9 Ανασκόπηση επιδόσεων Box: Αξίζει τη διαφημιστική εκστρατεία;

Μπορεί η τοποθέτηση των υπαλλήλων σας σε ένα κουτί να βοηθήσει στην αξιολόγηση της απόδοσης;

Η McKinsey ανέπτυξε το σύστημα αξιολόγησης των επιδόσεων 9 box ως εργαλείο για τους διευθυντές. Έκτοτε έχει εξελιχθεί σε ένα ευρέως χρησιμοποιούμενο εργαλείο για τα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού:

• Καθορίστε τη δύναμη της δεξαμενής ταλέντων τους.
• Κατανομή πόρων.
• Αξιολογήστε το διαδρομές καριέρας εντός της εταιρείας. 

Όπως όλα τα άλλα συστήματα αξιολόγησης της απόδοσης, το πλέγμα των 9 πλαισίων έχει πλεονεκτήματα και μειονεκτήματα. 

Μέχρι το τέλος αυτού του άρθρου, θα έχετε: 

• Γνωρίστε αν η αξιολόγηση επιδόσεων 9 κουτιών ταιριάζει στην ομάδα σας, λαμβάνοντας υπόψη τα πλεονεκτήματα και τα μειονεκτήματά της. 
• Ο πιθανός αντίκτυπός του στη στρατηγική διαχείρισης ταλέντων.
• Εάν θα πρέπει να στραφείτε σε άλλες μεθόδους αξιολόγησης της απόδοσης, όπως οι αξιολογήσεις επιδόσεων 360 και οι ισορροπημένες κάρτες αποτελεσμάτων.

📈 Τι είναι η αξιολόγηση επιδόσεων 9 κουτιών;

Η αξιολόγηση των επιδόσεων σε 9 πλαίσια είναι ένα σύστημα αξιολόγησης των επιδόσεων και των δυνατοτήτων των εργαζομένων. Είναι ένα είδος αξιολόγησης των εργαζομένων που εξετάζει την τρέχουσα απόδοση και τις μελλοντικές δυνατότητες.

The 9-box grid is divided into three levels of performance (low, medium, and high) and three levels of potential (low, medium, and high), resulting in nine combinations.

Το πλαίσιο κάτω αριστερά σημαίνει χαμηλές επιδόσεις και χαμηλό δυναμικό, ενώ το πάνω δεξιά υποδηλώνει υψηλές επιδόσεις και υψηλό δυναμικό. 

Οι διευθυντές τοποθετούν τους υπαλλήλους σε ένα από αυτά τα κουτιά με βάση τα αποτελέσματα της αξιολόγησης των επιδόσεών τους και την αντιλαμβανόμενη δυναμική τους για μελλοντική ανάπτυξη.

Θα πίστευε κανείς ότι ιδανικά, ένας εργοδότης θα ήθελε όλους τους εργαζόμενους στο πάνω δεξί πλαίσιο - υψηλές επιδόσεις και υψηλές δυνατότητες. 

Ωστόσο, είναι σημαντικό να θυμάστε ότι αυτοί οι άνθρωποι (που συνήθως αποκαλούνται all-stars) διψούν για προαγωγή. Ως εκ τούτου, θα πρέπει να έχετε διαθέσιμες θέσεις ανώτερων στελεχών. 

Εξαιτίας αυτού, θα ήταν καλύτερο να υπάρχει ένα μείγμα μεταξύ all-stars και παικτών με υψηλές επιδόσεις και μέτριες δυνατότητες, γνωστών ως βασικών παικτών.

Οι εννέα κατηγορίες είναι:

• Χαμηλές επιδόσεις, χαμηλό δυναμικό: Κακές προσλήψεις
• Χαμηλές επιδόσεις, μέτριες δυνατότητες: Διλήμματα Up or out
• Χαμηλές επιδόσεις, υψηλές δυνατότητες: ακατέργαστα διαμάντια
• Μέτριες επιδόσεις, χαμηλό δυναμικό: Πάνω ή έξω μύλοι
• Υψηλές επιδόσεις, χαμηλό δυναμικό: Εργασιακά άλογα
• Μέτριες επιδόσεις, μέτριες δυνατότητες: Βασικοί παίκτες
• Υψηλές επιδόσεις, μεσαίες δυνατότητες: Υψηλές επιδόσεις
• Μέτριες επιδόσεις, υψηλές δυνατότητες: Υψηλές δυνατότητες
• Υψηλές επιδόσεις, υψηλές δυνατότητες: Όλα τα αστέρια

Στα άκρα, βρίσκουμε κακές προσλήψεις και αστέρια.

