con un enfoque descendente, los líderes revisan la cultura existente, cambian algunos valores y transmiten instrucciones a otros empleados. 

Este enfoque es inadecuado porque el cambio puede no sentar bien a los empleados. Además, se pueden cambiar los valores de la organización, pero es más difícil cambiar las acciones de cada empleado. 

En un enfoque ascendente del cambio, los empleados se ponen de acuerdo sobre las cosas que hay que cambiar y pasan a darles vida. En este modelo, los empleados venden sus ideas a directivos, compañeros y miembros del equipo. El problema es que los altos directivos pueden no estar totalmente de acuerdo. Sin ellos, puede resultar difícil poner en marcha estos cambios. 

➡️ Para más modelos genéricos de cambio, consulte nuestro recurso separado, donde aprenderá sobre la gestión del cambio frente al liderazgo del cambio.

🪜 Cambia tu cultura organizativa en 12 pasos

Comprobar lo que funciona e identificar las lagunas

Si quiere cambiar, el primer paso es revisar su cultura actual. 

Por ejemplo, ¿sus empleados tienden a colaborar, compartir información y acreditar la toma de decisiones? 

¿O es su empresa más competitiva, donde la gente compite por la remuneración y el reconocimiento?

También tiene que identificar las lagunas de su cultura actual. 

Por ejemplo, si uno de los valores fundamentales es el respeto mutuo y, sin embargo, un jefe de equipo no tiene en cuenta a sus miembros, se trata de una brecha que hay que salvar. 

Revisar su cultura e identificar lagunas: 

• Repase sus valores fundamentales en las reuniones y reconozca (recompense) a los empleados que los pongan en práctica. 
• Envíe encuestas anónimas mensuales o trimestrales. De este modo se descubre qué opinan los empleados sobre la cultura actual de la organización. 
• Utilice un buzón virtual de sugerencias para buscar ideas sobre cómo mejorar la cultura. Pídales que mencionen lo que les gusta y lo que les gustaría que mejorase.
• Diagnosticar las creencias existentes y las razones subyacentes de la cultura tóxica en el lugar de trabajo. Identificar los comportamientos que condujeron a estos hábitos tóxicos.

Imaginar una nueva cultura e identificar los resultados deseados

Cambiar la cultura del trabajo exige cambiar los valores tanto de los líderes como de los empleados. Y no es tarea fácil. Peor aún, puede que cada departamento tenga su propia cultura, lo que dificulta arreglar la existente. Su mejor apuesta es el cambio de cultura, empezando por identificar los resultados deseados. 

Discuta los resultados deseados en reuniones individuales y de grupo. Puede tratarse de un aumento de la productividad, un mejor sistema de apoyo a los empleados o el respeto a los demás. 

Los líderes y directivos deben actuar como modelos de la cultura deseada para animar a los empleados a adoptarla.

Comunique detalladamente estos resultados deseados a los empleados.  

Consejo: El cambio es gradual. Puede que la nueva cultura no cuaje al principio, así que es esencial ser paciente con todos. 

Crear una nueva declaración de valores y creencias

Las declaraciones de valores describen quién es usted, qué representa como empresa y qué puede esperar cada uno. Es una forma excelente de mostrar a los empleados y a los nuevos empleados lo que desea para ellos. Además, ayuda a mantener su cultura en check. 

Una declaración de valores escrita tiende un puente entre los valores percibidos y los valores reales de la empresa. 

He aquí ejemplos de declaraciones de misión y valores. 

Misión: "Llevamos la mejor experiencia informática a nivel global a directivos y empresarios. A través de tecnología innovadora y práctica".

Declaraciones de creencias/valores:

• Estamos en este planeta para marcar la diferencia en la informática. 
• Vamos más allá para complacer a nuestros clientes objetivo más allá de la norma del mercado.
• Nos respetamos mutuamente y apreciamos el esfuerzo de todos, por pequeño que sea. 

Tiene que ser algo más que escribir estos valores. Practíquelos a diario. 

Encuentre métricas de seguimiento 

La recopilación de datos le ofrece una visión práctica de la cultura actual. ¿Qué funciona y qué no? 

