360-graders feedback: Den ultimata guiden (vad det är och hur man gör det meningsfullt)

För över tre år sedan bytte Netflix ut årliga prestationsbedömningar mot textrutor och feedback med flera bedömare.

360 feedback är en möjlighet att undvika den obehagliga och spända situationen att ge ensidig, nedåtgående feedback till sina anställda. Ännu viktigare är att vikten av konstruktiv feedback är jämnt fördelad och därmed mindre partisk.

Alla ger input - från högsta chefen till den lägsta medarbetaren. Det är alltså inte bara chefen som gör grovjobbet.

Men hur skapar du ett system som är effektivt och inspirerar till tillväxt?

Här är allt du behöver veta:

• Varför det spelar roll
• Hur man skapar ett fungerande 360 feedback-system
• När ska du göra översyner?
• Vilka frågor ska du ställa?
• och mycket mer

🧭 Vad är 360 graders feedback?

360 graders feedback (även känd som multi-rater eller multi-source feedback) avser ett inflöde av svar från alla vinklar i organisationsstrukturen.

Det innebär att: 

• ⬇️ Nedåt: VD:ar, chefer och arbetsledare betygsätter sina direktrapporter.
• ⬆️ Uppåt: Människor betygsätter sina chefer
• 👥 Peer: Lagkamrater (peers) bedömer varandra.
• ️ Själv: Anställda bedömer sig själva
  
• 🏢 Även kunderna kan bedöma de anställdas beteende. 

De färdigheter som de bedömer kan i princip vara vad som helst - helst bör ditt feedback-system vara nära kopplat till företagets kompetensram. På så sätt blir det mer meningsfullt och relevant för individuella roller och företagets förväntningar.

Så småningom kan du ställa frågor om

• Mjuka färdigheter (t.ex. hur väl de som granskas kommunicerar med kollegor).
• Allmänt anställdas prestationer (t.ex. betygsättning av varandras övergripande prestationer)
• Hårda färdigheter (t.ex. Javascript, copywriting)
• Ledarskapsfärdigheter
• Värderingar (hur väl en person lever upp till företagets värderingar)

Vissa gillar också att följa principen Start/Stopp/Fortsätt som en enkel metod som fungerar över enskilda kompetenser.

Återkopplingsprocessen kan vara anonymså att det inte finns någon chans att mottagaren kan spåra svaren tillbaka till recensenten. En anonym process kanske dock inte alltid är det bästa valet för ditt företag.

‍🎥 Netflix exempel är ett intressant exempel på icke-anonym feedback. Få en fullständig uppdelning i vår detaljerade fallstudie.

🌱 Hur fungerar 360 graders feedbackmetoden inom personalutveckling?

Låt oss ta en snabb titt på den stora bilden av personalutveckling:

Feedback är ett sätt att bedöma färdigheter och lära känna sina styrkor och svagheter. Detta gör den till den perfekta grunden för riktade utvecklingsplaner - helst i kombination med tydliga kompetensprofiler för varje roll:

💡 Genom att jämföra SHOULD (karriärramverk) med IS (feedback) har du den perfekta grunden för att fylla kompetensluckor på ett strategiskt sätt.

❓ 7 Användningsområden för 360-graders feedback

360 graders feedback är oftast förknippad med bedömning av ledarskapsförmåga - och ofta för allmänna prestationsbedömningar.

Men i verkligheten är det ett verktyg för hela företaget och för alla möjliga användningsområden. Vissa är mer resultatinriktade, andra mer utvecklingsinriktade.

Tänk på det som en självövning i ett glasögon.

Till exempel kan du känna dig som en självsäker ledare, men dina anställda kommer att beskriva dig som arrogant. 

När denna återkoppling väl har kommit in börjar du titta inåt och jämföra din självuppfattning med deras åsikter.

När du inser att majoriteten har gett liknande svar kommer denna information att få dig att skapa en meningsfull utvecklingsplan.

I praktiken använder företagen ofta någon variant av 360, t.ex. genom att utelämna delen "uppåt".

📈 360 graders feedback jämfört med (traditionella) resultatbedömningar

Numera används båda metoderna ofta synonymt.

Men det finns nyanser i det: Det finns dock en nyhet: Prestationsbedömningar hänvisar ofta till den föråldrade, enkelriktade nedåtgående feedback som varit rådande i årtionden. 360 står alltid för den mer inkluderande och opartiska tekniken. Båda kan användas för prestationer. 360 som metod kan också användas rent utvecklingsmässigt.

