360 ανατροφοδότηση έναντι συστημάτων αξιολόγησης της απόδοσης: Ποιο είναι το καλύτερο;

Δεν υπάρχει καλύτερος τρόπος για να καταδείξει κανείς τη συζήτηση για την ανατροφοδότηση 360 έναντι της αξιολόγησης της απόδοσης από το να εξετάσει μια εταιρεία όπως η General Electric. 

Με επικεφαλής τον διευθύνοντα σύμβουλο Jack Welch από το 1981 έως το 2001, η GE ήταν γνωστή για τις αξιολογήσεις επιδόσεων "rank and yank". Περιελάμβαναν τη βαθμολόγηση των ατομικών επιδόσεων των εργαζομένων κάθε χρόνο και την απόλυση του κατώτερου 10% που δεν είχε πετύχει το στόχο. 

Υπό τη νέα ηγεσία του Jeff Immelt, η GE έθεσε σε εφαρμογή το νέο σύστημα αξιολόγησης της απόδοσής της το 2016, μεταβαίνοντας σε μια ευέλικτη και καθοδηγούμενη από την ανατροφοδότηση κουλτούρα με πιο συχνές επαφές. Η Susan Peters, επικεφαλής του τμήματος ανθρώπινου δυναμικού της GE, εξήγησε στο Quartz την στροφή της εταιρείας στη διαχείριση της απόδοσης: 

"Ο κόσμος δεν έχει πια ετήσιο κύκλο για τίποτα. Νομίζω ότι ένα μέρος του οφείλεται στη χιλιετία. Είναι ο τρόπος με τον οποίο οι millennials έχουν συνηθίσει να εργάζονται και να λαμβάνουν ανατροφοδότηση, η οποία είναι πιο συχνή, ταχύτερη, με δυνατότητα κινητής τηλεφωνίας, οπότε υπήρχαν πολλαπλοί παράγοντες που είπαν ότι ήρθε η ώρα να γίνει αυτή η μεγάλη αλλαγή".

Αν σας ενδιαφέρουν οι διαφορές μεταξύ της ανατροφοδότησης 360 μοιρών και ενός πιο παραδοσιακού συστήματος αξιολόγησης της απόδοσης, αυτός ο οδηγός θα αναλύσει την αξία του καθενός.

🔍 Ανατροφοδότηση 360 έναντι αξιολόγησης επιδόσεων: Ποια είναι η διαφορά;

Αν είστε νέοι στους όρους διαχείρισης επιδόσεων, θα ξεκινήσουμε με μια ερώτηση που πιθανόν να σας απασχολεί. Ποια είναι η διαφορά μεταξύ της ανατροφοδότησης 360 και των αξιολογήσεων απόδοσης; 

Τι είναι η αξιολόγηση απόδοσης; 

Η αξιολόγηση της απόδοσης είναι μια διαδικασία κατά την οποία ένας διευθυντής αξιολογεί αναδρομικά την απόδοση ενός εργαζομένου στην εργασία του. Η αξιολόγηση καλύπτει μια καθορισμένη περίοδο, συνήθως έξι έως δώδεκα μήνες.

Η διαδικασία αξιολόγησης των επιδόσεων συχνά περιλαμβάνει:

• Ανασκόπηση των στόχων, των σκοπών και των KPIs των εργαζομένων,
• Συζήτηση για τις επιτυχίες και τις προκλήσεις του εργαζομένου,
• Ανασκόπηση της ανατροφοδότησης του διαχειριστή,
• Βαθμολογία ή βαθμολογία απόδοσης,
• Σχέδιο δράσης για την επόμενη περίοδο επανεξέτασης.

What is 360 feedback? 

Η ανατροφοδότηση 360 μοιρών είναι μια διαδικασία διαχείρισης της απόδοσης κατά την οποία οι εργαζόμενοι δίνουν και λαμβάνουν μια ευρεία ποικιλία ανατροφοδότησης πολλαπλών κατευθύνσεων, όπως: 

• Ανατροφοδότηση προς τα πάνω από έναν εργαζόμενο προς έναν προϊστάμενο, 
• Ανατροφοδότηση προς τα κάτω από έναν προϊστάμενο προς την άμεση αναφορά του,
• Ανατροφοδότηση από ομοτίμους από μέλη της ομάδας ή συναδέλφους από γειτονικές ομάδες,
• Αυτοαξιολογήσεις από τον αξιολογούμενο.