Deberías: 

• Consulta las opiniones de Glassdoor y Indeed. Te ayudarán a saber hasta qué punto tu empresa está mejorando su cultura.
• Recoger las opiniones de los empleados , tanto directos como indirectos, para comprender la cultura del grupo. 
• Eche un vistazo a las encuestas de salida para captar lo que aún falta en su cultura organizativa.
• Compare las métricas y los comentarios anteriores con los actuales. 

Algunas métricas a medir incluyen:

• Referencias: Pregunte a los empleados salientes y existentes:"¿Qué probabilidad hay de que nos recomiende como empleador de elección a su familia, amigos y red de contactos?". Los resultados representarán su puntuación eNPS. Las puntuaciones inferiores a 20 podrían hacer saltar la alarma. 
• Tasa de rotación: si su empresa experimenta una alta rotación anual, puede apuntar a una cultura tóxica. 
• Productividad: Los empleados felices se comprometen y son más productivos con el tiempo.

Consulta nuestra guía sobre cómo mejorar las puntuaciones eNPS. Hemos recopilado 15 estrategias eficaces para impulsar el compromiso de tus empleados y provocar un cambio positivo.

Garantizar la implicación y el apoyo de los ejecutivos 

La mayoría de los directivos anteponen la productividad a la cultura del lugar de trabajo. Y esto puede conducir a un lugar de trabajo tóxico. Por eso, las partes interesadas deben comprometerse con el cambio cultural para garantizar su éxito. 

Muestre a los líderes cómo la iniciativa cultural es clave para alcanzar las necesidades empresariales. 

Por ejemplo, supongamos que su organización pretende mejorar el conocimiento de la marca. Demuestre cómo una cultura positiva centrada en los empleados mejoraría el conocimiento de la marca. Los empleados satisfechos son comprometidos, productivos y defensores de la marca. Por tanto, mejoran el conocimiento de la marca.

➡️ Consulte nuestro debate sobre por qué los programas de promoción de los empleados son el futuro de la contratación.

Identificar a los líderes del cambio y crear un equipo de cambio organizativo

Se necesitan líderes del cambio que inspiren la acción e infundan confianza en los empleados. Además, los líderes del cambio exhiben varias habilidades, como la comunicación, la colaboración y la curiosidad. 

Por ejemplo, si la organización acuerda resolver los conflictos abiertamente, los directivos deben defender esta medida para animar a los demás empleados. 

Además, en lugar de confiar en los líderes para impulsar el cambio, identifique a los campeones del equipo que puedan ayudar a impulsar el cambio. 

Por ejemplo, los líderes del cambio podrían ser líderes entre iguales o empleados destacados con cualidades de liderazgo. 

Definir los mensajes dentro y fuera de la organización 

Incluya su cambio de visión en la marca del empleador para que todo el mundo sepa hacia dónde se dirige la empresa. Tanto interna como externamente. 

También es esencial conseguir la participación de los trabajadores (asegurarse de que todos sepan lo que les espera).

Es más fácil que 5000 personas convenzan a cinco que cinco personas controlen a 5000. 

Muéstreles el gran "por qué": ¿por qué hacemos esto? 

¿Qué ganan con ello? 

Por ejemplo, ¿una buena cultura fomenta el compromiso de los empleados, el crecimiento profesional y más ingresos?

Reforzar los comportamientos positivos y desalentar los negativos 

El cambio cultural es un maratón, no un sprint. Es un proceso continuo que necesita reiteración para funcionar. 

Analice los valores que desea fomentar, detállelos y comuníquelos. A continuación, asegúrese de que esos comportamientos contribuyen a la cultura de su empresa. 

Por ejemplo, muestre a los trabajadores lo que significa en la práctica decir que valora la integridad. 

Señale los comportamientos destructivos y desaliéntelos.

➡️ ¿No sabes cómo abordarlos de forma constructiva? Consulta nuestros más de 30 ejemplos de feedback construc tivo y consejos prácticos para directivos. 

Los altos directivos deben ofrecer incentivos para reforzar estos comportamientos deseados. 

