Las 10 razones principales del abandono de los empleados y cómo abordarlas

Más de la mitad de los trabajadores estadounidenses se plantean actualmente abandonar su puesto de trabajo.

El rompecabezas del abandono de un empleado no sólo tiene que ver con el empleado que se marcha, sino también con las repercusiones que deja tras de sí. Entender estas razones es la mitad de la batalla. ¿Enfrentarse a ellas? Ahí es donde reside el verdadero reto.

En este artículo se analiza:

• ¿Por qué debe preocuparse por el abandono de los empleados?
• ¿Cuáles son las razones del abandono?
• ¿Cómo predecir el abandono de los empleados?
• Todas las herramientas que necesita para resolver el problema del abandono del puesto de trabajo y crear un lugar en el que a sus empleados les encante trabajar.

👋 ¿Qué es el desgaste de los empleados?

El desgaste de los empleados se produce cuando éstos abandonan su organización por diversos motivos, ya sea voluntaria o involuntariamente, como la dimisión, el despido, el fallecimiento o la jubilación. 

Es esencial señalar que la salida a tiempo de un empleado que ha contribuido durante varios años es un momento para celebrar. Sin embargo, cuando un empleado productivo y colaborador abandona la organización, se fomenta un ambiente de temor y duda para la dirección. 

"Nuestros activos salen por la puerta cada tarde. Tenemos que asegurarnos de que vuelvan a la mañana siguiente". Narayana MurthyMentor jefe de Infosys.

Las empresas deben medir y analizar la tasa de abandono para conocer el número de personas que se han marchado de la empresa en un periodo determinado y la razón que hay detrás.

🆚 Desgaste de los empleados frente a rotación: ¿Cuál es la diferencia?

Desvinculación y rotación de empleados son dos palabras que a menudo entran en conflicto. Aunque a menudo se utilizan indistintamente, hay una diferencia clave entre desgaste y rotación. 

El desgaste incluye las bajas voluntarias e involuntarias (dimisión, despido, fallecimiento, jubilación y automatización), mientras que la rotación sólo tiene en cuenta las bajas voluntarias. La rotación también se conoce como rotación de empleados.

‍👵3 Tipos de bajas de empleados: Entender el "por qué" de las salidas de los empleados

Abandono voluntario

El desgaste voluntario significa que los empleados deciden abandonar sus puestos voluntariamente. Cuando los empleados abandonan voluntariamente su empresa, ello indica o bien un problema en la empresa o bien motivos personales no relacionados con la empresa.

Sus empleados pueden marcharse por un trabajo mejor, trasladarse a otro país o ciudad con la familia, o a una nueva zona que dificulte los desplazamientos a su oficina, problemas de gestión, insatisfacción laboral, cultura organizativa tóxica o falta de oportunidades de aprendizaje.

Desgaste involuntario

El abandono involuntario se produce cuando una organización decide prescindir de un empleado. Las razones típicas del abandono involuntario son los despidos, las infracciones de las políticas, las fusiones y las adquisiciones.

Jubilación

El desgaste voluntario también puede producirse cuando los empleados se jubilan, lo que también se conoce como desgaste natural.

La jubilación es típica entre los adultos mayores que han dedicado años de su vida a su carrera profesional. No debería ser motivo de preocupación para la dirección, a menos que una empresa experimente un índice inusualmente alto de jubilaciones anticipadas.

El equipo de investigación de McKinsey analizó datos de varios países e identificó los relajantes , una personalidad de los trabajadores. 

Son prejubilados o simplemente no buscan empleo activamente. Los relajados quieren un trabajo con un propósito y están menos motivados por el dinero porque probablemente tienen suficiente para vivir cómodamente. 

Los relajados necesitan flexibilidad. Trabajar con amigos o en un lugar de trabajo agradable, autónomo, tranquilo y atractivo es esencial para ellos.

🕵️‍♀️ Las 10 razones principales del abandono voluntario de los empleados (con ejemplos, datos y opiniones de expertos)

Las elevadas tasas de bajas de empleados son una preocupación importante para las empresas de todos los tamaños, ya que se traducen en un aumento de los costes, una disminución de la productividad y una reducción de la moral de la plantilla restante. 

Estas son las diez razones principales por las que sus empleados se plantean cambiar de trabajo.

Sin oportunidades de desarrollo profesional

La razón número uno por la que la gente deja su trabajo es la falta de oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional.