Αυτό το μοντέλο είναι πιο ακριβές, καθώς παρέχει ανατροφοδοτική και ενισχυτική ανατροφοδότηση από μια ευρύτερη ομάδα ανθρώπων που βλέπουν τον εργαζόμενο σε διαφορετικά πλαίσια. Επιπλέον, οι εργαζόμενοι μπορούν να λαμβάνουν ανατροφοδότηση σχετικά με προκαθορισμένες ικανότητες ή δεξιότητες συχνότερα από την παραδοσιακή αξιολόγηση. 

Ορισμένοι θεωρούν την ανατροφοδότηση 360 ως πιο περιστασιακή από την ετήσια αξιολόγηση. Ωστόσο, εξακολουθεί να χρησιμοποιεί μια επίσημη δομή και να συνδέεται με τα σχέδια ανάπτυξης για την προώθηση της ανάπτυξης.

Ποιος είναι ο σκοπός της μέτρησης της απόδοσης με μια αξιολόγηση ή μια ανατροφοδότηση 360; 

Όλες οι εταιρείες έχουν επιχειρηματικούς στόχους και επιδιώξεις που πρέπει να επιτύχουν, και η μέτρηση των ατομικών επιδόσεων είναι ένας τρόπος για να διασφαλίσουμε την επίτευξη αυτών των στόχων. Η ανατροφοδότηση και οι αξιολογήσεις των εργαζομένων είναι οι τέλειες μετρήσεις απόδοσης, καθώς βαθμολογούν κατά πόσο ένας εργαζόμενος βρίσκεται σε καλό δρόμο και αναδεικνύουν τυχόν περιοχές βελτίωσης. 

Για παράδειγμα, ένας εργαζόμενος στοχεύει στην αύξηση των πωλήσεων κατά 10% το επόμενο τρίμηνο. Οι αξιολογήσεις 360 ανατροφοδότησης εντοπίζουν αν αυτός ο στόχος είναι ρεαλιστικός και αν ο εργαζόμενος τον έχει επιτύχει. Εντοπίζει επίσης τα επόμενα βήματα, συμπεριλαμβανομένης της κατάρτισης και της περαιτέρω υποστήριξης, όπως η καθοδήγηση και ο καθορισμός στόχων για νέους υπαλλήλους. 

➡️ Δείτε τον οδηγό μας για τη βελτίωση της διαχείρισης των επιδόσεων για μια βαθύτερη ματιά στην προώθηση μιας κουλτούρας ανάπτυξης. 

"Δεν είναι μυστικό ότι το παραδοσιακό σύστημα διαχείρισης επιδόσεων είναι σπασμένο. Αμέτρητες μελέτες έχουν δείξει ότι η ετήσια αξιολόγηση της απόδοσης είναι αναποτελεσματική στη βελτίωση της απόδοσης και της δέσμευσης των εργαζομένων. Στην πραγματικότητα, πολλοί εργαζόμενοι θεωρούν τη διαδικασία αγχωτική και αγχωτική.

Η ανατροφοδότηση 360 είναι μια πιο ολιστική προσέγγιση στη διαχείριση της απόδοσης που λαμβάνει υπόψη τις εισροές από τους συναδέλφους, τους άμεσους αναφερόμενους και τους διευθυντές ενός εργαζομένου. Αυτός ο τύπος ανατροφοδότησης:

- Παρέχει μια ολοκληρωμένη άποψη των δυνατών σημείων ενός εργαζομένου.
- Επισημαίνει τους τομείς που χρήζουν βελτίωσης και μπορεί να παρέχει ένα φόρουμ για τη συζήτηση του τρόπου αντιμετώπισης αυτών των τομέων.
- Μπορεί να αποτελέσει έναν αποτελεσματικό τρόπο για τη βελτίωση της επικοινωνίας και της συνεργασίας εντός ενός οργανισμού". Jennifer Hartman, εμπειρογνώμονας ανθρώπινου δυναμικού, Fit Small Business.