Οι κακές προσλήψεις μπορεί να ακούγονται σκληρές, αλλά σας δίνουν ανατροφοδότηση σχετικά με το πού πρέπει να βελτιώσετε τη διαδικασία πρόσληψης. Συνήθως θέλετε να επενδύσετε λιγότερο σε αυτούς τους υπαλλήλους, καθώς άλλες προσλήψεις προσφέρουν μεγαλύτερη απόδοση της επένδυσης.

Έχοντας χαμηλή απόδοση και χαμηλό δυναμικό, συνήθως παρασύρουν την ομάδα: 

• την απόδοσή τους, γεγονός που απαιτεί από τα άλλα μέλη της ομάδας να καθαρίσουν το χάος,  
• το ηθικό τους. 

Ωστόσο, μπορεί επίσης να θέλετε να εξετάσετε γιατί έχουν χαμηλή απόδοση και χαμηλό δυναμικό. Μπορεί να υπάρχει μια βαθύτερη προσωπική πρόκληση που δεν γνωρίζετε.

Οι all-stars είναι οι μελλοντικοί ηγέτες του οργανισμού σας: 

• Είναι οι άνθρωποι στους οποίους θέλετε να επενδύσετε περισσότερο. 
• Παρουσιάζουν καλύτερες επιδόσεις και επιθυμούν να προαχθούν, οπότε είναι σημαντικό να προσδιορίσετε σαφείς δρόμους ανάπτυξης και να επενδύσετε στην εξέλιξή τους.

Οι προσλήψεις με μέτριες επιδόσεις και μέτριες δυνατότητες είναι οι βασικοί παίκτες σας.

🚨 Είναι απαραίτητο να αξιολογείτε την απόδοση ως μέρος ενός πιο εκτεταμένου συστήματος διαχείρισης της απόδοσης. Ένα τέτοιο σύστημα διαχείρισης ενσωματώνει επίσης τη μάθηση και την ανάπτυξη.

Για παράδειγμα, είναι φυσικό ένας εργαζόμενος που δεν έχει λάβει την κατάλληλη εκπαίδευση να εξελίσσεται πιο αργά από κάποιον που έχει εκπαιδευτεί πρόσφατα.

🙌 Πλεονεκτήματα της χρήσης του πλέγματος 9 κουτιών για την αξιολόγηση της απόδοσης

Ποια είναι τα πλεονεκτήματα της χρήσης του πλέγματος 9 πλαισίων για την αξιολόγηση της απόδοσης; 

• Πρόκειται για έναν τυποποιημένο τρόπο αξιολόγησης ενός εργαζομένου στον τρέχοντα ρόλο του. Οι τυποποιημένες αξιολογήσεις καθιστούν ευκολότερη τη σύγκριση των εργαζομένων από ό,τι π.χ. τα γραπτά σχόλια. 
• Απλοποιεί τον εντοπισμό των εργαζομένων με υψηλό δυναμικό και των δυνητικών ηγετών. Όταν κάποιος έχει υψηλό δυναμικό ανάπτυξης, θα θέλατε να διασφαλίσετε ότι υπάρχει ένα λογικό επόμενο βήμα εντός του οργανισμού για να μη χάσετε τον εργαζόμενο από έναν ανταγωνιστή.  
• Εάν η εταιρεία σας εφαρμόζει προϋπολογισμούς ανάλογους με τις επιμέρους βαθμολογίες απόδοσης, το πλέγμα των 9 πλαισίων βοηθά στην κατανομή των κονδυλίων. Για παράδειγμα, ένας μέτριας απόδοσης υπάλληλος θα λάβει λιγότερη εκπαίδευση από έναν υπάλληλο υψηλής απόδοσης. 
• Οδηγεί σε βελτιωμένο προγραμματισμό διαδοχής. 