Vem ger återkopplingen

Många människor är involverade i 360-talsfeedbackprocessen. Alla kan fritt uttrycka sina åsikter om personalens beteende, oavsett vilken roll de har i organisationsstrukturen. 

Å andra sidan innebär en gammaldags prestationsbedömning att chefen och den direktanställda chefen har en enskild interaktion. 

Processen

I en 360-utvärdering finns det: 

• en administratör (som skapar enkäten och administrerar den)
• ett subjekt (som får feedback)
• och de som ger feedback - De flesta på Netflix ger feedback till minst tio kollegor, men trettio eller fyrtio är vanligt. Varje företag kan bestämma vad som fungerar bäst för dem.
  

I traditionella prestationsbedömningar var det tvärtom:

En chef och en anställd sitter tillsammans för att diskutera viktiga prestationer, kompetenser och utmaningar.

Anonymitet

360-talsfeedback ges ofta anonymt. Det är en självförtroendehöjare för anställda som är mer tveksamma när det gäller arbetsgivare eller som är skrämda av kollegor. De kan vara uppriktiga utan att vara rädda för att deras feedback ska komma tillbaka till dem. 

Detta är dock ett kontroversiellt ämne bland People Ops-experter, och vi rekommenderar att du åtminstone fattar detta beslut mycket medvetet.

🎓 Kolla in vår djupgående analys 360 Feedback vs. prestationsbedömningssystem. Vi försöker hjälpa dig att besvara frågan: Vilket är det bästa för min organisation?

🆚 360-graders utvärdering: Fördelar och nackdelar

🙌 Fördelar med 360 feedback för din organisation

Förbättrad återkoppling från fler källor

Kombinationen av kvalitativa och kvantitativa data i 360 feedback gör det till en tillförlitlig datakälla, till skillnad från traditionella prestationsbedömningar där du är begränsad till en persons synvinkel.

När det är över måste du fortfarande bekräfta om det som sägs om dig är sant innan du fattar några drastiska beslut.

Utveckling av personliga och organisatoriska prestationer

Andrew har just fått följande feedback: 

"Jag älskar att du försöker lösa problem på egen hand. Men ibland behöver vi alla hjälp från andra. Jag känner att det är viktigt att du tar fler tillfällen att söka råd. På så sätt kan vi arbeta synkroniserat som ett team." 

Andrew lär sig att han ibland kan vara en sådan ensamvarg. Med denna information börjar han anpassa sitt beteende genom att lösa problem tillsammans med sina lagkamrater.

Tips: Kommunikation blir en dubbelriktad gata när alla hör och förstår varandra, vilket leder till organisatorisk tillväxt och ökade prestationer.

Ansvar för karriärutveckling

Du är din egen VD, så att utnyttja 360 feedback är detsamma som att investera i din karriär. Genom att ta emot åsikter från dina kollegor och överordnade lär du dig nya saker om dig själv och får nya värderingar. Du kan också sätta stopp för beteenden som gör dig överflödig.

Minskad risk för diskriminering

360 feedback kan komma från vem som helst, oavsett hudfärg, ålder eller kön. Detta gör det svårt för personer att känna sig personligt angripna.

Fokus för 360 feedback ligger också på individuella färdigheter som kommunikation, pålitlighet, planering och problemlösning. Det handlar inte om den där gången du gjorde en otrevlig användargränssnittsdesign eller missade ett möte.

🙅 Problem med 360-utvärderingar

Det bästa verktyget för 360-talsfeedbackundersökningar är anpassat till organisationens behov eftersom det inte finns någon modell som passar alla. Om du gör något som strider mot detta kommer du att få flaskhalsar. Detta är en faktor som många organisationer försummar när de väljer 360 graders feedbackprogramvara.

Manipulering av feedback är ett annat allvarligt problem vid 360 graders utvärderingar. Anställda frestas av många skäl att manipulera undersökningsresultaten. 

Till exempel använder vissa organisationer 360 feedback för att avgöra vem som ska befordras eller sparkas ut. Detta är fel eftersom det kan skapa en osund känsla av konkurrens bland personalen. Anställda kommer att känna att de hjälper rivalen genom att ge sina kollegor bra betyg.