Atrás quedaron los tiempos en que un buen sueldo y un horario flexible bastaban para mantener contentos a los trabajadores. 

Los empleados de hoy buscan algo más profundo: la oportunidad de aprender, crecer y ascender en su trabajo. 

Y si las organizaciones no ofrecen estas oportunidades, corren el riesgo de perder a sus mejores activos.

Pero se equivocaría si creyera que basta con una política de ascensos para que su gente esté contenta.

Riva Jeane May Caburogdirectora de cuentas de Nadrich & Cohen, comparte su punto de vista sobre la progresión profesional tradicional en las empresas: 

"Muchas empresas creen que con ofrecer ascensos y subir por la escalera corporativa es suficiente. Sin embargo, pasan por alto que no todo el mundo quiere ascender verticalmente. Algunos empleados prefieren un entramado profesionallo que significa crecer en diferentes direcciones en lugar de sólo hacia arriba. El entramado profesional reconoce que el crecimiento profesional puede producirse horizontalmente, permitiendo a los empleados explorar diferentes funciones y ampliar sus conocimientos dentro de la organización. En oportunidades de traslados lateralesproyectos interfuncionales y desarrollo de habilidades crea un entorno que favorece el crecimiento polifacético de los empleados".

Spotify ofrece un gran ejemplo de una organización en crecimiento que da a los empleados múltiples oportunidades para actualizar sus conocimientos y dar forma a sus trayectorias profesionales(algunas impulsadas por IA 🤖).

🎶 Conoce los entresijos de cómo Spotify permite el aprendizaje y el desarrollo de los empleados en nuestro caso práctico. 

Insatisfechos por una remuneración inadecuada

Aunque predomina el énfasis en el desarrollo de los empleados, la remuneración inadecuada es el segundo factor importante para dejar un trabajo, según el informe McKinsey sobre cómo el gran desgaste dificulta la contratación.

Según un estudio sobre la predicción del abandono de empleados mediante técnicas de aprendizaje automático, con salarios más altos disminuyen las dimisiones. La tasa de abandono más alta es de hasta el 40% en el rango de "2001 a 3000 dólares" y se encuentra en las bandas salariales más bajas.

Además, el mayor porcentaje de bajas en su grupo de empleados es del 54,5%, en la franja de 1000 a 2000 dólares.

Cabe mencionar que los empleados del grupo de edad de 18-23 años abandonan la empresa con más frecuencia, con un porcentaje de bajas del 44%. Sin embargo, los porcentajes de abandono del personal disminuyen con la edad.

➡️ Aprenda a llevar a cabo un proceso de revisión de la retribución para mantener una estructura retributiva competitiva que retenga a sus mejores talentos.

Mala cultura laboral

Cuando un entorno de trabajo es tóxico, resulta difícil que los empleados sigan trabajando a pesar de las atractivas ventajas. 

Para Riley Beamabogado director de Douglas R. Beam, P.A., una mala cultura de trabajo es una razón de peso para el abandono de los empleados, incluso cuando el salario y el puesto son impresionantes.

Una encuesta revela que el mal liderazgo fue directamente responsable del desarrollo de una mala cultura en el lugar de trabajo. Y lo que es aún más chocante, los malos jefes eran ascendidos o recompensados. Lo más probable es que una empresa que no toma medidas contra los jefes tóxicos siga teniendo un impacto negativo en la organización y su personal.

Resulta chocante que muchas empresas mantengan o asciendan a directivos pésimos, lo que aumenta el agotamiento de los empleados y los problemas de salud mental.

Consejo: Establece competencias claras para el rol de tu gerente para ayudarles a entender dónde están y dónde mejorar.

Sin sentido de pertenencia

Cuando sus empleados participan plenamente en las actividades del lugar de trabajo, experimentan un sentimiento de pertenencia al entorno laboral, lo que contribuye de forma esencial a su salud y bienestar. 

Para Jonas PrasannaGlobal Human Resources Business Partner de Boeing, el bienestar mental y emocional es la nueva métrica que las empresas deberían utilizar para conocer a sus empleados.

Ser un líder fuerte no significa decidirlo todo tú solo. Así que, cuando elabores objetivos y estrategias, da a tus empleados la oportunidad de compartir sus ideas. 

Consejo: Pide a cada miembro del equipo que prepare datos y hallazgos relevantes para presentarlos al resto del equipo y programa tiempo para hacer una lluvia de ideas sobre estrategias y planes juntos como grupo. 