💡 Για πιο εμπεριστατωμένες πληροφορίες, ανατρέξτε στο άρθρο μας για το πώς να χρησιμοποιήσετε το πλέγμα των 9 πλαισίων για τον προγραμματισμό της διαδοχής.

Η ανασκόπηση επιδόσεων σε 9 πλαίσια μπορεί να ενθαρρύνει την ανάπτυξη των εργαζομένων. Η ανάπτυξη των εργαζομένων έχει μια πιο μακροπρόθεσμη προοπτική όσον αφορά την ανάπτυξη του εργαζομένου εντός του οργανισμού. Διαβάστε περισσότερα για τα προγράμματα ανάπτυξης εργαζομένων στο άρθρο μας. 

🙅 Μειονεκτήματα της χρήσης του πλέγματος 9 κουτιών για την αξιολόγηση των επιδόσεων

Υπεραπλούστευση της απόδοσης των εργαζομένων

Η απόδοση των εργαζομένων είναι ένα πολύπλοκο θέμα. Είναι μια πρόκληση να βρούμε τη χρυσή τομή: 

• Από τη μία πλευρά, η υπερβολική λεπτομέρεια στις αξιολογήσεις ενέχει τον κίνδυνο απώλειας της αντικειμενικότητας.
• Εν τω μεταξύ, το να είσαι πολύ ρηχός σημαίνει ότι χάνεις την ακρίβεια. 

Ενώ η παραδοσιακή απόδοση 9 κουτιών χρησιμοποιεί εννέα κουτιά, ορισμένοι οργανισμοί χρησιμοποιούν 16 κουτιά για να προκαλέσουν τους διευθυντές να επιλέξουν είτε πάνω είτε κάτω από το μέσο όρο.

Πιθανότητα μεροληψίας

Η ασυνείδητη προκατάληψη μπορεί να δώσει σε προνομιούχες ομάδες ένα αθέμιτο πλεονέκτημα στο χώρο εργασίας και στις αξιολογήσεις απόδοσης. 

Για παράδειγμα, οι διευθυντές μπορεί να αντιλαμβάνονται τους υπαλλήλους που είναι εξωστρεφείς ή εκφράζουν ενθουσιασμό για τη δουλειά τους ως πιο αποδοτικούς από τους ήσυχους συναδέλφους τους. Όμως το να είναι κανείς εκδηλωτικός δεν ισοδυναμεί με υψηλότερη απόδοση. 

Περιορισμοί στην αντιμετώπιση μοναδικών καταστάσεων εργαζομένων

Ο χαρακτηρισμός κάποιου ως "κακή πρόσληψη" μπορεί να είναι ακριβής από την άποψη της απόδοσης και των δυνατοτήτων. Ωστόσο, αποτυγχάνει να δει τον άνθρωπο και τους λόγους πίσω από τη συμπεριφορά του. 

Για παράδειγμα, ένα άτομο με κανονικά υψηλές επιδόσεις μπορεί να αποσπαστεί από την προσοχή του, αν παλεύει με προσωπικές προκλήσεις τις οποίες δεν γνωρίζει ο προϊστάμενός του. Επομένως, πριν βγάλετε βιαστικά συμπεράσματα και υποθέσετε ότι σχετίζεται με το χαμηλό ηθικό, είναι σημαντικό να εξετάσετε τους παράγοντες που κρύβονται πίσω από μια "κακή πρόσληψη". 

Δυσκολίες στην ακριβή εκτίμηση των δυνατοτήτων

Η ακριβής αξιολόγηση των δυνατοτήτων είναι ιδιαίτερα αμφίβολη όταν η αξιολόγηση και η κατάταξη γίνεται από έναν μόνο διευθυντή. 

Συχνά, οι διευθυντές δεν έχουν πλήρη εικόνα της καθημερινής απόδοσης κάθε ατόμου. Για το λόγο αυτό, πολλές εταιρείες έχουν στραφεί στις αξιολογήσεις 360, όπου κάθε εργαζόμενος λαμβάνει πληροφορίες από τους συναδέλφους του και ανατροφοδότηση από τον επικεφαλής της ομάδας και τον διευθυντή. 