Å andra sidan kan anställda som har skapat ett nära band vilja ge sina "vänner" goda betyg så att de alla kan ligga i framkant i konkurrensen. Alla dessa faktorer gör 360 feedback till en opålitlig datakälla, så det är viktigt att utbilda de anställda i att ge 360 feedback på ett objektivt sätt.

🕵️ För- och nackdelar med 360 feedback i ett nötskal

⚙️ Hur du skapar ett 360-graders feedbacksystem i ditt företag

1. Definiera syftet med ditt 360-graders feedback-system. 

Det första steget är att bestämma varför du vill införa ett program för 360 feedback-utvärdering. 

Är det för att förbättra medarbetarnas prestationer, identifiera utvecklingsbehov eller främja en kultur av kontinuerlig feedback?

⚖️ Kommer du att välja utvecklingsfeedback i stället för utvärderingsfeedback?

Många företag använder 360 feedbackprogram för att ge de anställda konstruktiv feedback på deras prestationer och för att identifiera områden där de kan förbättra sig. 

🔍 Är du nyfiken på hur Google gör?
Upptäck hur Googles 360-graders feedback ger cheferna en helhetsbild av sina direktanställda och eliminerar latenta fördomar.

2. Utarbeta utvärderingskriterier.

När du har identifierat programmets syfte måste du fastställa utvärderingskriterierna. 

Ska du fokusera på OKR som Google?

Eller använder du ett ramverk för kompetens? I så fall, vilka är de kärnkompetenser och beteenden som du vill bedöma?

Eller väljer du Zappos väg och fokuserar på kulturell anpassning?

Oavsett vilka utvärderingskriterier du använder, se till att du fokuserar på faktorer som den anställde har kontroll över och beteenden snarare än personlighetsdrag.

Du vill inte skapa ett diagram med de mest karismatiska medarbetarna.

3. Välj metod för din 360-årsutvärdering

Hur ska ni samla in uppgifter? Kommer du att använda enkäter, intervjuer eller fokusgrupper? En blandning av flera metoder?

💡 Lär dig hur du använder 360-graders feedbackundersökningar för att öka företagets produktivitet, tillväxt och ansvarstagande.

Nu är det dags att fundera på om du vill samla in uppgifter anonymt.

👀 Är du osäker på om anonym feedback är rätt väg att gå? Läs fem fall för och fem fall emot anonym feedback.

4. Utforma frågorna i din 360-talsundersökning

Oavsett vilka metoder du använder dig av är en sak klar. Du kommer att behöva frågor. 

Var medveten om dina frågor. Rikta in dig på de färdigheter som påverkar din organisation mest, snarare än att ställa alla frågor som finns i dina böcker. Sätt dig sedan i betygsgivarnas skor.

Om dina frågor fokuserar mer på ämnet än på färdigheter och beteenden behöver de göras om. 360 feedback ska vara ett verktyg för personlig utveckling och inte ett sätt för rivaler att vädra missnöje.

Som tur är har vi många fler tips och exempel på 360 feedbackfrågor (både öppna och slutna frågor). 

➡️ Kolla in 55 frågor för din enkät om feedback till anställda.

💡 Om du behöver mer riktade frågor kan du kolla in 44 exempel på 360-frågor för ledarskap och 75 exempel på frågor om självutvärdering.

I praktiken kan du köra undersökningen via Google Forms eller Typeform.

Men när du kombinerar olika ingångar blir det snabbt mycket.

5. Välj ett verktyg för att möjliggöra datainsamling och analys. 

Vi tar förhastade slutsatser när vi antar att du inte vill genomföra en 360-gradersutvärderingsprocess med hjälp av kalkylblad.

Den goda nyheten är att det finns många verktyg som kan hjälpa dig att hantera processen. 

Välj ett verktyg som är lätt att använda och som kan ge dig de uppgifter du behöver för att uppnå dina mål.

Det finns till exempel många verktyg för online-enkäter som kan hjälpa dig att göra en feedbackgranskning.

Skamlös plug: Kolla in Zavvys kraftfulla 360 feedback builder-funktioner: användarvänlighet, användarvänligt gränssnitt, flexibilitet och expertsupport.

MedZavvys 360 feedback-programvara kan du kombinera uppåtriktad, nedåtriktad, peer- och självfeedback på ett och samma ställe. Du kan använda den för att automatiskt skapa feedbackcykler i hela organisationen.