Piense en cómo puede promover comportamientos específicos en procesos como la contratación, la evaluación y la gestión del rendimiento. Esto garantiza que los empleados practiquen estos valores deseados. 

Impartir formación sobre las carencias detectadas

Identificar las carencias es el primer paso; formar a los empleados en los pasos siguientes es fundamental. Para esperar un cambio de los empleados, hay que equiparlos lo suficiente para que lo consigan. 

El coaching puede estimular las actitudes de los directivos, ayudándoles a alcanzar objetivos culturales:

• Desarrollar programas de formación para construir y apoyar la nueva cultura. 
• Formar a los empleados para que adquieran habilidades específicas que contribuyan a potenciar la cultura de la empresa. 

Por ejemplo, si uno de los valores es adoptar un enfoque centrado en el cliente, imparta a los empleados formación sobre atención al cliente. Si es la colaboración, inscríbelos en formación sobre colaboración. 

Imparta formación a los jefes de equipo para que adquieran los valores deseados. Después, transfiéralos a los miembros de su equipo.

Empezar a seguir la progresión y recoger las opiniones de los empleados

Los estudios demuestran que los líderes suelen pensar que han hecho más de lo que han hecho. 

• Reflexione sobre el cambio. ¿Cuáles son los aspectos positivos hasta ahora? ¿Cómo ha influido el resultado en el rendimiento de su empresa?
• Reconozca y recompense a los empleados por practicar la acción de cambio deseada.
• Infunda seguridad psicológica a los empleados: Haga que los comentarios sean anónimos. Para que los empleados se sientan cómodos compartiendo sus opiniones sinceras y sus retos. 

Estos son algunos métodos que puede utilizar para recabar opiniones: 

• Encuestas por pulsosEnvío de encuestas breves con algunas preguntas abiertas sobre la cultura a los miembros del equipo. 
• Reuniones individuales: comuníquese con los empleados durante las reuniones individuales. Recoge opiniones sobre la satisfacción en el trabajo y sobre la nueva cultura.
• Consulte las opiniones de Glassdoor: Glassdoor proporciona datos sobre el rendimiento de tu empresa.

🚨 No se limite a recoger opiniones. Diseñe un plan para actuar en consecuencia. Cuando se actúa en consecuencia, se anima a los empleados a aportar más.

Integrar los nuevos valores culturales en las iniciativas de contratación 

• Céntrese en contratar a personas que encajen perfectamente en la nueva cultura.
• Establezca normas para la incorporación de personal. 
• Utilice las 3C a la hora de contratar nuevos candidatos. Busque personas con confianza, carácter y encaje cultural. Las personas que tienen estos tres atributos también pueden ser potenciales líderes del cambio.

Seguimiento y reiteración siempre que sea necesario 

Mida y evalúe periódicamente el progreso de sus iniciativas de cambio cultural. 

Si sabes dónde estás, podrás 

• Determina hasta dónde has llegado. 
• Identifique las áreas que necesitan ajustes. 

Es importante seguir siendo adaptable y repetir las estrategias que no den los resultados deseados.

🤩 El cambio cultural bien hecho: 3 Ejemplos de la vida real

Starbucks

Tras la marcha del CEO Howard Schultz, la cultura de Starbucks se resintió. Como resultado, en 2007, la empresa cerró 900 tiendas y despidió a cientos de empleados, y las acciones cayeron un 40%.

Así que volvió en 2008 para arreglarlo:

• Identificó los errores y las malas decisiones que afectaban a la empresa.
• Descubrió que la formación había pasado a un segundo plano. 
• Cerró las tiendas que no funcionaban bien, revisó la dirección e inculcó a los empleados y directivos la misión y los valores fundamentales. 
• Envió a 10.000 directores de tienda a redescubrir su sentido de misión y propósito.
• Utiliza programas de fidelización e incentivos para aumentar el compromiso general de los empleados y su productividad. 

Uber

Durante años, Uber estuvo en los titulares por su cultura tóxica y fue constantemente atacada desde el exterior. No había programas de apoyo a los empleados, ni de relación con ellos, y los altos ejecutivos estaban divididos.