Αυτός ο τύπος αξιολόγησης δίνει μια πιο ακριβή και δίκαιη εικόνα για κάθε άτομο.

Κίνδυνος αποθάρρυνσης των εργαζομένων

Κανείς δεν θέλει να είναι μια κακή πρόσληψη ή να καταλήξει στις χαμηλότερες κατηγορίες. Επιπλέον, ο καθένας δέχεται την κριτική με τον δικό του τρόπο:

• Οι υψηλές επιδόσεις μπορεί να αναζωπυρώνονται από την εποικοδομητική ανατροφοδότηση.
• Οι χαμηλές επιδόσεις μπορεί να αποθαρρυνθούν και να μπουν στον πειρασμό να τα παρατήσουν. 
• Κάποιος μπορεί να έχει υψηλές επιδόσεις με χαμηλό δυναμικό. Δεδομένου ότι το ηθικό τους είναι υψηλό και βάζουν τον καλύτερό τους εαυτό μπροστά, μπορεί να αισθάνονται αποθαρρυμένοι γνωρίζοντας ότι η εταιρεία δεν βλέπει τις δυνατότητές τους.

Για να μετριάσουν αυτά τα μειονεκτήματα, ορισμένες εταιρείες μοιράζονται με τους υπαλλήλους τους μόνο τη βαθμολογία απόδοσης και όχι τη δυνητική βαθμολογία.

🏆 6 Βέλτιστες πρακτικές για τη χρήση του πλέγματος 9 πλαισίων για τη διαχείριση των επιδόσεων

Εάν έχετε ζυγίσει τα πλεονεκτήματα και τα μειονεκτήματα και έχετε καταλήξει στο συμπέρασμα ότι η ανασκόπηση των επιδόσεων 9 κουτιών είναι ο τρόπος να προχωρήσετε, το ερώτημα παραμένει: πώς μπορείτε να αξιοποιήσετε στο έπακρο αυτό το μοντέλο;

A. Καθορισμός σαφών κριτηρίων και μεθόδου αξιολόγησης

Ο μάνατζερ πρέπει να γνωρίζει τι εννοείται με τις χαμηλές, μεσαίες και υψηλές επιδόσεις - και τις δυνατότητες. Τα ακριβή κριτήρια εξαρτώνται από τις αξίες της εταιρείας σας, τους πόρους και τους ρόλους που αξιολογούνται. 

Συμβουλή: Το λογισμικό αξιολόγησης επιδόσεων του Zavvy σας επιτρέπει να σχεδιάζετε αξιολογήσεις επιδόσεων σύμφωνα με τις ανάγκες σας. 

B. Εκπαίδευση των διευθυντών στην αποτελεσματική χρήση

Ένα άλλο κλειδί είναι να εκπαιδεύσετε την ηγετική ομάδα και τα διευθυντικά στελέχη μεσαίου επιπέδου να χρησιμοποιούν το πλέγμα των 9 κουτιών. 

Η έννοια του "δυναμικού" και της "απόδοσης" μπορεί να μοιάζει με κοινή λογική, αλλά μπορεί να ερμηνεύεται διαφορετικά, οδηγώντας σε ασυνεπείς αξιολογήσεις μεταξύ των διευθυντών. 

Συμβουλή: Ξεκαθαρίστε τι αντιπροσωπεύει κάθε πλαίσιο για τον οργανισμό σας και διατηρήστε ενημερωμένη τεκμηρίωση για να συμβουλεύονται τα στελέχη σας. 

Το δεύτερο μέρος της ανασκόπησης της απόδοσης 9 κουτιών είναι η δημιουργία ενός σχεδίου δράσης για κάθε εργαζόμενο ανάλογα με τη βαθμολογία του. 