Una investigación reciente del Workforce Institute reveló que el 74% de los empleados se sienten más eficaces en su trabajo cuando se sienten escuchados. Por eso, dar a tus empleados la oportunidad de participar en la fijación de objetivos es una forma estupenda de unir al equipo y avanzar positivamente.

Los líderes deben adoptar un enfoque más humano y resiliente que considere a los empleados como personas y no como simples trabajadores que acuden a la oficina, lo que crea un mayor sentimiento de pertenencia.

Liderazgo y gestión ineficaces

En un mercado laboral con muchos despidos, también ha habido muchas dimisiones.

Pero, ¿es el bajo salario una de las razones por las que la gente abandona? La respuesta es sí. Sin embargo, puede que no sea la razón principal para la mayoría de los empleados, porque la gente no deja su trabajo por poco dinero a menos que quiera irse. Aunque los empleados citan la falta de remuneración en las entrevistas de salida como motivo de su renuncia, la mayoría de ellos se van porque se sienten poco respetados.

Según una investigación del MIT Sloan, las empresas de gestión que afirman tener culturas saludables pueden tener focos de toxicidad debido a sus directivos abusivos o a normas sociales disfuncionales como la competencia excesiva, la falta de confianza o una cultura de culpa y miedo dentro de equipos específicos.

La mejor manera de mantener contentos a los empleados es mantener una conversación abierta y sincera con ellos. Los directivos deberían realizar entrevistas de permanencia en lugar de entrevistas de salida, ya que los programas de talla única fracasan. Sería de gran ayuda contar con una forma atractiva de saber qué es esencial para que los empleados tomen medidas concretas para impulsar su compromiso y retención.

Baja motivación y satisfacción laboral

La motivación desempeña un papel fundamental a la hora de aumentar el rendimiento de un empleado en una organización. Lo más probable es que los empleados que carezcan de satisfacción y motivación en el trabajo no figuren en la lista de los que más rinden. También podrían entrar en la lista de "actitud en el trabajo".

Puede haber varios factores para la baja motivación, tales como:

• trato injusto a los empleados;
• discriminación de género en el lugar de trabajo;
• encontrar el trabajo menos desafiante o interesante.

Un estudio sobre el favoritismo laboral percibido realizado en la Fisher School of Business de Ohio descubrió que casi la mitad de los empleados creían que sus supervisores tenían favoritos, lo que les hacía percibir su lugar de trabajo como injusto y sentirse menos leales, menos satisfechos, menos motivados y más propensos a buscar trabajo en otro sitio.

Aunque es normal establecer vínculos más estrechos con determinados miembros del equipo, los directivos deben evitar mostrar comportamientos que parezcan exclusivos o preferenciales. Esa percepción de favoritismo puede dar lugar a que los miembros del equipo desarrollen sentimientos negativos hacia el directivo o el empleado favorecido, lo que podría provocar una baja motivación en el lugar de trabajo.

Mala conciliación de la vida laboral y familiar

Una cosa es evidente en medio de la gran incertidumbre de la era pandémica: la gente busca un equilibrio saludable entre trabajo y vida privada más que cualquier otra cosa.

Una encuesta realizada por FlexJobs a 4.000 encuestados en EE.UU. afirma que elegirían el equilibrio entre vida laboral y personal antes que un mejor salario.

La definición de conciliación ha cambiado radicalmente con la desaparición de los horarios estrictos de 9 a 5 y el aumento del trabajo a distancia. Por supuesto, un horario flexible es una parte importante de cómo los trabajadores definen el equilibrio entre la vida laboral y personal; sin embargo, eso es solo el principio. 

Se ha ampliado lo que los trabajadores consideran el equilibrio entre trabajo y vida privada. 

Cada vez son más los empleados que apuestan por un entorno laboral holísticamente saludable que permita un diálogo abierto entre empleados y empleadores, permitiéndoles abordar su vida personal en el contexto de su carrera profesional y crear la vida que desean. 

Flexibilidad limitada

La pandemia del COVID-19 ha demostrado que la flexibilidad funciona tanto para los empresarios como para los empleados. La cultura tradicional de oficina ha cambiado. Aunque no todas las empresas 

de la flexibilidad; sin embargo, las organizaciones que sí lo hicieron destacaron entre los solicitantes de empleo.