Para solucionarlo:

• Uber inscribió a más de 6.000 empleados (incluidos ejecutivos) en cursos de liderazgo y estrategia.
• Uber volvió a la base para identificar sus normas culturales y valores fundamentales. 
• Reinventaron su sistema de gestión del rendimiento.
• Crearon un equipo de RRHH estándar.
• Involucró a los empleados en la transformación de la cultura, pidiéndoles su opinión sobre lo que hay que cambiar y sus sugerencias. 

Microsoft

Antes de queSatya Nadella se convirtiera en CEO de Microsoft en 2014, se castigaba a las personas por sus errores en función de las evaluaciones de los empleados. Además, los directivos se veían obligados a clasificar a los miembros del equipo, de modo que los empleados productivos se sentaban en una posición inferior. Este enfoque desalienta la innovación, hace que aumente el agotamiento y que el miedo se extienda por toda la organización. 

Para solucionarlo: 

• Dejó claro que el comportamiento agresivo ya no era bienvenido.
• Mostró al empleado cómo funciona esto. Se disculpó en memorandos cuando habló injustamente o hizo declaraciones sin tener en cuenta las perspectivas de los demás. Esta muestra de liderazgo generó una aceptación emocional y fomentó el compromiso de los empleados.
• Lideró una cultura de curiosidad y aprendizaje, instando a los empleados a adoptar la mentalidad de "aprenderlo todo" en lugar de la de "Microsoft lo sabe todo".

🕵️‍♀️ ¿Por qué y cuándo debe cambiar su cultura organizativa?

Empleados desvinculados

Las personas trabajan mejor en organizaciones donde se sienten valoradas y apreciadas. Una organización que se oponga a esto probablemente tenga más empleados desvinculados.

Por ejemplo, una empleada de Cisco, Mollie Pickney, dice que están orgullosos de contar a sus amigos dónde trabajan porque "Cisco no se limita a hablar. Escuchan, aprenden e innovan". 

Este tipo de cultura es una de las razones por las que Cisco se encuentra hoy entre las 100 empresas de Fortune. 

Alto índice de rotación

Una cultura pobre dificulta la retención de los empleados. Un estudio de la Sloan School of Management del MIT encontró una relación entre cultura y dimisión. Por supuesto, hay otros factores que impulsan la dimisión.

Sin embargo, las investigaciones confirman que las empresas con una cultura saludable experimentan menores tasas de rotación y mejoran la experiencia de los empleados.

Falta de confianza en los dirigentes 

Si los empleados no confían en la dirección, cambiar la cultura de su empresa podría ser lo correcto. Pero, por desgracia, es probable que los empresarios que no "tratan bien a los empleados sufran esta consecuencia". 

Tratar a todo el mundo por igual sin tener en cuenta sus circunstancias destruye el respeto de los empleados por la dirección y acaba con la productividad. Además, una empresa con una cultura que no apoya el crecimiento profesional de los empleados probablemente registrará una elevada desconfianza en la dirección.

Caída o disminución de los ingresos

Dado que la cultura afecta a todo el funcionamiento de una organización, una cultura inalterada o rígida puede repercutir negativamente en la capacidad de una organización para alcanzar sus objetivos y, en última instancia, en los ingresos mensuales.

Una cultura tóxica disuade a los talentos de unirse a su organización. Los talentos excelentes tienen en cuenta la cultura de la organización antes de firmar una carta de empleo. Lo hacen para asegurarse de que se apreciarán sus esfuerzos y se pondrá en peligro su carrera mientras trabajen para su empresa. 

Fusiones o adquisiciones

Las fusiones y adquisiciones están plagadas de problemas culturales. Los estudios demuestran que la mayoría de las fusiones fracasan por problemas culturales. Por el contrario, las empresas con mejores culturas tienen más probabilidades de ser fusionadas o adquiridas. 

⏳ ¿Cuánto tiempo suele tardar en producirse un cambio cultural significativo?

