Hur man utnyttjar Lominger-kompetenser för att förbättra ledarskapsutvecklingen

Hur navigerar man i farvattnen av ledarskapsutveckling?

Tänk på Lominger-kompetenserna som din kompass. Dessa 67 kompetenser är mer än bara en checklista - de är ritningen för att styra dina ledare mot framgång på okända vatten.

Denna artikel kommer att undersöka:

• Vilka är Lomingers kompetenser? 
• Den kompletta listan med 67 Lominger-kompetenser och 19 karriärfördröjare (motsatsen till kompetenser) - vi grupperade dem i flera kluster.
• Hur kan de vara till nytta för din organisations ledarskapsutveckling? 
• Alla viktiga verktyg du behöver för att effektivt hantera och utveckla kompetenser för specifika roller inom din organisation.

🌟Vilkaär de 67 Lominger-kompetenserna?

Lominger competencies är en serie ledarskapskompetenser som utvecklats av Lominger Limited, ett företag som grundades av Michael M. Lombardo och Robert W. Eichinger, experter inom management- och chefsutveckling.

Dessa kompetenser är 67 attribut som identifierats som kritiska för framgångsrikt ledarskap. De används ofta för talangutveckling, performance management och ledarskapsutbildning.

Endast 40% av organisationerna anser att deras ledare är bra. 

Det beror på att de flesta ledarskapsmetoder betonar intellekt och kunskap mer än förmåga och kompetens. 

Lomingers kompetensmodell är ett talent management-system som utvärderar 67 kompetenser med fokus på ledarskap och talent management. Dessa kompetenser används för att identifiera områden för medarbetarutveckling, vägleda prestationsbedömningar och informera om successionsplanering.

📑 Lista över Lominger-kompetenser, grupperade

Det finns 67 Lominger-kompetenser. De är grupperade i följande faktorer och kluster:

Faktor 1: Strategiska färdigheter

Grupp A: Förståelse för verksamheten

• Affärsmässighet
• Funktionella/tekniska färdigheter
• Teknisk utbildning

Kluster B - Att fatta komplexa beslut

• Beslutskvalitet
• Intellektuella hästkrafter
• Att lära sig i farten
• Problemlösning

Kluster C - Att skapa det nya och annorlunda

• Hantering av tvetydighet
• Kreativitet
• Innovationsförvaltning
• Perspektiv
• Strategisk flexibilitet

Faktor 2: Operativa färdigheter

Kluster D - Håller på punkten

• Beslutsfattande i rätt tid
• Prioritering

Grupp E - Att organisera sig

• Organisering
• Planering
• Tidshantering

Kluster F - Att få arbetet gjort genom andra

• Delegation
• Utveckla direktrapporterande medarbetare och andra
• Leda andra
• Information
• Leda och mäta arbetet

🤹🏻 Lär dig mer om färdigheter i prestationshantering, se till att dina chefer vet hur de ska hantera och förbättra sina teams resultat. 

Kluster G - Hantering av arbetsprocesser

• Processhantering
• Ledning genom system
• Totala arbetssystem 

🛠️ Kolla in vår analys av de 8 bästa systemen för talent management och få råd om när du ska välja.

Faktor 3: Mod

Grupp H - Hantering av problem

• Befälsförmåga
• Hantering av konflikter
• Att konfrontera direktrapporterande
• Mod i ledningen
• Att stå ensam

Grupp I - Tuffa samtal med människor

• Anställning och bemanning
• Att bedöma människor

Faktor 4: Energi och drivkraft

Kluster J - Fokus på slutresultatet

• Handlingsinriktad
• Uthållighet
• Strävan efter resultat

Faktor 5: Organisatoriska färdigheter

Kluster K - Att vara organisatoriskt kunnig

• Organisatorisk smidighet
• Politiskt kunnande

Grupp L - Kommunicera effektivt

• Presentationsteknik
• Skriftliga meddelanden

Kluster M - Leda upp

• Karriärambition
• Komfort kring högre ledning

Faktor 6: Personliga och interpersonella färdigheter

Kluster N - Förmågor i relationer

• Tillgänglighet
• Interpersonell skicklighet

Kluster O - Omsorg om andra

• Bry sig om direktrapporterande medarbetare
• Medkänsla

Kluster P - Hantera olika relationer

• Relationer med chefer
• Kundfokus
• Hantering av mångfald
• Rättvisa gentemot direktrapporterande
• Kamratrelationer
• Att förstå andra