🆚 Πλεονεκτήματα και μειονεκτήματα της ανατροφοδότησης 360 έναντι των αξιολογήσεων απόδοσης

Ας αναλύσουμε τα πλεονεκτήματα και τα μειονεκτήματα του τρόπου με τον οποίο η ανατροφοδότηση 360 αξιολογείται σε σύγκριση με τις αξιολογήσεις απόδοσης όσον αφορά αυτές τις κορυφαίες ανησυχίες του ανθρώπινου δυναμικού.

Μεροληψία 

Η μεροληψία της ανατροφοδότησης είναι ένα συνηθισμένο ζήτημα στις επίσημες αξιολογήσεις, με 188 διαφορετικές ασυνείδητες προκαταλήψεις που θα μπορούσαν να εμφανιστούν. 

Το περιεχόμενο των ετήσιων αξιολογήσεων μπορεί να είναι παραπλανητικό και ανακριβές λόγω ορισμένων από τους ακόλουθους τύπους μεροληψίας:

• Μεροληψία αναδρομικότητας - αν πραγματοποιείτε αξιολογήσεις σε ετήσια βάση, ένας αξιολογητής μπορεί να ανακαλέσει στη μνήμη του μόνο τις πληροφορίες που συνέβησαν ακριβώς πριν από την αξιολόγηση και όχι ένα έργο που ολοκληρώθηκε πριν από 11 μήνες. 
• Ηλικιωτισμός, προκατάληψη λόγω φύλου ή φυλετική προκατάληψη - ένας μόνο κριτής πραγματοποιεί μια παραδοσιακή αξιολόγηση απόδοσης και οι ατομικές του προκαταλήψεις μπορούν να διαστρεβλώσουν τα αποτελέσματα. 
• Φαινόμενο φωτοστέφανου - ένας διευθυντής μπορεί να κρίνει έναν all-star εκτελεστή σε έναν τομέα στον οποίο λάμπει, αντί να του δοθεί μια ολοκληρωμένη αξιολόγηση της πραγματικής του απόδοσης. 

Συμβουλή: Η συχνή ανατροφοδότηση από διάφορες πηγές μπορεί να εξαλείψει ορισμένες από αυτές τις προκαταλήψεις, είτε σκόπιμες είτε ασυνείδητες. 

Δέσμευση των εργαζομένων 

Οι αξιολογήσεις απόδοσης είναι συχνά μια μονόδρομη συζήτηση όπου ο διευθυντής λέει στους υπαλλήλους τι έκαναν καλά και τι χρειάζεται βελτίωση. 

Αν όμως ένας εργαζόμενος είναι ήδη αποστασιοποιημένος, η ετήσια αξιολόγηση των επιδόσεων μπορεί να είναι η σταγόνα που ξεχειλίζει το ποτήρι, δημιουργώντας έτσι έναν αρνητικό βρόχο ανατροφοδότησης.

Εναλλακτικά, οι αξιολογήσεις 360 μοιρών προχωρούν πέρα από την παροχή ανατροφοδότησης των εργαζομένων και διενεργούν ανοιχτές έρευνες στο εργατικό δυναμικό για τη συλλογή απόψεων που θα οδηγήσουν στην επιτυχία της εταιρείας. Ο στόχος είναι να κλείσει ο βρόχος ανατροφοδότησης και να χρησιμοποιηθούν τα δεδομένα για τη βελτίωση της δέσμευσης των εργαζομένων.

Και τα αποτελέσματα μιλούν πολλά. Σύμφωνα με έκθεση της Qualtrics , οι εταιρείες που αναζητούν και λαμβάνουν υπόψη τα σχόλια των εργαζομένων μέσω 360 αξιολογήσεων έχουν 40% υψηλότερα ποσοστά δέσμευσης σε σύγκριση με τις εταιρείες που δεν επενδύουν σε αυτόν τον τομέα.

Ομαδικές σχέσεις 

Ενώ οι ετήσιες αξιολογήσεις απόδοσης μπορούν να επιβαρύνουν τη σχέση διευθυντή-εργαζόμενου, η ανατροφοδότηση 360 ανοίγει το βήμα για να λάβετε πληροφορίες από ολόκληρη την ομάδα ενός εργαζομένου. Αυτό μπορεί να βελτιώσει την επικοινωνία και τη συνεργασία εντός ενός οργανισμού.