6. Bestäm vem som ska delta

Ska ni genomföra 360-talsfeedbackcykler för hela företaget? 

Du kanske vill ge avdelningscheferna större flexibilitet att köra separata cykler.

Se till att du har en dokumenterad process för att få alla med på tåget.

En annan aspekt att beakta när man samlar in feedback från flera bedömare är antalet jämnåriga. 

Hur många kollegor bör du involvera i bedömningen av en enskild anställd? 

Vill du sätta en tydlig gräns? 

Vill du överlåta detta beslut till cheferna eller till de granskade?

Netflix är riktigt vild här:

"De flesta på Netflix ger feedback till minst tio kollegor, men 30 till 40 är vanligare. Jag fick kommentarer från sjuttioen personer på min rapport 2018" (Netflix VD Reed Hastings)

Vi rekommenderar i allmänhetminst 3 och vissa av våra kunder siktar på 5.

7. Införandet av 360-gradersbedömningar ska kommuniceras.

Kommunikationssteget är avgörande för att ett 360-talsfeedbackprogram ska lyckas eftersom det ställer förväntningar och klargör programmets syfte. Dessutom hjälper det till att se till att alla anställda är på samma sida och förstår vikten av den feedback de kommer att få. En effektiv kommunikation kan också bidra till att bygga upp förtroende och uppmuntra alla anställda att delta, vilket är viktigt för ett framgångsrikt 360 feedbackprogram.

Bristande kommunikation eller otydliga budskap kan leda till förvirring, skepticism och motstånd från de anställda, vilket i slutändan kan hindra programmets effektivitet. 

Du kan skapa en kultur av öppenhet och förtroende genom att betona vikten av öppen och ärlig kommunikation.

Här är ett exempel på ett e-postmeddelande som du kan skicka ut till hela företaget.

Kära team,

Vi är glada att kunna meddela att vi kommer att lansera ett program för 360 feedback under de kommande veckorna. Programmet kommer att ge värdefulla insikter och hjälpa oss att identifiera områden där vi kan förbättra oss som individer och som team. 

Här är de viktigaste punkterna i programmet:

• 360-talsfeedbackprocessen innebär att vi samlar in feedback från kollegor, chefer och andra personer som vi arbetar nära med.
• Feedbacken kommer att vara anonym och konfidentiell, så att alla kan känna sig bekväma med att dela med sig av sina ärliga tankar och åsikter om sig själva och sina lagmedlemmar.
• Återkopplingen kommer att omfatta varje rolls nyckelkompetenser och beteenden.
• Cheferna kommer att dela feedbackresultaten privat med varje enskild person. De kommer också att kunna se de samlade resultaten för sitt team.
• Vi kommer att använda ett verktyg, Zavvy, som gör det enkelt att samla in och analysera feedback. 
• Vi tillhandahåller utbildning och stöd för att hjälpa alla att förstå processen.

Vi vet att feedback ibland kan vara obekvämt, men det är viktigt för personlig och professionell utveckling. Därför uppmuntrar vi alla att närma sig denna process med ett öppet sinne och en vilja att lära sig av den feedback som ges.

Om du har några frågor eller funderingar, tveka inte att kontakta oss, ditt People Ops-team.

Bäst,

[Människor på plats]

8. Utbilda deltagarna i metoder och verktyg för återkoppling.

Utbilda de anställda i hur processen kommer att fungera, hur de ska fylla i enkäterna och hur de ska formulera meningsfull feedback.

Vi uppmuntrar dig starkt att ta upp följande ämnen i din utbildning:

1. Programmets syfte och fördelar: Det är viktigt att betona att målet är att stödja deras tillväxt och utveckling.

2. Återkopplingsprocessen: Ta dig tid att gå igenom stegen i feedbackprocessen, processens mekanik (t.ex. hur många teammedlemmar kan utvärdera en person?) och de förväntade resultaten. Du kommer att behöva klargöra förväntningarna. 

3. Riktlinjer för att ge feedback: Det är viktigt att ge deltagarna enkla strategier för att ge feedback. Du kan inkludera information om vilka typer av feedback som ska ges, hur man strukturerar feedback och hur man formulerar sin input på ett konstruktivt sätt.

4. Konfidentialitet och anonymitet: Betona att syftet med feedbacken är att hjälpa dem att växa och utvecklas och att informationen inte återspeglar deras värde som person.