Grupp Q - Att inspirera andra

• Motivera andra
• Förhandling
• Bygga effektiva team
• Hantera vision och syfte

Kluster R - Agera med heder och karaktär

• Etik och värderingar
• Integritet och förtroende

Kluster S - Att vara öppen och mottaglig

• Komposition
• Humor
• Lyssna
• Tålamod
• Personligt utlämnande

Kluster T - Demonstrera personlig flexibilitet

• Att hantera paradoxer
• Personlig inlärning
• Självutveckling
• Självkännedom

Kluster U - Balans mellan arbete och privatliv

• Balans mellan arbete och privatliv

Var och en av dessa kompetenser kan utvecklas och finslipas genom riktade aktiviteter för personlig utveckling, feedback och erfarenhet på jobbet. De fungerar som en färdplan för individer som vill förbättra sin ledarskapsförmåga och för organisationer som vill utveckla starka ledare.

"De 67 Lominger-kompetenserna lär dig nästan allt du behöver veta om affärer och hur du blir framgångsrik på nästan vilken arbetsplats som helst." Jineen Williams, digital skapare.

🕵️‍♀️ 6 Grundläggande principer för Lominger-kompetenser

Lomingers kompetensmodell bygger på 6 grundläggande principer:

1. Forskningsbaserad: Kompetenserna i Lominger-modellen härrör från forskning om vilka beteenden som skiljer framstående ledare från genomsnittliga.
2. Heltäckande: Modellen täcker ett brett spektrum av kompetenser (totalt 67) som anses vara avgörande för effektivt ledarskap och talangutveckling.
3. Utvecklingsinriktad: Lominger-modellen fokuserar på att utveckla potentialen och åtgärda kompetensbrister genom riktade utvecklingsaktiviteter.

➡️ Ledarskapsutveckling är en viktig investering för ditt företag. Lär dig hur du skapar en effektiv plan för ledarskapsutveckling.

1. Beteendemässigt förankrade: Varje kompetens definieras av specifika beteenden som kan observeras, mätas och relateras till nuvarande och långsiktiga medarbetarprestationer. Dessa hjälper dig att identifiera utbildnings- och utvecklingsbehov som är av hög prioritet.

Corey Donovan, VD för Alta Technologies, understryker: "Anställda bryr sig bara om kompetens när den är kopplad till deras faktiska prestationsbedömning."

1. Skalbar och flexibel: Modellen kan anpassas och skalas för olika organisatoriska nivåer, från nybörjare till chefer.
2. Integrerat tillvägagångssätt: Lominger-kompetenserna är utformade för att integreras i olika HR-processer, inklusive rekrytering, onboarding och successionsplanering. Som ett resultat kan Lominger-kompetenserna vara en referenspunkt för medarbetarutveckling och utvärderingar, vilket möjliggör kompetensbaserad prestationshantering.

➡️ Vill du mäta framsteg och identifiera förbättringsområden för dina medarbetare? Här är 11 verktyg för prestationshantering som påskyndar medarbetarnas tillväxt och utveckling.

🆚 Lomingers kompetensmodell vs. andra kompetensramverk

3 nyckelelement som skiljer Lominger-modellen från andra ramverk för ledarskapskompetenser:

• Komplexitet och detaljrikedom: Lominger-modellen är mycket detaljerad, med ett stort antal kompetenser som ger ett detaljerat ramverk för ledarskapsutveckling. Andra modeller prioriterar enkelhet och lättförståelighet. 
• Kompletterande verktyg: Lominger erbjuder ytterligare verktyg, såsom Career Architect Development Planner och Lominger VOICES 360º Feedback System, som möjliggör mer effektiva ledarskapsutvecklingsinitiativ. 
• Typer av kompetenser som ingår: Andra modeller kan fokusera på en mindre uppsättning grundläggande ledarskapskompetenser, som är mer generiska eller branschspecifika och kan variera i hur de integreras med organisatoriska strategier. 

👀 Förstå skillnaderna mellan funktionell, teknisk och kärnkompetens.

🔬 5 Lominger-kompetenser granskas

Affärsmässighet

Affärsmannaskap innebär:

• Kunskap om hur företag fungerar.
• Vara kunnig om nuvarande och möjliga framtida policyer, praxis, trender, teknik och information som påverkar verksamheten och organisationen.
• Att känna till konkurrenterna och veta hur strategier och taktik fungerar på marknaden. 