Οι εργαζόμενοι που λαμβάνουν ανατροφοδότηση από τους συναδέλφους τους είναι πιο πιθανό να εμπιστεύονται τους συναδέλφους τους και να αισθάνονται ότι αποτελούν μέρος μιας ομάδας. Και όταν οι εργαζόμενοι αισθάνονται ότι είναι μέρος μιας ομάδας, υπερέχουν στους ρόλους τους. 

Το δημοσίευμα του Forbes"3 τρόποι για να δημιουργήσετε αξία στην ομαδική προπόνηση" περιγράφει τα εκπληκτικά αποτελέσματα της δημιουργίας μιας ομάδας που βασίζεται στην εμπιστοσύνη, χρησιμοποιώντας ανατροφοδότηση 360 μοιρών στο επίκεντρο της επικοινωνίας της. 

Γνωριμίες σε πραγματικό χρόνο

Μία από τις κύριες επικρίσεις των παραδοσιακών αξιολογήσεων απόδοσης είναι ότι πραγματοποιούνται μέσα από τον καθρέφτη. Μέχρι τη στιγμή που ένας εργαζόμενος κάθεται με τον διευθυντή του, η κατάσταση έχει ήδη περάσει και είναι πολύ αργά για να αλλάξει η πορεία των γεγονότων.

Αλλά η καθυστερημένη αναφορά δεν αποτελεί πρόβλημα με τη συνεχή φύση της ανατροφοδότησης 360 μοιρών. Οι εργαζόμενοι μπορούν να αντιμετωπίζουν τα ζητήματα καθώς συμβαίνουν. Και οι διευθυντές μπορούν να δίνουν ανατροφοδότηση σε πραγματικό χρόνο που μπορεί να βελτιώσει την απόδοση ενός εργαζομένου.

Συμβουλή: Η γρήγορη διόρθωση της πορείας είναι η ομορφιά ενός συστήματος ανατροφοδότησης που είναι πάντα σε λειτουργία. Το θέμα δεν είναι να πιάσετε κάποιον να κάνει κάτι λάθος- το θέμα είναι να ενθαρρύνετε τις συμπεριφορές που θα βοηθήσουν έναν εργαζόμενο - και την επιχείρησή σας - να επιτύχει.

Κίνητρα για τους εργαζόμενους 

Αν αναζητάτε τον απόλυτο τρόπο για να παρακινήσετε τους υπαλλήλους σας, τότε οι τακτικές συζητήσεις και η συνεχής καθοδήγηση αποτελούν το κλειδί της επιτυχίας. Οι παρακάτω αριθμοί δεν λένε ψέματα: 

• Το 60% των εργαζομένων επιθυμεί καθημερινή ή εβδομαδιαία ανατροφοδότηση.
• Το 80% των εργαζομένων επιθυμεί να λαμβάνει ανατροφοδότηση επί τόπου και όχι κατά τη διάρκεια της ετήσιας αξιολόγησης της απόδοσης.(HR Dive)
• Το 89% των ηγετών ανθρώπινου δυναμικού πιστεύει ότι η συνεχής ανατροφοδότηση από ομοτίμους παράγει επιτυχή αποτελέσματα.(Forbes)

Οι εργαζόμενοι αποζητούν συνεχή εποικοδομητική ανατροφοδότηση για την ανάπτυξη της σταδιοδρομίας τους. Οι εταιρείες που θέλουν το εργατικό δυναμικό τους να παραμείνει παρακινημένο πρέπει να αποφασίσουν ποιος είναι ο πιο πολύτιμος τύπος ανατροφοδότησης που πρέπει να παρέχουν. Το σημαντικότερο είναι ότι η ανατροφοδότηση θα πρέπει να είναι εφαρμόσιμη. 

💡 Ακολουθήστε αυτές τις βέλτιστες πρακτικές ανατροφοδότησης για να αξιοποιήσετε στο έπακρο τους κύκλους αξιολόγησης 360. 

Επιπτώσεις στον κύκλο εργασιών του προσωπικού 

Οι εργαζόμενοι που παραμένουν σε μια εταιρεία το κάνουν επειδή αισθάνονται ότι ανήκουν σε κάτι. Η αμφίδρομη ανατροφοδότηση τους επιτρέπει να ακουστεί η φωνή τους και να αισθάνονται παρακινημένοι στο ρόλο τους.