5. Hur man tar emot feedback: Det är lika viktigt att ta emot feedback som att ge den. Lär dina deltagare hur man förblir öppen och mottaglig för feedback, lyssnar aktivt och ställer klargörande frågor. Ditt mål är att använda feedback för positiva beteendeförändringar så att deltagarna får ut det mesta av den feedback de får.

9. Lansera din 360-talsundersökning

Samla in feedback från alla deltagare. 

10. Utvärdera ditt nya system för 360 feedback

När cykeln är klar och alla anställda har fått sina insikter är det dags att ta ett steg tillbaka och utvärdera.

Fokusera på feedbackprogrammets effektivitet och använd denna information för att göra förbättringar vid behov. 

Du kan fundera på följande frågor:

1. Tyckte de anställda att den feedback som gavs var hjälpsam och konstruktiv?
2. Var utvärderingskriterierna och feedbackfrågorna tydliga och relevanta för de anställdas roller och ansvarsområden?
3. Fick alla anställda möjlighet att ge feedback till andra? 
4. Tyckte de anställda att processen var rättvis och jämlik?
5. Uppstod det några tekniska svårigheter eller problem under feedbackprocessen som påverkade kvaliteten på den feedback som togs emot eller gavs?
6. Finns det några förslag för att förbättra feedbackprogrammet i framtiden?
7. Om du tittar tillbaka på målet med processen (som fastställdes i steg 1), påverkade feedbackprogrammet medarbetarnas prestationer, produktivitet och arbetstillfredsställelse? Leta efter specifika exempel på hur feedbacken har använts för att förbättra prestationen eller lösa problem. (Självklart kommer du inte att kunna dra dessa slutsatser omedelbart, men du bör ha denna fråga i åtanke).

⏱ När ska du göra 360-årsbedömningar för ditt team?

Här är andra scenarier där du kan ge feedback:

• Erkännande av anställdas milstolpar och prestationer.
• Stödja nya initiativ eller idéer.
• Som motivation för oengagerade anställda.
• Främjande av lagarbete och bättre kommunikation.
  

Tips: Vi rekommenderar att du genomför 360 graders utvärderingar varje kvartal under året. Detta säkerställer att medarbetarna är motiverade och får stöd.

För en annan intressant metod rekommenderar vi att du läser en djupgående analys av Taktiles feedback-system. De har feedback relaterad till vissa milstolpar för nykomlingar.

Och när någon väl har nått sin sexmånaders provperiod, får han eller hon delta i sin egen 360-graders process var sjätte månad efter det.

🪟 Johari-fönstret

En lyckad 360 graders feedback öppnar Johari-fönstret. Detta är ett verktyg som individer använder för att utveckla sin självkännedom och bygga upp ömsesidig förståelse med andra. Varje ruta i fönstret representerar fyra delar:

• Det fria eller öppna området: Den del av dig som är känd för dig själv och alla andra (arbetsetik och beteenden). När du får feedback expanderar den till att avslöja den blinda fläcken, och du lär dig nya saker om dig själv. 

När du ser dig själv klart och tydligt genom ärlig feedback utvecklar du förtroende för andra. Du börjar kommunicera effektivt och dela med dig av dina dolda sidor. Rutan förskjuts sedan vertikalt för att utvidga det öppna utrymmet. 

• Fasaden eller det dolda området: Den sårbara delen av dig själv som förblir privat (känslor, drömmar, åsikter och ambitioner). Den blir känd för gruppmedlemmarna genom att avslöja sig själv. Men det kan bara ske när du har etablerat en ömsesidig känsla av förtroende med de människor du arbetar med. 
• Den blinda fläcken: alla ser den utom du. Du kanske till exempel ser dig själv som en självsäker ledare. Men dina anställda lägger märke till de små saker som du inte gör - att du kliar dig på armen eller i håret av nervositet när du talar inför ett möte.  
• Det okända området: potentialer och talanger som varken du eller någon annan är medveten om. Du kommer att se fler sådana fall under onboardingfasen med nyanställda.
  

Eftersom de fortfarande inte är bekanta med sina kollegor blir det svårt att veta vem de verkligen är förrän de får feedback och avslöjar sig själva.

🤹 Bästa praxis för att samla in meningsfull 360-feedback

Hantera paradoxerna med 360 feedback

I sin inflytelserika uppsats från 2001 formulerade Maury Peiperl de fyra paradoxerna med 360 feedback:

💡 # 1: Rollparadoxen

Frågan: Det går inte att vara både kollega och domare - människor står i en konflikt mellan att vara goda kollegor och hårda domare.