Du har till exempel en senior mjukvaruingenjör på ditt teknikföretag, en viktig medarbetare som bidrar till att din produkt blir framgångsrik. 

De deltar i möten med företagsledare och chefer där det blir mycket diskussioner om den affärsmässiga sidan av saken. Deras bidrag är dock begränsade eftersom de saknar affärsjargong och inte ser prioriteringar som andra intressenter gör. De tänker inte på helheten eftersom de inte har det affärsmannaskap som krävs.

Kundfokus

Kundfokus innebär:

• Att vara engagerad i att uppfylla interna och externa kunders förväntningar och krav.
• Agera med kunderna i åtanke. 
• Identifiera och genomföra lösningar på kundproblem.
• Sträva hela tiden efter att bygga upp en kundfokuserad kultur och nöja dig bara med kvalitet som konsekvent överträffar kundernas förväntningar.
• Upprätta och upprätthålla effektiva relationer med kunderna och vinna deras förtroende och respekt.

Oavsett om din avdelnings kund är en extern eller intern grupp eller individ är affärsprincipen densamma: att upprätthålla kundnöjdhet är avgörande för långsiktig framgång. De som tillfredsställer kunden bäst vinner. Så enkelt är det. 

För att lyckas är det därför avgörande att kontinuerligt uppmärksamma kundernas behov och anpassa sig i takt med att dessa utvecklas. Ett kundfokus driver innovation och skapar en lyhörd och flexibel organisation.

Hantering av konflikter

Konflikthantering innebär:

• Att ta sig an konflikter.
• Läsa av situationer snabbt.
• Lösa svåra konflikter och meningsskiljaktigheter.
• Hjälpa parter med olika åsikter eller perspektiv att komma samman för att uppnå en betydelsefull och innovativ lösning.

Konflikthantering anses vara en kärnkompetens för ledare eftersom hur de hanterar sitt team, särskilt när tvister uppstår, i hög grad påverkar arbetsmiljön och hur teamet arbetar tillsammans i framtiden.

När konflikter hanteras effektivt kan de vara till hjälp vid problemlösning och teambuilding. Men när chefer och arbetsledare saknar kompetens i konflikthantering orsakar det enorma problem och bryter ner teamarbetet. 

Den mest synliga kostnaden för konfliktlösning inom kompetensområdet är inte rättstvister, utan istället den totala förlusten av produktivitet, engagemang och lagarbete.

Bygga effektiva team

Att bygga effektiva team innebär:

• Uppmuntra hög moral och laganda i organisationen
• Dela med sig av framgångar och triumfer, uppmuntra till öppen kommunikation, låta människor slutföra och ta ansvar för sina uppgifter.
• Definiera framgång i termer av hela teamet och skapa en känsla av tillhörighet inom teamet.

Att bygga upp ett högpresterande team är mer än att bara slumpmässigt sätta ihop en grupp begåvade individer. Många organisationer fokuserar alltför mycket på individer och bortser från ett viktigt faktum: teamets prestationer är större än summan av varje enskild medlems prestationer. 

För att bygga ett bra team måste ledarna och deras team tillsammans komma fram till vad alla ska göra, hur de ska arbeta tillsammans, vad teamet ska få för att göra ett bra jobb och vad de alla försöker uppnå. Istället för att bara tänka på varje person för sig, tänker en effektiv ledare på alla som en grupp.

Eric X. Hernandez, VD och grundare av eXstrategy, anser att kärnan i ledarskap är att hjälpa sina medarbetare att uppnå sin fulla potential. När du investerar i dina medarbetare kommer de att vara mer engagerade och framgångsrika på lång sikt.

Föreställ dig ett projektteam på ett mjukvaruutvecklingsföretag som har till uppgift att skapa en ny app. Lanseringsdatumet är satt, men det finns oförutsedda tekniska utmaningar som teamet måste hantera. Istället för att arbeta isolerat främjar teamledaren en samarbetsmiljö där varje medlem uppmuntras att bidra med idéer och lösningar.

Teamledaren håller moralen hög genom att fira små segrar och upprätthålla öppna kommunikationskanaler så att teammedlemmarna kan uttrycka oro och ge feedback.