No existe un plazo estándar para lograr un cambio cultural significativo. Hay algunos factores que influyen en el tiempo necesario para que se produzca un cambio cultural sustancial: 

• el tamaño de la organización; 
• la profundidad de la cultura existente; 
• la naturaleza de los cambios deseados;
• las estrategias utilizadas para aplicar esos cambios.

Sin embargo, a modo de orientación general, puede esperar lo siguiente:

De 6 a 12 meses para los cambios a corto plazo

Observará los primeros signos de cambio cultural a medida que los empleados conozcan, comprendan y participen en las iniciativas de cambio. Normalmente observará estos cambios en los comportamientos y procesos superficiales.

1-3 años para cambios a medio plazo 

Para entonces, más empleados habrán interiorizado los nuevos valores y comportamientos, y empezará a ver cambios en la dinámica de grupo, la toma de decisiones y los patrones de colaboración.

Encontrará pruebas de la nueva cultura en algunos departamentos o equipos más que en otros.

3-5 años para cambios a largo plazo

Una transformación cultural significativa y duradera suele llevar varios años.

En esta fase, las nuevas formas de pensar, comportarse y trabajar están profundamente arraigadas en el tejido de la organización. Influyen en las decisiones de contratación, en las evaluaciones del rendimiento y en la forma de trabajar día a día.

⚠️ Cómo no cambiar la cultura organizativa: 5 errores que hay que evitar

Cambiar la cultura de una organización es una empresa delicada que requiere una planificación y una ejecución cuidadosas. 

He aquí los 5 principales errores que suelen cometer las organizaciones cuando intentan cambiar su cultura.

Falta de visión y comunicación claras

No definir claramente cómo debe ser la nueva cultura deseada o no comunicar las razones del cambio puede significar que su iniciativa de cambio no tenga ninguna posibilidad de fructificar. Sin una visión clara, los empleados pueden sentirse confusos, resistirse o desvincularse.

💡 Solución: Asegurarse de que el liderazgo está alineado con los objetivos culturales y los comunica de forma coherente y transparente. Informe periódicamente a los empleados de los avances y las razones de cada paso.

Ignorar la cultura y los valores existentes

Tratar de imponer una nueva cultura sin reconocer o respetar la existente puede provocar resistencia, ya que los empleados podrían sentir que se están desestimando sus valores y contribuciones pasadas.

💡 Solución: Hacer balance de la cultura actual e identificar los aspectos que pueden conservarse o fusionarse con la nueva cultura. Reconocer y celebrar los elementos positivos de la cultura existente.

No predicar con el ejemplo

Los empleados miran a sus líderes para saber cómo comportarse. Es menos probable que los empleados adopten la nueva cultura si la dirección no la modela.

💡 Solución: Asegurarse de que todos los líderes, desde los altos ejecutivos hasta los mandos intermedios, entienden y encarnan los nuevos valores culturales. La formación en liderazgo puede ser beneficiosa a este respecto.

Descuidar las opiniones y la participación de los empleados

No implicar a los empleados en el proceso de cambio o no recoger sus opiniones y actuar en consecuencia puede hacer que se sientan infravalorados y se resistan a los cambios.

💡 Solución: Cree canales para que los empleados den su opinión y expresen sus preocupaciones. Involúcrelos en la configuración de la nueva cultura mediante la creación de talleres, grupos de discusión o comités de cultura. Haz que se sientan cocreadores de la nueva cultura.

Esperar resultados inmediatos

Anticipar resultados rápidos e impacientarse cuando el cambio no se manifiesta inmediatamente. El cambio cultural es un proceso a largo plazo; las prisas pueden llevar a una aplicación incompleta o a cambios superficiales que no perduran.

💡 Solución: Establezca plazos y expectativas realistas. Celebre las pequeñas victorias en el camino, pero comprenda que un cambio cultural profundo y duradero llevará tiempo. Garantice un esfuerzo y un refuerzo constantes a largo plazo.

Evitar estos errores comunes puede mejorar significativamente las posibilidades de transformar con éxito la cultura de una organización de forma significativa y duradera.