Η έλλειψη ευκαιριών βελτίωσης είναι ένας από τους κύριους λόγους που οι εργαζόμενοι εγκαταλείπουν τις εταιρείες. Παρόλα αυτά, οι εταιρείες έχουν τη δυνατότητα να το ανατρέψουν αυτό. 

Jonathan Franchell, Διευθύνων Σύμβουλος της Ironpaper και Μέλος του Συμβουλίου του Forbes, λέει:

"Οι εταιρείες μπορούν να πάρουν τον εύκολο δρόμο - να αφήσουν τον υπάλληλο Χ να φύγει, καταλογίζοντας την αποχώρησή του στη Μεγάλη Παραίτηση. Αντίθετα, το δύσκολο πράγμα που πρέπει να κάνουν είναι να πάρουν ανατροφοδότηση από αυτούς που φεύγουν και από αυτούς που μένουν. Πάρτε αυτή την ανατροφοδότηση και ξεκινήστε την αλλαγή".

Ευκολία εφαρμογής 

Μια από τις μεγαλύτερες παρανοήσεις σχετικά με τους κύκλους ανατροφοδότησης 360 είναι ότι είναι δύσκολο να εφαρμοστούν. Εξάλλου, η παροχή τακτικών ελέγχων με το προσωπικό ακούγεται ότι σημαίνει επιπλέον εργασία.

Λάθος. Όταν γίνεται σωστά, η ανατροφοδότηση 360 μπορεί να σας εξοικονομήσει χρόνο. Δεν χρειάζεται πλέον να περιμένετε μέχρι την ετήσια αξιολόγηση της απόδοσης για να βελτιώσετε την απόδοση κάθε μέλους της ομάδας. Αντ' αυτού, η τακτική ανατροφοδότηση θα ανταποκρίνεται στην τρέχουσα απόδοση, επιτρέποντάς σας να διορθώσετε την πορεία για να αυξήσετε τη μελλοντική απόδοση. 

Συνιστούμε τη χρήση ενός εργαλείου ανατροφοδότησης 360 για την αυτοματοποίηση της ανατροφοδότησης των εργαζομένων, ώστε να εκτελείται απρόσκοπτα στο παρασκήνιο. Με αυτόν τον τρόπο, μπορείτε να επικεντρωθείτε σε πιο σημαντικά πράγματα - όπως η επίτευξη των επιχειρηματικών σας στόχων!

⬇️ Αν η δημιουργία του πρώτου κύκλου αξιολόγησης σας ακούγεται τρομακτική, δεν μπορείτε να κάνετε λάθος με ένα πρότυπο ανατροφοδότησης 360 μοιρών. 

🙅 5 Μειονεκτήματα αναθεώρησης επιδόσεων

Οι παραδοσιακές αξιολογήσεις επιδόσεων έχουν πολλά μειονεκτήματα που πρέπει να αποφεύγονται. Ακολουθούν μερικά από τα κυριότερα:

1. Οι αξιολογήσεις μπορεί να είναι βαριές σε χαρτί 

Η ομορφιά της μετάβασης σε λογισμικό ανατροφοδότησης είναι ότι τα συστήματα ανατροφοδότησής σας είναι ψηφιοποιημένα και αυτοματοποιημένα. Με αυτόν τον τρόπο, μπορείτε να αποφύγετε τη βαριά σε χαρτί διαδικασία των αξιολογήσεων απόδοσης, όπου οι διευθυντές χάνουν τα ίχνη των εγγράφων και πρέπει να περάσουν από το επίπονο έργο της συμπλήρωσης ατελείωτων φύλλων εργασίας. 

2. Οι εκτιμήσεις βασίζονται στη μνήμη

Οι επίσημες αξιολογήσεις επιδόσεων είναι οι πιο αναξιόπιστες, καθώς καλύπτουν ξεπερασμένα γεγονότα που ο διευθυντής μπορεί να θυμάται ή να μην θυμάται σωστά. Ως αποτέλεσμα, οι εργαζόμενοι μπορεί να αισθάνονται απογοητευμένοι επειδή αυτό δεν αντιπροσωπεύει με ακρίβεια την απόδοσή τους.