Los empleados están contentos cuando pueden elegir desde dónde y cuándo trabajar, porque tienen tiempo para hacer ejercicio de forma intermitente a lo largo del día, mayor control sobre la elección de alimentos y el horario de las comidas, y mejor conciliación de la vida laboral y familiar. 

Después de la pandemia, la demanda de trabajo a distancia sigue siendo fuerte, sin signos de disminuir. Según EY, más de la mitad de los empleados de todo el mundo dejarían su trabajo si no les ofrecieran flexibilidad tras la pandemia.

"No se puede detener la marea con una escoba. Las empresas que obligan a sus empleados a volver a la oficina, se arriesgan innecesariamente a perder talento. ...[...] Si te empeñas en no hacerlo, no lo hiciste bien la primera vez, o simplemente quieres fingir que las cosas volverán mágicamente a ser como antes obligando a la gente a no tener una opción, entonces no esperes que tus mejores trabajadores se queden." Adam Wespecialista en implantación y trabajo a distancia.

Cambio de actitud hacia la longevidad profesional

Atrás quedaron los tiempos en que la gente se incorporaba a la vida laboral de joven, trabajaba hasta los 50 años más o menos y luego pasaba con elegancia a la jubilación, cediendo el testigo a la siguiente generación.

El concepto de lealtad a una sola empresa o la permanencia en un puesto de trabajo durante 15-20 años, que antaño se consideraba el sello distintivo de una carrera estable, es considerado cada vez más limitante por las generaciones más jóvenes. 

He aquí por qué se está produciendo este cambio:

• Los empleados más jóvenes suelen dar prioridad a una serie de experiencias frente a la permanencia a largo plazo en una única empresa. Según Gartner , en 2023, el 56% de los candidatos solicitará empleos fuera de su área de especialización actual. Al cambiar de funciones o incluso de sector, creen que pueden adquirir un conjunto de habilidades más diverso y una comprensión holística del mundo empresarial.
• El atractivo del trabajo autónomo o por contrato está en alza. Plataformas como Upwork y Freelancer hacen que trabajar por cuenta propia sea más fácil que nunca. El 73% de los trabajadores estadounidenses tiene previsto trabajar como autónomo este año. La flexibilidad de elegir proyectos y clientes, establecer el propio horario y la posibilidad de conciliar mejor la vida laboral y personal pueden resultar muy tentadores.
• Cada vez se hace más hincapié en el crecimiento personal y el aprendizaje continuo. Los empleados más jóvenes pueden dejar un puesto si sienten que se han estancado o si hay mejores oportunidades en otro lugar para ampliar sus conocimientos.

Ser infravalorado

El 85% de los profesionales quiere oír "gracias" en sus interacciones diarias, por lo que los directivos deben felicitar periódicamente a sus empleados y explicarles cómo sus esfuerzos benefician a la empresa. 

Por ejemplo, Dominos Pizza agradece públicamente al especialista en entregas Luis Godinez, el Experto Nacional en Entregas del Año: "Estoy muy agradecido de tener un miembro del equipo como Luis haciendo entregas a nuestros clientes. Los clientes lo adoran y sé que se enorgullece de lo que hace. Es muy merecedor de este premio, y sólo demuestra que su duro trabajo y dedicación son reconocidos." Dan Hosseini, propietario de Canoga Park Domino.

Para Neil Platt, director de Emerald Home Improvements, "la falta de reconocimiento influye directamente en el desgaste de los empleados. Y lo peor es que los líderes a menudo no identifican esta señal".

Will YangDirector de Crecimiento y Éxito de Clientes de Instrumental, cree que el abandono de empleados no siempre es negativo y no siempre significa un problema. También puede representar un cambio y una evolución para los empleados que se marchan y para la empresa. Las empresas deben aprovechar cualquier oportunidad para analizar sus patrones de abandono, recopilar datos y perspectivas, y ajustar sus estrategias en consecuencia.

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🔮 3 Formas de predecir el abandono de los empleados con la analítica de personas

Aunque predecir el abandono de los empleados con absoluta certeza es un reto, las organizaciones pueden utilizar la información de los análisis de personas para identificar posibles riesgos de abandono.

➡️ Obtenga más información sobre el análisis de personas para tomar decisiones informadas sobre la plantilla de una organización.

"Cuando se conoce a la plantilla, es fácil predecir el abandono. La señal más evidente es cuando tus empleados están desvinculados y simplemente no participan en las actividades del lugar de trabajo como antes." Tony AngeleriVicepresidente de Desarrollo Empresarial de Lone Wolf Paintball.