Ανταμείβετε τακτικά τους υπαλλήλους με υψηλές επιδόσεις; 

Και η δημιουργία σχεδίων για όσους έχουν προβλήματα απόδοσης; 

C. Τακτική επανεξέταση και επικαιροποίηση της διαδικασίας

Καθώς οι άνθρωποί σας αυξάνονται, οι διαδικασίες σας πρέπει να ακολουθούν το παράδειγμά τους. Επομένως, πριν από κάθε αξιολόγηση, αναθεωρήστε τα κριτήρια για κάθε ένα από τα εννέα πλαίσια. 

Αξιολογείτε σωστά τις δυνατότητες ανάπτυξης κάθε εργαζομένου; 

Έχουν λάβει οι υπάλληλοί σας εκπαίδευση και ανάπτυξη ώστε να έχουν αλλάξει οι προσδοκίες απόδοσης;

Γνωρίζουν οι διευθυντές σας τις αλλαγές στα κριτήρια απόδοσης;

Αυτές είναι μερικές ερωτήσεις για να ελέγξετε ότι το πλαίσιο αξιολόγησης των επιδόσεων 9 box είναι ενημερωμένο.

D. Ενσωματώστε την ανατροφοδότηση των εργαζομένων

Όπως αναφέρθηκε, οι διευθυντές συνήθως δεν έχουν λεπτομερή εικόνα της καθημερινής απόδοσης ενός εργαζομένου. 

Για να δώσετε πιο ολοκληρωμένη ανατροφοδότηση, μπορείτε να συμπεριλάβετε την ανατροφοδότηση από τους συναδέλφους σας στο βήμα της αξιολόγησης της απόδοσης, η οποία βοηθά να καθοριστεί σε ποιο πλαίσιο θα τοποθετηθεί ο εργαζόμενος. 

Αυτή η προσθήκη θα δημιουργήσει ένα υβρίδιο μεταξύ της ανατροφοδότησης 360 και της αξιολόγησης επιδόσεων σε 9 πλαίσια.

E. Διασφάλιση της εμπιστευτικότητας και της διαφάνειας

Συνήθως, τα αποτελέσματα της αξιολόγησης των επιδόσεων 9 box παραμένουν μεταξύ του διευθυντή και του εργαζομένου. Οι εργαζόμενοι μπορεί να νιώθουν πιο άνετα να συζητούν τα αποτελέσματά τους κατ' ιδίαν με τον διευθυντή παρά κατά τη διάρκεια μιας ομαδικής συνάντησης. 

Διαφάνεια σημαίνει ότι πρέπει να γίνει απογραφή και να εξεταστούν οι πρακτικές διαχείρισης ταλέντων που μπορεί να προκάλεσαν την κατάληξη ενός ατόμου σε ένα από τα χαμηλότερα πεδία.

Πώς μπορώ να ελαχιστοποιήσω τη μεροληψία και να διασφαλίσω τη δικαιοσύνη χρησιμοποιώντας την αξιολόγηση επιδόσεων 9 κουτιών; 

Όταν αξιολογείτε την απόδοση για να προσδιορίσετε σε ποιο από τα 9 πεδία θα χωρέσει ο υπάλληλός σας, επικεντρωθείτε στη διαχείριση της απόδοσης και όχι στην καθαρή μέτρηση των KPI. Ενώ η τελευταία συγκρίνει μόνο τα αποτελέσματα των εργαζομένων με τους στόχους, η διαχείριση της απόδοσης λαμβάνει μια ευρύτερη στάση και περιλαμβάνει πτυχές όπως:

• ανατροφοδότηση,
• σχέδια δράσης,
• παρέχοντας στους εργαζομένους τα εργαλεία που χρειάζονται για να εξελιχθούν.

Η ευαισθητοποίηση είναι το πρώτο βήμα για την αλλαγή, αλλά δεν αρκεί. 

Με την κατάλληλη εκπαίδευση ηγεσίας, οι διευθυντές σας θα γνωρίζουν τον επιζήμιο ρόλο της ασυνείδητης προκατάληψης και πώς να αποφεύγουν τις άδικες αξιολογήσεις.

Συμβουλή: Οι συναντήσεις βαθμονόμησης είναι ένας άλλος πολύ καλός τρόπος για να συναντηθούν οι διευθυντές με τους συναδέλφους τους και να συζητήσουν πιθανές προκαταλήψεις και ορισμούς της οργανωτικής απόδοσης. 