Övervinns av: Erbjuder lämplig utbildning. Uppmuntra öppen kommunikation. Gör människor medvetna om sina olika roller.

💡 # 2 Mätningsparadoxen

Frågan: Vi vill ha exakt feedback. Men ju mer detaljerad och specifik den är, desto mer obekväm blir den.

Övervinns av: Fokusera på syftet med feedback, dvs. att ge konstruktiv kritik som hjälper människor att förbättra sig.

💡 # 3: Paradoxen med gruppens prestationsförmåga

Problem: Vi vill uppmuntra teamwork och samarbete, men vi vill också erkänna individuella bidrag.

Övervinns av: Balansera individuella och kollektiva prestationsbedömningar och skapa ett belöningssystem för att erkänna båda.

💡 # 4: Belöningsparadoxen

Frågan: Vi vill motivera människor med incitament, men ju mer vi knyter belöningar till feedback, desto mer förvränger vi den.

Övervinns av: Användning av flera kriterier för att bestämma belöningar och se till att människor litar på processens integritet.

Och några allmänna råd

• Betrakta aldrig feedback isolerat: Feedback utan åtgärder är meningslös. Koppla den direkt till utvecklingsåtgärder.
• Människor behöver påminnas: Det är lätt att glömma. Hjälp människor att påminna om a) sina feedbackresultat och b) de åtgärder som vidtagits. Hjälp dem att fullfölja.
• Överdriv inte med vågen. Det räcker med 5 poäng.
• Förväxla inte 360 feedback med obefintliga feedbackkanaler där folk bara skriker ut till varandra. Det KAN vara trevligt, men också farligt. Det är som att jämföra en näringsriktig måltid med snabbmat.
• Ställ frågor mycket medvetet. Det är otroligt lätt att få frågor som är laddade eller partiska. I vår verktygslåda för feedback finns en checklista för att undvika detta.

Vill du ha mer bästa praxis, exempel från toppföretag och praktiska råd?
Få tillgång till vår kostnadsfria ultimata guide för 360 feedback och prestationsbedömning!

➡️ Skapa ditt drömmars 360-återkopplingssystem med Zavvy

Kom ihåg att de förändringar som du vill ska ske inte uppstår magiskt när feedback kommer.

Arbeta tillsammans med coacher och medarbetare för att utarbeta en uppföljningsplan och hålla dig till den.

Behöver du hjälp?

Våra 360 feedback-verktyg är utformade för att hjälpa dig att köra dina drömmars feedbacksystem på autopilot - och direkt koppla det till dina karriärramar, utvecklingsplaner och konkreta utbildningsåtgärder.

Prata med våra experter för att komma igång!

❓ Vanliga frågor

Vad mäter en 360 graders undersökning - och vad inte?

En 360 graders utvärdering mäter beteenden och kompetenser för att bedöma individers styrkor, svagheter och övergripande prestationer.

Det är INTE det rätta verktyget för att mäta OKR:er, t.ex. försäljningssiffror.

Vad används 360 feedback-resultat vanligtvis för?

• Tillväxt: Identifiera områden för förbättring och professionell utveckling.
• Prestanda: Ge feedback för prestationsbedömningar och befordringsbeslut.
• Lagarbete: Förbättra kommunikation, samarbete och lagprestationer.
• Planering av succession: Identifiering av ledarskapspotential och potentiella hinder.

Vilka är de bästa metoderna för min 360-gradersundersökning?

• Tydligt informera om undersökningens syfte, process och konfidentialitet (om det är tillämpligt).
• Välj bedömare som har arbetat näraden person som utvärderas och som kan ge korrekt och relevant feedback.
• Anpassa enkätfrågorna så att de stämmer överens med individens arbetsuppgifter och förväntningar på prestationen.
• Skapa en mekanism för uppföljning och åtgärdsplanering på grundval av den mottagna feedbacken.
• Utbilda alla i hur man ger effektiv feedback och inkludera specifika exempel.
• Använd resultaten som en del av en större utvecklingsprocess, snarare än som ett fristående utvärderingsverktyg.
• Se till att undersökningsresultaten inte är den enda grunden för befordrings- eller ersättningsbeslut.