He aquí tres formas de predecir el desgaste del talento en su organización.

Consulte los resultados de su encuesta de compromiso

Las encuestas sobre el compromiso de los empleados son una herramienta muy eficaz para obtener información y dar prioridad a las acciones relacionadas con las opiniones de los empleados.

Debe analizar los datos detenidamente y compararlos con los de las empresas de su sector.

Realizar encuestas de compromiso es el primer paso.

El seguimiento es aún más importante.

Analice sus datos y comparta los resultados con sus empleados.

Defina las prioridades clave para el próximo periodo y elabore un plan de acción. Así demostrarás a tu gente que te tomas en serio sus comentarios y problemas.

Calcular y profundizar en el eNPS

El Employee Net Promoter Score (eNPS) es una métrica de encuesta diseñada para medir la satisfacción, el compromiso y la lealtad de los empleados a través de preguntas sencillas, como "En una escala de 0 a 10, ¿qué probabilidad hay de que recomiende esta empresa como lugar de trabajo?"

Normalmente, las puntuaciones de eNPS de la mayoría de las empresas oscilan entre cero y 30, y las puntuaciones superiores a 40 se consideran excelentes.

Numerosos estudios han revelado una correlación directa entre empleados muy comprometidos y mejores resultados empresariales, lo que convierte el compromiso de los empleados en una métrica crucial para las empresas de alto rendimiento. 

Realizar estas encuestas le ayuda a identificar a los empleados más propensos a abandonar la organización (puntuaciones bajas en eNPS). 

"Una breve encuesta con preguntas básicas sobre la puntuación neta de los promotores entre los empleados me permite ver las tendencias a medida que se desarrollan. Hacer estas encuestas hace que sea MUCHO más fácil hacer microajustes en la cultura en lugar de grandes cambios a medida que escalas tu empresa." Adam Lawrence cofundador y CEO de Boom & Bucket.

Realizar entrevistas de estancia 

Las entrevistas de permanencia son una herramienta infrautilizada para retener a los empleados. Sin embargo, es una de las estrategias sencillas que puedes poner en práctica, que incluye hablar con tus empleados sobre lo que más les importa y luego trabajar juntos para que así sea.

Las entrevistas de permanencia permiten a los empleados dar su opinión sobre su satisfacción laboral, el entorno de trabajo y otros factores que influyen en su decisión de quedarse o marcharse. 

"La entrevista de permanencia es un intento de evitar la entrevista de salida" Emily Beckexperta en recursos humanos.

➡️ ¿No sabe qué preguntar en las entrevistas de trabajo? Sepa qué preguntar y qué evitar en una entrevista de estancia.

💸 Desgaste de empleados: El coste real de perder a un empleado

El desgaste de los empleados es un problema grave y constituye el reto más costoso al que se enfrentan muchas empresas. 

He aquí tres razones por las que el desgaste debería importarle:

Impacto debido a la pérdida de conocimientos

Su empresa pierde conocimientos institucionales cuando se marcha un empleado cualificado o veterano. 

Perder a un empleado no es sólo perder a un miembro del equipo, sino también los conocimientos de formación en el puesto de trabajo que se lleva consigo. Ese conocimiento tácito puede ser a menudo la fuente de una ventaja competitiva para su empresa.

Según una encuesta realizada por HR Daily Advisor, el 60% de los encuestados tiene dificultades para obtener información esencial relacionada con el trabajo de antiguos compañeros.

Muchos empleados pasan 5 horas a la semana intentando localizar a sus ex compañeros con los conocimientos especializados necesarios para sus tareas. 

Estos retrasos provocan la frustración de los empleados y reducen la productividad.

Disminuye la moral

Cuando las empresas llevan a cabo despidos masivos, no sólo afectan a los que perdieron su empleo, sino también al resto de empleados que "sobreviven" a los despidos. 

Puede esperar que disminuyan la confianza, el compromiso y la implicación. 

Algunos de sus empleados podrían temer ser los siguientes en la lista. Como resultado, decidirán buscar nuevos empleos antes de que eso ocurra.  

Por eso, cuando un empleado abandona su organización, los que quedan confían menos en él, están menos comprometidos y menos satisfechos con su trabajo. 