🕵️‍♀️ 4 Εναλλακτικές λύσεις για την επανεξέταση των επιδόσεων του πλέγματος 9 πλαισίων

Όπως είδαμε, η αξιολόγηση των επιδόσεων σε 9 πλαίσια έχει τα πλεονεκτήματά της - όπως η απλότητα. Αλλά αυτό μπορεί να έχει ως κόστος την ακρίβεια. Και δεδομένου ότι οι αξιολογήσεις επιδόσεων παίζουν τεράστιο ρόλο στην ενεργοποίηση και την παρακίνηση των εργαζομένων, αξίζει να βρείτε τη βέλτιστη επιλογή για την ομάδα σας. 

Συνεχής διαχείριση των επιδόσεων (και ανατροφοδότηση)

Η αξιολόγηση των επιδόσεων σε 9 πλαίσια πραγματοποιείται συνήθως μία ή δύο φορές το χρόνο. Αυτό σημαίνει ότι μεταξύ των αξιολογήσεων, ο εργαζόμενος δεν λαμβάνει ανατροφοδότηση. Ας πούμε ότι βελτιώνεται δραστικά την εβδομάδα που ακολουθεί την αξιολόγηση. Δεν θα λάβουν θετική ανατροφοδότηση - και η διοίκηση μπορεί να μην τους εξετάσει για προαγωγή - μέχρι σχεδόν ένα χρόνο αργότερα.

Με τη συνεχή ανατροφοδότηση των εργαζομένων, θα αξιολογείτε συνεχώς τις επιδόσεις, πράγμα που είναι πιο δίκαιο και αυξάνει τα κίνητρα για άμεση βελτίωση.

🔬 Ελέγξτε μια πιο λεπτομερή συζήτηση για την Ανασκόπηση απόδοσης έναντι της Συνεχούς ανατροφοδότησης. Θα σας βοηθήσουμε να βρείτε την καλύτερη προσέγγιση για την ομάδα σας, η οποία μπορεί να σημαίνει το συνδυασμό και των δύο μεθόδων. 

Αξιολογήσεις επιδόσεων 360 μοιρών

Μια προοπτική 360 μοιρών στη διαδικασία αξιολόγησης σημαίνει ότι όλοι αξιολογούν τους πάντες. 

Πιο συγκεκριμένα, οι εργαζόμενοι λαμβάνουν αξιολογήσεις από τους συναδέλφους, τον επικεφαλής της ομάδας και τον διευθυντή. Οι αξιολογήσεις πολλαπλών κριτών καθιστούν πιο ολοκληρωμένη την ανατροφοδότηση λιγότερο ευαίσθητη στην προκατάληψη και στη σχέση του εργαζομένου με τον διευθυντή. 

Με μια αξιολόγηση απόδοσης 360 μοιρών, οι πληροφορίες προέρχονται από αξιολογητές σε όλη την οργανωτική ιεραρχία. (Οι ακραίες τιμές μπορούν να αφαιρεθούν για να διαμορφωθεί μια ακριβής εικόνα).

OKRs (Στόχοι και Βασικά Αποτελέσματα)

Οι Στόχοι και Βασικά Αποτελέσματα (OKR) είναι ένα πλαίσιο καθορισμού στόχων και διαχείρισης επιδόσεων που επικεντρώνεται στον καθορισμό, την παρακολούθηση και την επίτευξη φιλόδοξων στόχων.

Οι OKR αποτελούν βασικό στοιχείο για τον τρόπο με τον οποίο γίνονται οι αξιολογήσεις απόδοσης των εργαζομένων στην Google.

Στην αρχή κάθε τριμήνου, τα ανώτατα στελέχη θέτουν στόχους για την εταιρεία για τους επόμενους τρεις μήνες. Αυτό βοηθά κάθε εργαζόμενο να δει τις προτεραιότητες για την επόμενη περίοδο και πώς τα ατομικά του καθήκοντα μπορούν να συμβάλουν στην επίτευξη αυτών των στόχων. Πρόκειται για μια θετική και προωθητική μέθοδο που υποκινεί τα κίνητρα. 