Ledaren tilldelar tydliga roller men ser också till att teammedlemmarna har frihet att hantera sina uppgifter, håller varje person ansvarig samtidigt som det kollektiva ansvaret för projektets framgång betonas.

Hantering av tvetydighet

Att hantera tvetydighet innebär: 

• Effektiv hantering av förändringar och bekväm växling.
• Att fatta beslut och agera utan att ha hela bilden klar för sig.
• Hantera risker och osäkerhet på ett bekvämt sätt.

Att hantera tvetydighet innebär att kunna fatta beslut baserat på begränsad information. Det innebär också att man måste kunna anpassa sin strategi när situationer förändras eller problem uppstår.

I affärssammanhang är det viktigt att hantera tvetydighet eftersom det gör det möjligt för ledare och medarbetare att navigera i komplexa situationer utan att ha alla svar, fatta välgrundade beslut med begränsad information och anpassa sig till förändrade omständigheter. Det är en egenskap som möjliggör motståndskraft och innovation, särskilt i branscher med högt tempo eller snabb utveckling, t.ex. logistik och detaljhandel.

En butikschef som förväntar sig en ny leverans av produkter kan till exempel ställas inför tvetydighet om leveransen är försenad och den exakta ankomsttiden är okänd. Chefen måste agera trots denna osäkerhet, kanske genom att kommunicera med leverantören för uppdateringar och förbereda butiken för olika scenarier. Det kan handla om att schemalägga extra personal för förväntade ankomsttider eller omorganisera butikslayouten för att få plats med det nya lagret.

Chefens förmåga att anpassa planerna när ny information blir tillgänglig och att hålla butiken igång utan att störa kundservicen visar på effektiv hantering av tvetydighet.

🚧 Lominger karriärfördröjare och stoppare: 19 beteenden som kan spåra varje karriär

Lominger career stallers, en del av Lomingers kompetensramverk, är beteenden eller egenskaper som kan hindra en individs karriärutveckling. Dessa är baksidan av kompetenserna, i huvudsak de fallgropar som kan få framgång att spåra ur. 

Här är Lomingers 19 karriärfördröjare och karriärstoppare, grupperade efter 2 faktorer och underkluster:

Problem med människor

Kluster 1 - Relaterar inte bra till andra

• Oförmåga att anpassa sig till olikheter
• Blockerad personlig inlärare
• Defensivitet
• Okänslig för andra

Kluster 2: - Självcentrerad

• Alltför ambitiös
• Arrogant
• Svikande av förtroende
• Bristande lugn
• Brist på etik och värderingar
• Politiska felsteg

Kluster 3: - Inspirerar inte och bygger inte upp talanger

• Underlåtenhet att bygga upp ett team
• Underlåtenhet att bemanna effektivt
• Överhantering

Problem med resultat

Kluster 1 - För smal

• Viktiga kompetensbrister
• Icke-strategisk
• Överdrivet beroende av en advokat
• Överdrivet beroende av en enda färdighet

Kluster 2 - Levererar inte resultat

• Dålig administratör
• Problem med prestanda

Hur din organisation kan använda de 19 karriärbromsarna

1. Självkännedom och utveckling: Dessa beteenden och egenskaper hjälper individer att identifiera potentiella svagheter eller blinda fläckar i deras professionella beteende som kan hindra deras utveckling.
2. Förbättra prestationen: Använd karriärstoppare för att ge riktad feedback och utvecklingsmöjligheter som hjälper medarbetarna att övervinna dessa utmaningar och förbättra prestationen.
3. Planering av efterträdare: Genom att identifiera och ta itu med karriärhinder kan du bättre förbereda medarbetare för framtida ledarroller och säkerställa en mer kompetent och mångsidig talangpool.
4. Behålla medarbetare: Att ta itu med karriärhinder kan öka arbetstillfredsställelsen och personalomsättningen, eftersom individerna känner att organisationen investerar i deras personliga och professionella utveckling.
5. Kulturell anpassning: Att känna igen och hantera karriärfördröjare bidrar till att upprätthålla en positiv arbetskultur genom att minska beteenden som kan störa teamarbete och samarbete.

Paula Kerr, chef för Korn Ferry Institute, säger: "När du ser dessa beteenden hos dig själv eller i teamet är det något som du behöver uppmärksamma och anpassa."