Aumento de los costes de sustitución de papeles

Contratar e incorporar constantemente nuevo personal para cubrir el puesto vacante conlleva gastos de formación adicionales y el reto de alinearlos con la cultura de la empresa, por nombrar sólo algunos.

Según Gallup, el coste de sustituir a un empleado puede oscilar entre la mitad y el doble de su salario anual.

Ariav Cohen, vicepresidente de marketing yventas de Proprep, subraya que un elevado índice de bajas aumenta los costes de contratación, incorporación y formación de una empresa.

Cuando el número de empleados que se marchan es elevado, la única opción que tiene una empresa es contratar a nuevos empleados. Esto da lugar a elevados gastos de contratación. Después de contratar a un nuevo grupo de trabajadores, sus costes de incorporación y formación son considerablemente altos. Por lo tanto, una elevada rotación de empleados consume los recursos de una empresa, sobre todo teniendo en cuenta que los nuevos empleados no alcanzarán el 100% de productividad desde el primer momento. Dependiendo de la complejidad de la función, las nuevas contrataciones pueden tardar hasta un año en ser plenamente productivas.

💡 Descubre 6 estrategias para bajar el tiempo de productividad de los nuevos contratados en tu organización. 

🚀 Crea un lugar de trabajo en el que a tu gente le encante trabajar. Con Zavvy

En Zavvy, entendemos que los empleados son su mayor activo. Se necesitan muchas cosas para crear un lugar de trabajo en el que a sus empleados les guste trabajar, tengan confianza y estén comprometidos a todos los niveles. Nuestra completa People Enablement Platform es la clave para reducir la rotación y retener a los mejores talentos:

• ✈️ Onboarding, reinventado: ¿Pierdes a los nuevos empleados al poco de incorporarse? La solución de incorporación de Zavvy garantiza una experiencia de bienvenida cautivadora y eficiente. No deje lugar a dudas: demuestre su compromiso con su éxito desde el primer día.
• 📋 Marcos de carrera para el crecimiento: Los empleados suelen marcharse cuando no ven futuro en su empresa actual. Con los marcos de carrera de Zavvy, puedes definir caminos claros para el crecimiento, demostrando tu compromiso con su éxito a largo plazo.
• 🤖 Desarrollo de empleados impulsado por IA: Las herramientas impulsadas por IA de Zavvy identifican brechas de habilidades y sugieren planes de desarrollo personalizados. Mantén a tus empleados comprometidos invirtiendo en su mejora continua.
• 🧠 Aprendizaje continuo: El desgaste puede aumentar cuando los empleados se sienten estancados. Las opciones de aprendizaje continuo de Zavvy mantienen a tu fuerza laboral a la vanguardia en sus habilidades y conocimientos. Fomenta su crecimiento y será menos probable que busquen nuevos retos fuera de tu organización.
• 📈 Impulsar el compromiso y el bienestar: Los empleados insatisfechos son más propensos a marcharse. Utiliza el software de encuestas de compromiso de Zavvy para medir el sentimiento, descubrir los puntos débiles y crear un lugar de trabajo en el que se priorice el bienestar. Los empleados felices son empleados leales.

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Preguntas frecuentes

¿Cómo influye la falta de compromiso de los empleados en el abandono?

Steve Jobs dijo: "La única manera de hacer un gran trabajo es amar lo que haces". Esta cita pone de relieve la importancia del compromiso de los empleados en el lugar de trabajo. 

Según un estudio realizado por Gallup, los equipos altamente comprometidos experimentan un 59% menos de rotación que sus colegas no comprometidos. Sin duda, el compromiso de los empleados es la salsa secreta que mantiene a raya el desgaste. 

¿Cuál es la diferencia entre la rotación de empleados y el desgaste?

La rotación y el desgaste de los empleados son dos términos que a menudo se utilizan indistintamente, pero tienen significados distintos. El desgaste de los empleados se refiere al número de empleados que abandonan una organización durante un periodo determinado, generalmente un año. Incluye todos los motivos de separación, como la dimisión, el despido o la jubilación. 

Por otro lado, la rotación de empleados se refiere a las cifras combinadas de la tasa de abandono y rotación de empleados de una organización. La rotación de empleados es un término general que incluye la tasa de bajas y de rotación de una empresa. El abandono de empleados es un subconjunto de la rotación de empleados. Firme, fuerte, navegando sin problemas. Entonces, lentamente, uno a uno, la tripulación empieza a abandonar el barco. Pánico. ¿Por qué? ¿Por qué se van?