Στην Google, οι OKR πρέπει να είναι προκλητικοί: 

• Η επίτευξη του 70% των στόχων θεωρείται καλή.
•  Η επίτευξη του 100% θεωρείται "αποτυχία", πράγμα που σημαίνει ότι η εκτελεστική ομάδα πρέπει να θέσει πιο φιλόδοξους στόχους για την επόμενη περίοδο. 

Η πρόθεση είναι να χρησιμοποιηθούν οι τεντωμένοι στόχοι ως καρότο για μελλοντική ανάπτυξη.

Οι OKR προσφέρουν μια πιο δυναμική, προσανατολισμένη στους στόχους εναλλακτική λύση στην αξιολόγηση της απόδοσης με 9 πλαίσια, εστιάζοντας στον καθορισμό και την επίτευξη φιλόδοξων στόχων που ευθυγραμμίζονται με την αποστολή και τη στρατηγική του οργανισμού.

Με την εφαρμογή των OKRs, οι οργανισμοί μπορούν να προωθήσουν τη διαφάνεια, τη συνεργασία και τη συνεχή βελτίωση στις διαδικασίες διαχείρισης της απόδοσής τους.

Κάρτα αξιολόγησης εργαζομένων

Ο πίνακας βαθμολογίας εργαζομένων είναι μια άλλη μέθοδος αξιολόγησης της απόδοσης των εργαζομένων. Αυτό γίνεται με την εξέταση διαφόρων μετρήσεων και τη βαθμολόγησή τους, συνήθως μεταξύ 1 και 5. 

Οι ιδιότητες που εξετάζονται ανήκουν σε μία από αυτές τις κατηγορίες: απόδοση, ανάπτυξη και αξίες. 

A scorecard is easy to review regularly. It serves as the foundation for action plans for improving performance.

Plus, it gives a detailed assessment of performance broken down into different areas, making it easy to see what to focus on since there are many factors behind performance.

➡️ Ενεργοποιήστε το δυναμικό και την απόδοση με τη Zavvy

Σε τελική ανάλυση, εναπόκειται σε εσάς να αποφασίσετε αν το πλέγμα των 9 πλαισίων είναι κατάλληλο για τον οργανισμό σας για την επίτευξη των στόχων απόδοσης των εργαζομένων. 

Με το Zavvy, μπορείτε εύκολα να προσαρμόσετε το λογισμικό αξιολόγησης επιδόσεων στις δικές σας μοναδικές ανάγκες. 

Χάρη στην ενσωματωμένη λειτουργία feedback analytics, μπορείτε εύκολα να ενεργοποιήσετε ένα πλέγμα 9 πλαισίων στο Zavvy. 

Το καλύτερο είναι ότι έχετε πλήρη δυνατότητα προσαρμογής:

• Μπορείτε επίσης να προσαρμόσετε το πλέγμα των 9 πλαισίων και να το εξελίξετε σε 16 πλαίσια ή ό,τι άλλο ταιριάζει στον οργανισμό σας. 
• Και μπορείτε να επεξεργαστείτε τις κλίμακες αξιολόγησης στο πρότυπο 9 πεδίων.
• You can fully customize the X and Y axes of your 9 box grid (with questions from peers, managers, or self-evaluations).

Το σπουδαίο με τη Zavvy είναι ότι προσφέρουμε λύσεις παρακολούθησης για την πραγματική διαχείριση των επιδόσεων και όχι μόνο για την απλή αξιολόγησή τους.

🌱 Το λογισμικό μας για την ανάπτυξη των εργαζομένων σας βοηθά να δημιουργήσετε σχέδια ανάπτυξης καριέρας για τους ηγέτες και τους μεμονωμένους συνεργάτες. Οι υπάλληλοί σας μπορούν επίσης να προσθέσουν μελλοντικούς στόχους απόδοσης.

📅 Το λογισμικό συναντήσεων ένας προς έναν διευκολύνει τις συζητήσεις ανάπτυξης και τον έλεγχο απόδοσης για απομακρυσμένες ομάδες.