💡 5 Consejos eficaces para impulsar tu cambio de cultura

Incluir a toda la organización (líderes, ejecutivos, empleados) 

Hay que convencer a todos para lograr el cambio deseado y asegurarse de que saben por qué es necesario. Los empleados y directivos deben creer en la organización y cuestionar el proceso. 

• Crear una visión en la empresa en la que todos comprendan los objetivos fijados.
• Toda cultura debe tener un "por qué". 
• ¿Cómo se relaciona el cambio cultural con el crecimiento empresarial? ¿Qué significa para mi carrera?
• Comunica lo que quieres conseguir y resuelve cualquier duda. 

Crear un entorno seguro para que la gente comparta sus ideas y opiniones 

Para cambiar la cultura, hay que conseguir la participación de todos. Cultive un entorno que fomente la colaboración, el respeto y la equidad. Asegúrate de que todos se sientan escuchados y de que los líderes desarrollen la empatía, la inteligencia emocional, la escucha activa y las habilidades de trabajo en equipo para ayudar a los empleados. 

Contratación y formación de líderes internos del cambio 

Si desea formar eficazmente a sus líderes del cambio, consulte nuestra plantilla de liderazgo del cambio para formar y comunicarse eficazmente con los líderes del cambio.

Si necesita contratar a un especialista en gestión del cambio:

1. Busca a alguien que encarne la cultura que intentas construir en la organización.
2. Asegúrese de que tienen un historial probado de mejora del rendimiento empresarial y son capaces de evaluar los procedimientos de la organización en poco tiempo.
3. Muéstrales la planificación y los objetivos de la empresa y establece expectativas 3cs para contratar a líderes del cambio y capacitarlos con formación.

✈️ Utilice nuestra plantilla de plan de incorporación de especialistas en gestión del cambio de 30-60-90 días para garantizar el éxito de la incorporación. 

Aclarar las funciones a lo largo del proceso de cambio

¿Quién hace qué y qué acciones contribuyen al cambio?  

Si sus valores culturales son demasiado innovadores, muestre a la gente lo que es ser creativo.

Si define valores culturales como la creación de un entorno centrado en el cliente, muestre cómo es eso para cada función.

Por ejemplo, para un recepcionista, estar centrado en el cliente puede significar ser cálido y amable. 

Para un desarrollador, puede significar crear una aplicación con una experiencia fácil de usar.

Centrarse en el compromiso de los empleados y sus impulsores

El éxito de un cambio de cultura organizativa depende de la participación activa y el compromiso de los empleados. Concéntrese en estos factores clave del compromiso:

1. Comunicación clara: Los empleados deben entender las razones del cambio, sus ventajas y cómo se alinea con la visión de la empresa. Una comunicación regular y transparente evita rumores y malentendidos que pueden crear resistencia.
2. Toma de decisiones inclusiva: Incluir a los empleados en el proceso de toma de decisiones les ayuda a sentirse valorados y parte del cambio en lugar de sometidos a él. Sus aportaciones pueden aportar ideas valiosas y fomentar el sentido de pertenencia.
3. Formación y desarrollo de competencias: El cambio puede exigir que los empleados adopten nuevas habilidades o métodos de trabajo. Impartir la formación necesaria garantiza que se sientan preparados para afrontar los cambios y reduce la ansiedad relacionada con las competencias.‍
4. Reconocimiento y recompensas: Reconozca y recompense a quienes contribuyan activamente al proceso de cambio. Esto puede motivar a otros a comprometerse y muestra aprecio por la adaptabilidad y la iniciativa.

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Las organizaciones que se adaptan y prosperan ante el cambio suelen superar a sus homólogas. Sin embargo, el cambio cultural es un proceso complejo y continuo.

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• 🔄 Sistemas de retroalimentación: El cambio cultural consiste en dar voz a todos los empleados. La herramienta de feedback anónimo de Zavvy ofrece una plataforma para que los empleados compartan sus opiniones, preocupaciones e ideas.
• 📚 Diversos recursos de aprendizaje: Nuestra amplia biblioteca de formación ofrece una gran cantidad de recursos que apoyan el cambio cultural, desde formación en diversidad e inclusión hasta programas de desarrollo del liderazgo.
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