🙅‍♀️ 3 Begränsningar av Lominger-kompetenser: De osynliga hindren

Modellen kan vara alltför komplex för vissa organisationer

Med 67 kompetenser att ta hänsyn till kan modellen vara överväldigande för vissa organisationer att implementera och hantera på ett effektivt sätt.

Medarbetare och chefer kan tycka att det är svårt att fokusera på så många områden, vilket leder till utspridda insatser och mindre målinriktad utveckling.

Du måste också se till att dina medarbetare får den utbildning som krävs för att förstå varje kompetens. Därför kan det vara svårt för mindre organisationer eller organisationer med begränsad HR-kompetens att avsätta de resurser som krävs för att använda modellen fullt ut.

Varför en storlek passar alla inte fungerar: Anpassa kompetenser till organisationskulturer

En viktig kritik mot Lominger-ramverket är dess potentiella brist på kulturell känslighet. Ramverket kan behöva ta större hänsyn till dessa skillnader i dagens globaliserade affärssystem där olika kulturer interagerar. 

Vissa ledaregenskaper som Lominger betonar kanske inte fungerar bra i alla kulturella sammanhang. 

Några stora utmaningar som globala ledare kan ställas inför jämfört med inhemska ledare är till exempel att hantera medarbetare med olika bakgrund och att anpassa sig till nya värderingar och kulturer.

Organisationer som använder Lominger-ramverket bör därför överväga att erbjuda extra utbildning i dess kompetenser för att säkerställa att deras ledarskapsutveckling är mer kulturellt inkluderande och effektiv.

Omvärdering av Lominger-kompetenser för att hantera förändrad arbetsplatsdynamik och teknik

Precis som arbetsbeskrivningar måste kompetensmodeller regelbundet utvärderas och uppdateras efter behov. Arbetslivet har förändrats dramatiskt och kommer att fortsätta att göra det. 

Från modeller för arbete från var som helst till att leva i en hanterad covid-värld, från ökad global konkurrens till pågående teknikinnovationer - du behöver inte leta länge efter bevis på betydande förändringar. 

Tillvägagångssättet för att använda Lominger-kompetenser har dock förblivit relativt stabilt. 

Mot bakgrund av dessa djupgående förändringar är det absolut nödvändigt för organisationer att regelbundet se över och anpassa sina kompetensmodeller för att anpassa sig till de aktuella kraven från arbetskraften och det föränderliga affärslandskapet.

Tänk på AI:s intåg i HR-världen. Det finns nya sätt för AI att påverka performance management eller lärande och utveckling, för att bara nämna några. Dina kompetensmodeller bör hålla jämna steg med de tekniska genombrotten.

➡️ Effektivt mäta, hantera och bygga upp kompetenser med Zavvy

I dagens snabba affärsvärld ligger nyckeln till organisatorisk framgång i ett team som inte bara är skickligt utan också anpassningsbart, innovativt och utrustat för att hantera utmaningar och osäkerhetsfaktorer. 

Men i många organisationer sammanställs jobbkompetenser ofta i all hast och saknar tydlighet och riktning. Zavvy förändrar detta med sin robusta lösning för medarbetarutveckling:

• 🗺️ Tydliga karriärvägar : Skapa kompetensdrivna karriärvägar för medarbetarna för att få full insyn i vad som förväntas för varje roll och befattning och ge dina medarbetare en strukturerad och transparent karriärväg.
• 🔄 Feedback för tillväxt: Utnyttja kompetensbaserad 360-feedback för att hjälpa dina medarbetare att förstå var de utmärker sig och var de behöver förbättra sig.
• 🌱 Överbrygga kompetensgap: Identifiera och överbrygga individuella kompetensbrister med hjälp av personliga utvecklingsplaner och vägledda samtal.
• 💪Riktatlärande: Tilldela kurser för varje kompetens. Det finns tusentals utbildningsresurser på Zavvy med kompetenstaggar. Dina medarbetare kommer att hitta lämpligt utbildningsmaterial baserat på deras roller och kompetensprofiler.

Med Zavvy spårar du inte bara färdigheter; du odlar en arbetsstyrka som ständigt utvecklas och anpassar sig till dina strategiska mål. Stärk ditt teams tillväxt och driv organisatorisk framgång med vår omfattande lösning för kompetenshantering.

📅 Prata med våra experter om hur du skapar en anpassad kompetensmodell för din organisation.