📚Τέλος, η βιβλιοθήκη μας με εκατοντάδες μαθησιακούς πόρους από δεκάδες παρόχους θα σας βοηθήσει να γεφυρώσετε τα κενά δεξιοτήτων.

Book your demo today to explore the features for yourself!

❓ Συχνές ερωτήσεις

Τι είναι η διαδικασία αναθεώρησης 9 box;

Η διαδικασία αναθεώρησης 9 box είναι ένα σύστημα αξιολόγησης της απόδοσης των εργαζομένων. Το σύστημα έχει εννέα κουτιά, καθένα από τα οποία αντιπροσωπεύει έναν συνδυασμό βαθμολογίας απόδοσης και δυνητικής βαθμολογίας. 

Κάθε εργαζόμενος τοποθετείται σε ένα από τα εννέα πεδία ανάλογα με τα αποτελέσματα της διαδικασίας αξιολόγησης. 

Η διαδικασία αξιολόγησης αποτελείται από 2 μέρη: αξιολόγηση της τρέχουσας απόδοσης και των μελλοντικών δυνατοτήτων. Το πώς ακριβώς αξιολογούνται οι επιδόσεις και οι δυνατότητες εξαρτάται από τις διαδικασίες αναθεώρησης εντός της εταιρείας και τις σχετικές μετρήσεις.

Πώς μπορεί το πλέγμα 9 κουτιών να βελτιώσει τη διαχείριση της απόδοσης των εργαζομένων;

Ένα πλέγμα 9 πλαισίων απεικονίζει την αξία κάθε εργαζομένου για την εταιρεία και την εσωτερική ιεραρχία μεταξύ των εργαζομένων. 

Το εργαλείο των 9 κουτιών επιτρέπει τη διαχείριση της απόδοσης των εργαζομένων, δεδομένου ότι κάθε ένα από τα εννέα κουτιά απαιτεί έναν ελαφρώς διαφορετικό τύπο σχεδίου δράσης. 

Για παράδειγμα, για τους εργαζόμενους με υψηλές επιδόσεις και δυνατότητες, είναι σημαντικό να διασφαλιστεί ότι αισθάνονται προκλήσεις στον τρέχοντα ρόλο τους και ότι μπορούν να δουν μια σαφή πορεία ανάπτυξης. 

Για όσους έχουν χαμηλή απόδοση και χαμηλό δυναμικό, η εστίαση θα πρέπει να είναι στο γιατί ο εργαζόμενος δεν αποδίδει τα αναμενόμενα, αν μπορεί να γίνει κάτι για να αυξηθεί το κίνητρό του ή αν ήρθε η ώρα για μια δύσκολη απόφαση.

Πώς μπορώ να χρησιμοποιήσω το πλέγμα 9 κουτιών για να εντοπίσω υπαλλήλους με υψηλό δυναμικό; 

Όποιος βρίσκεται στην επάνω σειρά είναι ένας εργαζόμενος με υψηλές δυνατότητες και με διάφορους βαθμούς απόδοσης. 

Εάν βρίσκονται στην αριστερή στήλη, οι δυνατότητές τους είναι υψηλές, αλλά οι επιδόσεις τους είναι χαμηλές. Αυτοί οι άνθρωποι είναι συχνά πρόθυμοι να μάθουν, αλλά δεν είναι ακόμη σε θέση να προσφέρουν αξία στην εταιρεία.

Ένα παράδειγμα είναι οι πρόσφατοι απόφοιτοι πανεπιστημίων. 

Ένα άλλο παράδειγμα είναι όταν η εταιρεία σας δεν επικοινωνεί και δεν τεκμηριώνει τις ευθύνες των ρόλων, με αποτέλεσμα ο εργαζόμενος να μην κατανοεί τον ρόλο και τις προσδοκίες απόδοσης.

Είναι σημαντικό να είστε διαφανείς με αυτούς τους υπαλλήλους και να τους πείτε ότι είστε ευχαριστημένοι με τις δυνατότητές τους, αλλά περιμένετε από αυτούς να βελτιώσουν την απόδοσή τους.