3. Οι κριτικές μπορούν να ενισχύσουν ένα αρνητικό περιβάλλον

Η αξιολόγηση της απόδοσης μπορεί συχνά να είναι μια ευκαιρία για τους διευθυντές να εκτονώσουν την απογοήτευσή τους με έναν εργαζόμενο. Δυστυχώς, αυτό μπορεί να οδηγήσει σε ένα αρνητικό περιβάλλον όπου οι εργαζόμενοι αισθάνονται υποτιμημένοι αντί να παρακινούνται. 

Αν και η ανακατεύθυνση της ανατροφοδότησης εξυπηρετεί έναν σκοπό κατά την αντιμετώπιση προβλημάτων απόδοσης, είναι σημαντικό να τη χρησιμοποιείτε στρατηγικά. Αποφύγετε να κάνετε την ανακατεύθυνση της ανατροφοδότησης το κύριο επίκεντρο των κύκλων ανατροφοδότησης της απόδοσής σας. 

4. Οι παραδοσιακές αξιολογήσεις δεν ενθαρρύνουν πάντα τη θετική αλλαγή

Εάν οι εργαζόμενοι ενημερώνονται συνεχώς ότι πρέπει να βελτιωθούν στον ίδιο τομέα, είναι πιθανό να αποθαρρυνθούν. Και αν ο προϊστάμενός τους δεν δίνει λύσεις, δεν θα ξέρουν πώς να κάνουν τις απαιτούμενες αλλαγές. Σε αυτό το σημείο έρχεται η αμφίδρομη ανατροφοδότηση, καθώς προσφέρει έναν πιο θετικό και προληπτικό τρόπο ενθάρρυνσης της αλλαγής. 

5. Οι αξιολογήσεις μπορεί να στερούνται λογοδοσίας 

Οι εκτιμήσεις μπορεί να προκαλέσουν σύγχυση. Ακόμα και όταν ο διευθυντής και ο εργαζόμενος έχουν συμφωνήσει για τους στόχους απόδοσης για το επόμενο έτος, ποιος είναι υπεύθυνος να διασφαλίσει ότι ο εργαζόμενος θα πετύχει τους στόχους; 

Ο διευθυντής θα είναι υπεύθυνος για την παροχή επαρκούς κατάρτισης και θα είναι διαθέσιμος για καθοδήγηση καθ' όλη τη διάρκεια του έτους; 

Ή είναι ο εργαζόμενος υπεύθυνος για την εξεύρεση της πορείας του; 

➡️ Δημιουργήστε το σύστημα ανατροφοδότησης και απόδοσης των ονείρων σας, με τη Zavvy

Αν πρέπει να επιλέξετε το ένα από το άλλο, τότε είναι σαφές ότι η συνεχής ανατροφοδότηση 360 είναι ο δρόμος του μέλλοντος. 

Ωστόσο, υπάρχει μια ισχυρή επιχειρηματολογία για τις παραδοσιακές αξιολογήσεις επιδόσεων που συνυπάρχουν παράλληλα με τη συνεχή ανατροφοδότηση, εφόσον συνδέονται με ένα το σχέδιο ανάπτυξης και εξέλιξης του εργαζομένου.

Με αξιοποιήσιμες πληροφορίες, οι εργαζόμενοι θα γνωρίζουν πώς να αποκτήσουν περισσότερες δεξιότητες και γνώσεις και να βελτιώσουν την απόδοσή τους.

Το λογισμικό 360 αξιολογήσεων της Zavvy δίνει τη δυνατότητα σε εταιρείες όπως η δική σας να εφαρμόσουν ένα πρωτοποριακό σύστημα ανατροφοδότησης με βάση τα δεδομένα με το πάτημα ενός κουμπιού. Το λογισμικό μας για τη διαχείριση των επιδόσεων θα σας εξοικονομήσει ώρες εκτέλεσης διαδικασιών, όπως: 

• Έλεγχοι ανάπτυξης των εργαζομένων,
• Αξιολογήσεις επιδόσεων,
• Ανάπτυξη της απόδοσης (εκτός από τη μέτρησή της)
• Μηνιαίες συναντήσεις 1:1,
• Έρευνες απομακρυσμένης δέσμευσης,
• Ανατροφοδότηση σε επίπεδο ομάδας, 
• Έρευνες για την ανάπτυξη ηγεσίας.

Και όλα αυτά συμβαδίζουν με τη ροή της εργασίας! Προγραμματίστε μια επίδειξη για να μάθετε περισσότερα.